Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. Giải pháp và khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Người lao động Theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động năm 2019 có định nghĩa [1]: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.” Người lao động là người làm công ăn lương, đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê theo hợp đồng lao động để thực hiện nhiệm vụ cụ thể vào một công việc cụ thể. Động lực lao động Theo tác giả Bùi Anh Tuấn ghi trong giáo trình Hành vi tổ chức [10,85]: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực được biểu hiện bằng sự sẵn sàng nỗ lực, nhiệt huyết với công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Có thể hiểu một cách chung nhất, động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [4,128]. Như vậy, động lực được xuất phát từ bên trong của mỗi con người, là nhân tố thúc đẩy tinh thần, sự say mê làm việc để giúp họ đạt hiệu quả cao. Tạo động lực lao động Theo tác giả Lê Thanh Hà thì: “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách cư xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho 7 người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [5,145] Theo quan điểm của tác giả Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [10,87].
Tạo động lực như một chính sách nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động, ngoài ra đẩy mạnh sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Chính sách tác tạo động lực phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp duy trì được một đội ngũ lao động tâm huyết với công việc, từ đó giúp hoàn thành các mục tiêu và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Từ các khái niệm bàn về tạo động lực, tác giả của khoá luận này tiếp cận khái niệm tạo động lực là: “Tạo động lực là cách thức chủ thể quản lý tác động đến người lao động thông qua các biện pháp, chính sách và cách ứng xử nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc để gia tăng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức”. Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng. Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.
8 Có thể hiểu cụ thể rằng, tạo động lực làm việc là việc tạo ra sự hấp dẫn cho người lao động từ nhiều hình thức như từ chính bản thân công việc, trong tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức,… từ đó người lao động sẽ hăng hái và làm việc tích cực và thể hiện được tài năng và sức sáng tạo và công việc. Sự hấp dẫn, lợi ích người lao động nhận được càng nhiều và càng cao thì người lao động làm việc càng tích cực và thực hiện một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó. Vai trò của tạo động lực lao động trong tổ chức + Đối với tổ chức: Tạo động lực tốt giúp cho công ty có đội ngũ lao động chất lượng, gắn bó với công ty. Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định nguồn nhân lực, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Giữ chân được những nhân viên tài năng và thu hút được nhiều lao động chất lượng cao về làm việc cho tổ chức. Ngoài ra, tạo động lực lao động còn là cơ sở để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín của công ty. + Đối với người lao động: Tạo động lực sẽ giúp người lao động chuyên tâm làm việc từ đó tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Người lao động sẽ trung thành với công ty nhiều hơn khi họ được tạo động lực, khi năng suất lao động tăng lên thì doanh thu của doanh nghiệp cũng tăng, điều này dẫn đến tiền lương, thu nhập của người lao động tăng.
Khả năng sáng tạo được sinh ra khi người lao động thực sự thấy thoải mái và tự nguyện thực hiện công việc. Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy công việc được tiến hành thuận lợi, hiệu quả, nên họ sẽ cố gắng hoàn thiện bản thân mình để được thăng tiến lên một cấp bậc mới. + Đối với xã hội: 9 Động lực lao động giúp xây dựng nền kinh tế xã hội dựa trên sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh. Bởi khi tạo được động lực lao động sẽ tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều sản phẩm giúp thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.
Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích phát triển bản thân, các giá trị mới của xã hội được hình thành. Các học thuyết tạo động lực lao động 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1908 - 1970). Ông cho rằng nhu cầu của con người được phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và đưa ra giả thuyết rằng con người đều tồn tại hệ thống 5 nhu cầu sau: Hình 1.
Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự khẳng định và được thừa nhận Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu khác của cơ thể. Là những nhu cầu cơ bản cấp thiết nhất của con người, vì vậy để đáp ứng được nhu cầu này, nhà quản lý phải đảm bảo việc trả lương, các khoản phụ cấp, phúc lợi hợp lý. - Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Các nhà 10 quản lý cần phải duy trì công việc ổn định cho NLĐ và các điều kiện làm việc thuận lợi, các khoản bảo hiểm, trợ cấp và các vấn đề y tế sức khỏe cho NLĐ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được mở rộng các mối quan hệ với những người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và tình bạn. Tạo cơ hội cho người lao động làm việc nhóm, giao lưu trao đổi giữa các cá nhân, các bộ phận, đẩy mạnh tinh thần tập thể để NLĐ làm việc hiệu quả hơn là cách mà các nhà quản lý có thể đáp ứng nhu cầu này. - Nhu cầu về danh dự: bao gồm tự trọng, thành tựu, địa vị, được công nhân, chú ý. Để nhu cầu này của NLĐ được thỏa mãn, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có các chính sách khen thưởng, động viên, ghi nhận những đóng góp của NLĐ, để họ có thể tự tin và được mọi người công nhận.
- Nhu cầu tự khẳng định và được thừa nhận: Theo quan điểm của Maslow bậc thang cao nhất của con người là nhu cầu được thừa nhận, bao gồm sự tiến bộ, được trưởng thành và phát triển, đạt được các thành tích trong công việc. Để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản lý cần xây dựng môi trường, điều kiện tốt nhất để NLĐ phát huy những sở trường và thế mạnh của mình. Từ lý thuyết về nhu cầu con người, các cơ quan, doanh nghiệp, đặc biệt là bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần vận dụng lý thuyết này để làm cơ sở tham chiếu trong xây dựng chính sách quản lý nhân sự. Khi nhu cầu của con người được thỏa mãn, thúc đẩy động cơ làm việc và say mê, hứng thú với công việc, góp phần tạo nên chất lượng và hiệu quả công việc.
Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải xác định được nhu cầu hiện tại của người lao động, đưa ra các biện pháp nhằm có thể thỏa mãn các nhu cầu đó của người lao động nhanh chóng thì mới có thể duy trì sự hăng hái, chăm chỉ với công việc, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg (1923 - 2000) xây dựng và phát triển vào năm 1959. Ông đã thay đổi quan điểm của mọi người trước đó bởi nghiên cứu mới của mình.
Trước khi có nghiên cứu của ông, mọi người thường nhận thức rằng đối ngược với sự thỏa mãn là bất mãn và ngược lại, tức là chỉ có thỏa mãn hoặc là bất mãn. Ông xây dựng lý thuyết hai yếu tố từ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và động lực, ông cho rằng có những yếu tố duy trì sẽ làm cho người lao động không bất mãn và những yếu tố động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng hái hơn [11].