Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty cổ phần dệt may hòa thọ đà nẵng

Bài viết phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ Đà Nẵng, nâng cao hiệu quả lao động.

• Tác giả: Võ Thị Mai
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng La Phương Hiền
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên tại Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM Ơ
• MỤC LỤC
• DA H MỤC VIẾT TẮT
• DA H MỤC BẢ G BIỂU
• DA H MỤC SƠ ĐỒ
• DA H MỤC BIỂU ĐỒ
• 1. PHẦ I: ĐẶT VẤ ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng khảo sát
• 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 1.5. Kết cấu của đề tài
• 2. PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU
• 1. CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VỀ TẠO ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CHO GƯỜI LAO ĐỘ G
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.1.1. Khái niệm về động cơ và nhu cầu
• 1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
• 1.1.3. Khái niêm về tạo động lực làm việc:
• 1.2. Bản chất của tạo động lực cho người lao động
• 1.3. Mục đích và vai trò tạo động lực cho người lao động
• 1.1. Mục đích tạo động lực
• 1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản chất người lao động
• 1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.5. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
• 1.5.1. Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động
• 1.5.2. Nhóm học thuyết tạo động lực người lao động
• 1.6. Quy trình công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.6.1. Xác định nhu cầu người lao động
• 1.6.2. Phân loại nhu cầu của người lao động
• 1.6.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.6.4. Triển khai công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.7. Ý nghĩa công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.8. Các nghiên cứu liên quan về tạo động lực nhân viên trên thế giới và tại Việt am
• 1.8.1. Nghiên cứu trên thế giới
• 1.8.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
• 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.3.1. Mô hình nghiên cứu
• 1.3.2. Mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình
• 1.3.2.1. Mối quan hệ giữa Tiền lương và động lực làm việc
• 1.3.3. Mối quan hệ giữa Môi trường - điều kiện làm việc và động lực làm việc
• 1.3.4. Mối quan hệ giữa Hoạt động khen thưởng, kỷ luật và động lực làm việc
• 1.3.5. Mối quan hệ giữa Đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc
• 1.3.6. Mối Quan hệ giữa lãnh đạo, nhân viên cấp dưới và động lực làm việc.
• 2. CHƯƠ G 2: THỰC TRẠ G TẠO ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CHO GƯỜI LAO ĐỘ G TẠI TỔ G CÔ G TY CỔ PHẦ DỆT MAY HÒA THỌ ĐÀ Ẵ G
• 2.1. Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà ẵng
• 2.1.1. Thông tin chung về Tổng công ty
• 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động
• 2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.2. Những thành tích tiêu biểu
• 2.3. Lời cam kết
• 2.4. Định hướng phát triển
• 2.4.1. Tầm nhìn – Sứ mệnh
• 2.4.2. Giá trị cốt lõi
• 2.4.3. Triết lý kinh doanh
• 2.4.4. Định hướng phát triển doanh nghiệp
• 2.5. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty
• 2.2. Chức năng và nhiệm vụ:
• 2.6. Tình hình sử dụng lao động của Tổng công ty:
• 2.6.1. Cơ cấu nguồn lao động phân loại theo giới tính
• 2.6.2. Cơ cấu nguồn lao động phân loại theo tính chất lao động
• 2.6.3. Cơ cấu nguồn lao động phân loại theo trình độ chuyên môn
• 2.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty:
• 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ - Đà ẵng
• 2.2.1. Công tác tạo động lực làm việc người lao động tại Tổng Công ty trong thời gian qua
• 2.2.1.1. Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua Tiền lương
• 2.2.1.2. Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua Chế độ phúc lợi xã hội
• 2.2.1.3. Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua Hoạt động khen thưởng, kỉ luật
• 2.2.1.4. Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua Môi trường và điều kiện làm việc
• 2.2.1.5. Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua Cơ hội đào tạo và thăng tiến sự nghiệp
• 2.2.2. Kết quả sau khi khảo sát và xử lý số liệu
• 2.2.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 2.2.2.2. Phân tích và đánh giá người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại Tổng Công ty:
• 2.3. Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà ẵng
• 2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.2. Những mặt hạn chế
• 3. CHƯƠ G 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀ THIỆ CÔ G TÁC TẠO ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CHO GƯỜI LAO ĐỘ G TẠI TỔ G CÔ G TY CỔ PHẦ DỆT MAY HÒA THỌ - ĐÀ Ẵ G
• 3.1. Định hướng phát triển Tổng Công ty
• 3.1.1. Các mục tiêu chủ yếu của Tổng Công ty
• 3.1.2. Các chiến lược phát triển trung và dài hạn
• 3.1.3. Mục tiêu đối với môi trường, cộng đồng và xã hội
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà ẵng
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả Tiền lương
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác Chế độ phúc lợi xã hội
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác Khen thưởng
• 3.2.4. Cải thiện mối Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới
• 3.2.5. Hoàn thiện xây dựng Cơ hội đào tạo và thăng tiến sự nghiệp
• 3. PHẦ III: KẾT LUẬ
• DA H MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản lý nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với công ty. Việc hiểu rõ về động lực làm việc sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất.

1.1. Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Các yếu tố này có thể bao gồm tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của động lực trong doanh nghiệp

Động lực làm việc không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Một nhân viên có động lực cao sẽ cống hiến nhiều hơn cho công ty, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

II. Những thách thức trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Mặc dù việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng, nhưng Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, hoặc sự thiếu hụt trong việc đào tạo nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc không thuận lợi

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên. Nếu không gian làm việc không thoải mái hoặc thiếu trang thiết bị cần thiết, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng và giảm sút hiệu suất.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách tiền lương và phúc lợi không công bằng có thể dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên. Việc không có các chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ khiến nhân viên cảm thấy không được trân trọng.

III. Phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn với công việc. Cần đầu tư vào cơ sở vật chất và tạo không gian làm việc thân thiện.

3.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ cần phải công bằng và minh bạch. Cần có các chế độ thưởng phạt rõ ràng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.

3.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng

Nghiên cứu thực tiễn tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp tạo động lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và năng suất lao động cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Khảo sát cho thấy 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc và 80% cho rằng chính sách đãi ngộ là hợp lý.

4.2. Những cải tiến cần thiết

Mặc dù có nhiều kết quả tích cực, nhưng vẫn cần cải thiện thêm về các chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hơn nữa động lực làm việc.

V. Kết luận và tương lai của công tác tạo động lực tại Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một quá trình liên tục và cần sự quan tâm từ ban lãnh đạo. Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng cần tiếp tục cải thiện các chính sách và phương pháp để duy trì động lực làm việc cho nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực

Duy trì động lực làm việc là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhân viên có động lực cao sẽ cống hiến nhiều hơn cho công ty.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Tổng Công ty cần có các kế hoạch dài hạn để phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Bối cảnh thực tiễn và lý do chọn đề tài

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Quản trị và khai thác hiệu quả nguồn lực con người giúp tổ chức tối ưu hóa năng suất, đạt được các mục tiêu chiến lược và nâng cao vị thế trên thị trường. Các khảo sát thực tiễn cho thấy sự gắn bó của người lao động có tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh; điển hình là khảo sát thị trường Úc (2020) chỉ ra 98% nhà tuyển dụng nhận định lực lượng lao động gắn kết mang lại năng suất cao vượt trội, và các nghiên cứu từ Harvard Business Review cũng khẳng định mối tương quan tích cực giữa mức độ gắn kết của nhân viên với hiệu quả tài chính doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, thị trường lao động chịu tác động nặng nề sau các đợt bùng phát của đại dịch Covid-19, đặc biệt là đợt dịch lần thứ tư vào tháng 4/2021. Báo cáo từ Navigos Group (2022) ghi nhận hơn 87% người lao động chịu ảnh hưởng bởi dịch bệnh, 41,5% người lao động rơi vào tình trạng thôi việc chưa tìm được việc làm mới, và gần 25% nghỉ việc do bị cắt giảm lương cùng chế độ phúc lợi. Đồng thời, thị trường cũng ghi nhận làn sóng chuyển dịch việc làm từ khu vực công sang khu vực tư và hiện tượng biến động nhân sự chất lượng cao ở nhiều ngành nghề. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc nhằm giữ chân nhân tài và tạo động lực cống hiến cho người lao động.

Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng là doanh nghiệp dệt may có bề dày lịch sử 60 năm với quy mô khoảng 12.000 cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp sở hữu lực lượng lao động dồi dào, trẻ và có tay nghề. Hằng năm, Tổng Công ty duy trì các chính sách đãi ngộ vật chất định kỳ như: thưởng 10% lương vào các dịp 30/4, 2/9, Tết Dương lịch (1/1); chi trả từ 1,5 đến 2 tháng lương thứ 13 và bổ sung đủ tháng lương cho thời gian nghỉ Tết Âm lịch. Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát thực tế, công tác tạo động lực tại đơn vị vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định, chưa phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ lao động. Do đó, việc nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng" mang tính thực tiễn cao đối với hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng, đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng giai đoạn 2019 - 2022 thông qua dữ liệu thứ cấp và số liệu điều tra sơ cấp.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang trực tiếp làm việc tại Nhà máy May, Nhà máy Sợi và Cán bộ nhân viên Khối Văn phòng thuộc Tổng Công ty.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Tập trung vào các chính sách, biện pháp tạo động lực tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo - nhân viên, đào tạo và thăng tiến).
  • Về không gian: Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ, thành phố Đà Nẵng.
  • Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019 - 2022; dữ liệu sơ cấp được điều tra trực tiếp từ tháng 9/2022 đến tháng 11/2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên các khái niệm nền tảng của quản trị học và hành vi tổ chức, kết hợp các học thuyết kinh điển:

• Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1950): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Xác định hai nhóm yếu tố độc lập ảnh hưởng đến thái độ lao động gồm nhóm nhân tố duy trì (chính sách, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm nhân tố tạo động lực (sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận thành tích, trách nhiệm).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1968): Động lực được xác định theo công thức $\text{Động lực} = \text{Kỳ vọng} \times \text{Tính chất công cụ} \times \text{Giá trị}$ ($M = E \times I \times V$).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Xem xét sự cân bằng giữa tỷ số đầu vào (công sức, thời gian, kỹ năng) và đầu ra (tiền lương, phúc lợi, sự công nhận) của cá nhân so với người khác.
• Quy trình tạo động lực của Nguyễn Văn Tịnh (2017): Gồm 4 bước: (1) Xác định nhu cầu người lao động; (2) Phân loại nhu cầu; (3) Thiết kế biện pháp tạo động lực; (4) Triển khai công tác tạo động lực.

Kế thừa các nghiên cứu quốc tế (Wiley 1995, Kim 2006, Carr 2005, Brooks 2007, Marko Kukanja 2012, Shaemi Barzoki 2012) và nghiên cứu trong nước (Phạm Thị Minh Lý 2015, Trịnh Thùy Anh & Huỳnh Thị Trúc Linh 2017, Giao Hà Quỳnh Uyên 2015, Lê Ngọc Nương 2017, Thái Huy Bình 2020), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc:

STT	Nhóm nhân tố	Thành phần nội dung chính
1	Tiền lương	Mức độ thỏa mãn nhu cầu sống, tính công bằng, tương xứng với công sức đóng góp.
2	Chế độ phúc lợi xã hội	Phúc lợi bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN) và phúc lợi tự nguyện (hiếu hỉ, thăm hỏi, hỗ trợ đời sống).
3	Hoạt động khen thưởng, kỷ luật	Khen thưởng định kỳ, thưởng đột xuất, đánh giá 5S, tính minh bạch và kịp thời.
4	Môi trường và điều kiện làm việc	Thời gian làm việc, ca kíp, an toàn vệ sinh lao động, trang thiết bị hỗ trợ.
5	Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên	Sự hỗ trợ, lắng nghe, ghi nhận, phong cách ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới.
6	Cơ hội đào tạo và thăng tiến	Đào tạo nâng cao kỹ năng, nâng bậc tay nghề, cơ chế thăng tiến công bằng.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp thu thập dữ liệu định tính và định lượng:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Khai thác từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính nội bộ, hồ sơ nhân sự giai đoạn 2019 - 2022 của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ; tài liệu học thuật từ Thư viện số Đại học Kinh tế Huế và website chính thức của Tổng Công ty.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Thiết kế bảng hỏi: Bảng câu hỏi cấu trúc đóng sử dụng thang đo Likert, gồm phần thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên, trình độ, thu nhập) và 30 biến quan sát đo lường 6 nhóm nhân tố tạo động lực.
  • Xác định cỡ mẫu: Áp dụng công thức tính mẫu Cochran: $$n = \frac{Z^2 \times p(1-p)}{e^2}$$ Với độ tin cậy 95% ($Z = 1{,}96$), tỷ lệ ước lượng $p = 0{,}5$, sai số cho phép $e = 8%$ ($0{,}08$), tính toán cỡ mẫu lý thuyết đạt 150 mẫu. Đồng thời, theo nguyên tắc tối thiểu 4 - 5 mẫu cho một biến quan sát (30 biến $\times 5 = 150$), kích thước mẫu 150 đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu.
  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện).
  • Phân bổ mẫu khảo sát: Thực hiện trên 150 lao động tại các đơn vị:
    • Nhà máy May: 110 mẫu (khảo sát theo ca làm việc 7h30 - 16h30 vào giờ nghỉ trưa 11h30 - 13h30 và sau giờ tan ca).
    • Nhà máy Sợi: 20 mẫu (khảo sát theo 3 ca làm việc: 6h - 14h, 14h - 22h, 22h - 6h).
    • Cán bộ nhân viên Khối Văn phòng Tổng Công ty: 20 mẫu.
• Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa trên Microsoft Excel và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0; sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình) và phân tích so sánh đối chiếu.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về nhu cầu, động cơ và động lực lao động. Tác giả làm rõ bản chất của tạo động lực là việc áp dụng hệ thống chính sách, biện pháp quản lý nhằm kích thích tiềm năng, sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của người lao động hướng tới mục tiêu của tổ chức. Nội dung chương phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng (nhân tố thuộc về bản chất người lao động, nhân tố thuộc về tổ chức, nhân tố thuộc về nội dung công việc) và làm rõ 4 học thuyết tạo động lực nền tảng (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams).

Chương này cũng trình bày chi tiết quy trình 4 bước tạo động lực của Nguyễn Văn Tịnh (2017) và phân loại các công cụ tạo động lực thành hai nhóm: công cụ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ) và công cụ phi tài chính (đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, bầu không khí làm việc). Đồng thời, tác giả tổng thuật các nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm gồm 6 nhân tố phù hợp với doanh nghiệp dệt may.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ - Đà Nẵng

Chương 2 tập trung phân tích đặc điểm tổ chức, tình hình lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và thực trạng các chính sách tạo động lực tại Tổng Công ty:

• Đặc điểm tổ chức và nguồn nhân lực: Khái quát quá trình 60 năm hình thành, cơ cấu tổ chức quản lý, phân loại lao động theo giới tính, trình độ chuyên môn và tính chất công việc tại các nhà máy và khối văn phòng.
• Kết quả sản xuất kinh doanh: Phân tích các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận giai đoạn 2019 - 2021 và tình hình sản xuất kinh doanh Quý III/2022.
• Thực trạng các công cụ tạo động lực:
  • Chính sách tiền lương: Phân tích hệ thống trả lương theo chức danh, hệ số năng lực cá nhân, hệ số công việc đối với tổ sản xuất và bộ phận phục vụ; diễn biến thu nhập bình quân giai đoạn 2019 - 2021.
  • Chế độ phúc lợi xã hội: Việc thực thi BHXH, BHYT, BHTN; các mức chi thăm viếng, hiếu hỉ năm 2022 và các chương trình hỗ trợ nâng cao Anh ngữ.
  • Khen thưởng, kỷ luật: Quy chế thi đua cấp Tổng Công ty, danh hiệu và mức tiền thưởng định kỳ dịp lễ tết, cơ chế khen thưởng sau đánh giá 5S.
  • Môi trường và điều kiện làm việc: Quy định thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động và vệ sinh công nghiệp.
  • Đào tạo và thăng tiến: Kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn, đào tạo nâng bậc tay nghề công nhân may, sợi.
• Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát: Xử lý 150 phiếu điều tra qua SPSS 20.0, phản ánh mức độ đồng tình và đánh giá của người lao động theo từng nhóm nhân tố (thể hiện qua các biểu đồ từ 2.1 đến 2.6). Đánh giá rõ các mặt đạt được cùng các điểm hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện hành.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ - Đà Nẵng

Dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển trung và dài hạn của Tổng Công ty, Chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện công tác trả tiền lương: Điều chỉnh hệ số công việc, nâng cao tính minh bạch trong xếp loại năng lực, đảm bảo thu nhập tương xứng với hao phí lao động.
2. Hoàn thiện công tác chế độ phúc lợi xã hội: Mở rộng danh mục phúc lợi tự nguyện, cải thiện điều kiện chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân trực tiếp sản xuất.
3. Hoàn thiện công tác khen thưởng: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng, tăng cường khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao tính công bằng và kịp thời.
4. Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới: Xây dựng cơ chế giao tiếp đa chiều, tăng cường lắng nghe tâm tư nguyện vọng của công nhân qua đối thoại định kỳ.
5. Hoàn thiện xây dựng cơ hội đào tạo và thăng tiến sự nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng nghề nghiệp gắn liền với nhu cầu thực tế của từng bộ phận sản xuất.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa thực trạng quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng qua các số liệu cụ thể:

• Làm rõ cơ cấu và chính sách đãi ngộ đối với quy mô 12.000 lao động; phản ánh đầy đủ các mức thưởng định kỳ hằng năm gồm 10% lương các dịp 30/4, 2/9, 1/1 và 1,5 - 2 tháng lương thứ 13.
• Thực hiện khảo sát thực chứng trên 150 người lao động (110 công nhân May, 20 công nhân Sợi, 20 nhân viên Văn phòng) với quy trình chọn mẫu tính toán theo công thức Cochran ($e=8%$).
• Phân tích chi tiết mức độ đáp ứng của 6 nhóm nhân tố: Tiền lương; Chế độ phúc lợi xã hội; Hoạt động khen thưởng, kỷ luật; Môi trường và điều kiện làm việc; Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên; Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Nhóm nội dung	Dữ liệu và chỉ tiêu thực tế trong văn bản
Quy mô doanh nghiệp	Lịch sử 60 năm hình thành, quy mô nhân sự khoảng 12.000 người.
Chế độ thưởng định kỳ	Thưởng 10% lương (30/4, 2/9, 1/1); 1,5 - 2 tháng lương thứ 13; bù đủ tháng lương nghỉ Tết Âm lịch.
Mẫu khảo sát định lượng	150 mẫu (Nhà máy May: 110; Nhà máy Sợi: 20; Khối Văn phòng Tổng: 20).
Thời gian làm việc	Khối May: 7h30 - 16h30; Khối Sợi: 3 ca (6h - 14h, 14h - 22h, 22h - 6h).
Dữ liệu phân tích thứ cấp	Hệ thống thang bảng lương, mức chi hiếu hỉ 2022, kết quả SXKD giai đoạn 2019 - 2021 và Quý III/2022.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa các lý thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) và các nghiên cứu thực nghiệm trong nước, quốc tế để xây dựng mô hình đánh giá động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp ngành dệt may.
• Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp bức tranh thực trạng về mức độ hài lòng và những điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. Hệ thống 5 nhóm giải pháp tại Chương 3 cung cấp luận cứ thực tiễn cho ban lãnh đạo Tổng Công ty trong việc hoàn thiện công tác nhân sự, duy trì sự ổn định của lực lượng lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất (chọn mẫu thuận tiện) với quy mô 150 mẫu, trong đó tỷ trọng mẫu tập trung chủ yếu ở Nhà máy May (110 mẫu), số lượng mẫu tại Nhà máy Sợi (20 mẫu) và Văn phòng (20 mẫu) còn hạn chế do điều kiện làm việc theo ca kíp ban đêm và thời gian thực tập có hạn. Do đó, tính đại diện cho toàn thể 12.000 lao động của Tổng Công ty chưa đạt mức tuyệt đối. Phương pháp phân tích chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả, so sánh.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu xác suất phân tầng trên nhiều nhà máy, chi nhánh trực thuộc Tổng Công ty; đồng thời ứng dụng các phương pháp phân tích định lượng nâng cao như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và hồi quy đa biến để kiểm định sâu hơn mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động khi thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc nghiên cứu khoa học về tạo động lực.
• Phần nội dung giá trị:
  • Phần tổng quan các học thuyết động lực và quy trình 4 bước tạo động lực trong doanh nghiệp ở Chương 1.
  • Bảng hỏi khảo sát 30 biến quan sát theo thang đo Likert và phương pháp phân bổ mẫu điều tra công nhân sản xuất theo ca kíp tại Chương 2.
  • Khung giải pháp kết hợp giữa công cụ tài chính và phi tài chính áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động tại Chương 3.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu trong khóa luận được xác định như thế nào?

Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định theo công thức Cochran với độ tin cậy 95% ($Z=1{,}96$), tỷ lệ dự đoán $p=0{,}5$ và sai số cho phép $e=8%$, cho ra quy mô mẫu là 150. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phát phiếu khảo sát cho 150 người lao động, phân bổ gồm: 110 mẫu tại Nhà máy May, 20 mẫu tại Nhà máy Sợi và 20 mẫu tại Khối Văn phòng Tổng Công ty.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận gồm những nhân tố nào?

Mô hình nghiên cứu hoàn thiện công tác tạo động lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ gồm 6 biến độc lập: (1) Tiền lương; (2) Chế độ phúc lợi xã hội; (3) Hoạt động khen thưởng, kỷ luật; (4) Môi trường và điều kiện làm việc; (5) Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới; (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến sự nghiệp.

3. Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ có những chính sách thưởng định kỳ nào cho người lao động?

Hằng năm, doanh nghiệp duy trì các khoản thưởng định kỳ gồm: 10% lương vào dịp 30/4; 10% lương vào dịp 2/9; 10% lương dịp Tết Dương lịch (1/1); chi trả từ 1,5 đến 2 tháng lương thứ 13 và bổ sung đủ tháng lương cho thời gian nghỉ Tết Âm lịch.

4. Khóa luận sử dụng các công cụ và phần mềm nào để xử lý số liệu?

Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo nội bộ và xử lý bằng phương pháp so sánh. Dữ liệu sơ cấp từ 150 phiếu điều tra được nhập liệu trên Microsoft Excel và phân tích thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS 20.0.

5. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nào để hoàn thiện công tác tạo động lực tại doanh nghiệp?

Tại Chương 3, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp gồm: (1) Hoàn thiện công tác trả tiền lương; (2) Hoàn thiện công tác chế độ phúc lợi xã hội; (3) Hoàn thiện công tác khen thưởng; (4) Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới; (5) Hoàn thiện xây dựng cơ hội đào tạo và thăng tiến sự nghiệp.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Mai đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và phân tích thực trạng chính sách nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đà Nẵng giai đoạn 2019 - 2022. Thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra sơ cấp từ 150 người lao động, đề tài chỉ ra các thành quả cũng như hạn chế trong việc thực thi các công cụ tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, cung cấp cơ sở tham khảo cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp ngành dệt may.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ - Đà 1ẵng Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ - Đà 1ẵng SVTH: Võ Thị Mai 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VỀ TẠO ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CHO GƯỜI LAO ĐỘ G 1.1 Một số khái niệm 1.1 Khái niệm về động cơ và nhu cầu Động cơ: Để nghiên cứu về động cơ cần tìm hiểu quá trình của động cơ: 1. N hu cầu không được thỏa mãn 3. Thỏa mãn nhu cầu 2.

Hành vi hướng đến mục (khen thưởng nhằm thỏa tiêu (những hành động mãn các nhu cầu) nhằm hướng đến mục tiêu) Sơ đồ 1.1 Quá trình của động cơ (1guồn: Giáo trình Quản trị học ) Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson thì “Động cơ là mong muốn để đạt được ngoài mong đợi, được thúc đNy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố bên ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục cho sự cải thiện.” Động cơ có tác dụng chi phối, thúc đNy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với công việc thỏa mãn nhu cầu của bản thân, động cơ quy định về mặt chủ quan hành vi của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. N hu cầu của con người rất đa dạng và động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người, trong mỗi một thời điểm nào đó ở chúng ta có thể tồn tại nhiều nhu cầu, nhưng nhu cầu nào mạnh nhất sẽ đóng vai trò động cơ thúc đNy. Các nhà tâm lý học Xô Viết quan niệm: “Động cơ là sự phản ánh nhu cầu” N hững đối tượng đáp ứng nhu cầu này hay nhu cầu khác tồn tại trong hiện thực khách SVTH: Võ Thị Mai 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền quan, một khi chúng bộc lộ ra và được chủ thể nhận biết thì sẽ thúc đNy, hướng dẫn con người hoạt động.

N ói khác đi, khi nhu cầu gặp đối tượng có khả năng thỏa mãn thì trở thành động cơ. Động cơ là sự biểu hiện chủ quan có nhu cầu. Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn về động cơ: “ Động cơ chính là những gì thúc đNy con người hành động để đạt được những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ.” Tuy nhiên, khi thực hiện công tác tạo động lực chúng ta cần phải phân biệt được động cơ thúc đNy và sự thỏa mãn, động cơ thúc đNy là xu hướng và sự cố gắng để thỏa mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu. Sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng.

Việc khám phá động cơ của hành động là rất phức tạp. Bởi vì mỗi một hành động, hành vi nào đó có thể có nhiều động cơ. Có động cơ sinh lý, có động cơ tâm lý. Có động cơ phụ, động cơ chính, những động cơ này sắp xếp theo thứ tự thứ hạng cái trên, cái dưới, tùy theo ý nghĩa của nó đối với cá nhân cụ thể, tình huống cụ thể.

1hu cầu: N hu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người nó đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.