Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái quát về động lực và tạo động lực lao động 1. Động lực lao động Một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp giai đoạn hiện nay chính là nguồn nhân lực. Thái độ của người lao động đối với công việc sẽ phần lớn quyết định năng suất lao động và từ đó là hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Do vậy việc tạo động lực lao động luôn là nội dung thường trực và hàng đầu trong chiến lược quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp. Đã có rất nhiều quan điểm cũng như khái niệm hình thành về động lực lao động cả trong nước lẫn nước ngoài, tiêu biểu: Theo Gareth R. Jones và Jennifer M. George trong cuốn “Contemporary Management” phát hành năm 2008, động lực lao động được hiểu là “những tác động về tâm lý giúp xác định xu hướng hành vi của người lao động trong tổ chức cũng như mức độ nỗ lực và trung thành của người lao động đối với tổ chức”.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. 134] Còn theo quan điểm của PGS. TS Bùi Anh Tuấn trong “Giáo trình hành vi tổ chức, động lực lao động lại được định nghĩa là những nhân tố bên trong con người, kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao, được biểu hiện bằng sự nỗ lực, sự sẵn sàng và say mê đối với công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân”. 89] Căn cứ theo hai quan điểm nêu trên, có thể nhận thấy các nhà nghiên cứu nước ngoài đã đi vào chi tiết về nguồn gốc động lực là những tác động về mặt tâm lý, trong khi đối với nghiên cứu của PGS.
TS Bùi Anh Tuấn, động lực lại là những nhân tố 8 (chưa xác định) bên trong con người. Tuy nhiên quan điểm của của PGS. TS Bùi Anh Tuấn lại nêu ra cụ thể mục đích của động lực là để đạt được mục tiêu của tổ chức chủ quản lao động cũng như bản thân người lao động. Dựa trên hai quan điểm tiêu biểu này, khái niệm “động lực lao động” có thể được tổng hợp là “những yếu tố về mặt tâm lý của người lao động, kích thích họ làm việc tích cực, nỗ lực và trung thành với tổ chức để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Tạo động lực cho người lao động Động lực lao động là yếu tố về mặt tâm lý bên trong người lao động, tuy nhiên lại được tạo ra bởi các tác động bên ngoài (thuộc về bên trong và bên ngoài tổ chức chủ quản người lao động) và chỉ hình thành trong quá trình lao động. Do vậy, để có thể nghiên cứu và tìm ra phương pháp cũng như chiến lược tạo động lực lao động hiệu quả, nghiên cứu các tác động bên ngoài người lao động là điều tiên quyết. Đối với quan điểm về tạo động lực lao động, theo “Giáo trình tâm lý học lao động” của Thạc sĩ Lương Văn Úc “ tạo động lực lao động được định nghĩa là tổng hợp các biện pháp, phương pháp và cách ứng xử của tổ chức (được xây dựng và thực hiện một cách có hệ thống nhưng cũng linh động) bởi các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Các học thuyết về động lực lao động 1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được biết đến là người đầu tiên đưa ra phát hiện con người là động vật có nhu cầu. Theo quan điểm của Maslow, con người luôn mong muốn được thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau trong cuộc sống, và những nhu cầu đó được chia thành 05 loại cụ thể với thứ tự đáp ứng như sau: Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống. Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. 9 Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.1: Hệ thống nhu cầu Maslow Theo Maslow, những nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ chưa thể được hình thành khi những nhu cầu ở bậc thấp hơn chưa được thỏa mãn. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom) Công thức của Victor H. Vroom: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Theo Victor Vroom, con người luôn khao khát và nỗ lực một cách cụ thể để đạt được những thành quả nhất định và những thành quả đó phải đem đến những phần thưởng hoặc sự đền đáp tương xứng. Học thuyết của ông chú trọng vào mối 10 quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và từ đó gợi ý cho người lao động có những định hướng đúng đắn trong công việc, đồng thời cũng giúp các nhà quản trị nhân sự xây dựng được các cơ chế phần thưởng tương xứng với những thành tích mà người lao động đạt được.
Học thuyết của Vroom dựa theo tính logic là khi con người mong muốn hay khát khao một điều gì, họ sẽ gia tốc nội tâm và hành động để đạt được điều đó. Chẳng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm chỉ có thể đạt kết quả cao thì sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) Theo Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Frederick Herzberg chia ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn hay không thỏa mãn trong công việc thành 2 nhóm sau: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố then chốt và thuộc về bên trong công việc.
Chính là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây là những nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, địa vị, công việc ổn định. Theo Herzberg, có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của con người, về cơ bản thì chúng độc lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau.
Ông thấy rằng khi con người cảm thấy không hài lòng với công việc của mình, thường có thể là do cơ chế, chính sách của tổ chức họ làm việc không thỏa đáng; do việc giám sát công việc quá chặt chẽ và không phù hợp; do các điều kiện làm việc chưa được tốt; lương bổng chưa xứng đáng và đảm bảo tính công bằng; các mối quan hệ công việc có nhiều bất ổn. Ngược lại, họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi đạt được những kết quả mong muốn; được thừa nhận; có được những tiến bộ và thăng tiến nhất định hay những sự tăng trưởng như kỳ vọng. Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động 1. Nội dung tạo động lực cho người lao động Muốn xây dựng được doanh nghiệp, tổ chức của mình phát triển bền vững thì các nhà quản lý phải đưa ra được các biện pháp, giải pháp nhằm kích thích được người lao động hăng say lao động, tận tâm với công việc, phát huy được khả năng sáng tạo cũng như trách nhiệm đối với công việc.
Đó chính là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu của người lao động Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức, doanh nghiệp đều có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người cống hiến và nhiệt huyết với công việc của mình vì công việc đó được trả lương cao, có những chế độ đãi ngộ về mặt tài chính hợp lý, cạnh tranh; có người mong muốn nhận được sự công nhận, đánh giá cao về những đóng góp của mình nhưng cũng có những người lại muốn học hỏi, tích lũy nhiều kinh nghiệm và kỹ năng hơn nữa, v.v… Do vậy việc tạo động lực cho nhân sự trong các tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý nói chung và quản trị nhân sự nói riêng cần có sự đầu tư nghiên cứu chi tiết và sâu sắc. Trong tất cả các yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, yếu tố con người luôn luôn giữ vai trò quan trọng nhất.
Cùng với đó, việc tạo động lực và thôi thúc những con người trong tổ chức phát huy những khả năng và phẩm chất tốt nhất để đóng góp vào công việc với hiệu quả cao nhất là điều không hề dễ dàng. Đây có thể coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì nó liên quan đến tâm lý học; về bản chất, con người luôn có những mặt tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, để có thể thực hiện thành công mục tiêu chung của cả tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động.