Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ artexport

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Artexport, nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

• Tác giả: Nguyễn Thái Anh
• Người hướng dẫn: TS. Chu Thị Kim Loan
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ Artexport
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. Lời cam đoan
• 1.2. Mục lục
• 1.3. Danh mục chữ viết tắt
• 1.4. Danh mục bảng
• 1.5. Danh mục hình
• 1.6. Trích yếu luận văn
• 1.7. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.8. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.8.1. Mục tiêu chung
• 1.8.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.9. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.10. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.10.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.10.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.11. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.11.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực
• 1.11.1.1. Một số khái niệm
• 1.12. Phương pháp nghiên cứu
• 1.12.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.12.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 1.12.3. Phương pháp phân tích
• 1.13. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
• 1.13.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ Artexport
• 1.13.1.1. Xác định nhu cầu của người lao động trong công ty
• 1.13.1.2. Tạo động lực thông qua hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần
• 1.13.1.3. Tạo động lực thông qua hệ thống khuyến khích tinh thần
• 1.13.1.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty
• 1.13.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động ở công ty
• 1.13.1.5.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.13.1.5.2. Các yếu tố thuộc về công ty
• 1.13.1.5.3. Các yếu tố bên ngoài công ty
• 1.13.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP XNK thủ công mỹ nghệ Artexport
• 1.13.2.1. Mục tiêu và định hướng tạo động lực làm việc cho NLĐ của công ty
• 1.13.2.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ trong công ty
• 1.14. Kết luận và kiến nghị
• Tài liệu tham khảo
• Bảng hỏi về tình hình tạo động lực

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Làm Việc Tại Artexport

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế. Các doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao để cạnh tranh hiệu quả. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say và hiệu quả. Khi nhân viên cảm thấy nhu cầu của họ được đáp ứng, họ sẽ có tâm lý tốt và làm việc năng suất hơn. Lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến để tạo ra động lực. Các nhà kinh tế chỉ ra rằng hiệu quả làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là yếu tố thúc đẩy quan trọng. Vì vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Với Năng Suất Lao Động

Năng suất lao động là yếu tố sống còn đối với mọi công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi thế cạnh tranh. Năng suất lao động của nhân viên phụ thuộc lớn vào động lực. Nhân viên có động lực thường tăng năng suất. Hiện nay, hiệu quả lao động tại Công ty Artexport có xu hướng tăng chậm, thu nhập bình quân chỉ tăng 6%/năm (2016-2018), và có hiện tượng nhân viên xin nghỉ việc. Một trong những nguyên nhân là do nhân viên chưa thỏa mãn với công việc được giao, động lực phấn đấu chưa cao. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng và tạo động lực là cần thiết để giữ chân nhân viên và tăng năng suất.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Động Lực Tại Artexport

Nghiên cứu này nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Artexport. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực hiệu quả hơn, giúp công ty nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu tập trung vào quan điểm của người lao động về công tác tạo động lực và các giải pháp để cải thiện tình hình.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Cho Người Lao Động

Mặc dù Công ty Artexport đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Việc có nguồn nhân lực tốt đã khó, việc sử dụng họ hiệu quả còn khó hơn. Vì vậy, tạo động lực cho người lao động càng trở nên cần thiết. Theo trích yếu luận văn của Nguyễn Thái Anh, công ty đã áp dụng đa dạng hình thức tạo động lực, bao gồm yếu tố vật chất và phi vật chất, hướng tới đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Tuy nhiên, việc trả lương còn theo phương thức truyền thống, tiền thưởng chưa được công khai, điều kiện làm việc còn chật hẹp, và các kênh đối thoại chưa đa dạng.

2.1. Thực Trạng Về Chính Sách Lương Thưởng Tại Artexport

Theo nghiên cứu, việc trả lương tại Artexport vẫn còn theo phương thức truyền thống, chưa thực sự khuyến khích sự sáng tạo và nỗ lực của nhân viên. Tiền thưởng chưa được công khai tới toàn thể lao động trực tiếp, gây ra sự thiếu minh bạch và giảm động lực. Cần có sự cải tiến trong hệ thống trả lương và thưởng để đảm bảo công bằng và tạo động lực cho nhân viên.

2.2. Hạn Chế Về Môi Trường Và Điều Kiện Làm Việc

Điều kiện làm việc tại Artexport còn chật hẹp, ảnh hưởng đến sự thoải mái và hiệu quả làm việc của nhân viên. Các kênh đối thoại giữa cấp quản lý và công nhân chưa đa dạng, gây khó khăn trong việc truyền đạt thông tin và giải quyết các vấn đề phát sinh. Các hoạt động ngoại khóa chưa được nhiều lao động trực tiếp hưởng ứng tham gia, làm giảm sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty.

2.3. Thiếu Gắn Kết Giữa Quản Lý Và Nhân Viên Artexport

Sự thiếu gắn kết giữa quản lý và nhân viên là một thách thức lớn trong việc tạo động lực. Khi nhân viên cảm thấy không được lắng nghe và thấu hiểu, họ sẽ mất động lực làm việc. Cần có các biện pháp để tăng cường giao tiếp và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa quản lý và nhân viên.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Vật Chất Cho Nhân Viên

Một trong những phương pháp quan trọng để tạo động lực cho người lao động là thông qua các yếu tố vật chất. Chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương, thưởng, và phúc lợi, có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say và gắn bó với công ty. Theo Maslow, nhu cầu sinh lý và an toàn là những nhu cầu cơ bản của con người, và việc đáp ứng những nhu cầu này là yếu tố quan trọng để tạo động lực.

3.1. Hoàn Thiện Hệ Thống Trả Lương Thưởng Tại Artexport

Cần xây dựng hệ thống trả lương dựa trên hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên. Tiền thưởng cần được công khai và minh bạch, tạo sự công bằng và khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh. Nên có các hình thức thưởng đa dạng, phù hợp với từng đối tượng nhân viên và từng giai đoạn phát triển của công ty.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Phúc Lợi Hấp Dẫn Cho NLĐ Artexport

Ngoài lương và thưởng, cần xây dựng các chính sách phúc lợi hấp dẫn, như bảo hiểm, trợ cấp, và các chương trình chăm sóc sức khỏe. Các chính sách phúc lợi này không chỉ giúp nhân viên ổn định cuộc sống mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động, từ đó tạo động lực và sự gắn bó.

3.3. Đảm Bảo Mức Thu Nhập Cạnh Tranh Cho Nhân Viên Artexport

Mức thu nhập cần đảm bảo cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Điều này giúp Artexport thu hút và giữ chân nhân tài. Cần thường xuyên khảo sát và điều chỉnh mức lương để phù hợp với tình hình thị trường và năng lực của nhân viên.

IV. Bí Quyết Tạo Động Lực Tinh Thần Cho Nhân Viên Artexport

Bên cạnh yếu tố vật chất, tạo động lực tinh thần cũng rất quan trọng. Môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển bản thân, và sự ghi nhận đóng góp có thể thúc đẩy nhân viên làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn. Theo Herzberg, các yếu tố như thành tựu, sự công nhận, và trách nhiệm có thể tạo động lực thực sự cho người lao động.

4.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Tích Cực Tại Artexport

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và tôn trọng lẫn nhau. Khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm giữa các thành viên trong công ty. Tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo và đóng góp ý kiến.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Cho Người Lao Động Artexport

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho những người có năng lực và đóng góp tích cực. Khuyến khích nhân viên học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn.

4.3. Ghi Nhận Và Khen Thưởng Kịp Thời Tại Artexport

Ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên. Tạo ra các hình thức khen thưởng đa dạng, phù hợp với từng thành tích và đóng góp. Tổ chức các sự kiện vinh danh và tri ân nhân viên.

V. Ứng Dụng Đánh Giá Hiệu Suất Để Tạo Động Lực Artexport

Đánh giá hiệu suất làm việc là một công cụ quan trọng để tạo động lực cho nhân viên. Thông qua việc đánh giá, nhân viên có thể nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch cải thiện. Đồng thời, đánh giá hiệu suất cũng giúp công ty xác định được những nhân viên có tiềm năng và có kế hoạch phát triển phù hợp. Theo Vroom, động lực làm việc phụ thuộc vào sự kỳ vọng của nhân viên về kết quả công việc và giá trị của phần thưởng.

5.1. Xây Dựng Tiêu Chuẩn Đánh Giá Công Việc Rõ Ràng

Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc rõ ràng, minh bạch, và công bằng. Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều hiểu rõ các tiêu chí đánh giá và cách thức đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá cần phù hợp với từng vị trí công việc và mục tiêu của công ty.

5.2. Phản Hồi Thường Xuyên Về Hiệu Suất Làm Việc

Cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời về hiệu suất làm việc của nhân viên. Phản hồi cần cụ thể, chi tiết, và mang tính xây dựng. Khuyến khích nhân viên tự đánh giá và đưa ra ý kiến phản hồi.

5.3. Liên Kết Đánh Giá Với Khen Thưởng Và Thăng Tiến

Liên kết kết quả đánh giá hiệu suất với các hình thức khen thưởng và cơ hội thăng tiến. Điều này giúp nhân viên nhận thấy được giá trị của việc làm việc hiệu quả và có động lực để cải thiện hiệu suất.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Tại Công Ty Artexport

Việc tạo động lực cho người lao động là một quá trình liên tục và cần có sự cam kết từ cả phía công ty và nhân viên. Bằng cách áp dụng các phương pháp tạo động lực vật chất và tinh thần, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và đánh giá hiệu suất công việc một cách công bằng, Công ty Artexport có thể nâng cao sự gắn kết và năng suất của nhân viên, từ đó đạt được những thành công lớn hơn trong tương lai. Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

6.1. Đầu Tư Vào Trang Thiết Bị Và Cơ Sở Hạ Tầng Artexport

Đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở hạ tầng hiện đại để cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động.

6.2. Tăng Cường Giao Tiếp Và Lắng Nghe Nhân Viên

Tăng cường giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Tạo ra các kênh thông tin đa dạng để nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ ý kiến và phản hồi. Điều này giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty và nhân viên.

6.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Mạnh Mẽ Tại Artexport

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, dựa trên các giá trị cốt lõi như sự tôn trọng, hợp tác, và sáng tạo. Văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể tạo động lực và sự gắn kết cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN THÁI ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ARTEXPORT Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340102 Người hướng dẫn khoa học: TS. Chu Thị Kim Loan NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019 c LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ Artexport” do tôi nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, bạn bè. Những số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có chỉ rõ nguồn trích dẫn trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực.

Hà Nội, ngày…. năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thái Anh i c LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy Cô Ban Đào Tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS. Chu Thị Kim Loan đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán bộ lãnh đạo, nhân viên Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ Artexport đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu làm luận văn. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp và những người bạn đã động viên, hỗ trợ rất tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn. Một lần nữa, xin cho phép tôi được bày tỏ lòng tri ân đến tất cả những người đã dành cho tôi sự giúp đỡ vô giá trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cám ơn.

Hà Nội, ngày…. năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thái Anh ii c MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt.

v Danh mục bảng. vi Danh mục hình. vii Trích yếu luận văn. viii Thesis abstract.

Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể.

Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣơi lao đông. Cơ sở lý luận về tạo động lực. Một số khái niệm. Mục đích và vai trò ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng.

Một số học thuyết về tạo động lực trong làm việc. Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác động lực làm việc cho người lao động. Cơ sở thực tiễn.

Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước. Bài học rút ra cho Công ty CP xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ Artexport. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu. Đặc điểm cơ ban của công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ.

Khái quát quá trình hình thành và phát triển của công ty. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của công ty. Đặc điểm về nhân lực. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.

Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu. Phương pháp xử lý số liệu. Phương pháp phân tích.

42 Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ Artexport. Xác định nhu cầu của người lao động trong công ty. Tạo động lực thông qua hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần.

Tạo động lực thông qua hệ thống khuyến khích tinh thần. Đánh giá chung về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động ở công ty. Các yếu tố thuộc về người lao động.

Các yếu tố thuộc về công ty. Các yếu tố bên ngoài công ty. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP XNK thủ công mỹ nghệ Artexport. Mục tiêu và định hướng tạo động lực làm việc cho NLĐ của công ty.

Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ trong công ty. Kết luận và kiến nghị. 88 Tài liệu tham khảo. 89 Bảng hỏi về tình hình tạo động lực.

90 iv c DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình Quân CB CNV Cán bộ,̣ công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin CP Cổ phần CT Công ty ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc ĐLLV Động lực làm việc KH&CN Khoa học và công nghệ KT Kỹ thuật ng.đ/ng/th ngàn đồng/người/tháng NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động QL Quản lý SL Người Số lượt người TLBQ Tăng lương bình quân Trđ Triệu đồng VP Văn phòng v c DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ và độ tuổi. Cơ cấu lao động phân theo tính chất hợp đồng lao động, giới tính. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty năm 2016-2018.

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mức độ đánh giá của người lao động về nhu cầu sinh lý cơ thể. Mức độ đánh giá của người lao động về nhu cầu an toàn. Mức độ đánh giá của người lao động về nhu cầu xã hội.

Mức độ đánh giá của người lao động về nhu cầu được tôn trọng. Mức độ đánh giá của người lao động về nhu cầu được thể hiện bản thân. Tổng hợp tần suất xuất hiện các nhu cầu. Mức thu nhập hàng tháng của NLĐ (2016 – 2018).

Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày. Mức độ hài lòng về thu nhập so với đóng góp của NLĐ. Mức độ hài lòng đối với chính sách thưởng. Nguyên nhân dẫn đến sự chưa thỏa đáng đối với các hình thức thưởng.

Ý nghĩa của các chính sách phúc lợi tới việc tạo động lực cho người lao động. Đánh giá mức độ hợp lý đối với các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc ở Công ty. Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá mức độ đáp ứng về điều kiện làm việc.

Đánh giá của NLĐ về bầu không khí làm việc. Đánh giá mức độ hài lòng về các phong trào văn hóa - thể thao - văn nghệ. Đánh giá của NLĐ về chương trình đào tạo của Công ty. Đánh giá của NLĐ về nội dung của các khóa đào tạo.

Đánh giá của NLĐ về cơ hội thăng tiến, phát triển. 62 vi c DANH MỤC HÌNH Hình 2. Tháp nhu cầu của Maslow. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty CP XNK thủ công mỹ nghệ.

35 vii c TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Nguyễn Thái Anh Tên luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ Artexport Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340102 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu Đề tài hướng tới ba mục tiêu chính: - Góp phần hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của công ty trong thời gian tới, nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp tăng trưởng về doanh thu và tiết kiệm chi phí. Phƣơng pháp nghiên cứu Số liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp tổng hợp tài liệu, từ các nguồn tài liệu sẵn có bao gồm: các báo cáo tổng kết của và các phòng ban chức năng của công ty qua các năm, các nghiên cứu trước có liên quan.

Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp 80 lao động bao gồm 30 lao động gián tiếp và 50 lao động trực tiếp của công ty theo phương pháp chọn mẫu của Swilow ; phỏng vấn trực tiếp Giám đốc công ty,.Số liệu thu thập sau khi được kiểm tra, loại bỏ các số liệu không đảm bảo độ tin cậy, được xử lý bằng phương pháp phân tổ thống kê với sự hỗ trợ của phần mềm Excel. Các phương pháp sử dụng trong phân tích là phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia và phương pháp thang đo Likert 5 mức độ. Kết quả chính và kết luận Qua nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động của công ty, cho thấy những năm vừa qua, công ty đã quan tâm tới công tác tạo động lực cho người lao động. Công ty đã áp dụng đa dạng hình thức tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực thông qua yếu tố vật chất và phi vật chất, hướng tới đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

Công ty đã áp dụng không chỉ các chính sách tiền viii c lương, tiền thưởng, các phụ cấp, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, chú trọng tới các hoạt động thi đua khen thưởng nhằm khích lệ tinh thần làm việc, tính cạnh tranh công bằng cho mọi đối tượng lao động; các hoạt động văn hóa xã hội đều được công ty chú ý khuyến khích người lao động tham gia. Tuy nhiên, tạo động lực cho người lao động của công ty vẫn còn một số hạn chế như: việc trả lương còn theo phương thức truyền thống, tiền thưởng chưa được công khai tới toàn thể lao động trực tiếp, điều kiện làm việc còn chật hẹp, các kênh đối thoại giữa cấp quản lý và công nhân chưa đa dạng và các hoạt động ngoại khóa chưa được nhiều lao động trực tiếp hưởng ứng tham gia.