Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh

• Tác giả: Nguyễn Thị Anh Thư
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Thị Tuyết
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động
• 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
• 1.1.2. Lợi ích từ công tác nâng cao động lực cho người lao động
• 1.2. Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
• 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg
• 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.4. Học thuyết công bằng của J.
• 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.
• 1.3. Các mô hình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
• 1.3.1. Nghiên cứu của Abby M.
• 1.3.2. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
• 1.3.3. Nghiên cứu của Kenneth A.
• 1.3.4. Mô hình nghiên cứu trong nước
• 1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 1.4.1. Mô hình nghiên cứu (mô hình áp dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach – 1987)
• 1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
• 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY QUẢNG NINH
• 3.1. Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý
• 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh (2018 – 2020)
• 3.2. Kết quả nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 3.2.3. Kết quả phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.2.5. Mối tương quan giữa các nhân tố tạo động lực đến thực trạng động lực của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 3.2.6. Phân tích hồi quy
• 3.3. Đánh giá chung
• 3.3.1. Kết quả đạt được
• 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TÂY QUẢNG NINH
• 4.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
• 4.2.1. Giải pháp đổi mới tính chất công việc
• 4.2.2. Giải pháp tạo tâm lý ổn định lâu dài cho nhân viên
• 4.2.3. Giải pháp về việc cân đối lại vấn đề lương, thưởng
• 4.2.4. Giải pháp tạo thêm nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
• 4.2.5. Giải pháp cải thiện chất lượng môi trường làm việc
• 4.2.6. Giải pháp cải thiện phong cách quản lý của người quản lý trong các chi nhánh trực thuộc
• 4.3. Hạn chế của nghiên cứu và đưa ra kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Agribank Tây Quảng Ninh

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh. Việc hiểu rõ về động lực làm việc giúp các nhà quản lý có thể áp dụng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Động lực không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến năng suất làm việc và sự phát triển bền vững của ngân hàng.

1.1. Khái niệm động lực làm việc trong ngân hàng

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Pinder (1998), động lực làm việc là sự kết hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc mà còn tạo ra sự gắn bó với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được động viên, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên

Mặc dù động lực làm việc có vai trò quan trọng, nhưng tại Agribank Tây Quảng Ninh vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực cho nhân viên. Các vấn đề như chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện, và thiếu cơ hội thăng tiến là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng được mong đợi của nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Việc cải thiện chính sách phúc lợi và lương thưởng là cần thiết để khuyến khích nhân viên.

2.2. Môi trường làm việc chưa thân thiện

Môi trường làm việc tại ngân hàng cần được cải thiện để tạo ra sự thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo. Một không gian làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó hơn với tổ chức.

III. Phương pháp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Tây Quảng Ninh, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tình hình hiện tại mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Đổi mới tính chất công việc

Cần thiết phải đổi mới tính chất công việc để tạo ra sự thú vị và thách thức cho nhân viên. Việc giao nhiệm vụ đa dạng và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc.

3.2. Cải thiện chính sách phúc lợi

Cải thiện chính sách phúc lợi và đãi ngộ là một trong những giải pháp quan trọng. Cần xem xét lại các chế độ thưởng, phúc lợi để đảm bảo nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu về động lực làm việc tại Agribank Tây Quảng Ninh đã chỉ ra rằng việc cải thiện động lực làm việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Các kết quả từ khảo sát cho thấy nhân viên có động lực cao hơn sẽ có năng suất làm việc tốt hơn và ít có xu hướng nghỉ việc.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng 70% nhân viên cảm thấy không hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại. Điều này cho thấy cần có sự thay đổi trong cách thức quản lý và đãi ngộ nhân viên.

4.2. Ảnh hưởng của động lực đến hiệu suất làm việc

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhân viên có động lực cao có năng suất làm việc cao hơn 30% so với những nhân viên thiếu động lực. Điều này chứng tỏ rằng việc tạo động lực cho nhân viên là rất cần thiết.

V. Kết luận và tương lai của động lực làm việc tại Agribank

Việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh là một nhiệm vụ quan trọng. Các giải pháp đã được đề xuất cần được thực hiện một cách đồng bộ để đạt được hiệu quả cao nhất.

5.1. Tương lai của động lực làm việc

Trong tương lai, Agribank cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.2. Đề xuất các giải pháp dài hạn

Cần có các giải pháp dài hạn nhằm duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ sẽ giúp ngân hàng giữ chân nhân viên tài năng.