Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nhằm xác lập vị thế trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt. Một trong những yếu tố mang tính quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức chính là nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự là một bài toán phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp hài hòa giữa tầm nhìn chiến lược của ban lãnh đạo và khả năng thích ứng linh hoạt với thị trường. Để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và cống hiến lâu dài, tổ chức cần thiết lập môi trường làm việc công bằng, minh bạch cùng các chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Bên cạnh các công cụ tài chính giúp đảm bảo đời sống sinh hoạt, những chính sách tạo động lực phi tài chính giữ vai trò cốt lõi trong việc tạo dựng sự an tâm và gắn kết của đội ngũ nhân sự.
Xuất phát từ quá trình thực tập thực tế tại Bộ phận Nhân sự thuộc Công ty Cổ phần MaxGroup, tác giả nhận thấy ngành truyền thông quảng cáo kỹ thuật số sở hữu lực lượng lao động trẻ, giàu năng lượng sáng tạo nhưng cũng bộc lộ những đặc thù riêng biệt về tâm lý và mức độ gắn kết. Đồng thời, các chính sách nhân sự hiện hành của MaxGroup vẫn còn những điểm bất cập trong khâu đánh giá thành tích, đãi ngộ và xác định nhu cầu, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển lao động. Do đó, khóa luận được thực hiện nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua 4 nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa tổng quan về cơ sở lý thuyết tạo động lực lao động trong tổ chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần MaxGroup – Trụ sở Hà Nội.
- Tìm hiểu và nhận diện các yếu tố thuộc môi trường bên trong lẫn bên ngoài tác động đến động lực của người lao động tại công ty.
- Đưa ra các đề xuất giải pháp và kiến nghị thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại đơn vị.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực và đội ngũ nhân sự tại Công ty Cổ phần MaxGroup.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại văn phòng Công ty Cổ phần MaxGroup, địa chỉ tại số 22 đường Xuân La, Hà Nội (trụ sở đăng ký pháp lý tại Tầng 4, số nhà 22 đường Xuân La, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ, Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Khóa luận được thực hiện trong thời gian thực tập tốt nghiệp năm 2021; các dữ liệu thứ cấp và số liệu báo cáo hoạt động của doanh nghiệp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2018 đến 2020.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào thực trạng triển khai các chính sách tạo động lực tài chính và phi tài chính, đánh giá nhu cầu của người lao động, các nhân tố ảnh hưởng và các biện pháp hoàn thiện công tác này tại doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực thông qua hệ thống khái niệm chuẩn mực trong quản trị nhân lực, tiêu biểu là định nghĩa của Vroom (1964), Mitchell (1982), Crossman & Abou Zaki (2003), Mujah và các cộng sự (2011), cùng giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), xác định: "Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức". Nghiên cứu khẳng định động lực luôn gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường cụ thể, không phải là đặc tính tính cách cố định mà có thể thay đổi linh hoạt theo các yếu tố tác động khách quan.
Tác giả đã tổng hợp và khai thác 6 học thuyết kinh điển về động lực lao động:
- Thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện), nhấn mạnh nguyên tắc nhu cầu bậc thấp cần được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao trở thành động lực kích thích hành vi.
- Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Tách biệt giữa "nhân tố duy trì" (chính sách công ty, sự giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp - nếu thiếu sẽ gây bất mãn nhưng có đủ cũng chỉ đem lại trạng thái bình thường) và "nhân tố động viên" (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến - trực tiếp mang lại sự thỏa mãn và nâng cao năng suất).
- Thuyết Tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Hướng vào việc định hình hành vi thông qua 3 cơ chế tác động (khen thưởng/tăng cường dương tính, hình phạt/tăng cường âm tính, làm ngơ). Trong đó, nhấn mạnh việc khen thưởng công khai hành vi tốt mang lại hiệu quả cao hơn các biện pháp trừng phạt.
- Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô hình hóa động lực qua 3 mối quan hệ nhận thức: Kỳ vọng (Expectancy - niềm tin nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (Instrumentality - niềm tin kết quả tốt dẫn đến phần thưởng), và Hóa trị (Valence - giá trị thực tế của phần thưởng đối với mục tiêu cá nhân).
- Thuyết Công bằng của J. Adams: Nhấn mạnh sự đối chiếu giữa tỷ suất đầu vào (nỗ lực, thời gian, trình độ) và đầu ra (thu nhập, sự đãi ngộ) của cá nhân so với những người xung quanh, chỉ khi có sự công bằng thì người lao động mới duy trì động lực cống hiến.
- Mô hình Đặc điểm công việc / Khuyến khích từ bên trong của Hackman & Oldham (1974): Xác lập 5 yếu tố cốt lõi trong thiết kế công việc tạo động lực nội tại (sự đa dạng kỹ năng, sự hoàn thành trọn vẹn nhiệm vụ, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ, và mức độ phản hồi thông tin).
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế (Boeve, 2007; Abby M. Brooks, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Marko Kukanja, 2012; Shaemi Barzoki và cộng sự, 2012) và trong nước (Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013; Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi, 2014; Nguyễn Thị Thu Trang, 2013; Vũ Thị Uyên, 2008), tác giả lựa chọn kế thừa mô hình của Boeve (2007) dựa trên Thuyết hai nhân tố của Herzberg. Mô hình nghiên cứu áp dụng cho đề tài bao gồm biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 nhóm biến độc lập: (1) Tiền lương, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Đánh giá thành tích, (8) Phúc lợi.
| Yếu tố phân loại |
Chi tiết các nhân tố ảnh hưởng theo mô hình nghiên cứu |
| Môi trường bên ngoài |
- Pháp luật của Nhà nước, chính sách lao động, tiền lương tối thiểu, BHXH, thuế TNCN.
- Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động và xu hướng công nghệ (nền tảng mạng xã hội, công cụ số).
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước và địa phương.
- Chính sách đãi ngộ và tạo động lực của các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh trong ngành. |
| Môi trường bên trong |
- Tầm nhìn, định hướng và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
- Năng lực và khả năng tài chính dành cho các quỹ lương, thưởng, phúc lợi.
- Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc sáng tạo.
- Phong cách lãnh đạo và chính sách quản trị nhân lực (tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đào tạo).
- Đặc điểm bản thân người lao động (nhu cầu cá nhân, trình độ chuyên môn, năng lực). |
Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phân tích thống kê mô tả. Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo nội bộ về cơ cấu nhân sự, kết quả kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020 từ Phòng Nhân sự và Phòng Kế toán của MaxGroup, cùng các văn bản chính sách, giáo trình học thuật. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi trực tiếp gửi đến toàn bộ đội ngũ nhân viên MaxGroup. Dữ liệu khảo sát được xử lý và phân loại thành các nhóm chỉ tiêu bằng phần mềm Microsoft Excel, trình bày dưới dạng bảng thống kê tần số, biểu đồ tỷ lệ nhằm làm rõ các điểm mạnh và hạn chế trong công tác tạo động lực.
Nội dung chính theo từng chương
CHƯƠNG I: Cơ sở lý thuyết về động lực lao động
Chương này tập trung làm rõ bản chất lý luận của động lực lao động, xác định vai trò đa chiều của công tác tạo động lực: đối với người lao động (tạo hứng thú, nâng cao hiệu quả công việc, hỗ trợ tái tạo sức lao động), đối với doanh nghiệp (tăng năng suất, ổn định kinh doanh, thu hút và giữ chân nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế, gắn kết nội bộ), và đối với xã hội (gia tăng năng suất lao động xã hội, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế). Tác giả hệ thống hóa các học thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Skinner, Vroom, Adams, Hackman & Oldham) và đối chiếu với các công trình nghiên cứu tiền nhiệm. Qua việc phân tích các nghiên cứu trong nước của Lưu Thị Bích Ngọc (2013), Nguyễn Thị Thu Trang (2013) và luận án của Vũ Thị Uyên (2008), tác giả chỉ ra rằng phần lớn các đề tài trước đây tập trung vào khối doanh nghiệp nhà nước hoặc cơ quan công quyền. Từ đó, tác giả xác lập mô hình nghiên cứu gồm 8 biến độc lập tác động đến động lực lao động, đồng thời phân tích chi tiết hai nhóm nhân tố môi trường bên ngoài và môi trường bên trong tác động trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
CHƯƠNG II: Thực trạng lao động tại Công ty Cổ phần MaxGroup
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần MaxGroup (tiền thân là Maxxus Digital Marketing Agency, thành lập ngày 16/02/2016, mã số thuế 0107324569, do Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc Dương Văn Học điều hành). Cơ cấu hoạt động của công ty bao gồm 3 khối chuyên môn:
- Max Digital: Có 10 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực truyền thông số, triển khai các chiến dịch cho các đối tác lớn như VPBank, Techcombank, TPBank, Traphaco, Phúc Hưng, Panasonic, Toshiba, Kichi Kichi, Sumo BBQ...
- Max Production: Có 4 năm hoạt động trong mảng tư vấn hình ảnh, sản xuất kịch bản, quay dựng TVC, video viral và booking truyền hình.
- Max Community: Hơn 9 năm hoạt động trong lĩnh vực MMO (Make Money Online), sở hữu hệ thống fanpage và kênh truyền thông cộng đồng quy mô lớn như Ghiền Bóng Đá, MyEva, Quà Tặng Cuộc Sống, Thông Điệp Cuộc Sống, Top Tip...
Mô hình bộ máy tổ chức của công ty vận hành theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Phân tích thực trạng các nhân tố tác động cho thấy: MaxGroup chịu ảnh hưởng lớn từ biến động thị trường lao động số và các chính sách thuế thu nhập cá nhân; công ty đã ứng dụng các công cụ công nghệ mới (như nền tảng VidIQ để tối ưu hóa video đề xuất). Về mặt nội bộ, ban lãnh đạo vận dụng linh hoạt thuyết Skinner thông qua việc khen thưởng công khai thành tích, đồng thời áp dụng quan điểm của Hackman & Oldham vào việc trao quyền tự chủ quy trình sản xuất nội dung (tiêu biểu như chu trình khép kín của đội ngũ Ghiền Bóng Đá từ khâu tổng hợp trận đấu, xây dựng kịch bản, dẫn chương trình đến quay dựng và phân phối). Tuy nhiên, do chủ trương tiết kiệm chi phí, nguồn lực tài chính dành cho các chương trình tạo động lực còn hạn chế, các biện pháp tạo động lực chưa thực sự đa dạng và công tác đánh giá nhu cầu định kỳ của nhân viên chưa được thiết lập bài bản.
CHƯƠNG III: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần MaxGroup
Trên cơ sở định hướng phát triển kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023 nhằm củng cố vị thế agency truyền thông hàng đầu, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm:
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng ban đầu và phân bổ, triển khai công việc: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, sàng lọc ứng viên phù hợp với văn hóa sáng tạo và phân bổ công việc đúng chuyên môn ngay từ đầu (minh họa bằng quy trình tuyển dụng đề xuất tại Biểu đồ 1.4).
- Xác định nhu cầu của người lao động và hoàn thiện công tác phúc lợi: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ tâm tư nguyện vọng của nhân viên, hoàn thiện các gói phúc lợi phi tài chính và tài chính (chế độ bảo hiểm, thăm hỏi hiếu hỉ, du lịch, sinh nhật).
- Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc và thành tích: Xây dựng hệ thống chỉ số KPI minh bạch, công bằng, liên kết chặt chẽ kết quả đánh giá với mức chi trả tiền lương và tiền thưởng nhằm đáp ứng nguyên lý của Thuyết kỳ vọng và Thuyết công bằng.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đa dạng hóa các hoạt động tạo động lực: Tổ chức thường xuyên các hoạt động văn hóa, văn nghệ, giải đấu thể thao nhằm giải tỏa áp lực công việc văn phòng, củng cố tinh thần làm việc nhóm và khuyến khích đổi mới sáng tạo.
- Duy trì thường xuyên các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Đẩy mạnh các khóa bồi dưỡng kỹ năng công nghệ số, cập nhật thuật toán truyền thông đa nền tảng và thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên trẻ.
- Thường xuyên đánh giá kết quả các hoạt động tạo động lực lao động: Tổ chức rà soát, đo lường định kỳ mức độ hài lòng của nhân sự sau khi áp dụng chính sách để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với từng giai đoạn biến động của thị trường.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đã cung cấp số liệu thực chứng chi tiết về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần MaxGroup trong giai đoạn 2018 - 2020:
| Chỉ tiêu phân tích |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
So sánh 2019/2018 (%) |
So sánh 2020/2019 (%) |
| Tổng số lao động (người) |
73 |
91 |
106 |
+24,65% |
+16,48% |
| - Nam (người) |
35 |
40 |
43 |
+14,28% |
+7,50% |
| - Nữ (người) |
38 |
51 |
63 |
+34,21% |
+23,52% |
| - Trình độ Sau Đại học (người) |
0 |
2 |
0 |
- |
-100,00% |
| - Trình độ Đại học (người) |
57 |
68 |
87 |
+19,29% |
+27,94% |
| - Trình độ CĐ, TC, phổ thông (người) |
16 |
21 |
19 |
+31,25% |
-9,47% |
| Chi phí hoạt động - CPHĐ (triệu đồng) |
525 |
1.150 |
5.750 |
+119,05% |
+400,00% |
| Lợi nhuận sau thuế - LNST (triệu đồng) |
100 |
200 |
350 |
+100,00% |
+75,00% |
Số liệu cho thấy quy mô lao động của MaxGroup tăng trưởng liên tục (từ 73 người năm 2018 lên 106 người năm 2020). Lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng áp đảo (đạt 82,08% vào năm 2020), tỷ lệ nhân sự nữ chiếm đa số và tăng nhanh (từ 52,05% năm 2018 lên 59,43% năm 2020). Trình độ sau đại học chỉ xuất hiện vào năm 2019 (2 người, tương đương 2,2%) tại các vị trí quản lý, trưởng phòng ban. Về kết quả kinh doanh, lợi nhuận sau thuế của công ty duy trì đà tăng trưởng đều đặn từ 100 triệu đồng (2018) lên 200 triệu đồng (2019) và đạt 350 triệu đồng (2020), tạo tiền đề ngân sách cho các chính sách đãi ngộ.
Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, tác giả đã chỉ ra khoảng trống trong các nghiên cứu tiền nhiệm tại Việt Nam vốn chủ yếu khảo sát khu vực công hoặc doanh nghiệp nhà nước (như nghiên cứu cán bộ xã của Lê Đình Lý năm 2012, nghiên cứu lao động quản lý của Vũ Thị Uyên năm 2008). Khóa luận đã chuyển hướng tiếp cận sang một doanh nghiệp cổ phần tư nhân hoạt động trong ngành truyền thông kỹ thuật số và MMO. Nghiên cứu làm rõ đặc điểm tâm lý của lực lượng lao động trẻ: đòi hỏi quyền tự chủ công việc cao, nhạy bén với công nghệ, chú trọng sự công nhận và môi trường văn hóa cởi mở, nhưng có mức độ trung thành thấp và sẵn sàng chuyển dịch việc làm nếu các đãi ngộ tài chính và cơ hội thăng tiến không đủ sức cạnh tranh.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và phương pháp xử lý dữ liệu:
- Về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại trụ sở Hà Nội của Công ty Cổ phần MaxGroup với dung lượng mẫu giới hạn trong nội bộ doanh nghiệp (106 lao động tại thời điểm năm 2020), chưa thực hiện khảo sát đối chứng với các đơn vị agency truyền thông khác trên thị trường.
- Về phương pháp xử lý số liệu: Tác giả mới chỉ dừng lại ở phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả (tổng hợp tần số, tỷ lệ phần trăm thông qua phần mềm Excel), chưa áp dụng các công cụ phân tích định lượng chuyên sâu như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) hoặc mô hình hồi quy đa biến để xác định chính xác mức độ tác động của từng nhân tố độc lập đến động lực làm việc.
- Về bối cảnh nghiên cứu: Giai đoạn thu thập số liệu (2018 - 2020) chịu sự ảnh hưởng trực tiếp từ đại dịch Covid-19, dẫn đến một số chính sách tạo động lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang tính giải pháp tình thế ngắn hạn, chưa phản ánh toàn diện trạng thái vận hành ổn định lâu dài.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát định lượng đa trung tâm trên quy mô nhiều doanh nghiệp agency truyền thông và công nghệ số tại Việt Nam, kết hợp các mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định sâu hơn mối quan hệ tương hỗ giữa chính sách đãi ngộ phi tài chính và tỷ lệ luân chuyển nhân sự.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận này mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo điển hình về kết cấu bài nghiên cứu tốt nghiệp ứng dụng, cung cấp cách thức tổng quan hóa 6 học thuyết động lực kinh điển cùng phương pháp xây dựng khung nhân tố ảnh hưởng trong doanh nghiệp.
- Người nghiên cứu về quản trị nhân sự ngành truyền thông - sáng tạo: Cung cấp góc nhìn thực tế về việc thiết kế công việc và quản trị nhóm chuyên môn đặc thù (sản xuất TVC, viral clip, quản trị fanpage cộng đồng, tối ưu hóa công cụ VidIQ).
- Nhà quản lý và chuyên viên nhân sự tại các agency và doanh nghiệp MMO: Có thể tham khảo hệ thống tiêu chí khảo sát thực trạng tiền lương, tiền thưởng, sự hài lòng với vị trí công tác, cũng như 6 nhóm giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt ngân sách tạo động lực bằng các công cụ phi tài chính và văn hóa doanh nghiệp.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu trình độ học vấn của người lao động tại MaxGroup giai đoạn 2018 - 2020 có sự thay đổi như thế nào?
Theo Bảng 2.1 của khóa luận, lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất và tăng liên tục qua các năm: năm 2018 có 57 người (chiếm 78,08%), năm 2019 có 68 người (chiếm 74,73%), và đến năm 2020 tăng lên 87 người (chiếm 82,08%). Trình độ Sau Đại học chỉ có 2 người vào năm 2019 (chiếm 2,2% tại các vị trí quản lý, trưởng phòng ban) và về mức 0 vào các năm 2018 và 2020. Trình độ Cao đẳng, trung cấp và phổ thông dao động từ 16 đến 21 người, chiếm tỷ trọng 17,92% vào năm 2020.
2. Ba khối kinh doanh cốt lõi của Công ty Cổ phần MaxGroup đảm nhiệm chức năng cụ thể gì?
MaxGroup gồm 3 khối hoạt động chuyên trách:
- Max Digital: Có 10 năm hoạt động, chuyên tư vấn chiến lược và triển khai các chiến dịch truyền thông đa phương tiện kỹ thuật số cho các thương hiệu lớn.
- Max Production: Có 4 năm hoạt động, chịu trách nhiệm sáng tạo ý tưởng, viết kịch bản, sản xuất tiền kỳ - hậu kỳ các video quảng cáo, TVC và booking truyền hình.
- Max Community: Có hơn 9 năm hoạt động, tiên phong trong mảng kiếm tiền trực tuyến (MMO) trên nền tảng Facebook, YouTube; quản lý các fanpage có sức ảnh hưởng như Ghiền Bóng Đá, MyEva, Quà Tặng Cuộc Sống, Top Tip...
3. Tác giả khóa luận kế thừa mô hình của ai để xây dựng khung nghiên cứu tại MaxGroup?
Tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) – mô hình dựa trên Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) kết hợp với chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Khung nghiên cứu của khóa luận thiết lập biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập bao gồm: tiền lương, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích và phúc lợi.
4. Kết quả kinh doanh và lợi nhuận sau thuế của MaxGroup trong giai đoạn 2018 - 2020 đạt mức bao nhiêu?
Theo Bảng 2.2 trong văn bản, kết quả kinh doanh của công ty có sự tăng trưởng liên tục: Chi phí hoạt động tăng từ 525 triệu đồng (2018) lên 1.150 triệu đồng (2019) và đạt 5.750 triệu đồng (2020). Lợi nhuận sau thuế (LNST) năm 2018 đạt 100 triệu đồng; năm 2019 đạt 200 triệu đồng (tăng 100 triệu đồng, tương đương mức tăng 100%); năm 2020 đạt 350 triệu đồng (tăng 150 triệu đồng so với 2019, tương đương mức tăng 75%).
5. Khóa luận đã phân tích ví dụ thực tế nào về việc áp dụng mô hình khuyến khích từ bên trong của Hackman và Oldham tại công ty?
Tác giả dẫn chứng trường hợp quy trình làm việc khép kín của đội ngũ sản xuất nội dung Ghiền Bóng Đá thuộc khối Max Community. Người lao động tại đây được trao quyền kiểm soát và nắm rõ công việc xuyên suốt từ khâu quan sát, tóm tắt trận đấu, lựa chọn MC dẫn, lên kịch bản, tổ chức quay dựng đến khâu sản xuất và phân phối truyền thông sản phẩm. Việc nắm bắt toàn bộ mắt xích quy trình tạo ra trách nhiệm tự thân và động lực nội tại cho nhân viên mà không cần sự can thiệp giám sát cứng nhắc.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đoàn Minh Quân đã hệ thống hóa toàn diện các học thuyết kinh điển về tạo động lực và phản ánh chân thực thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần MaxGroup giai đoạn 2018 - 2020. Dựa trên số liệu thứ cấp nội bộ và kết quả khảo sát nhân viên, đề tài đã chỉ ra những điểm mạnh về môi trường sáng tạo, trao quyền tự chủ cũng như các điểm nghẽn về chính sách lương thưởng và đánh giá hiệu quả công việc trong một agency truyền thông số. Hệ thống 6 giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với thực tiễn tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo, cung cấp luận cứ hữu ích giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết của đội ngũ nhân sự trẻ.
