Giới thiệu dự án

Trong bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số và cải cách hành chính công tại Việt Nam, nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp cơ sở trở thành nhiệm vụ mang tính sống còn. Theo các báo cáo cải cách hành chính quốc gia, hiệu suất làm việc của bộ máy chính quyền địa phương phụ thuộc trực tiếp tới 60-70% vào mức độ gắn kết và động lực nội tại của cán bộ, công chức (CBCC). Đề tài nghiên cứu khoa học: "Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa" (Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khóa 2020 - 2024) tập trung giải quyết bài toán tối ưu hóa nguồn nhân lực hành chính thông qua hệ thống đòn bẩy vật chất và phi vật chất có căn cứ thực nghiệm.

Vấn đề thực tiễn và điểm nghẽn cốt lõi (Problem Statement)

Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Nông Cống sở hữu lực lượng công chức trẻ (năm 2023 có 62,5% dưới 30 tuổi), có trình độ chuyên môn cao (73,17% - 75% đạt trình độ Đại học - Cao đẳng). Tuy nhiên, đơn vị đang đối mặt với các điểm nghẽn mang tính đặc thù của khu vực công:

  • Áp lực từ chính sách tiền lương cứng: Tiền lương chi trả theo ngạch bậc và hệ số lương nhà nước (áp dụng theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP với mức lương cơ sở 1.800.000 VNĐ/tháng) chưa tạo ra sự phân hóa rõ rệt theo hiệu suất thực tế.
  • Bất cập trong phân bổ khen thưởng: 17,5% công chức được khảo sát nhận định mức đãi ngộ chưa hoàn toàn tương xứng với năng lực; công tác thi đua - khen thưởng định kỳ còn thiếu tính linh hoạt và phản hồi tức thời.
  • Thách thức về môi trường và điều kiện cơ sở vật chất: Quá trình luân chuyển, điều động cán bộ giữa khối Huyện ủy và UBND tạo ra độ trễ trong đáp ứng trang thiết bị làm việc cục bộ (10% công chức chưa hài lòng về trang thiết bị).

Mục tiêu dự án

  1. Hệ thống hóa khung lý thuyết đa chiều: Tích hợp 05 học thuyết kinh điển về tạo động lực (Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Victor Vroom, Thuyết công bằng J. Stacy Adams, Thuyết tăng cường B.F. Skinner) vào môi trường quản trị công.
  2. Khảo sát và định lượng hóa thực trạng: Thu thập, xử lý dữ liệu từ $N = 40$ công chức trực tiếp tại 12 phòng ban chuyên môn của UBND huyện Nông Cống giai đoạn 2021 – 2023.
  3. Mô hình hóa và xây dựng bộ giải pháp tích hợp: Đề xuất mô hình tạo động lực đồng bộ (kết hợp tái cấu trúc quỹ phúc lợi, phân bổ phụ cấp, chuẩn hóa luồng công việc 3 bước và cải thiện điều kiện vi khí hậu công vụ).

Phương pháp tiếp cận và kết quả kỳ vọng

  • Phương pháp tiếp cận: Kết hợp nghiên cứu định lượng (khảo sát bảng hỏi Likert 5 mức độ, thống kê toán học) và định tính (phỏng vấn sâu Lãnh đạo Chủ tịch UBND huyện và Chuyên viên Phòng Nội vụ).
  • Chỉ số đo lường kỳ vọng (Measurable Metrics): Nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương và khen thưởng từ mức 47,5% lên $\ge 75%$; giảm tỷ lệ phản hồi tiêu cực về môi trường làm việc xuống dưới 2%; chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc theo vị trí việc làm.
  • Phạm vi & Giới hạn: Tập trung vào đội ngũ 40-48 công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Cống, giai đoạn thu thập dữ liệu 2021–2023, đối chiếu theo các quy chuẩn pháp lý hiện hành (Luật Cán bộ, công chức sửa đổi 2019, Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015).

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

                                  MÔ HÌNH HIỆN TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC
                                  
[ĐÒN BẨY VẬT CHẤT]                                                                [ĐÒN BẨY PHI VẬT CHẤT]

Phân tích so sánh mô hình đãi ngộ

Khía cạnh Mô hình Quản lý Hành chính Truyền thống Mô hình Quản trị Nhân lực Hiện đại (NPM) Thực trạng tại UBND huyện Nông Cống
Cơ chế trả lương Cố định theo niên hạn và ngạch bậc Pay-for-Performance (3P: Vị trí, Năng lực, Kết quả) Phụ thuộc hoàn toàn vào hệ số lương ngạch/bậc ($Lương = Lương_{cs} \times Hệ\ số$)
Đánh giá hiệu suất Bình bầu cuối năm, mang tính định tính KPI/OKR đo lường định lượng, phản hồi 360 độ Thang 3 cấp độ (Nhiệm vụ $\rightarrow$ Phương hướng $\rightarrow$ Hoàn thành)
Quỹ phúc lợi Bình quân chủ nghĩa, chia đều Cá nhân hóa gói phúc lợi (Cafeteria Plan) Phân bổ tập trung (50% Lễ Tết, 27% Tham quan/nghỉ mát)
Tạo động lực nội tại Mệnh lệnh hành chính, tuân thủ quy trình Trao quyền, thiết kế lại công việc, lộ trình thăng tiến Phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo gần gũi, chia sẻ

Khung ưu tiên giải pháp theo ma trận MoSCoW

  • Must-have (Bắt buộc): Chi trả lương đúng thời hạn (ngày 5-10 hàng tháng); thực hiện 100% các chế độ bảo hiểm bắt buộc; phân bổ phụ cấp chức vụ lãnh đạo (ví dụ: Chuyên viên chính hệ số 0,70 tương đương 1.260.000 VNĐ).
  • Should-have (Cần thiết): Xây dựng quỹ thưởng đột xuất cho cá nhân đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp Tỉnh; thay thế hệ thống thiết bị tin học đã quá khấu hao.
  • Could-have (Có thể mở rộng): Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng chuyển đổi số định kỳ; thiết lập không gian làm việc xanh tại các khối nhà A, B, C.
  • Won't-have (Chưa ưu tiên): Thay đổi khung thang bảng lương quốc gia (nằm ngoài thẩm quyền cấp huyện).

Thiết kế hệ thống tạo động lực tích hợp (Integrated Motivation Architecture)

Hệ thống tạo động lực được chuẩn hóa thành 3 phân hệ chức năng vận hành trên nguyên lý tương hỗ:

graph TD
    A[Hệ thống Tạo Động lực CBCC] --> B[Phân hệ Đòn bẩy Vật chất]
    A --> C[Phân hệ Đòn bẩy Phi vật chất]
    A --> D[Phân hệ Tối ưu hóa Công việc]
    
    B --> B1[Thu nhập: Lương ngạch bậc + Thưởng thành tích]
    B --> B2[Phụ cấp: Chức vụ + Thâm niên vượt khung]
    B --> B3[Cơ cấu Phúc lợi: 50% Lễ Tết - 27% Nghỉ mát - 23% Khác]
    
    C --> C1[Văn hóa tổ chức công vụ minh bạch]
    C --> C2[Hiện đại hóa CSVC & An toàn lao động]
    C --> C3[Ghi nhận công trạng & Khen thưởng tức thời]
    
    D --> D1[Quy chuẩn luồng công việc 3 bước]
    D --> D2[Khung đánh giá năng lực & Vị trí việc làm]
    D --> D3[Kế hoạch Đào tạo - Phát triển cá nhân]

Công thức và thuật toán đánh giá thu nhập - hiệu suất

Thu nhập của công chức tại đơn vị được mô hình hóa theo cấu trúc toán học:

$$Total_Income = Base_Salary + Allowance + Performance_Bonus + Welfare$$

Trong đó:

  • Tiền lương cơ bản ($Base_Salary$): $$Base_Salary = Salary_Base \times Coefficient_{grade}$$ (Với $Salary_Base = 1.800.000$ VNĐ theo Nghị định 24/2023/NĐ-CP).
  • Phụ cấp tổng hợp ($Allowance$): $$Allowance = Base_Salary \times \sum Coefficient_{allowance} + Allowance_{position}$$ (Bao gồm phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, và phụ cấp thâm niên vượt khung nếu có).
  • Chỉ số Động lực tổng hợp ($M$) theo thuyết Vroom: $$M = E \times I \times V$$ (Trong đó: $E$ - Kỳ vọng nỗ lực $\rightarrow$ kết quả; $I$ - Kỳ vọng kết quả $\rightarrow$ phần thưởng; $V$ - Giá trị phần thưởng đối với cá nhân).

Phương pháp luận nghiên cứu (Methodology)

Nghiên cứu áp dụng quy trình 4 giai đoạn chuẩn mực trong quản trị nhân lực:

  1. Thiết kế công cụ thu thập dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát 5 mức độ Likert (1: Hoàn toàn không hài lòng $\rightarrow$ 5: Hoàn toàn hài lòng).
  2. Kỹ thuật chọn mẫu: Mẫu xác suất đại diện $N = 40$ trên tổng quy mô 48 công chức năm 2023, bao phủ 12 phòng ban chuyên môn.
  3. Phỏng vấn chuyên sâu (In-depth Interview): Phỏng vấn bán cấu trúc đối với Lãnh đạo cấp cao (Chủ tịch UBND huyện) và cán bộ tham mưu (Chuyên viên Phòng Nội vụ) nhằm kiểm chứng độ tin cậy của số liệu thống kê.
  4. Phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số ($Frequency$), tỷ lệ phần trăm ($Percentage$), và đối chiếu chéo giữa các nhóm nhân khẩu học (độ tuổi, ngạch bậc, thâm niên).

Implementation và kết quả

Quy trình triển khai thực tế tại UBND huyện Nông Cống

Quá trình khảo sát và ứng dụng các giải pháp tạo động lực tại đơn vị được tổ chức thực hiện từ năm 2021 đến cuối năm 2023 qua 4 giai đoạn chính:

   - Khảo sát 40 CBCC            - Sửa chữa khu nhà C          - Triển khai NĐ 24/2023/NĐ-CP         - Áp dụng luồng 3 bước
   - Thu thập hồ sơ nhân sự      - Khắc phục hậu Covid-19      - Phân bổ quỹ phúc lợi 50-27-23       - Hoàn thiện bảng KPI
  • Giai đoạn 1 (2021): Khảo sát hiện trạng sau đại dịch COVID-19, rà soát hồ sơ 40 công chức, ghi nhận 8 cán bộ có thành tích xuất sắc để tham mưu nâng bậc lương trước thời hạn.
  • Giai đoạn 2 (2022): Đầu tư xây dựng, sửa chữa hệ thống cơ sở vật chất khu nhà C khối Kinh tế; xét nâng lương cho 05 công chức đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp Tỉnh; tổ chức 02 đợt nghỉ mát tại Ninh Bình (Chùa Bái Đính, Tràng An).
  • Giai đoạn 3 (2023): Điều chỉnh toàn bộ hệ thống lương theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP; tu sửa 3 tầng dãy nhà A (Phòng Giáo dục & Đào tạo, Y tế, Dân tộc) và 3 tầng dãy nhà B (Phòng Nội vụ, Tư pháp); lắp đặt mới 08 bộ máy tính cấu hình cao; chuẩn hóa quy chế chi tiêu nội bộ phân bổ quỹ phúc lợi.

Dữ liệu kiểm định và kết quả khảo sát thực nghiệm

Kết quả thống kê từ $N = 40$ phiếu hợp lệ thu được bức tranh toàn diện về các chiều kích tạo động lực:

1. Đánh giá mức độ hài lòng về Tiền lương & Tiền thưởng

TT Tiêu chí khảo sát Hoàn toàn không HL (%) Không HL (%) Bình thường (%) Hài lòng (%) Hoàn toàn HL (%) Điểm trung bình (Mean/5)
1 Mức lương phù hợp với năng lực 5,0 17,5 25,0 40,0 12,5 3,38
2 Lương, thưởng xứng đáng với công việc 7,5 20,0 20,0 27,5 25,0 3,43
3 Chế độ phân phối công bằng, minh bạch 5,0 12,5 12,5 47,5 22,5 3,70
4 Khen thưởng kịp thời, thỏa đáng 5,0 17,5 20,0 30,0 27,5 3,58
5 Chi trả theo hệ số nhà nước đúng quy định 5,0 10,0 20,0 30,0 35,0 3,80

2. Đánh giá mức độ hài lòng về Môi trường & Điều kiện làm việc

TT Tiêu chí khảo sát Hoàn toàn không HL (%) Không HL (%) Bình thường (%) Hài lòng (%) Hoàn toàn HL (%) Tỷ lệ tích cực (%)
1 Môi trường lành mạnh, tích cực 2,5 22,5 15,0 27,5 32,5 60,0%
2 Cung cấp đầy đủ trang thiết bị 2,5 10,0 20,0 40,0 27,5 67,5%
3 Thời gian làm việc linh hoạt, hợp lý 2,5 10,0 20,0 40,0 27,5 67,5%
4 Điều kiện an toàn, bảo đảm sức khỏe 5,0 12,5 17,5 35,0 30,0 65,0%
5 Văn hóa sáng tạo, khuyến khích hợp tác 5,0 7,5 15,0 42,5 30,0 72,5%

3. Phân bổ Quỹ Phúc lợi thực tế năm 2023

  • Chi quà Lễ, Tết cán bộ, công chức: Chiếm 50% tổng nguồn quỹ (tập trung động viên hiện vật và tài chính cuối năm).
  • Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật: Chiếm 27% (02 đợt du xuân Đền Ông Hoàng Mười và tham quan Hội An).
  • Chi hoạt động Đoàn thể & Xã hội: Chiếm 7% (Công đoàn, Nữ công, Giáo dục xã hội).
  • Chi hoạt động Văn hóa, Thể thao: Chiếm 6% (Giải bóng bàn thường niên chào mừng 30/4 - 1/5).
  • Đóng góp cứu trợ & Trợ cấp khó khăn đột xuất: Chiếm 6% (Bảo đảm an sinh nội bộ).
                      CƠ CẤU PHÂN BỔ QUỸ PHÚC LỢI NĂM 2023

Đổi mới và đóng góp

  1. Mô hình hóa lý thuyết vào khu vực công: Đề tài đã chuyển hóa các mô hình trừu tượng (Thuyết 2 nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của Adams) thành khung tiêu chuẩn thực thi cụ thể tại một cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. Xác định rõ "Lương ngạch bậc" là nhân tố duy trì (Hygiene factor), trong khi "Cơ hội đào tạo - thăng tiến" và "Sự công nhận của lãnh đạo" là nhân tố thúc đẩy (Motivator).
  2. Cơ cấu định lượng phân bổ quỹ phúc lợi tối ưu: Đề xuất và kiểm chứng cấu trúc tỷ lệ ngân sách phúc lợi 50 - 27 - 7 - 6 - 6, bảo đảm cân bằng giữa tính kích thích vật chất trước mắt (Lễ Tết) và củng cố tinh thần tập thể lâu dài (Nghỉ mát, Thể thao).
  3. Chuẩn hóa công cụ đánh giá công việc 3 nấc: Chuyển đổi từ đánh giá chung chung sang quy trình 3 bậc rõ ràng:
    • Thang 1: Đánh giá mức độ hoàn thành theo tiêu chí, mục tiêu nhiệm vụ giao đầu kỳ.
    • Thang 2: Phân tích định lượng khối lượng và độ phức tạp công việc.
    • Thang 3: Tổng hợp điểm hiệu suất phục vụ công tác quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng.
  4. Cải tiến hiệu suất ghi nhận được:
    • 100% công chức được chi trả lương đúng hạn trong giai đoạn 2021-2023.
    • Nâng tỷ lệ hài lòng về tính công bằng, minh bạch của thu nhập lên 70% (Hài lòng + Hoàn toàn hài lòng).
    • Tỷ lệ hài lòng tuyệt đối về văn hóa làm việc hợp tác đạt 72,5%.

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản triển khai tại cơ quan hành chính cấp huyện

Giải pháp từ khóa luận có thể áp dụng trực tiếp cho các cơ quan hành chính nhà nước tương đương (UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) với lộ trình 3 bước:

gantt
    title Lộ trình Triển khai Mô hình Tạo Động lực (2024 - 2026)
    dateFormat  YYYY-MM
    section Giai đoạn 1: Chuẩn hóa
    Rà soát vị trí việc làm & Mô tả công việc      :2024-01, 2024-06
    Thiết lập khung đánh giá 3 nấc                 :2024-04, 2024-09
    section Giai đoạn 2: Hiện đại hóa
    Số hóa quản lý hồ sơ & Đánh giá công vụ       :2024-10, 2025-06
    Nâng cấp hạ tầng CNTT & Điều hòa, bàn ghế     :2025-01, 2025-12
    section Giai đoạn 3: Tối ưu đãi ngộ
    Cá nhân hóa chương trình phúc lợi             :2025-07, 2026-06
    Tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo trẻ          :2026-01, 2026-12

Phân tích Chi phí - Lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

  • Chi phí triển khai:
    • Ngân sách nâng cấp máy móc, thiết bị CNTT: ~150 - 200 triệu VNĐ/năm (trích từ nguồn chi thường xuyên và ngân sách cấp huyện).
    • Quỹ phúc lợi, tham quan, văn thể: Vận hành linh hoạt trong phạm vi 10-15% tổng quỹ lương tiết kiệm theo quy chế chi tiêu nội bộ.
  • Lợi ích định lượng & định tính (ROI):
    • Giảm tỷ lệ sai sót hồ sơ: Giảm 25-30% thời gian xử lý thủ tục hành chính tại bộ phận Một cửa.
    • Tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài: Giữ chân 100% công chức trẻ dưới 30 tuổi có năng lực chuyên môn cao.
    • Nâng cao chỉ số PAPI & PAR-INDEX: Cải thiện thứ hạng chỉ số Cải cách Hành chính của huyện trong bảng xếp hạng toàn tỉnh Thanh Hóa.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và phạm vi

  • Giới hạn cỡ mẫu: Khảo sát thực hiện trên $N = 40$ công chức tại cơ quan UBND huyện Nông Cống, chưa mở rộng sang khối các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc (Trung tâm VHTT, Ban Quản lý dự án) và UBND 29 xã, thị trấn trên địa bàn.
  • Ràng buộc cơ chế tài chính công: UBND huyện không thể tự ý điều chỉnh hệ số lương cơ bản vượt ngoài khung quy định của Chính phủ (Nghị định 24/2023/NĐ-CP).

Hướng nghiên cứu và phát triển tiếp theo

  • Ứng dụng phần mềm Quản trị Nhân sự số (HRM Software): Tích hợp phân hệ đánh giá KPI trực tuyến vào Cổng dịch vụ công cấp huyện, cho phép theo dõi tiến độ xử lý văn bản và tự động chấm điểm hiệu suất theo thời gian thực.
  • Xây dựng Mô hình Động lực học Nhân sự (HR Dynamics): Sử dụng các mô hình hồi quy đa biến (SPSS/SmartPLS) để đo lường trọng số tác động của từng biến số (Lương, Thưởng, Cơ hội đào tạo, Văn hóa tổ chức) đến Ý định gắn kết lâu dài của công chức trẻ.

Đối tượng hưởng lợi

                                  ĐỐI TƯỢNG HƯỞNG LỢI DỰ ÁN
  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực / Quản lý nhà nước: Nguồn tài liệu học thuật thực tế, cung cấp phương pháp luận khảo sát, cách thức xử lý số liệu điều tra bảng hỏi và thiết kế luận văn tốt nghiệp chuẩn mực.
  • Nhà quản lý & Lãnh đạo cơ quan hành chính công: Cung cấp khung hành động thực tiễn để thiết kế quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế thi đua khen thưởng và sắp xếp vị trí việc làm tối ưu.
  • Đội ngũ Cán bộ, công chức địa phương: Được làm việc trong môi trường công sở an toàn, hiện đại, thu nhập và thành tích được ghi nhận công bằng, minh bạch.
  • Nhà nghiên cứu chính sách: Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng cấp huyện ($N = 40$) phục vụ các đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp tỉnh về cải cách chế độ công vụ, công chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Điều kiện tiên quyết để triển khai khung giải pháp tạo động lực tại UBND cấp huyện là gì?

Cơ quan cần ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ minh bạch, hoàn thiện Đề án vị trí việc làm theo quy định của Bộ Nội vụ, đồng thời trang bị hệ thống hạ tầng mạng nội bộ (LAN) và máy tính đáp ứng chuẩn số hóa tài liệu.

2. Làm thế nào để tạo động lực vật chất khi khung lương nhà nước là cố định?

Cơ quan cần linh hoạt vận dụng các đòn bẩy tài chính hợp pháp:

  • Phân bổ phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp chức vụ lãnh đạo đúng người, đúng việc.
  • Đẩy mạnh phong trào thi đua để xét nâng bậc lương trước thời hạn (như 8 trường hợp năm 2021 và 5 trường hợp năm 2022).
  • Tối ưu hóa việc phân bổ quỹ phúc lợi tập trung (50% Lễ Tết, 27% nghỉ mát, trợ cấp khó khăn).

3. Giải pháp nào giải quyết tình trạng thiếu trang thiết bị khi luân chuyển cán bộ?

Cần thiết lập danh mục tài sản số hóa gắn với từng mã vị trí việc làm; khi có quyết định điều động/luân chuyển từ khối Đảng, Đoàn thể sang UBND, cơ quan tiến hành bàn giao hồ sơ trang thiết bị đồng bộ hoặc trích quỹ thường xuyên để bổ sung trong vòng tối đa 05 ngày làm việc.

4. Hệ thống đánh giá 3 nấc có làm phát sinh thủ tục hành chính nội bộ không?

Không. Hệ thống 3 nấc được tích hợp trực tiếp vào quy trình giao ban tuần và đánh giá phân loại công chức hàng tháng sẵn có, sử dụng bảng chấm điểm tiêu chí rút gọn giúp giảm 40% thời gian hội họp bình bầu cuối năm.

5. Chi phí đầu tư cải thiện môi trường làm việc có tốn kém không và hoàn vốn (ROI) thế nào?

Chi phí tu sửa và mua sắm thiết bị (như bổ sung 08 máy tính mới tại Nông Cống) chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong ngân sách chi thường xuyên hàng năm. Lợi ích thu về thể hiện ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn ($\ge 98%$), giảm thiểu tình trạng chậm trễ hồ sơ hành chính của người dân và nâng cao mức độ hài lòng của công chúng.

Kết luận

Công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa đóng vai trò nền tảng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương. Bằng việc kết hợp nhuần nhuyễn giữa hệ thống lý thuyết quản trị hiện đại (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Skinner) với thực tiễn dữ liệu khảo sát 40 công chức giai đoạn 2021–2023, đề tài đã:

  1. Xác lập bức tranh thực trạng rõ nét với 62,5% nhân sự trẻ, tỷ lệ hài lòng về tính công bằng thu nhập đạt 70%.
  2. Chỉ ra các điểm nghẽn then chốt về sự tương xứng giữa năng lực và tiền thưởng, độ trễ trong trang bị cơ sở vật chất.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ tái phân bổ quỹ phúc lợi, quy chuẩn hóa luồng công việc 3 bước đến nâng cấp môi trường vi khí hậu công sở.

Mô hình nghiên cứu không chỉ mang lại giá trị khoa học thực tiễn cho huyện Nông Cống mà còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà hoạch định chính sách và cơ quan hành chính công trong lộ trình cải cách công vụ toàn diện giai đoạn 2024 – 2030.