Mở đầu Chương 2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho nhân viên khách sạn Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại khách sạn Legendsea và Sao Việt Chương 5.
Giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Nha Trang, Khánh Hòa 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Kinh doanh khách sạn 2.
Khái niệm kinh doanh khách sạn Theo các tác giả Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (2004), “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi”. Theo định nghĩa trên, ngành kinh doanh khách sạn có 3 lĩnh vực chính là: kinh doanh lưu trú, kinh doanh ăn uống và kinh doanh dịch vụ bổ sung. Các hoạt động này tạo nên mỗi chuỗi dịch vụ hoàn chỉnh đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách. Ngành kinh doanh khách sạn mặc dù ra đời muộn hơn các ngành kinh tế khác nhưng hiện nay lĩnh vực này đang ngày càng chiếm ưu thế và phát triển mạnh mẽ.
Kinh doanh khách sạn không chỉ đơn thuần là dịch vụ cho thuê buồng ngủ nữa mà là một chuỗi dịch vụ với nhiều mức giá khác nhau nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách du lịch. Kinh doanh khách sạn không chỉ là một nghề mà còn là một nghệ thuật. Quản trị nhân sự trong khách sạn Theo các tác giả Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (2004), “Quản trị nguồn nhân lực của khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút đào tạo, duy trì và phát triển sức lao động của con người của khách sạn đạt được kết quả tối ưu cho khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là một phần của quản trị kinh doanh, nó có liên quan tới con người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, là cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành công của khách sạn”.
Quản trị nhân sự trong khách sạn cũng là việc tổ chức thu hút các ứng cử viên cho công việc, tuyển chọn, giới thiệu, sắp đặt, công việc cho nhân viên thực hiện những trong khách sạn thì công việc này khó khăn rất nhiều vì đặc điểm lao động trong khách sạn khác nhiều so với các lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác. Quản trị nhân sự trong khách sạn là một trong những hoạt động quản trị quan trọng nhất của khách sạn. Nó được xem là công việc khó khăn. Nội dung của quản trị nguồn nhân sự trong khách sạn bao gồm các nội dung chính sau: 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (2004), kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai.
Thực chất của kế hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. + Phân tích công việc: - Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo đảm hiệu quả và đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp. - Loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh không cần thiết trong một tổ chức.
- Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên. - Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu làm việc hợp lý. - Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện hơn. - Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra thay đổi về mức lương, thưởng phù hợp.
Ngoài ra, dựa vào tính chất công việc và tình hình nhân sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp. + Tuyển chọn nhân lực Theo Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (2004), quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. + Bố trí sắp xếp công việc: Bố trí lại công việc là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung của công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết cho công việc hoặc tăng động cơ làm việc. Các hoạt động của quản trị chiến lược về nguồn nhân lực được thiết kế để kích thích hiệu quả cá nhân người lao động bằng cách sắp xếp những người phù hợp cho công việc.
Một cách tổng thể các nhà quản trị tìm mọi cách để nâng cao hiệu suất và hiệu năng của các nguồn lực. Hiệu suất: Mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra; tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Nói khác đi: “Là việc sử dụng các nguồn lực một cách tốt nhất để đạt được mục đích” Nghĩa là: Làm các việc cho đúng… Cả hai đều quan trọng, tuy nhiên nhiều nhà quản trị cho rằng hiệu năng là tiêu chí thiết yếu. Vấn đề là: “Không phải là làm một việc thế nào cho đúng mà là làm đúng việc”.
Để có được hiệu quả cao trong sử dụng nguồn nhân lực các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải hiểu rõ kỹ năng, năng lực của từng cá nhân để bố trí đúng người đúng việc. + Đào tạo và phát triển: Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức.
Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. + Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý.
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định. + Khen thưởng và kỷ luật (tạo động lực cho người lao động): Đào Thị Huyền (2016) cho rằng: Thi đua, khen thưởng là bộ phận cấu thành quan trọng của đời sống xã hội, là động lực nhằm phát triển kinh tế - xã hội bền vững góp phần bảo vệ chế độ chính trị - xã hội. Công tác thi đua, khen thưởng là động lực của sự phát triển tích cực, là công cụ quản lý quan trọng, tham gia thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, xây dựng con người mới, lay động mạnh mẽ đến tình cảm, trách nhiệm, ý thức, ý trí tự lực tự cường, lòng tự hào của cộng đồng và sức sáng tạo của tập thể, cá nhân Một xã hội văn mình tiến bộ là xã hội hóa sâu rộng các phong trào thi đua yêu nước, đề cao việc khen thưởng. Ngược lại, xã hội không có hoặc không đề cao thi 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đua, khen thưởng tức là xã hội tụt hậu, kém phát triển.
Khen thưởng để nêu gương, giáo dục đạo đức xã hội, khen thưởng để hạn chế, bớt đi tiêu cực, làm xã hội tốt đẹp và nhân văn hơn. Một môi trường xã hội tốt đẹp là môi trường thưởng nhiều hơn trách và phạt.