Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – trình bày lý do hành thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: Hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố này. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giải thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kết quả làm việc của công chức. Đồng thời nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau về hành vi công dân tổ chức, trên cơ sở đó phát triển “Mô hình lý thuyết” cho nghiên cứu của Đề tài. Các nội dung cụ thể của Chương này sẽ phân tích và trình bày các vấn đề: - Khái niệm, phân loại, các cấu thành, và cách đo lường hành vi công dân tổ chức; - Tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến “những ảnh hưởng” hay tác động của hành vi công nhân tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên; - Phát triển mô hình lý thuyết bao gồm các giả thiết nghiên cứu để làm căn cứ kiểm nghiệm thực tiễn trong bối cảnh các cơ quan nhà nước Tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu.1 Hành vi công dân tổ chức (Organisation Citizentship behavor- OCB) 2.1 Khái niệm Trong thế kỷ qua các tác giả đã nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức của nhân viên để hy vọng giải thích lý do cho các hành vi cụ thể và mối quan hệ của chúng với hiệu suất của tổ chức.
Năm 1983, Bateman và Organ đưa ra thuật ngữ “công dân” là những hành vi làm bôi trơn các máy móc xã hội của tổ chức. Số lượng nghiên cứu liên quan đến OCB được tăng lên đáng kể trong thời gian từ năm 1983 đến năm 1998 (Podsakoff và cộng sự, 2000). Tuy nhiên, khái niệm về OCB không phải là mới, nó đã được bắt nguồn từ những nghiên cứu của Barnard (1938), ông tuyên bố rằng nhân viên nên sẵn sàng đóng góp những nỗ lực của mình để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trong năm 1966, Katz và Kahn nhận thấy có sự khác biệt giữa các nhân viên có sự nỗ lực nhiều hơn so với những người khác trong công việc.
Nỗ lực này được định nghĩa là "giúp đỡ các đồng nghiệp làm việc, bảo vệ lợi ích của tổ chức, tư vấn, quảng bá hình ảnh tổ chức. Từ nghiên cứu này, một chủ đề đã được đề cập đến trong nghiên cứu hiện nay được gọi là hành vi công dân tổ chức. Khái niệm hành vi công dân tổ chức có nguồn gốc từ khái niệm của Chester Bernard về “sẵn sàng hợp TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 tác” và Daniel Katz phân biệt giữa hiệu suất vai trò đáng tin cậy và “Hành vi sáng tạo và tự phát”. Sự kết hợp của hai khái niệm này lại trở thành hành vi công dân của người lao động.
Thuật ngữ OCB được đặt ra bởi Organ (1988), Ông chính là người đưa hai khái niệm này lại với nhau và định nghĩa khái niệm này là hành vi công dân tổ chức. Ông đã định nghĩa OCB là hành vi tùy ý, không trực tiếp hoặc không rõ ràng được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và nó thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức. Tức là hành vi đó không phải là yêu cầu bắt buộc trong bản mô tả công việc đối với nhân viên, không có điều khoản xác định rõ ràng trong hợp đồng lao động của nhân viên với tổ chức; Hành vi đó là do sự tự nguyện của từng cá nhân, do đó nếu không thực hiện nó thì nhân viên cũng không phải chịu bất kỳ hình phạt nào. Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) đã định nghĩa OCB là các hành vi không được quy định trong bản mô tả công việc của nhân viên.
Van Dyne và cộng sự (1994) đề xuất khái niệm OCB là “một khái niệm tổng thể bao gồm tất cả các hành vi tích cực có liên quan đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức” (Van Dyne và cộng sự, 1994, trang 766). Khái niệm OCB dựa trên nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp đã được chấp nhận rộng rãi. Nhiều tài liệu xuất bản liên quan đến OCB thường dựa trên các nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp, như Becker và Randall (1994), Dalton và Cozie (1988), Love và Forret (2008), Pare và Tremblay (2007). Mặc dù một số nhà nghiên cứu đã cố gắng đề xuất các định nghĩa OCB của mình, nhưng những định nghĩa này có xu hướng cho thấy sự tương đồng rất lớn với các nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp.
Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức Theo Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 hành vi công dân hướng vào tổ chức (organization - directed citizenship behaviors, ký hiệu - OCBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (individual - directed citizenship behaviors, ký hiệu - OCBI). Theo 02 tác giả thì việc phân biệt OCBO và OCBI là rất quan trọng. Hành vi công dân hướng vào cá nhân (Individual - directed citizenship behaviors) đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức (Williams và Anderson, 1991). Podsakoff và cộng sự (2000) đã định nghĩa khía cạnh này như một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện.
Chẳng hạn như, việc nhiệt tình giúp đỡ, sẵn sàng trao đổi thông tin với đồng nghiệp hay việc giúp những nhân viên mới để họ có thể hòa nhập nhanh hơn với công việc, với tổ chức. Hay một nhân viên chủ động chia sẻ những ý tưởng, những phương pháp giúp giải quyết vấn đề mà đồng nghiệp của họ đang gặp phải. Hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization - directed citizenship behaviors) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức (Williams và Anderson, 1991). Mỗi cá nhân là một tế bào trong tổ chức, do đó để có một tổ chức phát triển thì cần phải có những cá nhân xuất sắc.
Chính vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân.3 Đo lường hành vi công dân tổ chức Mỗi một học giả có một quan điểm khác nhau về OCB. Các nhà nghiên cứu đã phát triển một loạt các phương pháp phân loại các hành vi công dân tổ chức (Bateman và Organ, 1983; Van Dyne và cộng sự, 1994; Williams và Anderson, 1991). Năm 1983, Smith, Organ và Near tiến hành phân tích nhân tố đo lường 16 mục của OCB, tìm ra 02 yếu tố là tận tình và lương tâm. Sau đó Organ đã phát triển TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 một khái niệm OCB bao gồm 5 yếu tố thành phần là: tận tình, lịch thiệp, lương tâm, cao thượng và đạo đức nhân viên.
Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB gồm 7 thành phần như sau: Hành vi tận tình (Altruism);Hành vi lương tâm (Conscientiousness);Hành vi cao thượng (Sportmanship); Đạo đức nhân viên (Civic virtue); Lịch thiệp (Courtesy);Trung thành (loyalty);Phát triển bản thân (self- development). Như đã trình bày ở trên, nghiên cứu của Organ và cộng sự (1988) được các nhà nghiên cứu khác kế thừa rộng rãi. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu.2 Tầm quan trọng của OCB Nhiều học giả và nhà nghiên cứu về OCB đã nhất trí về tầm quan trọng của OCB đối với tổ chức và cá nhân là như nhau. Tầm quan trọng của OCB bắt nguồn từ thực tế là nó đóng góp vào việc cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức thông qua việc tạo mối quan hệ trao đổi dựa trên những nhân viên trong các phòng, ban khác nhau.
OCB cũng góp phần giảm nhu cầu phân bổ các nguồn lực để bảo trì, duy trì sự gắn kết và thống nhất của tổ chức. Nó cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ của các nhà quản lý và đồng nghiệp thông qua việc có thêm nhiều thời gian để lập kế hoạch hiệu quả và giải quyết các vấn đề (Netemeyer, 1997; Motowidlo và cộng sự, (1991)). Trong nghiên cứu của Ueda (2011) đã tìm thấy yếu tố kết quả công việc có tác động trực tiếp đến cả lương tâm và hành vi tận tình, trong khi yếu tố cam kết công việc có ảnh hưởng lớn đến cả hành vi tận tình và lòng cao thượng. Nghiên cứu thấy rằng, yếu tố thu thập ảnh hưởng bởi cả hai khía cạnh của phẩm hạnh nhân viên và hành vi tận tình.
Một nghiên cứu khác cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể và tích cực giữa OCB và chất lượng và số lượng công việc đã đạt được. Giải thích về kết quả này chỉ ra rằng đã có một số lý do như: - OCB giúp chỉ đạo các nguồn lực ở quy mô lớn hơn để đạt được mục tiêu sản xuất. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 - OCB tăng cường năng suất của các nhà quản lý và nhân viên.