Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước tại Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn là cấp cơ sở trực tiếp gắn liền với đời sống của nhân dân, chịu trách nhiệm quản lý toàn diện các lĩnh vực từ chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội đến an ninh trật tự trên địa bàn. Đội ngũ công chức phường là lực lượng thừa hành trực tiếp, đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cơ sở. Tuy nhiên, năng lực chuyên môn và trình độ của công chức chỉ có thể chuyển hóa thành năng suất và chất lượng công việc cao khi họ có động lực làm việc mạnh mẽ. Thực tiễn tại nhiều cơ quan hành chính cơ sở cho thấy công tác tạo động lực vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chế độ đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân hoặc thúc đẩy tinh thần cống hiến hết mình của cán bộ, công chức. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng" được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và tìm kiếm các giải pháp cụ thể cho cấp cơ sở tại địa phương.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định thông qua 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2018–2021; chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại cơ quan trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận bao gồm:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường.
  • Phạm vi không gian: Ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2018–2021.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các biện pháp tạo động lực vật chất (tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ) và tạo động lực phi vật chất (môi trường, điều kiện làm việc, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá công chức, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ khoa học Quản trị nhân lực và Quản lý hành chính nhà nước, sử dụng các khái niệm và khung lý luận nền tảng:

  • Khái niệm động lực và tạo động lực: Trích dẫn các định nghĩa của Bùi Anh Tuấn (động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao; tạo động lực là hệ thống chính sách, biện pháp quản lý tác động đến người lao động), Nguyễn Hải Sản, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân.
  • Khái niệm nhu cầu: Dẫn chiếu quan điểm của Chapman (1981) về nhu cầu tối thiểu/tuyệt đối và Alfred Marshall (1902) về tính đa dạng, không giới hạn của nhu cầu con người.
  • Mối quan hệ hiệu quả làm việc: Đề cập công thức của Carter S. về sự kết hợp giữa Năng lực ("biết làm"), Nguồn lực/Điều kiện ("có thể làm") và Động lực làm việc ("muốn làm") để tạo ra kết quả công vụ.
  • Khung pháp lý điều chỉnh công chức cấp phường:
    • Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (quy định tiêu chuẩn, vị trí công chức).
    • Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 (quy định chức năng, thẩm quyền của UBND phường).
    • Nghị định số 29/2013/NĐ-CP của Chính phủ về chức danh, số lượng, chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã, phường. Theo quy định, công chức cấp phường gồm 6 chức danh: Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường; Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội (vị trí Trưởng công an phường thuộc biên chế lực lượng công an, có quân hàm nên không tính vào công chức phường).
    • Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và Thông tư số 03/2019/TT-BNV về xếp lương công chức chuyên môn nghiệp vụ.
    • Các văn bản của Đảng: Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở; Nghị quyết số 26-NQ/TW (Hội nghị Trung ương 7 khóa XII) về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả triển khai bao gồm:

  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Thu thập, xử lý và phân tích các số liệu thứ cấp do UBND phường Nam Sơn cung cấp để làm rõ biến động nhân sự, tiền lương và kết quả thi đua.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực, bài báo khoa học, báo cáo tổng kết của cơ quan và các văn bản pháp luật hiện hành.
  • Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Thiết kế phiếu hỏi và tiến hành khảo sát trực tiếp đội ngũ công chức đang công tác tại UBND phường Nam Sơn để ghi nhận mức độ hài lòng về thu nhập, môi trường làm việc và quản trị nhân sự.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu giữa lý luận quản trị nhân lực và thực tiễn triển khai tại đơn vị nhằm tìm ra các khoảng cách và điểm nghẽn trong công tác tạo động lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động trong khu vực công. Tác giả phân tích các yếu tố tác động đến động lực của công chức theo hai nhóm:

  • Yếu tố tạo động lực vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp và chế độ phúc lợi. Tiền lương được xác định là nguồn thu nhập chính, quyết định mức độ thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu. Khen thưởng bằng vật chất đóng vai trò đòn bẩy kích thích năng suất.
  • Yếu tố tạo động lực phi vật chất: Phân công, bố trí và sử dụng công chức đúng năng lực; thực hiện luân chuyển công việc tránh nhàm chán; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ; tạo cơ hội thăng tiến; xây dựng môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi; hoàn thiện văn hóa công sở và xây dựng quan hệ lao động hài hòa giữa lãnh đạo với cấp dưới.

Chương này cũng phân tích sâu về đặc thù nghề nghiệp của công chức cấp phường: làm việc theo chế độ thủ trưởng, thuộc ngạch bậc chuyên môn xác định (từ nhân viên đến chuyên viên cao cấp), tuyển dụng qua thi tuyển/xét tuyển và bổ nhiệm. Hoạt động công vụ cấp phường có tính chất trực tiếp, đa dạng, xử lý thủ tục hành chính phục vụ người dân, vừa chịu sự lãnh đạo của Đảng ủy, UBND phường, vừa chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ từ các phòng chuyên môn thuộc UBND quận. Về thời gian làm việc, công chức tuân thủ giờ hành chính cố định (8h–17h, nghỉ cuối tuần), ít khi tăng ca nhưng tính chất công việc lặp lại có thể gây sức ỳ nếu thiếu cơ chế kích thích phù hợp.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

Chương 2 trình bày tổng quan về UBND phường Nam Sơn (được thành lập theo Nghị định số 100/CP ngày 29/8/1994 trên cơ sở tách 2 thôn Kha Lâm và Lã Táo của xã Nam Hà cũ; diện tích tự nhiên 367,81 ha). Cơ cấu kinh tế của phường đến năm 2020 gồm: công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp chiếm 42%, thương mại – dịch vụ chiếm 38%.

Về cơ cấu nhân sự, đội ngũ công chức biên chế của phường Nam Sơn có 12 người. Tác giả tổng hợp cơ cấu nhân lực tại cơ quan như sau:

Tiêu chí Phân loại Số lượng (người)
Tổng biên chế Công chức chuyên môn 12
Giới tính Nam 4
Nữ 7
Trình độ lý luận chính trị Trung cấp lý luận chính trị 12
Trình độ chuyên môn Đại học 11
Cao đẳng 0
Trung cấp 1

(Ghi chú: Số liệu thống kê theo phân loại giới tính trong văn bản gốc ghi nhận 4 nam và 7 nữ trên tổng số 12 biên chế).

Phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực tại đơn vị cho thấy:

  • Về tiền lương và phụ cấp: Công chức phường hưởng lương theo ngạch bậc nhân với mức lương cơ sở từ ngân sách nhà nước (hệ số khởi điểm đại học là 2,34, bước nhảy nâng bậc 0,33; cao đẳng 2,10, bước nhảy 0,31; trung cấp 1,86, bước nhảy 0,20). Tác giả chỉ ra rằng mức thu nhập này nhìn chung còn thấp so với mặt bằng sinh hoạt đô thị và khu vực doanh nghiệp. Một công chức công tác 10 năm tại phường có tổng thu nhập cả lương và thưởng chỉ đạt khoảng 5 triệu đồng/tháng. Cách thức trả lương vẫn mang nặng tính bình quân, cào bằng theo thâm niên, chưa gắn với mức độ đóng góp và kết quả thực thi nhiệm vụ.
  • Mức độ hài lòng về thu nhập: Khảo sát thực tế của tác giả ghi nhận:
    • 9% công chức cảm thấy hài lòng (chủ yếu là cán bộ có thâm niên cao chuẩn bị nghỉ hưu hoặc có nguồn thu phụ từ kinh doanh gia đình).
    • 55% công chức đánh giá ở mức tạm chấp nhận được.
    • 36% (trong phần biện luận ghi 37%) công chức không hài lòng, cho rằng mức lương quá thấp, chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt.
  • Môi trường, điều kiện làm việc, đào tạo và đánh giá: Cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng đã được trang bị nhưng chưa thực sự đồng bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thông qua các lớp bồi dưỡng của quận nhưng chưa mang tính chuyên sâu theo từng vị trí việc làm. Việc đánh giá công chức hàng năm còn nể nang, hình thức, chưa tạo được động lực cạnh tranh lành mạnh.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

Trên cơ sở phân tích nguyên nhân hạn chế ở Chương 2, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực:

  1. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư, nâng cấp trang thiết bị tin học, sắp xếp vị trí làm việc khoa học, xây dựng bầu không khí dân chủ, đoàn kết và tăng cường các hoạt động giao lưu nội bộ.
  2. Cải thiện phụ cấp và tiền thưởng: Khai thác các nguồn thu hợp pháp theo quy định để tăng thu nhập tăng thêm; xây dựng tiêu chí khen thưởng lượng hóa, rõ ràng, minh bạch; thưởng kịp thời cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
  3. Cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng: Lập kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của từng chức danh công chức; cử cán bộ tham gia các khóa bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, chuyển đổi số và xử lý công vụ.
  4. Cải thiện công tác tạo động lực thông qua đánh giá: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công chức cụ thể, gắn liền với khối lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra; xóa bỏ tình trạng đánh giá cào bằng, nể nang.
  5. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật: Thực hiện công bằng giữa khen thưởng và xử lý kỷ luật; phát huy vai trò của tổ chức Đảng, đoàn thể trong công tác thi đua.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu thực tế

  • Khóa luận đã phản ánh trung thực thực trạng nhân sự tại UBND phường Nam Sơn giai đoạn 2018–2021 với quy mô 12 công chức biên chế (11 người có trình độ đại học, 1 trung cấp; 100% đạt chuẩn trung cấp lý luận chính trị).
  • Cung cấp số liệu khảo sát định lượng về mức độ thỏa mãn thu nhập của công chức phường: chỉ có 9% hài lòng, 55% tạm chấp nhận và có tới 36% (37%) không hài lòng với mức lương hiện hưởng.
  • Phân tích chi tiết bảng lương và cơ chế chi trả theo ngạch bậc tại cấp phường, chỉ ra hạn chế của mức thu nhập ~5 triệu đồng/tháng đối với công chức có 10 năm thâm niên, làm rõ nguyên nhân gây ra sức ỳ tâm lý và sự suy giảm động lực làm việc.

Giải pháp và kiến nghị

  • Hệ thống hóa 5 nhóm giải pháp đồng bộ, kết hợp giữa việc tối ưu hóa các chế độ tài chính (phụ cấp, thưởng từ nguồn hợp pháp) với các công cụ quản trị phi tài chính (đánh giá theo kết quả, cải thiện cơ sở vật chất, đào tạo đúng vị trí).

Đóng góp so với các nghiên cứu trước

  • Các nghiên cứu trước đây (như bài viết của Nguyễn Thị Hồng Hải năm 2013, Hoàng Thị Thủy năm 2015) chủ yếu tiếp cận vấn đề tạo động lực ở cấp độ lý luận chung hoặc cơ quan hành chính nói chung mà chưa có số liệu khảo sát định lượng cụ thể tại cơ quan cơ sở. Công trình của Lê Thị Lê Na (2015) nghiên cứu cấp xã nhưng tại địa bàn huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
  • Khóa luận của Nguyễn Minh Tuân đã bổ sung khoảng trống nghiên cứu thực tiễn về tạo động lực cho công chức cấp phường đô thị tại thành phố Hải Phòng, cụ thể hóa các số liệu khảo sát và đặc thù quản trị nhân sự tại UBND phường Nam Sơn, quận Kiến An.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Khóa luận tập trung nghiên cứu trên phạm vi một đơn vị hành chính cấp cơ sở duy nhất (UBND phường Nam Sơn) với quy mô mẫu khảo sát nhỏ (12 công chức biên chế). Thời gian khảo sát và số liệu giới hạn trong giai đoạn 2018–2021.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh giữa các phường trong cùng quận Kiến An hoặc giữa các quận/huyện khác nhau trên địa bàn thành phố Hải Phòng để đánh giá toàn diện hơn tác động của các chính sách cải cách tiền lương và vị trí việc làm đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Quản lý nhà nước khi nghiên cứu về các chuyên đề tạo động lực lao động trong khu vực hành chính công.
  • Cán bộ quản lý nhân sự cấp cơ sở: Cung cấp khung phân tích thực trạng và các biện pháp thực tế về đánh giá, đào tạo, cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù chính quyền phường/xã.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Khung lý luận về các công cụ tạo động lực vật chất - phi vật chất áp dụng cho công chức cơ sở (Chương 1) và mô hình phân tích thực trạng đãi ngộ, đánh giá công chức tại địa phương (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và trong khoảng thời gian nào?
Khóa luận nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân phường Nam Sơn, quận Kiến An, thành phố Hải Phòng, với dữ liệu và thực trạng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2021.

2. Quy mô và trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức phường Nam Sơn được ghi nhận như thế nào?
UBND phường Nam Sơn có 12 công chức trong biên chế. Về chuyên môn, có 11 người đạt trình độ đại học và 1 người đạt trình độ trung cấp. Về lý luận chính trị, toàn bộ 12 công chức đều đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị.

3. Theo khảo sát trong khóa luận, tỷ lệ công chức hài lòng với mức thu nhập là bao nhiêu?
Theo kết quả khảo sát biểu đồ thu nhập tại cơ quan, chỉ có 9% công chức cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại, 55% đánh giá ở mức tạm chấp nhận được, và 36% (trong phần phân tích ghi nhận 37%) cảm thấy không hài lòng.

4. Những chức danh chuyên môn nào thuộc biên chế công chức cấp phường theo Nghị định 29/2013/NĐ-CP được nêu trong đề tài?
Bao gồm 6 chức danh: Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường; Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội (vị trí Trưởng công an phường không tính vào công chức phường do thuộc biên chế lực lượng công an chính quy).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Minh Tuân đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực làm việc và thực trạng quản trị nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước cấp cơ sở. Thông qua khảo sát thực tế tại UBND phường Nam Sơn (quận Kiến An, Hải Phòng) giai đoạn 2018–2021, tác giả đã chỉ rõ các điểm nghẽn về tiền lương cào bằng, công tác đánh giá và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến năng suất của 12 công chức biên chế. Các nhóm giải pháp hoàn thiện được đề xuất có tính bám sát quy định pháp luật và điều kiện thực tiễn, đóng góp nguồn tài liệu tham khảo cụ thể cho chuyên ngành Quản trị nhân lực trong khu vực công.