Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập các tổ chức như ASEAN, WTO, ngành du lịch Việt Nam phát triển nhanh chóng và trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp 6,7% GDP quốc gia với 15,791 triệu lượt khách quốc tế vào năm 2018. Tại tỉnh Quảng Bình, ngành du lịch ghi nhận mức tăng trưởng rõ nét với 297 cơ sở lưu trú (5.100 buồng, 10.000 giường), đón 3,060 triệu lượt khách năm 2018 (tăng 18,4% so với năm 2017) và đạt doanh thu 3.300 tỷ đồng.

Sự gia tăng quy mô thị trường kéo theo áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp và tập đoàn lớn trên địa bàn như FLC, Vingroup, Trường Thịnh. Đối với ngành dịch vụ - du lịch, lực lượng lao động trực tiếp là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ và hình ảnh thương hiệu. Khách sạn Vĩnh Hoàng là cơ sở lưu trú tiêu chuẩn 4 sao mới đi vào vận hành từ tháng 10/2016 tại thành phố Đồng Hới, công tác quản trị và tạo động lực làm việc cho nhân viên sau hơn 2 năm hoạt động vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa mang lại hiệu quả như kỳ vọng. Đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng" được thực hiện nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách nhân sự cho đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu tổng quát: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Khách sạn Vĩnh Hoàng; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc, gia tăng sự gắn kết và năng lực cạnh tranh của khách sạn.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp du lịch.
    2. Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự và các chính sách tạo động lực đang áp dụng tại Khách sạn Vĩnh Hoàng.
    3. Đo lường, phân tích mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn thông qua phương pháp định lượng.
    4. Đề xuất phương hướng và các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại khách sạn trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc chính thức tại Khách sạn Vĩnh Hoàng.
  • Phạm vi không gian: Khách sạn Vĩnh Hoàng, số 125 đường Trương Pháp, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2017 - 2018; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát trực tiếp từ tháng 03/2019 đến tháng 04/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm cơ bản về động cơ, động lực và tạo động lực làm việc, đồng thời hệ thống hóa 5 học thuyết kinh điển về quản trị nhân sự:

  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 nhóm nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao (Sinh lý, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự hoàn thiện).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (không gây bất mãn: tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhóm nhân tố động viên (tạo sự thỏa mãn: sự thành đạt, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối liên kết giữa Nỗ lực – Kết quả – Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân thông qua ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy), Phương tiện/Tính chất công cụ (Instrumentality), và Hóa trị (Valence).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phản ứng và nhận thức của người lao động khi so sánh tỷ lệ giữa đóng góp và quyền lợi của bản thân với người khác.
  • Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1988): Ba nhu cầu căn bản gồm nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh/liên kết.

Cùng với việc đúc kết đặc điểm lao động ngành du lịch (tính phi vật chất, tính chuyên môn hóa cao, áp lực làm việc theo ca/mùa vụ, tỷ lệ lao động nữ và lao động trẻ chiếm đa số), tác giả tổng hợp các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước: Đỗ Thị Chính (2018), Trần Văn Huynh (2016), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Kennett S. Kovach (1987), Wallace D. Boeve (2007), Marko Kukanja (2012).

Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm nhân tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc": (1) Công việc, (2) Môi trường vật chất và tinh thần, (3) Tiền lương và phụ cấp, (4) Khen thưởng và kỷ luật, (5) Phúc lợi, (6) Đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp thu thập và phân tích Nội dung chi tiết triển khai trong khóa luận
Thu thập dữ liệu thứ cấp Số liệu nội bộ từ phòng Kế toán, phòng Nhân sự Khách sạn Vĩnh Hoàng (kết quả kinh doanh 2017-2018, cơ cấu phòng, cơ cấu lao động, thang bảng lương); tài liệu từ Tổng cục Du lịch, Sở VHTT&DL Quảng Bình.
Thu thập dữ liệu sơ cấp • Định tính: Quan sát thực tế, phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, thảo luận nhóm với người lao động.
• Định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không hài lòng đến 5: Hoàn toàn hài lòng).
Phương pháp chọn mẫu Điều tra toàn bộ tổng thể người lao động chính thức tại khách sạn tại thời điểm tháng 03/2019 ($n = 61$ người, phát ra 61 phiếu và thu về 61 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 100%).
Phương pháp xử lý số liệu Sử dụng phần mềm SPSS for Windows để thực hiện: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha); Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Trình bày tính cấp thiết của đề tài, lý do lựa chọn nghiên cứu công tác tạo động lực tại Khách sạn Vĩnh Hoàng; xác định mục tiêu tổng quát, 4 mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi không gian - thời gian; mô tả sơ đồ quy trình nghiên cứu gồm các bước từ nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, khảo sát chính thức đến phân tích định lượng trên SPSS; nêu rõ bố cục kết cấu của khóa luận.

Chương 1: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho người lao động

Hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về bản chất của động cơ, động lực và tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực. Làm rõ vai trò của tạo động lực đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Phân tích chi tiết 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng trong môi trường doanh nghiệp. Giới thiệu nội dung, ưu - nhược điểm và khả năng vận dụng của 5 học thuyết quản trị nhân sự (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, McClelland). Đánh giá đặc thù của lao động ngành du lịch và tổng quan 6 công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan, làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố thành phần.

Chương 2: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Vĩnh Hoàng

  • Giới thiệu đơn vị: Khách sạn Vĩnh Hoàng trực thuộc Công ty TNHH Vĩnh Hoàng, tọa lạc tại 125 Trương Pháp, Đồng Hới, Quảng Bình. Quy mô 16 tầng với 114 phòng ngủ đạt chuẩn 4 sao, 1 nhà hàng, 1 quầy bar, phòng hội nghị 300 chỗ cùng các dịch vụ tour, massage, hồ bơi.
Loại phòng Số lượng (Phòng) Tỷ trọng (%) Diện tích ($m^2$) Loại giường
Superior Ocean (King) 36 31,6 30 1 giường lớn ($1,8m \times 2m$)
Superior Ocean (Twin) 20 17,5 30 2 giường đơn ($1,3m \times 2m$)
Superior Ocean Triple 21 18,4 30 1 giường lớn ($1,6m \times 2m$) + 1 giường nhỏ ($1,3m \times 2m$)
Deluxe Ocean 22 19,3 30 2 giường lớn ($1,6m \times 2m$)
Penthouse 3 2,6 60 2 giường lớn ($1,6m \times 2m$)
Executive Suite 12 10,5 50 1 giường lớn ($1,8m \times 2m$)
Tổng cộng 114 100,0 - -
  • Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 - 2018:
Chỉ tiêu Năm 2017 (Tr.đ) Năm 2018 (Tr.đ) Chênh lệch (+/- Tr.đ) Tốc độ tăng trưởng (%)
Tổng doanh thu 28.298,0 30.897,0 +2.599,0 +9,18%
- Doanh thu lưu trú 17.081,0 18.152,0 +1.071,0 +6,27%
- Doanh thu ăn uống 7.348,0 7.904,0 +556,0 +7,57%
- Doanh thu dịch vụ khác 3.869,0 4.841,0 +972,0 +25,12%
Tổng chi phí 23.629,0 25.345,0 +1.716,0 +7,26%
Nộp ngân sách 977,8 1.154,4 +176,6 +18,06%
Lợi nhuận sau thuế 3.397,6 4.397,6 +1.000,0 +29,43%
  • Tình hình nguồn nhân lực: Tổng số lao động giảm từ 69 người (2017) xuống 61 người (2018). Phân theo bộ phận tại thời điểm tháng 03/2019: Bộ phận Buồng chiếm đông nhất với 15 người (24,6%), tiếp theo là Bàn - Bar 13 người (21,3%), Bếp 9 người (14,8%), Kế toán 6 người (9,8%), Lễ tân 5 người (8,2%), Kỹ thuật 4 người (6,5%), Bảo vệ 4 người (6,5%), Ban điều hành 3 người (4,9%), Kinh doanh 2 người (3,3%). Lao động nữ chiếm ưu thế (63,9% năm 2018).
  • Mức thu nhập năm 2018: Giám đốc đạt 15 triệu đồng/tháng; Phó Giám đốc: 9 - 11 triệu đồng/tháng; Quản lý bộ phận: 8 - 9 triệu đồng/tháng; Người lao động trực tiếp: 3 - 8 triệu đồng/tháng. Mức thu nhập 3 - 8 triệu đồng/tháng được đánh giá là còn thấp, chưa đảm bảo trang trải nhu cầu cơ bản của nhân viên.
  • Thực trạng các chính sách nhân sự:
    • Thời gian làm việc: Khối văn phòng làm việc 44 giờ/tuần; khối trực tiếp chia 3 ca (Ca sáng: 6h-14h; Ca chiều: 14h-22h; Ca tối: 22h-6h).
    • Phân công và tiêu chuẩn công việc: Đã có bản mô tả công việc chung cho từng bộ phận nhưng chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu năng lực cá nhân, dẫn đến đánh giá hiệu quả còn cảm tính.
    • Môi trường làm việc: Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ chuyên môn (máy pha chế, máy làm bánh, kho lạnh, bảo hộ lao động) được trang bị đầy đủ; môi trường tinh thần nội bộ hòa đồng, quản lý gần gũi với nhân viên.
    • Đánh giá định lượng qua khảo sát $n = 61$: Trình bày kết quả thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo thành phần, phân tích EFA trích xuất các nhóm nhân tố, phân tích ma trận tương quan và hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa mức độ tác động của từng chính sách đến động lực làm việc.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Đề ra mục tiêu phát triển kinh doanh của Khách sạn Vĩnh Hoàng và đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các nhân tố nghiên cứu:

  • Về công việc: Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs) rõ ràng, giảm tính cảm tính.
  • Về tiền lương và phụ cấp: Rà soát, điều chỉnh thang bảng lương tiếp cận mặt bằng chung của thị trường lưu trú 4 sao; bổ sung chế độ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm ca đêm hợp lý.
  • Về khen thưởng và kỷ luật: Minh bạch hóa tiêu chí xét thưởng định kỳ, quý, năm; đa dạng hóa hình thức khen thưởng vật chất và tôn vinh tinh thần kịp thời.
  • Về đào tạo và thăng tiến: Thiết lập lộ trình đào tạo nghiệp vụ định kỳ cho từng bộ phận; xây dựng quy chế quy hoạch cán bộ nguồn và tiêu chí thăng tiến công khai.
  • Về môi trường làm việc và phúc lợi: Nâng cấp khu vực nghỉ ngơi giữa ca của nhân viên, duy trì đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tóm lược những kết quả chính đã đạt được trong khóa luận; đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc Khách sạn Vĩnh Hoàng và kiến nghị đối với chính quyền, các cơ quan ban ngành quản lý du lịch tại tỉnh Quảng Bình nhằm tạo môi trường thuận lợi phát triển nhân lực du lịch địa phương.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Phân tích thực trạng tài chính và nhân sự: Khóa luận làm rõ bức tranh hoạt động của Khách sạn Vĩnh Hoàng trong 2 năm đầu thành lập. Doanh thu tăng trưởng 9,18% (đạt 30,897 tỷ đồng năm 2018), lợi nhuận sau thuế đạt 4,397 tỷ đồng. Tổng số lao động năm 2018 là 61 người, trong đó lao động nữ chiếm 63,9%, tập trung chủ yếu ở bộ phận Buồng (24,6%) và Bàn - Bar (21,3%).
  2. Nhận diện hạn chế trong công tác tạo động lực: Nghiên cứu chỉ ra mức thu nhập của lao động trực tiếp còn thấp (3 - 8 triệu đồng/tháng), chưa đáp ứng kỳ vọng kinh tế; khách sạn còn thiếu Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc khiến công tác đánh giá nhân viên thiếu căn cứ định lượng rõ ràng.
  3. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố: Bằng phương pháp khảo sát toàn bộ $n=61$ lao động và phân tích định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy), khóa luận kiểm định độ tin cậy của thang đo và xác định rõ các yếu tố thành phần (Tiền lương - phụ cấp, Công việc, Đào tạo - thăng tiến, Khen thưởng - kỷ luật, Phúc lợi, Môi trường làm việc) ảnh hưởng trực tiếp đến động lực cống hiến của nhân viên.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Đây là công trình nghiên cứu khảo sát toàn diện đầu tiên về công tác tạo động lực làm việc tại Khách sạn Vĩnh Hoàng kể từ khi khách sạn đi vào vận hành (10/2016).
  • Kết hợp đồng bộ giữa lý luận quản trị nhân sự kinh điển với dữ liệu thực nghiệm khảo sát 100% người lao động tại doanh nghiệp, cung cấp số liệu thực tế cho Ban Giám đốc khách sạn trong việc hoạch định chính sách tiền lương, thưởng và chuẩn hóa mô tả công việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về quy mô mẫu: Nghiên cứu thực hiện khảo sát toàn bộ nhân viên chính thức tại một thời điểm ($n = 61$), cỡ mẫu vừa đủ theo quy mô khách sạn nhưng còn nhỏ về mặt thống kê tổng thể ngành.
  • Hạn chế về phạm vi không gian và thời gian: Đề tài chỉ khảo sát tại một cơ sở lưu trú duy nhất (Khách sạn Vĩnh Hoàng) với dữ liệu thứ cấp theo dõi trong 2 năm đầu vận hành (2017 - 2018), chưa bao quát so sánh với các khách sạn 4 sao khác tại địa bàn Đồng Hới.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát so sánh đa đơn vị (nhiều khách sạn cùng phân khúc tại Quảng Bình hoặc miền Trung) và thực hiện nghiên cứu theo chuỗi thời gian dọc (longitudinal study) để đánh giá sự thay đổi của động lực người lao động sau khi áp dụng các chính sách cải tiến.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, Quản trị khách sạn.
  • Phần nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Quy trình thiết kế thang đo khảo sát và mã hóa bảng hỏi Likert 5 mức độ đánh giá động lực làm việc trong doanh nghiệp dịch vụ lưu trú.
    • Bộ số liệu mẫu thực tế về cơ cấu buồng phòng, tài chính kinh doanh và phân bổ lao động của một khách sạn 4 sao quy mô 114 phòng tại thị trường miền Trung.
    • Phương pháp kết hợp kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS cho cỡ mẫu điều tra toàn bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khách sạn Vĩnh Hoàng có quy mô cơ sở lưu trú và cơ cấu phòng ngủ như thế nào?
Khách sạn Vĩnh Hoàng có quy mô 16 tầng với tổng cộng 114 phòng ngủ đạt chuẩn 4 sao, gồm 6 loại phòng: Superior Ocean King (36 phòng, diện tích $30m^2$), Superior Ocean Twin (20 phòng, $30m^2$), Superior Ocean Triple (21 phòng, $30m^2$), Deluxe Ocean (22 phòng, $30m^2$), Executive Suite (12 phòng, $50m^2$) và Penthouse (3 phòng, $60m^2$).

2. Tình hình kinh doanh và lợi nhuận của khách sạn biến động ra sao trong giai đoạn 2017 - 2018?
Tổng doanh thu của khách sạn tăng từ 28,298 tỷ đồng (2017) lên 30,897 tỷ đồng (2018), tương đương mức tăng trưởng 9,18% (trong đó dịch vụ lưu trú chiếm tỷ trọng lớn nhất). Tổng chi phí tăng 7,26% (từ 23,629 tỷ lên 25,345 tỷ đồng). Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 4,397 tỷ đồng, tăng 29,43% so với năm 2017.

3. Mẫu điều tra khảo sát định lượng trong khóa luận được chọn theo phương pháp nào và cỡ mẫu là bao nhiêu?
Do tổng số lao động của khách sạn tại thời điểm tháng 03/2019 không quá lớn (61 người), tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu điều tra toàn bộ tổng thể ($n = 61$ người lao động chính thức/61 phiếu phát ra), thu về 61 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích SPSS.

4. Mức thu nhập thực tế của các vị trí nhân sự tại Khách sạn Vĩnh Hoàng năm 2018 là bao nhiêu?
Theo số liệu từ phòng Kế toán của khách sạn năm 2018, mức thu nhập hàng tháng phân theo cấp bậc gồm: Giám đốc đạt 15 triệu đồng; Phó Giám đốc từ 9 - 11 triệu đồng; Quản lý bộ phận từ 8 - 9 triệu đồng; Người lao động trực tiếp dao động từ 3 - 8 triệu đồng.

5. Điểm tồn tại lớn nhất trong công tác quản lý và phân công công việc tại khách sạn được tác giả chỉ ra là gì?
Khách sạn mới chỉ xây dựng được bản mô tả công việc và các nguyên tắc thực hiện chung chung cho các bộ phận, nhưng chưa ban hành Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, khiến công tác đánh giá năng lực và thành tích nhân viên còn mang tính cảm tính.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Thúy Quỳnh đã hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc và phản ánh chân thực thực trạng quản trị nhân sự tại Khách sạn Vĩnh Hoàng trong giai đoạn 2017 - 2018. Thông qua phương pháp khảo sát toàn bộ tổng thể ($n = 61$) kết hợp phân tích định lượng trên SPSS, nghiên cứu đã lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu suất của người lao động. Các giải pháp đề xuất về tiền lương, tiêu chuẩn công việc, đào tạo và phúc lợi bám sát thực tiễn hoạt động của khách sạn 4 sao, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ du lịch.