Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại

Luận văn thạc sĩ phân tích động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân.

• Tác giả: Dương Thị Thu Hạnh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đỗ Minh Cương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến đề tài
• 1.4. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
• 1.4.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc
• 1.5. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập thông tin
• 2.3. Địa điểm nghiên cứu
• 2.4. Thời gian nghiên cứu
• 2.5. Công cụ được sử dụng để nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp điều tra
• 2.7. Mục đích giữ tr
• 2.8. Cơ sở thiết kế bảng điều tra, khảo sát
• 2.9. Nội dung thiết kế bảng điều tra, khảo sát
• 2.10. Hạn chế và phạm vi
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THANH XUÂN
• 3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam — Chi nhánh Thanh Xuân
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh
• 3.4. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh
• 3.5. Cơ cấu lao động tại Vietcombank Thanh Xuân
• 3.6. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Vietcombank Thanh Xuân
• 3.7. Công tác tiền lương, thưởng
• 3.8. Tính chất công việc
• 3.9. Sự thăng tiến
• 3.10. Các mối quan hệ
• 3.11. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự
• 3.12. Các điều kiện làm việc
• 3.13. Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Thanh Xuân
• 3.14. Những kết quả đạt được
• 3.15. Một số nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên
• 3.16. Kết luận Chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VIETCOMBANK THANH XUÂN
• 4.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến công tác tạo động lực làm việc của Vietcombank Thanh Xuân
• 4.2. Bối cảnh quốc tế
• 4.3. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Vietcombank Thanh Xuân
• 4.4. Mục tiêu và phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh
• 4.5. Mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 4.6. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Vietcombank Thanh Xuân
• 4.7. Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến của nhân viên
• 4.8. Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng
• 4.9. Tạo động lực làm việc thông qua việc cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
• 4.10. Kết luận
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Ngân Hàng 55 ký tự

Bài viết này tập trung phân tích và đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng thương mại, một yếu tố then chốt quyết định sự thành công của ngân hàng. Động lực làm việc không chỉ là khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc mà còn là thúc đẩy hiệu suất, nâng cao năng suất và xây dựng sự hài lòng của nhân viên. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành ngân hàng thương mại, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và áp dụng các chính sách đãi ngộ phù hợp. Luận văn của Dương Thị Thu Hạnh (2018) đã nghiên cứu về thực trạng tạo động lực tại Vietcombank Thanh Xuân. Bài viết này sẽ đi sâu vào vấn đề này, đề xuất các giải pháp thiết thực và hiệu quả hơn.

1.1. Định Nghĩa và Tầm Quan Trọng của Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc được hiểu là yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực, cống hiến hết mình cho công việc. Nó xuất phát từ nhu cầu và mong muốn của nhân viên, đồng thời chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, cải thiện hiệu quả công việc, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và xây dựng tinh thần đồng đội vững mạnh. Sự hài lòng của nhân viên là kết quả trực tiếp của động lực làm việc.

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Trong Ngân Hàng

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, bao gồm: Chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi), môi trường làm việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, sự công nhận và đánh giá, lãnh đạo, và văn hóa doanh nghiệp. Áp lực công việc cao, sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu về kiến thức chuyên môn liên tục cập nhật cũng là những yếu tố tác động đến động lực của nhân viên. Theo Nguyễn Khắc Toàn (2010), môi trường làm việc, lương bổng, và triển vọng phát triển là những yếu tố chính.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Ngân Hàng Hiện Nay 59 ký tự

Ngành ngân hàng đang đối mặt với nhiều thách thức, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Áp lực công việc cao, yêu cầu về năng lực nhân viên ngày càng khắt khe, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác là những yếu tố gây ra căng thẳng và giảm động lực của nhân viên. Bên cạnh đó, sự thiếu gắn kết nhân viên và tinh thần đồng đội cũng là một vấn đề cần giải quyết. Theo luận văn của Dương Thị Thu Hạnh, các chính sách hiện tại có thể chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên.

2.1. Áp Lực Công Việc và Căng Thẳng trong Môi Trường Ngân Hàng

Áp lực công việc từ chỉ tiêu kinh doanh, yêu cầu về chất lượng dịch vụ và tuân thủ quy định pháp luật là rất lớn. Điều này dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên. Việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân trở nên khó khăn, gây ra sự mất cân bằng và giảm sự hài lòng trong công việc. Cần có các giải pháp để giảm áp lực và hỗ trợ nhân viên đối phó với căng thẳng.

2.2. Thiếu Gắn Kết Nhân Viên và Tinh Thần Đồng Đội Trong Ngân Hàng

Sự cạnh tranh nội bộ, thiếu giao tiếp hiệu quả và sự thiếu quan tâm đến nhu cầu của nhân viên có thể dẫn đến sự thiếu gắn kết và giảm tinh thần đồng đội. Team building và các hoạt động giao lưu, chia sẻ là cần thiết để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tăng cường tinh thần đồng đội. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể tăng cường gắn kết.

III. Cách Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Cho Nhân Viên Ngân Hàng 60 ký tự

Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên ngân hàng, cần áp dụng một loạt các biện pháp đồng bộ, tập trung vào cả yếu tố vật chất và tinh thần. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường gắn kết nhân viên là những yếu tố then chốt. Các nhà quản lý cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng. Theo Kovach (1987), công việc thú vị quan trọng hơn khi thu nhập tăng, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hứng thú trong công việc.

3.1. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Cạnh Tranh và Công Bằng

Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo tính cạnh tranh so với các ngân hàng khác và phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và các khoản phụ cấp cần được thiết kế hợp lý và minh bạch. Việc đánh giá hiệu suất công bằng và khách quan là rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên. Đãi ngộ không chỉ là tiền bạc mà còn là cơ hội phát triển sự nghiệp.

3.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Sự Nghiệp và Đào Tạo Cho Nhân Viên

Nhân viên cần được tạo cơ hội để nâng cao năng lực, mở rộng kiến thức và phát triển sự nghiệp. Các chương trình đào tạo và phát triển cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của ngân hàng. Việc tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc.

IV. Gắn Kết Nhân Viên và Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực 58 ký tự

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, đề cao sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác là yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên và tạo động lực làm việc. Các nhà quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau. Theo Andrew Oswald (2001), mức độ yêu thích công việc có ảnh hưởng lớn đến động cơ thúc đẩy người lao động.

4.1. Tăng Cường Giao Tiếp và Phản Hồi Trong Ngân Hàng

Giao tiếp hiệu quả là chìa khóa để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và lãnh đạo. Phản hồi thường xuyên và kịp thời giúp nhân viên nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu và có cơ hội cải thiện. Việc tạo ra các kênh giao tiếp mở và minh bạch giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng.

4.2. Khuyến Khích Sáng Tạo và Đổi Mới Trong Công Việc

Nhân viên cần được khuyến khích đưa ra ý tưởng mới, thử nghiệm các phương pháp làm việc hiệu quả hơn. Việc tạo ra một môi trường chấp nhận rủi ro và thất bại giúp nhân viên tự tin hơn trong việc sáng tạo và đổi mới. Việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp sáng tạo là rất quan trọng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Tạo Động Lực Tại Vietcombank Thanh Xuân 54 ký tự

Nghiên cứu của Dương Thị Thu Hạnh về Vietcombank Thanh Xuân cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng tạo động lực làm việc tại một chi nhánh ngân hàng thương mại. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp với đặc thù của ngân hàng. Việc áp dụng các giải pháp này cần được thực hiện một cách linh hoạt và sáng tạo, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Cần chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường thân thiện và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.

5.1. Phân Tích Thực Trạng Động Lực Làm Việc Tại Vietcombank Thanh Xuân

Dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong công tác tạo động lực tại Vietcombank Thanh Xuân. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển sự nghiệp và lãnh đạo. So sánh kết quả với các ngân hàng khác để tìm ra những điểm cần cải thiện.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cụ Thể Để Nâng Cao Động Lực

Đề xuất các giải pháp cụ thể, có thể áp dụng ngay tại Vietcombank Thanh Xuân, nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Các giải pháp này cần tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội đào tạo và phát triển, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tăng cường gắn kết nhân viên. Cần có sự tham gia của nhân viên trong quá trình xây dựng và triển khai các giải pháp.

VI. Kết Luận và Tầm Quan Trọng của Động Lực Trong Ngân Hàng 58 ký tự

Tạo động lực làm việc là một quá trình liên tục và cần có sự cam kết của cả nhân viên và lãnh đạo. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc xây dựng một đội ngũ nhân viên có động lực cao là yếu tố then chốt để ngân hàng đạt được thành công bền vững. Việc đầu tư vào nhân viên là một khoản đầu tư mang lại lợi nhuận cao cho ngân hàng. Nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc, lương bổng và triển vọng phát triển.

6.1. Tổng Kết Các Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả

Nhấn mạnh lại các giải pháp chính đã được đề xuất trong bài viết, bao gồm xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường gắn kết nhân viên. Khuyến khích các ngân hàng áp dụng các giải pháp này một cách linh hoạt và sáng tạo, phù hợp với đặc thù của mình.

6.2. Triển Vọng và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực

Gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong ngành ngân hàng, chẳng hạn như nghiên cứu về tác động của công nghệ đến động lực của nhân viên, hoặc nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo trong việc tạo động lực cho nhân viên. Khuyến khích các nhà nghiên cứu tiếp tục khám phá và tìm ra những giải pháp mới để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Téng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước. Hiện nay công tác tạo động lực cho người lao động tại Việt Nam đã được chú ý nghiên cứu và tổng kết thực tiễn.

Sau đây là một số công trình có liên quan đến đề tài luận văn ở trong nước. Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc day đối với người lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vao việc tô chức, đơn vị áp dụng các công cụ đó như thế nào. Nghiên cứu của Trương Minh Đức về “tao động lực làm việc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam” (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27(2011), trang 240-247) van đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. ĐỀ tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của nhân viên, họ làm vi cái gì, điều gì thúc day ho làm việc hăng say dé từ đó có cách thức tác động phù hợp.

Nghiên cứu cho thấy có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên; thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương; thứ hai là điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ VỚI đồng nghiệp, vi tri trong tô chức; thứ ba là nhu cầu được thê hiện năng lực bản thân như muôn có cơ hội được học tập phát triên chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến dé thé hiện năng lực cảu bản thân, được chủ động trong công việc, và có công việc phù hợp dé phát huy chuyên môn nghiệp vu và nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng.Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn “Các yếu to ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu- Chỉ nhánh Huế” (Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010) thí có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bồng và phúc lợi, cách thức bé trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển. Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thay một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết. Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi về “các nhân tô anh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lap máy Việt Nam (Lilama)” (Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35 , 2014, trang 66-67) trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tổ tham gia vào hệ thống quản lý như vật chất, kinh té, văn hoá, thông tin,.

nhưng con người vẫn là yếu tố hàng đầu. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập từ quan sát, kiêm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hoá doanh nghiệp, công việc, cơ hội đảo tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hoá doanh nghiệp là yếu tô tác động mạnh nhất.

Hai tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh nghiên cứu “các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngoài ở Đồng Nai” (Tạp chí Khoa hoc Lạc Hồng, tập 1, số 1 (2014), trang 12-19). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng thấp dần bao gồm: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp, công việc thú vỊ. Nghiên cứu của tác giả Lê Thái Phong tại Hà Nội về “các nhân to tác động lên sự hài lòng của nhân viên bằng cách diéu tra người dang làm việc tại các doanh nghiệp Hà Nội” (tạp chí Kinh tế & Phát triển số 219, tháng 9/2015), chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là tổ hợp của 4 yếu tố bao gồm tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiễn, và quan hệ công việc. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến đề tài Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc và khăng định tạo động lực cho nhân viên giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân nhân viên và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra rằng tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học tuyết về nội dung (của Maslow, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú cảng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp.

Theo Jaggi (1979) nghiên cứu về các nhà quản lý Ấn Độ cho răng khả năng và kinh nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc của nhân viên, những người có khả năng và kinh nghiệm càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Dé phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả nang, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng dé phát huy hết những lợi thế của nhân viên. Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “Are you Happy at work, 2001”, động cơ thúc day người lao động làm việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu mong muốn, giá trị và tính cách của người lao động thì người lao động càng có động cơ, động lực làm việc càng cao.

Năm 2007, Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu về “các yếu tổ tạo động luc của các giảng viên khoa dao tạo trợ ly bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ” trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg. Ông chia nhân tố tạo động lực làm hai nhóm: Nhóm nhân tổ nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ nhất định với tạo động lực làm việc. Tổng hợp lại, LV có sự kế thừa chọn lọc các công trình trên. Tuy nhiên đề tài của LV không bị trùng lắp với các công trình đã công bố.

Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 12. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc 1. Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh than đề tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường song, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.

Nhu câu là cảm giác thiêu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tô thúc day con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chỉ phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cau).

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân. Nhu cầu là tính chất của cơ thể song, biéu hién trang thai thiéu hut hay mat cân bang của chính cá thé đó va do đó phân biệt nó với môi trường sống.

Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiễn hóa. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời song, xã hội. Có nhiều cách phân loại về nhu cầu.

Căn cứ vào tính chất ta có nhu cầu tự nhiên và nhu cau xã hội; Căn cứ theo đối tượng thỏa mãn nhu cầu ta có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần; Căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn thì nhu cầu bao gồm: nhu cầu bậc thấp (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể), nhu cầu bậc trung là nhu cầu vận động và nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động cơ mạnh mẽ thúc đây người tham gia lao động và sáng tạo ra ngày càng nhiều giá trị cho tổ chức. Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi phương pháp phân loại có ưu và khuyêt điêm riêng liên quan đên nhu câu của người lao động.