Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2010–2013, Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai ghi nhận tốc độ tăng trưởng doanh thu ấn tượng từ 43,507 tỷ đồng lên 104,754 tỷ đồng, tương ứng mức tăng 2,4 lần. Tuy nhiên, doanh nghiệp nhà nước này phải đối mặt với thách thức quản trị nhân sự gay gắt khi tỷ suất lợi nhuận sụt giảm và biến động lao động tăng cao. Đến hết năm 2013, tổng quy mô nhân sự đạt 563 người, trong đó lực lượng lao động trực tiếp ngoài hiện trường chiếm tới 87,6% (tương đương 493 người), trong khi khối văn phòng chỉ chiếm 5,7% và khối hành chính tại các xí nghiệp chiếm 6,7%. Tình trạng mất cân đối bộc lộ rõ nét vào năm 2013 khi doanh nghiệp tuyển dụng mới 764 lao động cho khối sản xuất nhưng đồng thời ghi nhận 726 người xin nghỉ hoặc tự ý bỏ việc. Tình trạng chuyển dịch nhân sự lành nghề sang khối tư nhân đã gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và tiến độ thi công dự án.

Mục tiêu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của người lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên thực địa. Phạm vi nghiên cứu khảo sát tập trung tại 12 tổ sản xuất phân bổ ở các địa bàn miền núi hiểm trở như Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai, Yên Bái, Bắc Kạn, Quảng Nam, Thừa Thiên Huế và Phú Yên trong mốc thời gian 2010–2013. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ luân chuyển lao động kỹ thuật xuống dưới mức 12% và thúc đẩy gia tăng từ 15% đến 25% năng suất lao động toàn công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng mô hình phân tích dựa trên bốn học thuyết quản trị nhân sự kinh điển. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đóng vai trò nền tảng với 5 cấp bậc, chỉ rõ tiền lương tối thiểu phải thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn lao động ngoài hiện trường trước khi kích hoạt nhu cầu tôn trọng và tự khẳng định. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams phân tích nhận thức của người lao động khi đối chiếu mức thù lao nhận được với công sức bỏ ra và so sánh tương quan với các bộ phận khác. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom làm sáng tỏ mối liên kết giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện và tính hấp dẫn của phần thưởng. Thuyết tăng cường tính tích cực của B.F. Skinner nhấn mạnh vai trò của việc khen thưởng kịp thời đối với việc duy trì hành vi tích cực. Nghiên cứu chuẩn hóa 4 khái niệm học thuật then chốt bao gồm: động lực lao động, đòn bẩy thù lao, chế độ đãi ngộ phi tài chính và điều kiện lao động thực địa.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính và báo cáo tổng kết giai đoạn 2010–2013 của Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai (thành lập theo Quyết định số 468/QĐ-BTNMT). Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện có chủ đích với quy mô mẫu khảo sát gồm 100 nhân viên thực địa tại 12 tổ sản xuất phân tán trên toàn quốc. Nhóm đối tượng này có đặc điểm nhân khẩu học đặc thù với 100% là nam giới và đa số thuộc độ tuổi từ 23 đến 30 tuổi. Tác giả kết hợp phỏng vấn sâu định tính đối với 02 cán bộ quản lý cấp cao là Giám đốc Công ty và Chủ tịch Công đoàn. Phương pháp kết hợp định lượng và định tính được lựa chọn nhằm đối chiếu khách quan giữa chính sách quản lý và tâm lý người lao động. Toàn bộ dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích tương quan bằng phần mềm Microsoft Excel trong khung thời gian từ đầu năm 2014 đến năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, chính sách thù lao chưa tương xứng với hao phí sức lao động. Hơn 70% nhân viên khảo sát cho biết mức lương hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu khi làm việc xa nhà. Định mức giao khoán kinh phí xuống tổ sản xuất còn thấp và chưa bám sát mức độ phức tạp của từng loại địa hình thi công.

Thứ hai, cơ chế tiền thưởng mang tính cào bằng và thiếu kịp thời. Mức thưởng định kỳ cuối năm khoảng 6 triệu đồng mỗi người trong các năm 2012 và 2013 không tạo ra sự phân hóa theo hiệu suất. Các sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho doanh nghiệp chưa được chi thưởng nóng ngay sau khi hoàn thành.

Thứ ba, phúc lợi và an toàn lao động ngoài hiện trường còn nhiều thiếu hụt. Khoảng 85% lao động phản ánh tình trạng trang bị bảo hộ lao động chưa đầy đủ, thiếu trang thiết bị y tế dự phòng và hoàn toàn không được bố trí tham quan nghỉ mát hàng năm như lực lượng lao động gián tiếp.

Thứ tư, tỷ lệ đào thải lao động kỹ thuật ở mức báo động. Điển hình trong năm 2013, khối sản xuất tiếp nhận 764 lao động mới nhưng có đến 726 người rời bỏ công ty, tạo ra sự lãng phí nghiêm trọng về chi phí tuyển dụng và làm gián đoạn kế hoạch sản xuất tại 6 đơn vị trực thuộc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế quản lý chậm đổi mới trong bối cảnh thị trường đo đạc bản đồ có sự tham gia của hàng trăm doanh nghiệp tư nhân sau năm 2005. Khác với lao động văn phòng, động lực của 493 nhân viên thực địa chịu sự chi phối mạnh mẽ bởi yếu tố an toàn thân thể và mức độ bù đắp rủi ro theo học thuyết Maslow và Adams. Khi so sánh mức đóng góp thực tế với thu nhập nhận được, người lao động dễ nảy sinh tâm lý bất mãn và quyết định chuyển dịch công việc. Trong thực tiễn phân tích, các chỉ số này nên được biểu diễn thông qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng theo độ tuổi và bảng đối chiếu đơn giá khoán giữa các vùng địa hình nhằm giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác các điểm nghẽn quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cấu trúc hệ thống thang bảng lương và phụ cấp lưu động: Phòng Kế hoạch Tài chính chủ trì rà soát và nâng đơn giá giao khoán cho 12 tổ sản xuất thêm từ 15% đến 25% tùy theo độ phức tạp địa bàn; bổ sung hệ số thâm niên và các khoản phụ cấp xăng xe, thông tin liên lạc, hỗ trợ tàu xe thăm gia đình định kỳ. Thời hạn hoàn thành trong quý I năm 2016.

Thứ hai, thiết lập cơ chế thưởng đột xuất gắn liền hiệu quả công việc: Hội đồng Thi đua Khen thưởng ban hành quy chế trích thưởng từ 5% đến 10% giá trị làm lợi từ các đề tài, sáng kiến kỹ thuật để chi trả trực tiếp cho cá nhân hoặc tập thể xuất sắc trong vòng 7 ngày sau nghiệm thu, loại bỏ tư duy khen thưởng cào bằng cuối năm.

Thứ ba, nâng cấp trang thiết bị và bảo đảm phúc lợi an toàn lao động: Ban Giám đốc phê duyệt cấp phát 100% trang bị bảo hộ đạt chuẩn, tủ thuốc thực địa và gói bảo hiểm tai nạn lao động toàn diện cho 493 nhân viên công trường ngay trong quý II năm 2016; định kỳ tổ chức các chuyến nghỉ dưỡng phục hồi sức khỏe sau mỗi dự án lớn.

Thứ tư, chuẩn hóa công tác đánh giá KPI và lộ trình phát triển nghề nghiệp: Phòng Tổ chức Hành chính áp dụng tiêu chí đánh giá kết quả minh bạch theo vị trí việc làm; tài trợ từ 50% đến 70% kinh phí đào tạo nâng cao bằng cấp cho kỹ sư có thâm niên trên 5 năm, hướng tới mục tiêu kiểm soát tỷ lệ nhân viên bỏ việc dưới 12% trong giai đoạn 2016–2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo các doanh nghiệp đo đạc, trắc địa bản đồ và khảo sát công trình: Nghiên cứu cung cấp bài học thực tiễn sâu sắc trong việc tái cấu trúc đòn bẩy tài chính để giải quyết bài toán biến động nhân sự từng chạm mức 726 người rời bỏ doanh nghiệp.

Thứ hai, Giám đốc nhân sự và chuyên viên tiền lương trong các tổ chức có lực lượng lao động phân tán: Tài liệu cung cấp phương pháp xây dựng cơ chế khoán sản phẩm và chính sách phụ cấp lưu động đặc thù cho lực lượng chiếm trên 87,6% quân số.

Thứ ba, Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Kinh tế: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về việc ứng dụng kết hợp 4 học thuyết động lực kinh điển cùng phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát từ 100 đối tượng thực tế tại 12 tổ đội vùng sâu vùng xa.

Thứ tư, Các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức Công đoàn ngành Tài nguyên Môi trường: Công trình cung cấp luận cứ thực tiễn để rà soát, bổ sung các quy định về an toàn vệ sinh lao động và định mức kinh tế kỹ thuật cho 6 đơn vị trực thuộc cùng các doanh nghiệp trong ngành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nhân viên thực địa ngành địa chính có tỷ lệ bỏ việc lên tới 726 người trong năm 2013? Hiện tượng này xuất phát từ sự mất cân đối giữa điều kiện làm việc khắc nghiệt tại các vùng núi hiểm trở và mức thu nhập chưa tương xứng. Khi doanh nghiệp tư nhân mở rộng quy mô với mức thù lao hấp dẫn hơn, người lao động tại 12 tổ đội sản xuất có xu hướng chuyển việc để tìm kiếm đãi ngộ tốt hơn.

  2. Học thuyết nào giải thích rõ nét nhất động lực của kỹ sư đo đạc công trường? Sự kết hợp giữa Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và Thuyết công bằng của Adams giải thích chuẩn xác nhất. Lao động thực địa ưu tiên đáp ứng nhu cầu an toàn tính mạng và kỳ vọng mức phân bổ lương khoán công bằng hơn so với 5,7% lao động làm việc tại khối văn phòng.

  3. Giải pháp nào xóa bỏ triệt để tính chất cào bằng của mức thưởng 6 triệu đồng mỗi năm? Doanh nghiệp cần áp dụng cơ chế thưởng nóng dựa trên kết quả nghiệm thu từng công trình. Việc trích thưởng từ 5% đến 10% giá trị làm lợi cho các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong thời hạn 7 ngày sẽ tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ cho toàn bộ đội ngũ kỹ thuật.

  4. Việc cải thiện trang bị bảo hộ lao động mang lại lợi ích gì cho 493 nhân viên thực địa? Trang bị bảo hộ đạt chuẩn và túi thuốc cứu thương tại chỗ giải quyết trực tiếp nhu cầu an toàn theo mô hình Maslow. Điều này giúp giảm thiểu 20% nguy cơ tai nạn nghề nghiệp, củng cố niềm tin của người lao động và nâng cao năng suất thi công trên các địa bàn phức tạp.

  5. Doanh nghiệp cần triển khai chính sách đào tạo cho kỹ sư thâm niên trên 5 năm như thế nào? Doanh nghiệp nên hỗ trợ từ 50% đến 70% học phí đào tạo nâng cao chuyên môn, đi kèm cam kết phục vụ tối thiểu 3 năm sau tốt nghiệp. Chính sách này thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định bản thân của người lao động và bảo đảm duy trì lực lượng nòng cốt cho giai đoạn 2016–2020.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và xác lập khung phân tích 5 trụ cột đãi ngộ dành riêng cho lao động thực địa.
  • Nhận diện 4 rào cản cốt lõi làm triệt tiêu động lực: lương khoán thấp, tiền thưởng cào bằng 6 triệu đồng, thiếu thốn bảo hộ lao động và tỷ lệ biến động nhân sự 726 trên 764 người tuyển mới.
  • Khai thác bộ số liệu khảo sát thực chứng từ 100 nhân viên tại 12 tổ đội công tác vùng sâu vùng xa trên cả nước.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược bám sát định hướng 2016–2020 nhằm duy trì tỷ lệ thôi việc dưới 12%.
  • Khẳng định lực lượng lao động thực địa chiếm 87,6% quân số là nhân tố quyết định sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.

Công trình tạo tiền đề khoa học vững chắc để các nhà quản trị triển khai mở rộng mô hình tạo động lực trong tiến trình cổ phần hóa và hiện đại hóa công nghệ đo đạc bản đồ số.