Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động, việc sở hữu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn chỉ là điều kiện cần; động lực làm việc mới chính là nhân tố thúc đẩy người lao động phát huy tối đa năng lực tiềm ẩn, nâng cao năng suất và duy trì sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

Tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group (doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, môi giới bất động sản có trụ sở tại Quảng Trị và các chi nhánh tại Huế, Đà Nẵng, Quảng Bình), công tác quản trị nhân lực đang đối mặt với nhiều thách thức:

  • Biến động nhân sự giai đoạn 2019 – 2021: Năm 2019, quy mô nhân sự của công ty đạt 130 nhân viên. Sang năm 2020, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 làm thị trường bất động sản chững lại, kết hợp với các chính sách đảm bảo quyền lợi nhân viên còn nhiều hạn chế, số lượng nhân viên giảm mạnh xuống còn 100 người. Đến năm 2021, quy mô nhân sự phục hồi lên 120 người nhưng vẫn thấp hơn 10 người so với thời điểm năm 2019.
  • Thực trạng chính sách tạo động lực: Doanh nghiệp đã ban hành một số chính sách về tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc và tổ chức đào tạo. Tuy nhiên, ban lãnh đạo chưa đánh giá được mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố đến tâm lý người lao động. Tình trạng áp lực công việc, sự thiếu đồng thuận trong đánh giá thực hiện công việc và hiệu quả đào tạo chưa cao vẫn tồn tại, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu một cách có hệ thống.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Mục tiêu chung: Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đo lường thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group.
    • Đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc và gia tăng mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group.
  • Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang công tác tại các phòng ban của Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group, trụ sở chính tại số 123 Hùng Vương, Phường 5, Thành phố Đông Hà, Tỉnh Quảng Trị.
  • Phạm vi thời gian:
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
    • Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát thực địa từ ngày 12/09/2022 đến ngày 18/12/2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố thuộc về thu nhập, môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo phát triển, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến tác động đến động lực làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận vận dụng tổng hợp các học thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển để xây dựng khung phân tích:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (Sinh lý, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự hoàn thiện/Tự khẳng định), làm cơ sở phân tích nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định hai nhóm yếu tố gồm Yếu tố duy trì (chính sách công ty, sự giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ cá nhân) và Yếu tố động viên/thúc đẩy (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Đánh giá nhận thức của nhân viên về mức độ cân bằng giữa công sức cống hiến và quyền lợi, sự đãi ngộ nhận được so với đồng nghiệp.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994): Xem xét động lực thông qua ba mối quan hệ tương hỗ: Nỗ lực – Thành tích, Thành tích – Phần thưởng và Mức độ hấp dẫn của phần thưởng.

Dựa trên việc kế thừa mô hình của các nghiên cứu trước (Boeve, 2007; Kovach, 1987; Smith, Kendall & Hulin, 1969; Bùi Thị Minh Thu & cs., 2014; Nguyễn Khắc Hoàn, 2010), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 6 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6) tác động thuận chiều (+):

Ký hiệu nhóm biến Tên biến / Khái niệm Số lượng biến quan sát Mã hóa biến quan sát
THUNHAP Lương, thưởng và phúc lợi 5 THUNHAP1 – THUNHAP5
MOITRUONG Môi trường làm việc 4 MOITRUONG1 – MOITRUONG4
BANCHAT Bản chất công việc 3 BANCHAT1 – BANCHAT3
DAOTAO Đào tạo và phát triển 3 DAOTAO1 – DAOTAO3
QUANHE Quan hệ đồng nghiệp 3 QUANHE1 – QUANHE3
COHOI Cơ hội thăng tiến 3 COHOI1 – COHOI3
DONGLUC (Phụ thuộc) Động lực làm việc 3 DONGLUC1 – DONGLUC3

Phương pháp nghiên cứu và quy mô mẫu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu tổ chức và nhân sự các năm 2019 – 2021 thu thập từ Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự và website chính thức của công ty.
    • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (1 = Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Rất đồng ý).
  • Quy mô mẫu:
    • Theo quy tắc của Bollen (1989), kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($21 \times 5 = 105$ mẫu đối với 21 biến độc lập).
    • Theo Tabachnick & Fidell (1996), quy mô mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy là $N \ge 8n + 50 = 8 \times 6 + 50 = 98$ mẫu ($n=6$ biến độc lập).
    • Để đảm bảo tính đại diện và chất lượng kiểm định, tác giả xác định quy mô mẫu điều tra thực tế là 120 mẫu nhân viên.
  • Phương pháp phân tích và xử lý số liệu (sử dụng phần mềm SPSS 20):
    • Thống kê mô tả: Xác định phân bố tần số (Frequency), tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (Std. Deviation).
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha: Đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0.70$ và hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item-Total Correlation) $\ge 0.30$.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Đánh giá qua chỉ số $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0.05$), giá trị Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích (Cumulative % Variance) $\ge 50%$ và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0.50$.
    • Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội (Enter Method): Đánh giá hệ số $R^2$, kiểm định độ phù hợp qua chỉ số $F$ (ANOVA), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm tra tự tương quan qua Durbin-Watson và kiểm định phân phối chuẩn phần dư.
    • Kiểm định giá trị trung bình One Sample T-Test: Kiểm định mức độ đánh giá thực tế của nhân viên đối với từng nhóm yếu tố ở mức ý nghĩa 95%.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập nền tảng lý thuyết và cơ sở thực tiễn của đề tài:

  • Hệ thống hóa các định nghĩa về động lực làm việc (Mitchell, 1997) và tạo động lực làm việc (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Trình bày bản chất quá trình tạo động lực theo sơ đồ chuỗi: Nhu cầu không được thỏa mãn $\rightarrow$ Căng thẳng $\rightarrow$ Động cơ $\rightarrow$ Hành vi tìm kiếm $\rightarrow$ Nhu cầu được thỏa mãn $\rightarrow$ Giảm căng thẳng.
  • Phân tích chuyên sâu 4 học thuyết nền tảng: Thang bậc nhu cầu Maslow (bảng ứng dụng thực tế vào doanh nghiệp theo 5 cấp độ), Thuyết 2 yếu tố Herzberg (bảng so sánh nhóm yếu tố duy trì và yếu tố động viên), Thuyết công bằng Stacy Adams và Thuyết kỳ vọng Victor Vroom.
  • Phân loại các yếu tố tác động: Nhóm yếu tố bên trong (thuộc về doanh nghiệp: văn hóa, mục tiêu, phong cách lãnh đạo, lương thưởng; thuộc về công việc: nội dung, điều kiện, khả năng phát triển; thuộc về cá nhân: nhu cầu, giá trị, mục đích, năng lực, tính cách, thái độ) và Nhóm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, chính sách pháp luật của Nhà nước, đối thủ cạnh tranh, chu kỳ nền kinh tế).
  • Tổng thuật các công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nước và quốc tế (Boeve, 2007; Mbindyo & cs., 2009; Lambrou, 2010; Mutale, 2013; Nguyễn Khắc Hoàn, 2010; Bùi Thị Minh Thu & cs., 2014).
  • Phân tích thực tiễn công tác tạo động lực tại Việt Nam (hạn chế về hệ thống lương chưa gắn với hiệu quả, thiếu đãi ngộ phi vật chất, công tác đánh giá mang tính chủ quan) và quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo định hướng của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Trị.
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và mã hóa chi tiết 24 biến quan sát (21 biến độc lập thuộc 6 thang đo thành phần và 3 biến phụ thuộc).

Chương 2: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group

Chương 2 trình bày bức tranh tổng quan về doanh nghiệp và các kết quả phân tích định lượng thực nghiệm:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group thành lập ngày 08/01/2016 với quy mô ban đầu 25 thành viên, người đại diện pháp luật là ông Trần Nhật Quang; trụ sở chính đặt tại 123 Hùng Vương, TP. Đông Hà, Quảng Trị. Mô hình tổ chức quản lý gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) và 5 phòng ban nghiệp vụ: Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Pháp lý.
  • Thực trạng nguồn lực và chính sách nhân sự: Trình bày dữ liệu giai đoạn 2019 – 2021 về tình hình tài sản, nguồn vốn, kết quả kinh doanh và cơ cấu lao động (dao động từ 130 nhân viên năm 2019 xuống 100 nhân viên năm 2020 và 120 nhân viên năm 2021). Mô tả thực trạng triển khai các chính sách tiền lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, điều kiện vệ sinh môi trường làm việc, chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng và các mối quan hệ nội bộ.
  • Kết quả phân tích định lượng trên 120 mẫu khảo sát:
    • Mô tả mẫu: Thống kê cơ cấu nhân khẩu học về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và mức thu nhập.
    • Kiểm định Cronbach's Alpha: Toàn bộ 6 thang đo biến độc lập và 1 thang đo biến phụ thuộc đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha $> 0.70$, hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều $> 0.40$, không có biến quan sát nào bị loại khỏi mô hình.
    • Phân tích EFA: Kiểm định EFA cho biến độc lập trích xuất thành công 6 nhóm nhân tố với chỉ số KMO đạt yêu cầu ($0.5 < \text{KMO} < 1.0$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích $> 50%$. Phân tích EFA biến phụ thuộc "Động lực làm việc" đạt chuẩn hội tụ.
    • Phân tích hồi quy tương quan: Ma trận tương quan Pearson khẳng định các biến độc lập có mối tương quan tuyến tính thuận chiều với biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy bội theo phương pháp Enter xác định hệ số $R^2$, phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa, các hệ số Beta có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0.05$), các giả định về đa cộng tuyến không bị vi phạm ($\text{VIF} < 2$).
    • Kiểm định One Sample T-Test: Đánh giá mức độ hài lòng và nhận định trung bình của nhân viên về từng khía cạnh chính sách tạo động lực của công ty.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group

Dựa trên kết quả hồi quy và các hạn chế thực tế phát hiện qua kiểm định One Sample T-Test, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi: Rà soát, xây dựng quy chế phân phối thu nhập minh bạch; gắn hoa hồng và tiền thưởng trực tiếp với kết quả kinh doanh, doanh số chốt hợp đồng; thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT và các gói phúc lợi dịp lễ, Tết.
  2. Giải pháp về Môi trường làm việc: Trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị vi tính, hệ thống phần mềm quản trị thông tin sản phẩm; chuẩn hóa không gian làm việc sạch sẽ, hiện đại; quy định rõ ràng giờ giấc làm việc và thời gian nghỉ giải lao hợp lý.
  3. Giải pháp về Bản chất công việc: Phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường cá nhân; xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí kinh doanh; tối ưu quy trình để giảm áp lực không cần thiết, gia tăng tính tự chủ và tính sáng tạo cho nhân viên.
  4. Giải pháp về Đào tạo và phát triển: Thiết kế các chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế (kỹ năng tư vấn, phân tích thị trường BĐS, kỹ năng đàm phán, xử lý pháp lý giao dịch); lập kế hoạch huấn luyện định kỳ cho cả nhân viên mới và nhân viên lâu năm.
  5. Giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, làm việc nhóm, chia sẻ giỏ hàng và nguồn khách hàng; tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, giao lưu nội bộ nhằm củng cố tinh thần đoàn kết và sự hỗ trợ lẫn nhau.
  6. Giải pháp về Cơ hội thăng tiến: Công khai tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp; ban hành chính sách bổ nhiệm công bằng, dựa trên năng lực và thành tích thực tế; cấp trên chủ động khuyến khích, tạo điều kiện để nhân viên tiềm năng phát triển lên các vị trí quản lý.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khẳng định các nhân tố cấu thành động lực làm việc: Khóa luận chứng minh mô hình 6 nhân tố (Lương, thưởng, phúc lợi; Môi trường làm việc; Bản chất công việc; Đào tạo và phát triển; Quan hệ đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiến) giải thích tốt sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group.
  • Xác thực độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo: 100% các biến quan sát (21 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc) đều vượt qua các ngưỡng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha ($> 0.70$) và phân tích nhân tố khám phá EFA (Factor loadings $\ge 0.50$, tổng phương sai trích $\ge 50%$).
  • Đo lường biến động nhân sự thực tế: Phản ánh đầy đủ số liệu nhân sự qua các năm: 130 người (2019), giảm 23.08% xuống 100 người (2020) và tăng lên 120 người (2021), làm rõ mối liên hệ giữa chính sách đãi ngộ trong giai đoạn dịch bệnh và tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Đóng góp của khóa luận

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và kiểm chứng tính tương thích của các học thuyết động lực học (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) khi áp dụng vào môi trường doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bất động sản tại thị trường địa phương miền Trung.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group cơ sở dữ liệu định lượng khoa học để nhận diện chính xác các nhân tố tác động mạnh nhất đến tâm lý nhân viên. Từ đó, công ty có thể phân bổ nguồn lực hợp lý, chuyển dịch từ việc điều hành nhân sự theo cảm tính sang quản trị dựa trên dữ liệu thực nghiệm, giúp ổn định đội ngũ và nâng cao năng suất bán hàng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Về phạm vi mẫu: Khảo sát dừng lại ở quy mô 120 nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group (chủ yếu tập trung tại trụ sở Quảng Trị và các chi nhánh khu vực), chưa mở rộng so sánh liên doanh nghiệp trên toàn thị trường bất động sản miền Trung.
    • Về biến số nghiên cứu: Mô hình tập trung vào 6 biến độc lập cơ bản, chưa xem xét các biến trung gian hoặc biến điều tiết như cam kết gắn bó tổ chức (organizational commitment), sự hài lòng công việc (job satisfaction) hay phong cách lãnh đạo (leadership styles).
    • Về khoảng thời gian dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2019 – 2021 chịu sự tác động bất thường của đại dịch Covid-19, có thể làm gia tăng mức độ nhạy cảm của người lao động đối với yếu tố an toàn thu nhập và phúc lợi.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng quy mô khảo sát trên nhiều doanh nghiệp BĐS với các loại hình kinh doanh đa dạng (chủ đầu tư, sàn phân phối F1, F2).
    • Tích hợp thêm các mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá mối quan hệ đa tầng giữa phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, sự thỏa mãn công việc và động lực cống hiến.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp cấu trúc chuẩn mực cho một đề tài nghiên cứu định lượng ứng dụng (từ tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert, chọn mẫu, đến quy trình xử lý SPSS 20 gồm Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy bội và One Sample T-Test).
    • Các nhà nghiên cứu về thị trường lao động: Tham khảo bộ thang đo gồm 24 biến quan sát đã được hiệu chỉnh cho ngành môi giới bất động sản.
    • Ban lãnh đạo, nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp bất động sản vừa và nhỏ: Ứng dụng trực tiếp hệ thống 6 nhóm giải pháp thực thi trong việc tái cấu trúc chính sách lương thưởng KPI, cải thiện môi trường làm việc và lộ trình thăng tiến.
  • Phần nội dung có giá trị tham khảo cao nhất:
    • Bảng mã hóa thang đo chi tiết (Phụ lục 2 và Bảng 1.4) với các biến quan sát cụ thể, rõ ràng, bám sát nghiệp vụ bất động sản.
    • Bảng tổng hợp ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào thực tiễn quản trị doanh nghiệp (Bảng 1.1) và Bảng đối chiếu hai nhóm yếu tố theo học thuyết Herzberg (Bảng 1.2, 1.3).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng những học thuyết quản trị nào để làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu?

Khóa luận tích hợp 4 học thuyết quản trị và hành vi tổ chức: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994).

2. Quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và được xác định dựa trên cơ sở phương pháp luận nào?

Quy mô mẫu khảo sát thực tế là 120 mẫu nhân viên tại Doha Group. Quy mô này thỏa mãn đồng thời hai điều kiện phương pháp luận: quy tắc của Bollen (1989) yêu cầu mẫu gấp tối thiểu 5 lần số biến quan sát ($21 \times 5 = 105$) và công thức của Tabachnick & Fidell (1996) cho hồi quy ($N \ge 8 \times 6 + 50 = 98$).

3. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những biến số nào và bao nhiêu biến quan sát?

Mô hình gồm 6 biến độc lập (Lương, thưởng, phúc lợi - 5 biến; Môi trường làm việc - 4 biến; Bản chất công việc - 3 biến; Đào tạo và phát triển - 3 biến; Quan hệ đồng nghiệp - 3 biến; Cơ hội thăng tiến - 3 biến) và 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc - 3 biến), tổng cộng có 24 biến quan sát được mã hóa trên thang đo Likert 5 điểm.

4. Tình hình biến động số lượng nhân viên tại Doha Group giai đoạn 2019 – 2021 diễn biến ra sao?

Năm 2019, công ty có 130 nhân viên. Năm 2020, do tác động của Covid-19 và chính sách nhân sự còn hạn chế, số lượng nhân viên giảm xuống còn 100 người. Đến năm 2021, số lượng nhân viên tăng trở lại đạt 120 người nhưng vẫn thấp hơn 10 người so với năm 2019.

5. Tiêu chuẩn thống kê nào được áp dụng để đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích EFA trong bài?

Thang đo đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0.70$ và hệ số tương quan biến – tổng $\ge 0.30$. Trong phân tích EFA, dữ liệu được chấp nhận khi $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0.05$, giá trị Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$ và hệ số tải nhân tố $\ge 0.50$.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Mỹ Huyên đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực làm việc và thực hiện phân tích định lượng chặt chẽ đối với 120 nhân viên tại Công ty Cổ phần Bất động sản Doha Group. Kết quả nghiên cứu kiểm định thành công mô hình 6 nhân tố tác động đến động lực lao động, đồng thời làm rõ thực trạng biến động nhân sự cùng các tồn tại trong chính sách đãi ngộ của công ty giai đoạn 2019 – 2021. Hệ thống giải pháp được xây dựng đồng bộ trên 6 khía cạnh (thu nhập, môi trường, bản chất công việc, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp và thăng tiến) mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp bất động sản trong giai đoạn phục hồi và phát triển.