Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh tây quảng ninh

Bài viết phân tích công tác tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Tây Quảng Ninh.

• Tác giả: Nguyễn Thị Anh Thư
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Thị Tuyết
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động
• 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
• 1.1.2. Lợi ích từ công tác nâng cao động lực cho người lao động
• 1.2. Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
• 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg
• 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.4. Học thuyết công bằng của J.
• 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.
• 1.3. Các mô hình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
• 1.3.1. Nghiên cứu của Abby M.
• 1.3.2. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
• 1.3.3. Nghiên cứu của Kenneth A.
• 1.3.4. Mô hình nghiên cứu trong nước
• 1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 1.4.1. Mô hình nghiên cứu (mô hình áp dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach – 1987)
• 1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
• 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY QUẢNG NINH
• 3.1. Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý
• 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh (2018 – 2020)
• 3.2. Kết quả nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 3.2.3. Kết quả phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.2.5. Mối tương quan giữa các nhân tố tạo động lực đến thực trạng động lực của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.2.6. Phân tích hồi quy
• 3.3. Đánh giá chung
• 3.3.1. Kết quả đạt được
• 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TÂY QUẢNG NINH
• 4.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 4.2.1. Giải pháp đổi mới tính chất công việc
• 4.2.2. Giải pháp tạo tâm lý ổn định lâu dài cho nhân viên
• 4.2.3. Giải pháp về việc cân đối lại vấn đề lương, thưởng
• 4.2.4. Giải pháp tạo thêm nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
• 4.2.5. Giải pháp cải thiện chất lượng môi trường làm việc
• 4.2.6. Giải pháp cải thiện phong cách quản lý của người quản lý trong các chi nhánh trực thuộc
• 4.3. Hạn chế của nghiên cứu và đưa ra kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Agribank Tây Quảng Ninh

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh. Việc hiểu rõ về động lực làm việc giúp các nhà quản lý có thể áp dụng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Động lực không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến năng suất làm việc và sự phát triển bền vững của ngân hàng.

1.1. Khái niệm động lực làm việc trong ngân hàng

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Pinder (1998), động lực làm việc là sự kết hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc mà còn tạo ra sự gắn bó với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được động viên, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên

Mặc dù động lực làm việc có vai trò quan trọng, nhưng tại Agribank Tây Quảng Ninh vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực cho nhân viên. Các vấn đề như chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện, và thiếu cơ hội thăng tiến là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng được mong đợi của nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Việc cải thiện chính sách phúc lợi và lương thưởng là cần thiết để khuyến khích nhân viên.

2.2. Môi trường làm việc chưa thân thiện

Môi trường làm việc tại ngân hàng cần được cải thiện để tạo ra sự thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo. Một không gian làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó hơn với tổ chức.

III. Phương pháp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Tây Quảng Ninh, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tình hình hiện tại mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Đổi mới tính chất công việc

Cần thiết phải đổi mới tính chất công việc để tạo ra sự thú vị và thách thức cho nhân viên. Việc giao nhiệm vụ đa dạng và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc.

3.2. Cải thiện chính sách phúc lợi

Cải thiện chính sách phúc lợi và đãi ngộ là một trong những giải pháp quan trọng. Cần xem xét lại các chế độ thưởng, phúc lợi để đảm bảo nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu về động lực làm việc tại Agribank Tây Quảng Ninh đã chỉ ra rằng việc cải thiện động lực làm việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Các kết quả từ khảo sát cho thấy nhân viên có động lực cao hơn sẽ có năng suất làm việc tốt hơn và ít có xu hướng nghỉ việc.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng 70% nhân viên cảm thấy không hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại. Điều này cho thấy cần có sự thay đổi trong cách thức quản lý và đãi ngộ nhân viên.

4.2. Ảnh hưởng của động lực đến hiệu suất làm việc

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhân viên có động lực cao có năng suất làm việc cao hơn 30% so với những nhân viên thiếu động lực. Điều này chứng tỏ rằng việc tạo động lực cho nhân viên là rất cần thiết.

V. Kết luận và tương lai của động lực làm việc tại Agribank

Việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh là một nhiệm vụ quan trọng. Các giải pháp đã được đề xuất cần được thực hiện một cách đồng bộ để đạt được hiệu quả cao nhất.

5.1. Tương lai của động lực làm việc

Trong tương lai, Agribank cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.2. Đề xuất các giải pháp dài hạn

Cần có các giải pháp dài hạn nhằm duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ sẽ giúp ngân hàng giữ chân nhân viên tài năng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động 1.1 Khái niệm về động lực làm việc Từ motivation (động lực) có nguồn gốc từ từ motivate có nghĩa là di chuyển, thúc đẩy hoặc thuyết phục hành động để thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, động lực của mỗi cá nhân sẽ tạo nên sự khác biệt trong thái độ làm việc của họ. Mỗi tác giả cũng đã định nghĩa khái niệm động lực làm việc theo một cách khác nhau. Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.

Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ: tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ: động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc. Một nhà nghiên cứu về tâm lí học cũng đưa ra định nghĩa về động lực làm việc, đó là một quá trình nội tại, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động của nhân viên một cách liên tục (Ifinedo, 2003).

Con người không thể đạt được mục đích của mình nếu thiếu vắng động lực. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn thì động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực thực hiện công việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư 6 Lớp: K20QTDNB Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [12,trg 134].

Theo cách hiểu này, động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động. Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Dù có nhiều định nghĩa về động lực, song ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất mà đa số tác giả đều thống nhất: động lực làm việc là những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người thực hiện những hành vi nhằm đạt được các mục tiêu nhất định.

Theo quan điểm của em thì động lực là các quá trình thể hiện cường độ, phương hướng và sự kiên trì nỗ lực của mỗi cá nhân để đạt được mục tiêu. Do đó, để tham gia vào việc tạo động lực cho người lao động, người sử dụng lao động phải hiểu được những nhu cầu chưa được thỏa mãn của từng nhóm người lao động. Bruce và Pepitone (1999) đã lập luận rằng việc giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu động lực của họ là một trong những biện pháp can thiệp mạnh mẽ nhất mà nhân viên có thể thực hiện để tăng tiềm năng thành công của tổ chức của họ. Tạo động lực cho nhân viên tạo ra nhân đôi lợi ích cho việc khuyến khích nhân viên đạt được mục tiêu và tăng hiệu quả của tổ chức.2 Lợi ích từ công tác nâng cao động lực cho người lao động Bùi Anh Tuấn (2004) đã nghiên cứu và chỉ ra tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý.

Và điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư 7 Lớp: K20QTDNB Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Bởi vậy công tác nâng cao động lực cho người lao động được đánh giá là vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp.

Theo Trần Xuân Cầu (2008) thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:  Đối với người lao động + Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động + Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. + Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. + Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.

Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích. Từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa  Đối với tổ chức + Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư 8 Lớp: K20QTDNB Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng = Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.

 Đối với xã hội + Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. + Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. + Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài.

Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động.2 Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc, thành công hoặc tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Maslow đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp: Các nhu cầu bậc thấp: Gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu bậc thấp là có giới hạn. Các nhu cầu bậc cao: Gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định, được thoả mãn chủ yếu từ bên trong. SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư 9 Lớp: K20QTDNB Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng Hình 1.1 :Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nguồn: Maslow A. (1943) + Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống.

Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nhu cầu tâm lý là những yêu cầu theo nghĩa đen để tồn tại của con người như không khí, thực phẩm và nước Một cá nhân cần được thỏa mãn những nhu cầu này lớn hơn sự thúc đẩy để thỏa mãn bất kỳ loại nhu cầu nào khác. Những nhu cầu này được thoả mãn thông qua tiền lương mà tổ chức chỉ trả. + Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu sinh lý cơ bản thì các nhu cầu về an toàn, an ninh, ổn định sẽ được xuất hiện.

Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần giúp con người tránh được sự sợ hãi, lo lắng. + Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu của con người về tình cảm quan hệ bạn bè, hàng xóm, gia đình và xã hội. Các nhu cầu này được xếp ở mức cao. Nếu không được đáp ứng nhu cầu này, con người cảm thấy buồn tẻ và cô lập.