CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng của nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người (Nguyễn Tiệp, 2015). Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Giáo trình nguồn nhân lực cho rằng:“Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp. của mỗi cá nhân”. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế ILO thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động” (Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai, 2004). c 6 Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.) (Tạ Ngọc Hải) Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
Vì vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức".
Vì vậy, ông cho rằng: "Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử" (Martin Hilb, 2013). Định nghĩa này đã chỉ ra được vai trò của c 7 quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức (Nguyễn Thanh Hội, 2012).
Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lượng và chất lượng. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả.
Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị nguồn nhân lực” hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Quản trị nguồn nhân lực với chức năng cơ bản là kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm thu hút con người tham gia lao động hăng say cũng như lôi cuốn họ vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người trong tổ chức vì mục tiêu đề ra (Nguyễn Thanh Hội, 2012). Trong bối cảnh nước ta hiện nay, chúng ta đang trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới đòi hỏi con người phải có khả năng, sự hiểu biết và nhận thức nhất định trong để đáp ứng những nhu cầu của cơ chế thị trường. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ theo hướng gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Thực tế chứng minh một doanh nghiệp mang lại kết quả tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng nếu công tác nguồn nhân lực không được coi trọng sẽ giống như một tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách có hiệu quả.
Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình và quản trị phải được hướng theo tầm nhìn chiến lược thay vì chỉ ứng phó và quản lí. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có vai trò đề ra các chính sách và c 9 phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu. Ngoài ra, các cấp quản trị có đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ như: tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình kế hoạch thuộc về nguồn nhân lực đã đề ra hay không (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2012). Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các công ty Theo giáo trình nguồn nhân lực cho rằng: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Chức năng hoạch định nguồn nhân lực Chức phân tích công việc Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực Chức năng đào tạo và phát triển Chức năng đánh giá nguồn nhân lực Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Trả công lao động Thỏa ước lao động tập thể Động viên nhân viên. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực * Phương pháp hành chính Phương pháp hành chính là sự tác động trực tiếp của cơ quan quản lý hay người lãnh đạo đến cơ quan bị quản lý hay người chấp hành bằng các quy định, chỉ thị, mệnh lệnh nhằm mục đích bắt buộc họ thực hiện. Để quản lý tập trung thống nhất phải sử dụng phương pháp hành chính.
Không sử dụng đúng đắn phương pháp hành chính có thể dẫn tới tình trạng lộn xộn vô chính phủ. Thứ nhất, phải thiết lập được hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Cấp dưới phải phục tùng cấp trên.