Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Doha Group

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

1.3.2. Đối tượng điều tra

1.3.3. Phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

1.4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

1.4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

1.4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

1.4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp

1.4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp

1.4.2.3. Phương pháp thống kê mô tả

1.4.2.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha

1.4.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA

1.4.2.6. Phân tích hồi quy tương quan

1.5. Kết cấu khóa luận

2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

2.1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

2.1.2. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên

2.1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc

2.1.2.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc

2.1.2.3. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc

2.1.2.4. Bản chất của động lực làm việc

2.1.2.5. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

2.1.2.6. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.1.2.7. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

2.1.2.8. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

2.1.2.9. Học thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)

2.1.2.10. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

2.1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong

2.1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài

2.1.4. Mô hình nghiên cứu

2.1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan

2.1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1.4.3. Xây dựng và mã hóa thang đo

2.1.4.3.1. Xây dựng thang đo

2.1.5. Cơ sở thực tiễn

2.1.5.1. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc tại Việt Nam

2.1.5.2. Quan điểm phát triển nhân lực ở tỉnh Quảng Trị

2.2. CHƯƠNG 2: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN DOHA GROUP

2.2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần bất động sản Doha Group

2.2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần bất động sản Doha Group

2.2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

2.2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, phương châm hoạt động và triết lý kinh doanh

2.2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban của công ty

2.2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức

2.2.1.4.2. Nhiệm vụ các phòng ban

2.2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2019 – 2021

2.2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 - 2021

2.2.1.7. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2019-2021

2.2.1.8. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần bất động sản Doha Group

2.2.1.8.1. Chính sách về tiền lương, thưởng, phúc lợi

2.2.1.8.2. Môi trường làm việc

2.2.1.8.3. Chính sách đào tạo, thăng tiến

2.2.1.8.4. Quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên

2.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần bất động sản Doha Group

2.2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra

2.2.2.2. Thống kê mô tả các biến quan sát

2.2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

2.2.2.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Lương, thưởng, phúc lợi”

2.2.2.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Bản chất công việc”

2.2.2.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Chính sách công ty”

2.2.2.7. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Quan hệ đồng nghiệp”

2.2.2.8. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cơ hội thăng tiến”

2.2.2.9. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Động lực làm việc”

2.2.2.10. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc bằng phương pháp phân tích hồi quy tương quan

2.2.2.11. Mô hình hiệu chỉnh

2.2.2.12. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s

2.2.2.13. Đánh giá độ phù hợp của mô hình

2.2.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình

2.2.4. Kết quả phân tích hồi quy

2.2.5. Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu

2.2.6. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần bất động sản Doha Group

2.3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN DOHA GROUP

2.3.1. Định hướng đối với công ty trong thời gian tới

2.3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần bất động sản Doha Group

2.3.2.1. Giải pháp đối với Lương, thưởng và phúc lợi

2.3.2.2. Giải pháp đối với Môi trường làm việc

2.3.2.3. Giải pháp đối với Bản chất công việc

2.3.2.4. Giải pháp đối với Đào tạo và phát triển

2.3.2.5. Giải pháp đối với Quan hệ đồng nghiệp

2.3.2.6. Giải pháp đối với Cơ hội thăng tiến

3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Doha Group

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên tại Doha Group. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Đặc biệt, môi trường làm việc và chính sách quản lý nhân sự sẽ được xem xét kỹ lưỡng.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng

Động lực làm việc được định nghĩa là sự thúc đẩy bên trong giúp nhân viên hoàn thành công việc. Tầm quan trọng của động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và văn hóa doanh nghiệp đều có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại Doha Group.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì động lực làm việc

Doha Group đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, sự không hài lòng với chính sách đãi ngộ, và thiếu cơ hội thăng tiến là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến động lực

Áp lực công việc có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Nhân viên cảm thấy căng thẳng và không thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

2.2. Chính sách đãi ngộ không hợp lý

Chính sách đãi ngộ không công bằng có thể làm giảm động lực làm việc. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ được đánh giá và thưởng xứng đáng với nỗ lực của mình.

III. Phương pháp nâng cao động lực làm việc tại Doha Group

Để nâng cao động lực làm việc, Doha Group cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy động lực làm việc. Cần tạo ra không gian làm việc thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo.

3.2. Chính sách đãi ngộ hợp lý

Cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch để nhân viên cảm thấy được trân trọng và động viên.

3.3. Tạo cơ hội thăng tiến

Cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Điều này cũng giúp giữ chân nhân tài trong công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Doha Group

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc đã mang lại kết quả tích cực cho Doha Group. Sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên, đồng thời năng suất làm việc cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ sau khi áp dụng các giải pháp mới.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Năng suất làm việc của nhân viên đã tăng lên đáng kể, cho thấy rằng động lực làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc.

V. Kết luận và tương lai của động lực làm việc tại Doha Group

Động lực làm việc là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của Doha Group. Việc duy trì và nâng cao động lực làm việc sẽ giúp công ty phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong tương lai

Động lực làm việc sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.2. Đề xuất hướng đi cho Doha Group

Doha Group cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc để đảm bảo động lực làm việc của nhân viên luôn được duy trì.

Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần bất động sản Doha Group