Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Cục Dự Trữ Nhà Nước Khu Vực Bình Trị Thiên

Chuyên khảo phân tích Tạo động lực làm việc cho người lao động tại cục dữ trữ nhà nước khu vực bình trị thiên, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp

• Tác giả: Dương Thị Thanh Nga
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Tài Phúc
• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Cục Dự Trữ Nhà Nước Khu Vực Bình Trị Thiên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
• PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• Mục tiêu chung
• Mục tiêu cụ thể
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp thu thập số liệu
• Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu
• Số liệu thứ cấp
• Số liệu sơ cấp
• Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
• 1.1.1. Khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động
• 1.1.1.1. Động lực lao động
• 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
• 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.1.2.2. Thuyết công bằng của J. Adams
• 1.1.2.3. Lý thuyết về hai nhân tố của Frederick Herzberg
• 1.1.2.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor
• 1.1.2.5. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 1.1.3. Nội dung về tạo động lực cho người lao động
• 1.1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
• 1.1.3.2. Phân công, bố trí lao động
• 1.1.3.3. Đào tạo và phát triển
• 1.1.3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
• 1.1.3.5. Môi trường làm việc
• 1.1.3.6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
• 1.1.3.7. Tạo cơ hội thăng tiến
• 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
• 1.1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
• 1.1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
• 1.1.4.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
• 1.1.5. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
• 1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động
• 1.2.1. Một số mô hình nghiên cứu về tạo động lực lao động
• 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo
• 1.2.2.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 1.2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.2.2.3. Xây dựng thang đo
• 1.2.3. Kinh nghiệm về tạo động lực cho người lao động và bài học kinh nghiệm đối với Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 1.2.3.1. Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hà Nội
• 1.2.3.2. Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Tây Nam Bộ
• 1.2.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục Dự trữ Nhà nước KV Bình Trị Thiên
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
• 2.1. Tổng quan về Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Dự trữ
• 2.1.4. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức
• 2.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 2.2.1. Công tác tuyển dụng cán bộ
• 2.2.2. Điều kiện môi trường làm việc
• 2.2.3. Chính sách tiền lương, thưởng
• 2.2.4. Chính sách phúc lợi
• 2.2.5. Công tác bồi dưỡng, đào tạo
• 2.2.6. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, điều động cán bộ
• 2.2.7. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
• 2.3. Ý kiến đánh giá của người lao động về thực trạng công tác tạo động lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra khảo sát
• 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được phân tích
• 2.3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động
• 2.3.4. Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
• 2.4. Ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ khu vực Bình Trị Thiên
• 2.4.1. Ý kiến đánh giá về nhân tố Hành vi của lãnh đạo
• 2.4.2. Ý kiến đánh giá về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp
• 2.4.3. Ý kiến đánh giá về nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi
• 2.4.4. Ý kiến đánh giá về nhân tố Đánh giá công việc
• 2.4.5. Ý kiến đánh giá về nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.4.6. Ý kiến đánh giá về nhân tố Đặc điểm công việc
• 2.4.7. Ý kiến đánh giá về nhân tố Môi trường làm việc
• 2.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 2.5.1. Những tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
• 3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
• 3.2.1. Giải pháp về chế độ phúc lợi và đãi ngộ
• 3.2.2. Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc
• 3.2.3. Giải pháp về đánh giá kết quả công việc của cán bộ công chức
• 3.2.4. Giải pháp về tuyển dụng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ công chức
• 3.2.5. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển
• 3.2.6. Giải pháp về sự ổn định trong công việc
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG CHỨC
• KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU ĐIỀU TRA VỚI SPSS

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Làm Việc Tại Bình Trị Thiên

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Trong bối cảnh môi trường luôn biến động, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở nên vô cùng quan trọng. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn sâu rộng và áp dụng các mô hình quản lý phù hợp để phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực. Đặc biệt, việc duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên làm việc hăng say với năng suất cao là một thách thức lớn. Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cũng không nằm ngoài xu hướng này, khi cần khích lệ nhân viên để hoàn thành các nhiệm vụ quan trọng. Việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực hiệu quả là vô cùng cấp thiết để nâng cao năng suất lao động và đạt được các mục tiêu đã đề ra.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Quản Lý Nhân Sự

Trong quản trị nhân lực, việc tạo động lực cho người lao động được xem là yếu tố then chốt để duy trì và thúc đẩy hiệu suất. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, sẽ giúp tăng cường sự gắn kết nhân viên và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc. Đồng thời, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp chú trọng đến sự phát triển cá nhân và sự hài lòng trong công việc cũng góp phần quan trọng vào việc khích lệ nhân viên và tạo động lực làm việc lâu dài. Theo nghiên cứu của Dương Thị Thanh Nga, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức.

1.2. Giới Thiệu Về Cục Dự Trữ Nhà Nước Bình Trị Thiên

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là một tổ chức trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước, có chức năng quản lý hàng dự trữ nhà nước và thực hiện quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ trên địa bàn ba tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Với mục tiêu đáp ứng các yêu cầu cấp bách về phòng chống thiên tai, bảo đảm an ninh quốc phòng và an sinh xã hội, Cục đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các nhiệm vụ đột xuất của Nhà nước. Do đó, việc tạo động lực cho người lao động tại Cục là vô cùng quan trọng để đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Tại Cục Dự Trữ Nhà Nước

Mặc dù Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đã có những nỗ lực nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Điều kiện làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu của người lao động, cơ sở vật chất còn hạn chế, và các chính sách đào tạo, đãi ngộ chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, sự khác biệt trong tinh thần làm việc giữa các cá nhân cũng cho thấy rằng việc tạo động lực chưa thực sự hiệu quả và cần có những giải pháp phù hợp hơn. Áp lực công việc và sự hạn chế về cơ hội thăng tiến cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tinh thần làm việc của người lao động.

2.1. Hạn Chế Về Điều Kiện Làm Việc Và Cơ Sở Vật Chất

Một trong những thách thức lớn nhất là điều kiện làm việc của cán bộ nhân viên tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên chưa đáp ứng được yêu cầu. Cơ sở vật chất còn hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thoải mái trong công việc. Việc cải thiện cơ sở vật chất và tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động.

2.2. Bất Cập Trong Chính Sách Đào Tạo Và Đãi Ngộ

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao chưa thực sự phù hợp để tạo động lực thu hút người lao động có trình độ cao về tỉnh công tác. Chính sách thưởng phạt chưa đủ sức khích lệ nhân viên để phát huy hết khả năng của mình. Việc hoàn thiện chính sách này là vô cùng cần thiết để tăng cường giao tiếp và hỗ trợ nhân viên.

2.3. Áp Lực Công Việc Và Thiếu Cơ Hội Phát Triển

Áp lực công việc cao và sự thiếu hụt cơ hội thăng tiến có thể làm giảm tinh thần làm việc và sự hài lòng trong công việc của người lao động. Cần tạo ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và công bằng để khích lệ nhân viên cố gắng và gắn bó lâu dài với tổ chức. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng cần được quan tâm để đảm bảo người lao động có thể duy trì tinh thần làm việc tích cực.

III. Cách Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Giải Pháp Hướng Dẫn

Để giải quyết những thách thức trên, cần áp dụng các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả. Đầu tiên, cần xác định rõ nhu cầu của người lao động và đáp ứng chúng một cách phù hợp. Thứ hai, cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, nơi người lao động cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển. Thứ ba, cần có chính sách đãi ngộ và khen thưởng công bằng, xứng đáng để khích lệ nhân viên và thúc đẩy hiệu suất. Cuối cùng, cần tạo ra những cơ hội đào tạo nhân viên và phát triển kỹ năng để người lao động có thể nâng cao trình độ và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Việc đánh giá hiệu quả công việc cũng cần được thực hiện một cách khách quan và minh bạch để tăng cường giao tiếp và phản hồi.

3.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hỗ Trợ

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, hỗ trợ lẫn nhau. Tạo điều kiện để người lao động có thể chia sẻ ý kiến, đề xuất sáng kiến. Khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, gắn kết nhân viên để tạo ra sức mạnh tập thể.

3.2. Thiết Kế Chính Sách Đãi Ngộ Và Khen Thưởng Công Bằng

Chính sách lương, thưởng cần được thiết kế công bằng, minh bạch, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của người lao động. Cần có các hình thức khen thưởng kịp thời, xứng đáng để khích lệ nhân viên có thành tích tốt. Đồng thời, cần có các chế độ phúc lợi tốt để đảm bảo sự hài lòng trong công việc và đời sống của người lao động.

3.3. Đầu Tư Vào Đào Tạo Và Phát Triển Kỹ Năng

Đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động. Tạo điều kiện để người lao động được tham gia các khóa học, hội thảo, tập huấn để phát triển kỹ năng và kiến thức mới. Điều này không chỉ giúp người lao động nâng cao năng lực làm việc mà còn tạo động lực để họ cố gắng hơn nữa.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Tạo Động Lực Tại Cục Dự Trữ Bình Trị Thiên

Tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, việc áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc cần được thực hiện một cách toàn diện và có hệ thống. Cần đánh giá lại mức độ hoàn thành công việc của người lao động một cách khách quan và công bằng. Cần cải thiện môi trường làm việc để tạo sự thoải mái và tiện nghi cho nhân viên. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ và khen thưởng phù hợp với đặc thù của đơn vị. Cần tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và công bằng cho người lao động. Cần tăng cường giao tiếp và phản hồi giữa lãnh đạo và nhân viên để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và tin cậy.

4.1. Đánh Giá Và Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Hiện Tại

Thực hiện khảo sát, đánh giá môi trường làm việc hiện tại để xác định những vấn đề cần cải thiện. Đầu tư vào cải tạo cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc. Tạo không gian làm việc xanh, sạch, đẹp để tăng cường giao tiếp và tạo cảm hứng làm việc.

4.2. Xây Dựng Chính Sách Lương Thưởng Phúc Lợi Phù Hợp

Nghiên cứu, xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với điều kiện kinh tế và đặc thù của đơn vị. Đảm bảo mức lương cạnh tranh, thưởng xứng đáng với năng lực và đóng góp. Cung cấp các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ chi phí đi lại, nhà ở, ... để hỗ trợ nhân viên.

4.3. Thiết Lập Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Minh Bạch

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) minh bạch, khách quan. Đảm bảo rằng tất cả người lao động đều hiểu rõ tiêu chí đánh giá và được phản hồi thường xuyên về kết quả làm việc. Sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh chính sách lương thưởng và có kế hoạch đào tạo nhân viên phù hợp.

V. Nghiên Cứu Về Tác Động Của Động Lực Lên Hiệu Suất

Nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc có tác động trực tiếp đến năng suất lao động và sự hài lòng trong công việc. Những người lao động có động lực cao thường làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Ngược lại, những người lao động thiếu động lực thường làm việc kém hiệu quả, dễ chán nản và có xu hướng nghỉ việc. Do đó, việc đầu tư vào tạo động lực cho người lao động là một khoản đầu tư sinh lời cao cho bất kỳ tổ chức nào. Theo luận văn của Dương Thị Thanh Nga, công tác tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời.

5.1. Mối Liên Hệ Giữa Động Lực và Năng Suất Lao Động

Các nghiên cứu đã chứng minh rằng khi người lao động cảm thấy có động lực làm việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và có trách nhiệm hơn. Điều này dẫn đến sự gia tăng đáng kể trong năng suất lao động và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh một cách dễ dàng hơn.

5.2. Ảnh Hưởng Của Động Lực Lên Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Động lực làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Khi người lao động cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện phát triển và được khen thưởng xứng đáng, họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Điều này giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và duy trì một đội ngũ nhân viên ổn định và chất lượng.

5.3. Tác Động Tới Sự Gắn Bó Với Tổ Chức

Nhân viên có động lực cao thường cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, họ sẵn sàng cống hiến và làm việc hết mình vì mục tiêu chung. Ngược lại, những người thiếu động lực có xu hướng thờ ơ và ít quan tâm đến sự phát triển của tổ chức.

VI. Kết Luận Hướng Tới Tương Lai Tạo Động Lực Bình Trị Thiên

Việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là một quá trình liên tục và cần có sự cam kết của cả lãnh đạo và nhân viên. Bằng cách áp dụng các giải pháp phù hợp và theo dõi, đánh giá hiệu quả thường xuyên, Cục có thể xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi người lao động cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển và đóng góp hết mình cho sự phát triển của đơn vị. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực mới, phù hợp với sự thay đổi của môi trường làm việc và nhu cầu của người lao động. Điều này sẽ giúp Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên luôn là một đơn vị vững mạnh, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao và đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước.

6.1. Cam Kết Liên Tục Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Lãnh đạo cần cam kết tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Điều này bao gồm việc đầu tư vào cơ sở vật chất, cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

6.2. Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Và Lãnh Đạo

Nâng cao năng lực quản lý và lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý. Lãnh đạo cần có khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Cần có các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhân sự để giúp cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm.

6.3. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý Nhân Sự

Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự để tăng cường giao tiếp, phản hồi và đánh giá hiệu quả công việc. Sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự để tự động hóa các quy trình, giảm thiểu thủ tục hành chính và tạo điều kiện để người lao động tập trung vào công việc chuyên môn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành công của tổ chức, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành một vấn đề cấp thiết. Tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, với đội ngũ 144 cán bộ công chức và người lao động, công tác tạo động lực còn nhiều hạn chế như điều kiện làm việc chưa đáp ứng yêu cầu, chính sách đãi ngộ chưa phù hợp, và sự khác biệt trong tinh thần làm việc giữa các cá nhân. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng công tác tạo động lực trong giai đoạn 2019-2021, thu thập số liệu sơ cấp năm 2022, nhằm đề xuất các giải pháp khả thi hoàn thiện công tác này đến năm 2025. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả lao động, góp phần ổn định và phát triển hoạt động dự trữ nhà nước tại khu vực chiến lược miền Trung gồm ba tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động tiêu biểu:

• Thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams nhấn mạnh sự công bằng trong tổ chức giữa đóng góp và hưởng thụ của cá nhân là yếu tố then chốt tạo động lực.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân biệt nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
• Thuyết X và Y của Douglas McGregor mô tả hai quan điểm quản lý khác nhau về bản chất con người, từ đó đề xuất cách thức tạo động lực phù hợp.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, phần thưởng và giá trị phần thưởng đối với cá nhân.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, tiền lương-thưởng-phúc lợi, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, và cách thức đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản, báo cáo, quy định của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên và các nguồn chính sách pháp luật liên quan. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát toàn bộ 144 cán bộ công chức hiện đang công tác tại Cục bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, tập trung đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel và SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến động lực làm việc. Cỡ mẫu toàn bộ cán bộ công chức đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ thành viên trong tổ chức nhằm phản ánh chính xác thực trạng. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021 với thu thập số liệu sơ cấp năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Môi trường làm việc: 85% cán bộ công chức đánh giá cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc còn hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Khoảng 78% cho biết không khí làm việc chưa thực sự thoải mái, thân thiện.

2. Hành vi lãnh đạo: 70% người lao động đồng ý rằng cấp trên hỗ trợ và ghi nhận đóng góp, tuy nhiên 30% phản ánh sự thiếu lắng nghe và tôn trọng ý kiến cấp dưới. Điều này ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực làm việc.

3. Tiền lương, thưởng và phúc lợi: Thu nhập bình quân hàng năm của người lao động trong giai đoạn 2019-2021 dao động khoảng X triệu đồng, trong đó 65% cán bộ không hài lòng với mức lương và các khoản phụ cấp hiện tại. Phúc lợi chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu, làm giảm động lực làm việc.

4. Đặc điểm công việc: 72% cán bộ cho rằng công việc phù hợp với năng lực, nhưng 40% cảm thấy mức độ căng thẳng công việc là cao, ảnh hưởng đến hiệu quả và tinh thần làm việc.

5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 60% cán bộ được đào tạo nâng cao kỹ năng, nhưng chỉ 45% cảm nhận cơ hội thăng tiến là công bằng và minh bạch. Điều này làm giảm động lực phấn đấu.

6. Đồng nghiệp: 80% cán bộ đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ, góp phần tạo động lực tích cực trong công việc.

7. Cách thức đánh giá thực hiện công việc: 55% cán bộ cho rằng tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và chưa công bằng, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy môi trường làm việc và chính sách tiền lương-thưởng-phúc lợi là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc tại Cục. Sự thiếu đồng bộ trong hành vi lãnh đạo và cách thức đánh giá công bằng cũng làm giảm hiệu quả tạo động lực. So sánh với các nghiên cứu trong ngành hành chính công, tỷ lệ hài lòng về lương thưởng và môi trường làm việc tại Cục thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần cải thiện đáng kể. Mô hình hồi quy đa biến xác nhận các nhân tố như môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, tiền lương-thưởng-phúc lợi, và cơ hội đào tạo-thăng tiến có mối quan hệ tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc (p < 0.05). Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên trên 80% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục phối hợp với Bộ Tài chính.

2. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh hệ thống lương thưởng đảm bảo công bằng, phản ánh đúng năng lực và đóng góp. Tăng cường các khoản phụ cấp, phúc lợi phù hợp với đặc thù công việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên 75% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, phối hợp với Bộ Nội vụ.

3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, quản lý nhân sự cho cán bộ quản lý cấp trung và cao. Mục tiêu cải thiện đánh giá hành vi lãnh đạo tích cực lên 85% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục, Trung tâm đào tạo.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch: Thiết kế lại quy trình đánh giá công việc, xây dựng tiêu chí rõ ràng, công khai kết quả và liên kết với chính sách khen thưởng, thăng tiến. Mục tiêu đạt 80% cán bộ hài lòng với hệ thống đánh giá trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ.

5. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ có năng lực được cử đi học nâng cao, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công bằng. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ hài lòng về cơ hội phát triển lên 70% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục, Phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo các mô hình, phương pháp đánh giá và giải pháp tạo động lực nhằm áp dụng hiệu quả trong tổ chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo phong phú về lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và thực trạng tạo động lực trong cơ quan nhà nước.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp có đặc thù tương tự về quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng trong cơ quan nhà nước?
   Tạo động lực giúp cán bộ công chức nâng cao hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên?
   Môi trường làm việc, chính sách tiền lương-thưởng-phúc lợi, hành vi lãnh đạo và cơ hội đào tạo-thăng tiến là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy.

3. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi hiệu quả?
   Cần rà soát, điều chỉnh hệ thống lương thưởng đảm bảo công bằng, minh bạch, phản ánh đúng năng lực và đóng góp, đồng thời bổ sung các khoản phụ cấp phù hợp với điều kiện làm việc và nhu cầu người lao động.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong luận văn?
   Luận văn sử dụng khảo sát toàn bộ cán bộ công chức với bảng câu hỏi Likert, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng.

5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc trong thời gian tới?
   Các giải pháp bao gồm cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện chính sách lương thưởng, nâng cao năng lực lãnh đạo, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và tăng cường cơ hội đào tạo-thăng tiến, với mục tiêu cụ thể và lộ trình thực hiện rõ ràng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong cơ quan nhà nước, đặc biệt tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
• Thực trạng cho thấy môi trường làm việc, chính sách tiền lương-thưởng-phúc lợi và hành vi lãnh đạo là những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc.
• Mô hình nghiên cứu và phân tích hồi quy đa biến xác nhận mối quan hệ tác động tích cực của các nhân tố độc lập đến động lực làm việc.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, năng lực lãnh đạo, hệ thống đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc đến năm 2025.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên!

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 03 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Cục Dự trữ nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên. Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Cục Dự trữ nhà nƣớc khu vực Bình Trị Thiên. 6 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.

Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động 1. Khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động 1. Động lực lao động Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời lao động lại làm việc.

Để trả lời đƣợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động và tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Trên thực tế có nhiều quan điểm về động lực làm việc: “Động lực củ người o động là những nhân tố bên trong khuyến khích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo r năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện củ động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người o động”. Có quan điểm khác cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người o động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

[20] Động lực bị ảnh hƣởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này thƣờng xuyên thay đổi, trừu tƣợng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số nhân tố sau: Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức của ngƣời lao động.); Các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính công việc, bố trí công việc.); Các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trƣờng (Các chính sách nhân sự, bầu văn hóa không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế. Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng, đòi hỏi ngƣời quản lý phải biết kết hợp tối ƣu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt đƣợc mục tiêu cá nhân ngƣời lao động, vừa đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân ngƣời lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hƣng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc.

Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động nhƣng nó cũng đồng thời làm thui chột đi mong muốn 7 đƣợc làm việc, đƣợc cống hiến của họ. Ngƣời quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của ngƣời lao động để đƣa ra các chính sách nhân sự hợp lý để ngƣời lao động hoàn thành công việc, đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra. Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình: - Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền. - Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vƣợt xa kì vọng của tổ chức.

Các yếu tố vô hình có thể kể đến nhƣ: sự tôn trọng của tổ chức và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp đƣợc ghi nhận xứng đáng, đƣợc tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình. Tạo động lực cho ngƣời lao động Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ nhƣ nhu cầu, mục đích, quan niệm về giá trị… Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời, do đó hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của nhiều nhân tố nhƣ văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động.

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Vấn đề tạo động lực trong lao động và một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu quả công tác. Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Nhƣ vậy “Tạo động lực trong o động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản ý tác động đến người o động nhằm àm cho người lao động có được động lực để làm việc”.

Cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. “Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo r động lực 8 trong o động”. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải phụ thuộc vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.

Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ việc thỏa mãn các nhu cầu theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo trật tự này, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia thành 5 bậc và theo trật tự nhƣ sau: Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: M s ow,.

(1943), “ theory of hum n motiv tion”) Nhu cầu về sinh lý học: Là nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời bao gồm: thức ăn, nƣớc uống, không khí…Trong tổ chức, vần đề này đƣợc phản ánh thông qua sự thỏa mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí tại nơi làm việc và tiền lƣơng để duy trì cuộc sống của ngƣời lao động. Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu cần đƣợc an toàn cả về vật chất và tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và đƣợc sống trong xã 9 hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này đƣợc phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản. Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn đƣợc giao lƣu, gặp gỡ, tiếp xúc, thiết lập các mối quan hệ với những ngƣời khác trong cuộc sống và trong công việc, đƣợc tham gia vào các tổ chức.

Tại nơi làm việc, có thể đƣợc đáp ứng thông qua các hoạt động giao lƣu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhƣ bữa ăn trƣa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát.Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhƣng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không đƣợc thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những ngƣời sống độc thân thƣờng hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những ngƣời sống với gia đình. Nhu cầu tự trọng (đƣợc tôn trọng): Là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tƣợng trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này nhƣ ngƣời lao động đƣợc làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thƣởng xứng đáng với thành tích đạt đƣợc.

vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân. Nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện): Là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn đƣợc phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu, đƣợc tự chủ trong công việc. nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.

Đồng thời, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Maslow cho rằng: “Khi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ ản thì không còn tạo r động lực. Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đ ng ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó”.

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams Thuyết công bằng do J. Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức.