Tạo Động Lực Lao Động Đối Với Đội Ngũ Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Nông Cống, Tỉnh Thanh Hóa

Tạo động lực lao động cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống là một vấn đề quan trọng trong việc… 89 trang · Học viện hành chính quốc gia · 2024.

• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Quỳnh
• Trường học: Học viện hành chính quốc gia
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực lao động cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thanh Hóa

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Khái niệm động lực
• 1.2. Khái niệm động lực lao động
• 1.3. Khái niệm công chức trong tổ chức
• 1.4. Vai trò của tạo động lực lao động
• 1.5. Mục đích của tạo động lực lao động
• 1.6. Mặt sáo học thuyết và tạo động lực
• 1.7. Thuyết hạng nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.8. Học thuyết công bằng của J. Adams
• 1.9. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.10. Học thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg
• 1.11. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
• 1.12. Biện pháp tạo động lực lao động cho công chức
• 1.12.1. Biện pháp tạo động lực thông qua kích thích bằng vật chất
• 1.12.2. Biện pháp tạo động lực thông qua kích thích bằng phi vật chất
• 1.13. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NÔNG CỐNG, TỈNH THANH HÓA
• 2.1. Khái quát về UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa
• 2.2. Sơ lược về sự hình thành, phát triển của UBND huyện Nông Cống
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa
• 2.4. Khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa
• 2.5. Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức thông qua biện pháp kích thích bằng vật chất
• 2.6. Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức thông qua biện pháp kích thích bằng phi vật chất
• 2.7. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa
• 2.8. Những kết quả đạt được
• 2.9. Những tồn tại hạn chế
• 2.10. Nguyên nhân của một số hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NÔNG CỐNG, TỈNH THANH HÓA
• 3.1. Phương hướng cải cách đội ngũ công chức trong thời gian tới của UBND huyện Nông Cống
• 3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
• 3.3. Các giải pháp tạo động lực thông qua biện pháp kích thích bằng vật chất tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa
• 3.4. Các giải pháp tạo động lực thông qua biện pháp kích thích bằng phi vật chất tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tạo động lực lao động cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống

Tạo động lực lao động cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống là một vấn đề quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực. Động lực lao động không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự hài lòng và tinh thần làm việc của công chức. Việc hiểu rõ về động lực lao động sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách phù hợp nhằm khuyến khích và phát triển đội ngũ công chức.

1.1. Định nghĩa động lực lao động trong tổ chức công

Động lực lao động được hiểu là những yếu tố thúc đẩy công chức nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu cá nhân. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

1.2. Vai trò của động lực lao động đối với công chức

Động lực lao động có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của công chức. Khi công chức cảm thấy được động viên và khích lệ, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống.

II. Thách thức trong việc tạo động lực lao động cho công chức tại Nông Cống

Mặc dù có nhiều chính sách được triển khai, nhưng việc tạo động lực lao động cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống vẫn gặp nhiều thách thức. Những vấn đề như chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện, và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố cần được khắc phục.

2.1. Vấn đề về chế độ đãi ngộ và khen thưởng

Chế độ đãi ngộ và khen thưởng hiện tại chưa đáp ứng được mong đợi của công chức. Nhiều công chức cảm thấy công sức của họ chưa được ghi nhận xứng đáng, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc và sự hài lòng của công chức

Môi trường làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống cần được cải thiện để tạo ra sự hài lòng cho công chức. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp công chức cảm thấy thoải mái và có động lực hơn trong công việc.

III. Phương pháp tạo động lực lao động hiệu quả cho công chức

Để nâng cao động lực lao động cho công chức, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

3.1. Tạo động lực thông qua chính sách đãi ngộ

Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng và phúc lợi để khuyến khích công chức. Việc khen thưởng kịp thời sẽ tạo động lực cho công chức phấn đấu hơn trong công việc.

3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực lao động. Cung cấp cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp công chức cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về động lực lao động

Nghiên cứu về động lực lao động tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp tạo động lực có thể mang lại kết quả tích cực. Các công chức đã thể hiện sự hài lòng hơn với công việc và có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực lao động

Kết quả khảo sát cho thấy có khoảng 70% công chức cảm thấy hài lòng với công việc của mình sau khi áp dụng các chính sách tạo động lực mới. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc cải thiện môi trường làm việc.

4.2. Những cải tiến trong công tác quản lý nhân sự

Cải tiến trong công tác quản lý nhân sự đã giúp nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại đã tạo ra sự thay đổi tích cực trong cách thức làm việc của đội ngũ công chức.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công tác tạo động lực

Tạo động lực lao động cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc cải thiện các chính sách và môi trường làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của công chức.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực lao động

Duy trì động lực lao động là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống. Cần có các biện pháp liên tục để khuyến khích công chức.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới nhằm nâng cao động lực lao động cho công chức. Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước, nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng quyết định chất lượng và hiệu lực thực thi công vụ. Động lực lao động của công chức là nhân tố trực tiếp thúc đẩy sự nỗ lực, trách nhiệm và tính chủ động nhằm hoàn thành các mục tiêu công tác được giao. Mặc dù bộ máy tổ chức có thể được thiết lập chặt chẽ, nhưng nếu đội ngũ công chức không nhận được sự thỏa mãn cần thiết về mặt vật chất và tinh thần thì hiệu suất lao động và tính năng động khó có thể phát huy tối đa.

Tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa, công tác chỉ đạo và triển khai các nghị quyết của Trung ương cũng như của Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa thời gian qua đã bước đầu chú trọng việc đổi mới, nâng cao chất lượng làm việc của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, xuất phát từ tình hình thực tiễn tại địa phương, việc nhận diện rõ những điểm tích cực và các mặt hạn chế trong chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức là yêu cầu cấp thiết nhằm tìm ra các giải pháp phù hợp với giai đoạn phát triển hiện nay. Do đó, tác giả Nguyễn Thị Thanh (sinh viên lớp 2005QTNL, chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa" dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Quỳnh vào năm 2024.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể: từ việc khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa, tác giả tiến hành đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này trong thời gian tới.

Để đạt được mục tiêu nêu trên, khóa luận triển khai 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức trong tổ chức;
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa;
3. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu là công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Về thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
• Về không gian: Tại cơ quan UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.
• Về khách thể khảo sát: 40 cán bộ, công chức đang trực tiếp công tác tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Cống.

Giả thuyết khoa học của đề tài cho rằng: các nội dung, chính sách và biện pháp tạo động lực đối với công chức tại UBND huyện Nông Cống thời gian qua dù đã đạt được những kết quả tích cực, song chế độ tiền lương, tiền thưởng, môi trường và điều kiện làm việc về vật chất lẫn tinh thần vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động; việc cải thiện môi trường làm việc cùng các cơ hội phát triển bản thân sẽ tạo tiền đề nâng cao động lực, cải thiện năng suất và chất lượng công vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng trên hệ thống lý luận quản trị nhân lực và khoa học hành chính công. Các khái niệm nền tảng bao gồm: khái niệm động lực (theo quan điểm của Bedeian 1993, Kreitner 1995, Higgins 1994); động lực lao động (theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm 2019, Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương & Phạm Thị Bích Ngọc 2018); tạo động lực lao động (Phạm Thúy Hương & Phạm Thị Bích Ngọc 2018); khái niệm công chức theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019. Khóa luận cũng trích dẫn mô hình xác định hiệu suất làm việc dựa trên ba biến số: năng lực cá nhân, nguồn lực/điều kiện thực thi và động lực làm việc (Carter & Shelton 2009; Blumberg & Pringle 1982).

Tác giả vận dụng 5 học thuyết tạo động lực kinh điển để làm nền tảng phân tích:

1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá sự tương quan giữa công sức bỏ ra (đầu vào) và kết quả nhận lại (đầu ra) so với các nhân sự khác trong cùng môi trường làm việc.
3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Xác định động lực dựa trên mối quan hệ liên hoàn giữa nỗ lực cá nhân, kết quả tổ chức, phần thưởng tổ chức và mục tiêu cá nhân (thông qua ba biến số: tính hấp dẫn, mối liên hệ nỗ lực - kết quả, mối liên hệ kết quả - phần thưởng).
4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt rõ nhóm nhân tố duy trì/vệ sinh (lương, điều kiện làm việc, chính sách, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm nhân tố thúc đẩy (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Xem xét tác động của các biện pháp quản lý gồm khen thưởng, áp dụng kỷ luật/hình phạt hoặc làm ngơ đối với xu hướng lặp lại hành vi tích cực của công chức.

Khung biện pháp tạo động lực được phân thành hai nhóm:

• Kích thích vật chất: Thu nhập (tiền lương, tiền thưởng), chế độ phúc lợi và đãi ngộ (phúc lợi bắt buộc theo luật định, phúc lợi tự nguyện), các khoản phụ cấp và trợ cấp.
• Kích thích phi vật chất: Môi trường làm việc, điều kiện làm việc (trang thiết bị văn phòng, thiết bị phụ trợ, an toàn lao động), phân tích và đánh giá thực hiện công việc, đào tạo - bồi dưỡng phát triển chuyên môn và cơ hội thăng tiến.

Các nhân tố tác động được chia thành ba nhóm: nhân tố thuộc bản thân người lao động (nhu cầu, mục tiêu cá nhân, năng lực, đạo đức); nhân tố thuộc tổ chức (mục tiêu chiến lược, văn hóa cơ quan, hệ thống chính sách); nhân tố thuộc công việc (luồng quy trình công việc, sự phù hợp với mục tiêu, cơ hội đào tạo và thăng tiến).

Phương pháp nghiên cứu thực tế gồm:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Kế thừa có chọn lọc các công trình đi trước (Đoàn Thị Thanh Nga 2018; Đỗ Thị Lý 2019; Nguyễn Thị Huyền Trang 2018; Hồ Thị Uyên 2019; giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 2019).
• Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thực hiện trên mẫu khảo sát $n = 40$ công chức tại UBND huyện Nông Cống qua hai hình thức (phát phiếu trực tiếp tại trụ sở và phiếu khảo sát trực tuyến); thu về 40 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
• Phương pháp quan sát: Ghi nhận nề nếp làm việc, môi trường cơ quan và tác phong thực thi công vụ trong giờ hành chính.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp Chủ tịch UBND huyện Nông Cống (ông L.T.), chuyên viên Phòng Tài nguyên và Môi trường (chị N.T.), chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo (chị L.D.) và chuyên viên phụ trách đào tạo phát triển vào ngày 16/3/2024.
• Phương pháp thống kê toán học: Tính toán tỷ lệ phần trăm (%) các chỉ tiêu khảo sát để định lượng hóa mức độ hài lòng.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Hệ thống hóa dữ liệu, làm rõ các khía cạnh thực trạng và cơ sở giải pháp.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm các báo cáo thống kê nhân sự của Phòng Nội vụ huyện Nông Cống (2021-2023), hệ thống văn bản pháp luật hiện hành (Nghị định số 24/2023/NĐ-CP, Nghị quyết số 69/2022/QH15, Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015), cùng số liệu thực chứng từ 40 bảng hỏi và các biên bản phỏng vấn sâu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức trong tổ chức

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm, vai trò, mục đích và nội dung cốt lõi của công tác tạo động lực trong khu vực hành chính công. Tác giả luận giải động lực lao động là sự thôi thúc từ bên trong, thể hiện qua sự sẵn sàng cống hiến để đạt mục tiêu của cơ quan. Vai trò của việc tạo động lực được phân định ở hai cấp độ: đối với cá nhân công chức (thúc đẩy tinh thần tích cực, rèn luyện sự tập trung và duy trì tâm lý ổn định) và đối với cơ quan nhà nước (nâng cao hiệu năng thực thi công vụ, giảm tỷ lệ thôi việc, tăng cường sự phối hợp nội bộ và nâng cao chỉ số phục vụ nhân dân).

Chương này cũng phân tích chi tiết cơ chế vận hành của 5 học thuyết quản trị (Maslow, Adams, Vroom, Herzberg, Skinner) và thiết lập mô hình hai nhóm giải pháp: công cụ kích thích vật chất và công cụ kích thích phi vật chất, đồng thời xác lập 3 nhóm nhân tố chi phối quá trình tạo động lực trong bộ máy công quyền.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa

Chương 2 mô tả khái quát chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nông Cống căn cứ theo quy định tại Điều 26 và Điều 33 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015. Bộ máy cơ quan gồm Chủ tịch UBND huyện, 2 Phó Chủ tịch, 12 phòng ban chuyên môn và các thành viên UBND.

Chỉ tiêu cơ cấu	Năm 2021 (n=40)	Năm 2022 (n=46)	Năm 2023 (n=48)
Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi	27 người (67,50%)	30 người (65,22%)	30 người (62,50%)
- Từ 30 đến 40 tuổi	8 người (20,00%)	9 người (19,57%)	10 người (20,83%)
- Từ 40 đến 55 tuổi	5 người (12,67%)	7 người (15,22%)	8 người (16,67%)
Theo giới tính
- Nam	25 người (62,50%)	Đa số	Đa số
Theo trình độ
- Đại học - Cao đẳng	30 người (75,00%)	34 người (73,17%)	Duy trì cao
Theo thâm niên
- Dưới 5 năm	10 người (25,00%)	12 người (26,67%)	Tăng nhẹ

Số liệu cho thấy đội ngũ công chức của UBND huyện Nông Cống có cơ cấu trẻ hóa rõ rệt (nhóm dưới 30 tuổi chiếm từ 62,5% đến 67,5% tổng số nhân sự qua các năm), nam giới chiếm tỷ lệ đa số, trình độ đại học và cao đẳng đạt trên 73%.

Về thực trạng kích thích vật chất:

• Tiền lương và tiền thưởng: Từ ngày 01/7/2023, đơn vị thực hiện chi trả lương theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP và Nghị quyết số 69/2022/QH15 với mức lương cơ sở là 1.800.000 đồng/tháng. Các ngạch công chức áp dụng gồm: Chuyên viên chính (mã ngạch 01.003, hệ số lương từ 4,40 đến 6,78), Cán sự (mã ngạch 01.004, hệ số lương từ 2,10 đến 4,58). Lương được chuyển khoản đều đặn từ ngày mùng 5 đến ngày mùng 10 hàng tháng. Về nâng lương trước hạn: năm 2021 nâng bậc cho 8 công chức có thành tích tốt; năm 2022 nâng lương cho 5 công chức đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh; năm 2023 không thực hiện nâng lương trước hạn cho trường hợp nào.

Tiêu chí khảo sát tiền lương, thưởng (n=40)	Hoàn toàn không hài lòng	Không hài lòng	Bình thường	Hài lòng	Hoàn toàn hài lòng
1. Lương phù hợp với năng lực bản thân	5,0% (2)	17,5% (7)	25,0% (10)	40,0% (16)	12,5% (5)
2. Lương, thưởng xứng đáng với công việc	7,5% (3)	20,0% (8)	20,0% (8)	27,5% (11)	25,0% (10)
3. Chế độ lương, thưởng công bằng, minh bạch	5,0% (2)	12,5% (5)	12,5% (5)	47,5% (19)	22,5% (9)
4. Chế độ khen thưởng kịp thời, thỏa đáng	5,0% (2)	17,5% (7)	20,0% (8)	30,0% (12)	27,5% (11)
5. Lương cơ quan chi trả theo hệ số đúng mức	5,0% (2)	10,0% (4)	20,0% (8)	30,0% (12)	35,0% (14)

• Phúc lợi và đãi ngộ: Quỹ phúc lợi năm 2023 được phân bổ cụ thể: chi lễ tết chiếm 50%; chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật chiếm 27%; chi hoạt động văn hóa, thể thao, tuyên truyền chiếm 6%; chi đoàn thể chiếm 7% (hoạt động xã hội 2%, nữ công 2%, giáo dục xã hội 1,5%); chi đóng góp xã hội 3%; chi trợ cấp khó khăn 3% (đột xuất 1%, hoàn cảnh đặc biệt 2%). Cơ quan tổ chức các chuyến nghỉ mát định kỳ: năm 2021 tại Nha Trang và Sầm Sơn; năm 2022 tại Bái Đính và Tràng An; năm 2023 tại Đền Ông Hoàng Mười và Hội An; cuối năm 2023 trao 48 suất quà Tết (gồm 2kg miến, nước mắm, tiêu bắc và tiền mặt).
• Phụ cấp và trợ cấp: Tính theo công thức lương cơ sở nhân hệ số phụ cấp. Đơn vị thực hiện các loại phụ cấp chức vụ lãnh đạo (ví dụ chuyên viên chính giữ chức vụ có hệ số 0,70 tương đương 1.260.000 đồng/tháng), thâm niên vượt khung, trợ cấp ăn trưa và đi lại. Kết quả khảo sát cho thấy không có công chức nào đánh giá "không hài lòng" hoặc "hoàn toàn không hài lòng": 52,5% hoàn toàn hài lòng với mức phụ cấp nhận được; 55,0% hoàn toàn hài lòng về tính kịp thời; 50,0% hoàn toàn hài lòng về tính công bằng.

Về thực trạng kích thích phi vật chất:

• Môi trường và điều kiện làm việc: Năm 2022, huyện sửa chữa khối nhà C; năm 2023 tu sửa dãy nhà A 3 tầng (Phòng GD&ĐT, Y tế, Dân tộc), dãy nhà B 3 tầng (Phòng Nội vụ, Tư pháp, vệ sinh tầng 2); duy trì dọn vệ sinh vào chiều thứ Sáu hàng tuần. Năm 2023 thay thế 8 bộ máy vi tính cũ hỏng, thay tủ tài liệu và trang bị bàn ghế, điều hòa phòng lãnh đạo.

Tiêu chí khảo sát môi trường làm việc (n=40)	Hoàn toàn không hài lòng	Không hài lòng	Bình thường	Hài lòng	Hoàn toàn hài lòng
1. Môi trường lành mạnh, tích cực, thoải mái	2,5% (1)	22,5% (9)	15,0% (6)	27,5% (11)	32,5% (13)
2. Cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc	2,5% (1)	10,0% (4)	20,0% (8)	40,0% (16)	27,5% (11)
3. Thời gian làm việc linh hoạt, hợp lý	2,5% (1)	10,0% (4)	20,0% (8)	40,0% (16)	27,5% (11)
4. Điều kiện an toàn cho công việc và sức khỏe	5,0% (2)	12,5% (5)	17,5% (7)	35,0% (14)	30,0% (12)
5. Văn hóa làm việc sáng tạo, khuyến khích hợp tác	5,0% (2)	7,5% (3)	15,0% (6)	42,5% (17)	30,0% (12)

• Phân tích, đánh giá công việc: Đơn vị áp dụng quy trình 3 thang bậc (Thang 1: Thực hiện công việc theo tiêu chí mục tiêu nhiệm vụ; Thang 2: Phương hướng phân tích, đánh giá mức độ; Thang 3: Hoàn thành phân tích để triển khai đánh giá).
• Đánh giá chung: Ưu điểm là chế độ lương, phụ cấp được chi trả đầy đủ, minh bạch; quỹ phúc lợi chăm lo thiết thực; cơ sở vật chất từng bước cải tạo. Hạn chế gồm: nguồn ngân sách khen thưởng còn hạn hẹp dẫn tới 20% công chức chưa thấy thỏa đáng; 22,5% chưa hài lòng với tính chất gò bó, khuôn mẫu của môi trường làm việc; trang thiết bị khi luân chuyển vị trí chưa được bổ sung đồng bộ.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa

Trên cơ sở phương hướng cải cách chế độ công vụ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương, tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp:

Nhóm giải pháp kích thích bằng vật chất:

• Hoàn thiện công tác tiền lương và phụ cấp: Tối ưu hóa việc thực hiện chế độ tiền lương theo ngạch bậc, chủ động rà soát và kịp thời tham mưu nâng lương trước thời hạn cho công chức có thành tích nổi trội; bảo đảm các khoản phụ cấp trách nhiệm, chức vụ và độc hại được chi trả đầy đủ theo quy định.
• Đổi mới công tác thi đua - khen thưởng: Xây dựng bộ tiêu chí bình xét khen thưởng rõ ràng, gắn liền với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế và sáng kiến cải tiến hành chính; xóa bỏ tính chất cào bằng, hình thức; tăng tỷ trọng ngân sách khen thưởng đột xuất cho các cá nhân giải quyết nhanh thủ tục hành chính.
• Nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ phúc lợi, trợ cấp: Quản lý minh bạch và đa dạng hóa hình thức sử dụng quỹ; bên cạnh việc chi lễ Tết và nghỉ mát, cần tăng mức hỗ trợ cho các trường hợp công chức có hoàn cảnh khó khăn đột xuất hoặc hỗ trợ công chức trẻ mới tuyển dụng.

Nhóm giải pháp kích thích bằng phi vật chất:

• Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Tiếp tục đầu tư nâng cấp đồng bộ máy vi tính, đường truyền internet, các phần mềm chuyên môn; bố trí không gian làm việc khoa học, thoáng mát; đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng cởi mở, lắng nghe, giảm bớt tính máy móc để giảm áp lực tâm lý cho công chức.
• Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc: Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm tại 12 phòng ban; gắn kết quả đánh giá công chức hàng tháng, hàng quý với cơ hội đào tạo và quy hoạch cán bộ.
• Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng lý luận chính trị và chuyên môn chuyên sâu, đặc biệt tập trung vào lực lượng công chức dưới 30 tuổi (chiếm hơn 60% biên chế); công khai, minh bạch quy hoạch chức danh lãnh đạo nhằm tạo động lực phấn đấu dài hạn.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được thực trạng tạo động lực tại UBND huyện Nông Cống qua hệ số nhân sự, bảng lương và các tỷ lệ hài lòng:

• Tỷ lệ công chức đánh giá chế độ phân phối lương thưởng minh bạch đạt 70% (47,5% hài lòng, 22,5% hoàn toàn hài lòng); mức độ hài lòng về lương cơ sở đạt khoảng 80%.
• Tỷ lệ hài lòng về chế độ phụ cấp, trợ cấp đạt mức tuyệt đối (không có ý kiến phản đối), trong đó 52,5% hoàn toàn hài lòng với mức hưởng và 55% đánh giá trợ cấp chi trả rất kịp thời.
• Tỷ lệ đánh giá tích cực về môi trường làm việc đạt 60% (27,5% hài lòng, 32,5% hoàn toàn hài lòng), song ghi nhận 22,5% công chức không hài lòng do tính chất hành chính quy củ, khuôn mẫu.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn:

• Khóa luận là công trình nghiên cứu toàn diện, chuyên biệt đầu tiên về công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức trực thuộc cơ quan UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.
• Nghiên cứu kết hợp được số liệu thống kê quản lý nhân sự 3 năm liên tiếp (2021-2023) với dữ liệu điều tra xã hội học ($n = 40$) và các biên bản phỏng vấn sâu lãnh đạo huyện, chuyên viên các phòng chức năng.
• Các giải pháp đề xuất bám sát đặc thù hành chính nhà nước cấp huyện, có giá trị ứng dụng trực tiếp giúp Phòng Nội vụ và lãnh đạo UBND huyện Nông Cống hoàn thiện chính sách đãi ngộ, bố trí công việc và phát triển đội ngũ công chức trẻ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và điều kiện thực hiện:

• Phạm vi khách thể khảo sát mới tập trung vào 40 công chức trực thuộc các phòng ban chuyên môn của UBND huyện Nông Cống, chưa mở rộng ra đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên toàn địa bàn huyện.
• Bản thân tác giả là sinh viên, thời gian tiếp cận thực tế cơ quan còn hạn chế nên chiều sâu phân tích về cơ chế quản lý ngân sách chi thưởng và quỹ phúc lợi chuyên sâu chưa được khai thác toàn diện.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi ý từ nội dung đề tài:

• Mở rộng phạm vi điều tra sang toàn bộ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn trực thuộc huyện Nông Cống để có cái nhìn tổng thể về hệ thống chính quyền địa phương.
• Vận dụng các mô hình định lượng nâng cao (như phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy đa biến hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) nhằm kiểm định trọng số tác động của từng nhóm nhân tố (thu nhập, môi trường, đào tạo, thăng tiến) đến động lực và hiệu suất làm việc của công chức khu vực công.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Hành chính học tại các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học (đặc biệt là Học viện Hành chính Quốc gia, Đại học Nội vụ, Đại học Kinh tế Quốc dân) khi thực hiện các chuyên đề, khóa luận tốt nghiệp về động lực làm việc trong khu vực công.
• Cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ, chuyên viên Phòng Nội vụ tại các cơ quan UBND cấp huyện/thị xã trong việc tham khảo phương pháp thiết kế phiếu khảo sát mức độ hài lòng về lương, phụ cấp, môi trường làm việc và cơ cấu phân bổ quỹ phúc lợi cơ quan.
• Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng số liệu điều tra thực chứng (Bảng 2.3, 2.4, 2.5, 2.6) và quy trình xử lý dữ liệu khảo sát kết hợp phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo và chuyên viên nghiệp vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát bao nhiêu và được thực hiện bằng hình thức nào?
Khóa luận tiến hành điều tra bảng hỏi trên mẫu gồm 40 công chức đang công tác tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. Tác giả kết hợp hai hình thức: phát phiếu khảo sát trực tiếp tại cơ quan và gửi phiếu khảo sát trực tuyến. Kết quả thu về 40 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).

2. Đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống có đặc điểm nổi bật nào về độ tuổi và giới tính giai đoạn 2021-2023?
Công chức dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ ưu thế tuyệt đối trong cơ cấu cơ quan: năm 2021 là 27/40 người (67,5%); năm 2022 là 30/46 người (65,22%); năm 2023 là 30/48 người (62,5%). Về giới tính, công chức nam luôn chiếm đa số (năm 2021 chiếm 62,5% với 25 người).

3. Cơ sở xác định tiền lương và mức lương cơ sở áp dụng cho công chức tại thời điểm nghiên cứu là gì?
Tiền lương của công chức UBND huyện Nông Cống được chi trả căn cứ vào hệ số lương ngạch bậc nhân với mức lương cơ sở, áp dụng theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP của Chính phủ và Nghị quyết số 69/2022/QH15 của Quốc hội. Mức lương cơ sở được áp dụng từ ngày 01/7/2023 là 1.800.000 đồng/tháng. Lương và phụ cấp được chi trả đều đặn từ ngày mùng 5 đến ngày mùng 10 hàng tháng.

4. Quỹ phúc lợi năm 2023 của UBND huyện Nông Cống được phân bổ như thế nào?
Quỹ phúc lợi năm 2023 được phân bổ tập trung vào hai khoản lớn nhất: chi lễ, tết cho công chức chiếm 50% và chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật chiếm 27%. Các khoản còn lại gồm: hoạt động đoàn thể (7%), hoạt động văn hóa thể thao tuyên truyền (6%), đóng góp xã hội và cứu trợ (3%), trợ cấp khó khăn (3%).

5. Đâu là điểm bất cập chính trong công tác khen thưởng và môi trường làm việc theo kết quả điều tra?
Về tiền thưởng, có 20% công chức chưa hài lòng và 7,5% hoàn toàn không hài lòng về mức khen thưởng xứng đáng với công việc hoàn thành do quỹ ngân sách khen thưởng còn hạn hẹp. Về môi trường làm việc, có 22,5% công chức không hài lòng và 2,5% hoàn toàn không hài lòng xuất phát từ tính chất làm việc máy móc, gò bó và quy củ đặc trưng của cơ quan hành chính nhà nước.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thanh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong khu vực hành chính công và phản ánh chân thực thực trạng công tác này tại UBND huyện Nông Cống giai đoạn 2021-2023. Bằng phương pháp điều tra thực chứng kết hợp phỏng vấn sâu, đề tài đã chỉ ra những mặt đạt được về chế độ tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và nâng cấp cơ sở vật chất, đồng thời nhận diện thẳng thắn các tồn tại trong công tác khen thưởng và tính linh hoạt của môi trường làm việc. Hệ thống giải pháp kích thích vật chất và phi vật chất được đề xuất mang tính đồng bộ, thiết thực, đóng góp cơ sở khoa học quan trọng cho việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức trẻ tại chính quyền địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sá lý luận về tạo động lực lao động đái với đội ngũ công chức trong tổ chức Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động đái với đội ngũ công chức tại UBND huyán Nông Cáng, tỉnh Thanh Hóa Chương 3. Giải pháp tạo động lực lao động đái với đội ngũ công chức tại UBND huyán Nông Cáng, tỉnh Thanh Hóa 7 CH¯¡NG 1.

C¡ Sæ LÝ LUÀN VÀ T¾O ĐàNG LĂC LAO ĐàNG ĐàI VâI ĐàI NGi CÔNG CHĄC TRONG Tä CHĄC 1. Khái niám đáng lăc Theo Bedeian (1993), <Động lực là sự cá gắng để đạt được mÿc tiêu cāa mỗi cá nhân=. Kreitner (1995) đßnh nghĩa <Động lực là một quá trình tâm lý mà nó đßnh hướng các hành vi cá nhân theo mÿc đích nhất đßnh=. [18] Higgins(1994) đßnh nghĩa <Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thßa mãn=.

[19] Động lực là viác từ góc độ tâm lý hác là những yếu tá thúc đẩy hành động để thßa mãn những nhu cầu cāa chā thể, có tác dÿng khơi dậy tính tích cực lao động cāa con ngưßi. Động lực làm viác từ góc độ quản trß là sự mong muán và tự nguyán cāa cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mÿc tiêu cāa cá nhân và tổ chức đề ra. Có nhiều đßnh nghĩa khác nhau về động lực lao động. Tuy nhiên, đßnh nghĩa được dùng phổ biến nhất khi nhắc đến động lực lao động là: <Động lực lao động là yếu tá kích thích con ngưßi nỗ lực làm viác trong điều kián cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiáu quả cao nhất=.

Như vậy, động lực là nội dung thúc đẩy, tác động lên con ngưßi.Và mỗi ngưßi sẽ có những động lực làm viác khác nhau và khi có động lực há sẽ hết mình với công viác để đạt được mÿc đích và những gì há mong muán. Khái niám đáng lăc lao đáng Để đạt được công viác tát nhất, cần có được nguồn lực làm động lực thiết yếu cho đội ngũ công chức. Vậy động lực làm viác là gì? Theo Nguyßn Ngác Quân & Nguyßn Vân Điềm (2019): <Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyán cāa ngưßi lao động để tăng cưßng nỗ lực nhằm hướng tới mÿc tiêu cāa tổ chức=. [6] Theo TS Bùi Anh Tuấn trưßng Đại hác Kinh tế quác dân: <Động lực làm viác là những nhân tá bên trong kích thích con ngưßi tích cực làm viác trong điều kián cho phép tạo ra năng suất và hiáu quả cao.

Biểu hián cāa động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm viác nhằm đạt được mÿc tiêu cāa tổ chức cũng như bản thân ngưßi lao động=. [7] 8 Một khái niám khác về động lực lao động: Phạm Thúy Hương & Phạm Thß Bích Ngác (2018) đã viết <Động lực lao động là những nhân tá bên trong kích thích con ngưßi làm viác nỗ lực trong điều kián cho phép tạo ra năng suất hiáu quả cao. Biểu hián cāa động lực là sẵn sàng nỗ lực say mê làm viác nhằm đạt được mÿc tiêu cāa tổ chức cũng như cāa bản thân ngưßi lao động=. [8] Động lực cāa nhân viên được hiểu là tập hợp các thước đo cāa nhà quản lý đái với nhân viên với mÿc đích tạo động lực cho nhân viên.

Mÿc tiêu là phù hợp với công ty và đồng thßi có lợi cho nhân viên. Nhưng để thiết lập các mÿc tiêu phù hợp với nhu cầu cāa nhân viên, giúp tăng sự nhiát tình, sáng tạo trong công viác thì nhà quản lý cần phải hiểu rõ mÿc tiêu cāa nhân viên để đưa ra những yếu tá tạo động lực phù hợp. Khái niám t¿o đáng lăc lao đáng Tạo động lực làm viác là gì?. Nó có sức ảnh hưáng lớn không?.

Vậy hãy cùng tiểm hiểu xem động lực làm viác là gì? Về vấn đề tạo động lực lao động, Phạm Thúy Hương, Phạm Thß Bích Ngác (2018) đã nêu <Tạo động lực lao động được hiểu là há tháng các chính sách, bián pháp, thā thuật quản lý tác động đến ngưßi lao động nhằm làm cho ngưßi lao động có động lực trong công viác=. [9] Tạo động lực lao động là viác vận dÿng các chính sách, bián pháp, cách thức quản lí tác động tới ngưßi lao động, tác động tới môi trưßng làm viác và các mái quan há xung quanh nhằm làm cho ngưßi lao động có động lực làm viác, hài lòng hơn với công viác. Tạo động lực làm viác cho ngưßi lao động sẽ khiến cho ngưßi lao động có động lực làm viác, há sẽ dồn hết khả năng để thực hián công viác được giao, đạt mÿc tiêu cāa doanh nghiáp, đáp ứng làm thßa mãn nhu cầu, gia tăng sự thßa mãn công viác cāa ngưßi lao động và độ gắn kết cāa ngưßi lao động với doanh nghiáp. Tạo động lực luôn gắn liền với lợi ích, hay là lợi ích sẽ tạo ra động lực lao động.

Vì vậy tổ chức cần có những bián pháp cần thiết và kßp thßi để thúc đẩy động lực lao động trong công viác để đội ngũ công chức luôn có tinh thần trách nhiám cao, nhiát tình với thái độ tích cực, nâng cao phát triển về hoạt động và hoàn thành tát nhất những nhiám vÿ được giao được hiáu quả. Khái niám công chąc trong tå chąc • Công chąc Căn cứ theo quy đßnh tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy đßnh về công chức theo đó: 9 Công chức là: công dân Viát Nam, được tuyển dÿng, bổ nhiám vào ngạch, chức vÿ, chức danh tương ứng với vß trí viác làm trong cơ quan cāa Đảng Cộng sản Viát Nam, Nhà nước, tổ chức chính trß - xã hội á trung ương, cấp tỉnh, cấp huyán; trong cơ quan, đơn vß thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiáp, công nhân quác phòng; trong cơ quan, đơn vß thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phÿc vÿ theo chế độ chuyên nghiáp, công nhân công an, trong biên chế và hưáng lương từ ngân sách nhà nước. Vai trò căa t¿o đáng lăc lao đáng Tạo động lực làm viác đái với công chức là điều vô cùng quan tráng trong một cơ quan tổ chức tạo ra được nhiều mặt tích cực và thực hián tát đái với hiáu quả hoạt động cāa tổ chức hành chính nhà nước được thể hián á những khía cạnh sau đây: Theo Carter, S, Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982) hiáu suất làm viác cāa nhân viên phÿ thuộc đồng thßi vào ba yếu tá.

- Năng lực cāa cá nhân cāa bản thân ngưßi đó: Đó chính là kỹ năng, kiến thức, kinh nghiám và tính cácg cāa há là sức ảnh hưáng lớn đến hiáu suất công viác, - Nguồn lực, điều kián để thực thi công viác: Sự tồn tại và sẵn có cāa các nguồn lực, điều kián, giúp ngưßi lao động có thể thực hián công viác một cách hiáu quả, giảm stress, tăng cưßng động lực làm viác. Ngược lại, khi thiếu động lực, có thể dẫn đến trì trá, thất váng và làm giảm sự hài lòng trong công viác. - Động lực làm viác: Một yếu tá có thể cho rằng rất quan tráng vì nó có thể giúp đáp ứng nhu cầu cāa đội ngũ công chức, thúc đẩy công chức phát triển với những yếu tá tiên quyết để há được nâng cao và phát triển. Cả ba yếu tá đều có tác động rất lớn đái với ngưßi lao động, nó ảnh hưáng đến hiáu suất công viác rất lớn, nếu thiếu đi một trong ba điều kián quan tráng này sẽ là yếu tá gây cản trá cho viác thực hián công viác cāa ngưßi lao động.

Động lực làm viác giúp cá nhân, nhóm công chức có nhu cầu xây dựng và phát triển hiáu quả làm viác vì nó chính là động lực cơ bản vừa giúp kích thích, hoàn thián công viác tát nhất, nâng cao tinh thần, trách nhiám làm viác. Khẳng đßnh được vai trò và tầm quan tráng cāa tạo động lực với cơ cấu nguồn nhân lực và là yếu tá cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Vai trò căa t¿o đáng lăc lao đáng đái vãi công chąc Thứ nhất, động lực làm việc thúc đẩy cán bộ công chức tích cực làm việc: 10 Khi bản thân các cấp lãnh đạo, cá nhân công chức hay nhóm đội ngũ công chức có được sự thúc đẩy, đáp ứng được nhu cầu làm viác cāa há, cá nhân há sẽ cảm thấy bản thân nhận được sự đáp ứng kßp thßi về nhu cầu làm viác, mÿc tiêu làm viác há sẽ có cái nhìn tích cực về công viác há đang thực hián và sẽ hăng say với công viác mình thực hián và được giao. Sự tích cực trong công viác là cái nhìn cơ bản nhất về thái độ, về bản chất khả năng đáp ứng công viác cāa cơ quan đái với bản thân đội ngũ công chức.Có lẽ nói không sai khi nói rằng chính môi trưßng tại cơ quan, chính tác động tại cơ quan là yếu tá căn bản nhất mà ngưßi lao động xác đßnh làm viác tại cơ quan đó.

Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự tập trung đối với công chức Hai yếu tá cơ bản đội ngũ công chức sẽ xác đßnh cơ bản đái với bản thân há đó chính là: Cuộc sáng và công viác. Và khi há thực hián làm công viác mà há muán làm thì sự tập trung trong công viác là yếu tá cơ bản mà há hướng đến. Yếu tá động lực nó tác động rất lớn đến khả năng làm viác cāa đội ngũ công chức. Vì khi há được thßa đáng với mái nhu cầu mà há mong muán với công viác, năng suất há bß ra há sẽ hướng đến công viác và có một sự tập trung tát nhất, hiáu quả nhất để thực hián công viác mà há được giao.

Thứ ba, động lực làm việc giúp tạo được môi trường làm việc tích cực, Khi làm viác trong trạng thái luôn được sáng hết mình với công viác với tiêu chí được đáp ứng tất cả các nhu cầu tát nhất , sẽ giúp đội ngũ công chức có được khả năng phát triển toàn dián trên phương dián một môi trưßng làm viác lành mạnh,tích cực. Phát triển năng lực, kỹ năng, phẩm chất, thái độ toàn dián và tát nhất. Đây là yếu tá vô cùng cơ bản và tái thiểu thúc đẩy ngưßi lao động tin tưáng và cơ bản để hoàn thành công viác tát nhất. Các hoạt động được dißn ra sẽ có ít tiêu cực vì được bá trí, sắp xếp theo sự tác động tích cực từ các vấn đề trước khi triển khai thực hián.