CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Các nghiên cứu về vốn nhân lực Trong lịch sử phát triển kinh tế học, đã có nhiều nhà kinh tế nổi tiếng quan tâm đến vốn nhân lực và xem giáo dục là một yếu tố quan trọng của vốn nhân lực. Schultz (1961) đã xem giáo dục như một khoản đầu tư vào con người và nó có tác động như một loại vốn, Schultz đã rất chú trọng đến những vấn đề chính sách liên quan đến đầu tư vào vốn nhân lực và cho rằng việc loại bỏ những rào cản đối với đầu tư vào vốn nhân lực sẽ mang lại nhiều lợi ích cho nền kinh tế. Tới những năm 70 của thế kỷ XX, lý thuyết vốn nhân lực đã thống trị trong các tài liệu và nghiên cứu về giáo dục và phát triển kinh tế. Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng: những người có số năm đi học nhiều hơn có được công việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn.
Theo đó, một nền kinh tế càng có nhiều lao động có trình độ giáo dục cao sẽ có năng suất kinh tế tổng hợp càng lớn và nền kinh tế Quốc gia tăng trưởng (Liu và cộng sự, 1993). Vốn nhân lực tác động tới tăng trưởng kinh tế theo hai phương thức. Thứ nhất, vốn nhân lực tồn tại trong mỗi người lao động sẽ làm tăng năng suất cá nhân dẫn đến tăng năng suất chung của toàn doanh nghiệp và tăng trưởng của nền kinh tế. Thứ hai, vốn nhân lực trong từng người lao động cũng ảnh hưởng tới năng suất của các yếu tố sản xuất khác (Lucas, 1988).
Trong nghiên cứu của Sveiby (1997), đã giải thích năng lực của người lao động trong doanh nghiệp liên quan đến khả năng hành động trong nhiều tình huống để tạo ra cả tài sản hữu hình và vô hình cho DN. Năng lực của người lao động bao gồm kiến thức cụ thể, kỹ năng, kinh nghiệm, đó là một nguồn tài sản mà DN sở hữu. Nhiều nghiên cứu cũng đã khẳng định vốn nhân lực như một kho kiến thức và khả năng của người lao động, như trong nghiên cứu của Pena (2002) xác định vốn nhân lực là sự tích lũy các thuộc tính cá nhân thể hiện qua kiến thức, khả năng, tính cách, sức khỏe,. của người lao động, nó cho phép người lao động và chỉ sử dụng ba chỉ số cấu thành vốn nhân lực: Trình độ học vấn, kinh nghiệm và tự thúc đẩy của người lao động.
Trong khi Abeysekera and Guthrie (2004) cho rằng vốn nhân lực là sự kết hợp của các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, khả năng và đặc điểm tính cách của người lao động. Sveiby (1997) đã phản ánh vốn nhân lực của lao động như một kho kiến thức được thể hiện trong DN. Theo lý thuyết vốn nhân lực thì kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của từng cá nhân người lao động tạo ra giá trị kinh tế cho DN (Coff, 1997), các cá nhân nâng cao vốn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. 7 Vốn nhân lực là nền tảng cho khả năng tạo ra sự giàu có của một Quốc gia và do đó nên được đầu tư vào các DN (Becker, 1964).
Nhiều tác giả đã áp dụng lý thuyết vốn nhân lực với trọng tâm là kiến thức của người lao động (Flamholtz and Lacey, 1981; McKelvey, 1983). Trong khi Mincer (1989), coi vốn nhân lực đóng vai trò kép: Đầu tiên, là một kho kiến thức thông qua kỹ năng được tích lũy bởi giáo dục và đào tạo, nó hoạt động cùng với các yếu tố sản xuất khác như vốn vật chất và lao động không có kỹ năng. Thứ hai, nó là một kho kiến thức tạo ra sự tăng trưởng của doanh nghiệp thông qua sự đổi mới. Bên cạnh đó Petty and Guthrie (2000) đã khái niệm hóa vốn nhân lực như một kho kiến thức hoặc năng lực của người lao động trong DN và sử dụng các chỉ số để đo vốn nhân lực như giáo dục, bí quyết, kiến thức nghề nghiệp, kiến thức liên quan đến công việc, năng lực liên quan đến công việc và tinh thần kinh doanh.
Kế tiếp Petty có nhiều tác giả đã có cách tiếp cận tương tự trong việc vận hành và thúc đẩy nguồn vốn nhân lực (April et al., 2003; Bozzolan et al., 2003; Brennan, 2001; Goh and Lim, 2004; Vandemaele et al. Dựa vào lý thuyết vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế có thể được tóm tắt như sau: (i) tích lũy vốn nhân lực thúc đẩy tăng trưởng (Lucas, 1988); (ii) tăng trưởng phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực hiện có, tạo ra kiến thức mới (Romer, 1990) và tạo điều kiện cho việc bắt chước hoặc áp dụng các công nghệ nước ngoài (Nelson and Phelps, 1966); (iii) tác động của vốn nhân lực phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực tích lũy trong một thời kỳ nhất định (Azariadis and Drazen, 1990). Trong khi Abel and Gabe (2011) phát hiện ra một mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa dân số trong độ tuổi lao động có trình độ cao đẳng và GDP bình quân đầu người ở 290 khu vực tại đô thị Mỹ trong giai đoạn 2001-2005. Nói chung, đầu tư vào vốn nhân lực, đặc biệt là nguồn vốn nhân lực chất lượng cao mang lại những lợi ích to lớn và có tầm ảnh hưởng sâu rộng.
Ở cấp độ cá nhân, có trình độ giáo dục cao đồng nghĩa với cơ hội kinh tế nhiều hơn, quyền tự chủ lớn hơn. Ở cấp độ doanh nghiệp, lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn có thể tạo ra giá trị kinh tế nhiều hơn cho doanh nghiệp (Coff, 1997; Bontis và cộng sự, 2000). Ở cấp độ Quốc gia, dân số có trình độ giáo dục cao được coi là yếu tố cơ bản dẫn đến tiến bộ kỹ thuật và phát triển kinh tế - xã hội (Lutz, 2001).2 Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng vốn nhân lực là chìa khóa hoạt động của doanh nghiệp (Becker, 1993; Ployhart and Moliterno, 2011). Một số nghiên cứu đã 8 nhận thấy mối quan hệ tích cực tồn tại giữa vốn nhân lực và thành công của doanh nghiệp (Jiang và cộng sự, 2012; Unger và cộng sự, 2011).
Ahmad và cộng sự (2010) đã chỉ ra rằng đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các tài nguyên quan trọng được nắm giữ bởi người lao động trong doanh nghiệp là kỹ năng, kiến thức, giáo dục và kinh nghiệm, đó chính là vốn nhân lực của lao động trong doanh nghiệp. Việc thiếu sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền kiểm soát trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa cho thấy rằng chính chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm cho sự định hướng và phát triển doanh nghiệp của họ. Vì thế kết quả kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa bị ảnh hưởng nhiều vào kỹ năng và khả năng, trình độ của chủ sở hữu. Trong nghiên cứu của Marshal and Oliver (2005) cho thấy khó khăn gặp phải bởi các doanh nghiệp dẫn đến kết quả kinh doanh không tốt xuất phát từ các chủ doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp thiếu kiến thức và kỹ năng.
Trong khi Herrington và cộng sự (2009) thấy rằng thiếu giáo dục và đào tạo (một bộ phận của vốn nhân lực) là nguyên nhân quan trọng dẫn đến kinh doanh thất bại của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nam Phi. Do kết quả của quá trình toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng vốn nhân lực. Có thể khẳng định rằng vốn nhân lực đã trở thành một trong những động lực quan trọng tạo nên sự thành công của DN (Wong, 2005). Snell and Dean (1992) cho thấy những người lao động có kinh nghiệm và kiến thức về kinh tế là quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có vốn nhân lực phong phú có thể đổi mới và giải quyết các vấn đề của khách hàng một cách nhanh chóng hơn, dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn (Guthrie, 2001). Một doanh nghiệp có nhiều vốn nhân lực chất lượng cao không dễ bị bắt trước bởi các đối thủ (Stewart, 1997). Trong thực tế nhiều nghiên cứu định lượng khác đã tìm thấy mối tương quan tích cực có ý nghĩa giữa chất lượng vốn nhân lực và kết quả hoạt động của DN (Huselid, 1995; Sherer, 1995; Hansson, 1997; Pennings và cộng sự, 1998). Tuy nhiên ở một số nghiên cứu thực nghiệm khác lại cho thấy mối quan hệ không đáng kể giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (Shiu, 2006; Appuhami, 2007; Chan, 2009).
Trong nghiên cứu của Clarke và cộng sự (2011) đã thừa nhận rằng bằng chứng thực nghiệm không nhất quán, không dẫn đến một kết luận thuyết phục về mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả hoạt động của DN. - Ảnh hưởng của vốn nhân lực tới sự đổi mới của doanh nghiệp 9 Đổi mới chiến lược kinh doanh được coi là yếu tố rất quan trọng, nó có tác động đến kết quả kinh doanh, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận (Lee and Olson, 2016; Yang và cộng sự, 2012). Vốn nhân lực được công nhận như là một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp để đạt được lợi thế cạnh tranh (Delery and Roumpi, 2017; Prajogo and Oke, 2016). Trong những năm qua, ngày càng nhận ra tầm quan trọng của vốn nhân lực trong việc quản lý các doanh nghiệp và đo lường kết quả kinh doanh của họ theo nhiều cách khác nhau (Taie, 2014).
Các DN phải đối mặt với những thách thức trong việc quản lý tài nguyên vô hình dưới dạng vốn nhân lực, cùng với tài nguyên vật chất. Tài sản vốn nhân lực đề cập đến kiến thức, thông tin, sở hữu trí tuệ và kinh nghiệm có thể được kết hợp để tạo ra sự giàu có cho doanh nghiệp (Chahal and Bakshi, 2015). Vốn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực của nhân viên trong doanh nghiệp, nó thể hiện qua năng lực của nhân viên bao gồm kiến thức, kỹ năng, tài năng, kinh nghiệm, trình độ và giáo dục của họ (Edvinsson and Malone, 1997; Roos and Roos, 1997; Chen và cộng sự, 2009; Hsu and Sabherwal, 2012). Một số nghiên cứu đã nhấn mạnh mối quan hệ giữa vốn nhân lực và đổi mới của doanh nghiệp (Dakhli and De Clercq, 2004; Marvel and Lumpkin, 2007; Kato et al, 2015; Cinnirella and Streb, 2017).
Trong nghiên cứu của Dzisah and Etzkowitz (2008) cho rằng vốn nhân lực là trái tim của sự đổi mới doanh nghiệp. Nó liên quan đến sự đổi mới, kiến thức, kỹ năng, và năng lực. Người lao động tạo ra vốn nhân lực thông qua năng lực, thái độ và sự nhanh nhẹn trí tuệ của họ.