Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ quá trình thực thi các cam kết thương mại như Hiệp định Thương mại song phương Việt Nam – Hoa Kỳ (năm 2000), việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO năm 2007), cùng các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như TPP, EVFTA và Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC). Đối với ngành dệt may Việt Nam, sức ép cạnh tranh diễn ra đồng thời trên nhiều phương diện: đơn giá gia công, năng suất lao động, các rào cản kỹ thuật khắt khe và thời gian giao hàng ngày càng rút ngắn. Theo đánh giá từ Hiệp hội Dệt may Việt Nam được tác giả trích dẫn, khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp trong ngành là sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, năng lực quản trị còn hạn chế, triển vọng thực hiện các phương thức sản xuất FOB hay ODM còn yếu và phần lớn vẫn phụ thuộc vào gia công.

Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp mới du nhập vào Việt Nam từ giữa thập niên 90 và chưa được nhiều tổ chức nhìn nhận đúng mức như một nguồn lực nội sinh để tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Đa số doanh nghiệp vẫn chịu ảnh hưởng nặng nề từ mô hình công ty gia đình, cơ chế ra quyết định tập trung vào người đứng đầu, thiếu tính chủ động và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên. Đứng trước thực tế đó, việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức nhằm củng cố sự cam kết, gắn bó của người lao động trở thành đòi hỏi cấp bách. Tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (đơn vị hoạt động tại Thừa Thiên Huế), việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các thành tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động là cơ sở thực tiễn để đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể trong văn bản như sau:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu, tìm hiểu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An; từ đó đề xuất các biện pháp giúp công ty hoàn thiện chính sách văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.
    2. Xác định các yếu tố cấu thành và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
    3. Đề xuất giải pháp cho việc xây dựng và phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
  • Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (Lô C4-4 và C4-5, Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu sơ cấp trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017; dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2014 đến 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên việc đối chiếu các định nghĩa kinh điển về văn hóa của E.B. Tylor (1871, 2001), Hồ Chí Minh (1940), Tuyên bố Hội nghị Quốc tế UNESCO tại Mêhicô (1982) và Edouard Herriot. Về văn hóa doanh nghiệp, tác giả tổng hợp định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Georges de Sainte Marie, TS. Đỗ Minh Cương và Edgar Schein; đồng thời tiếp cận văn hóa kinh doanh theo luận án của TS. Nguyễn Hoàng Ánh (2004). Ba đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp được xác định gồm: tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định. Tác giả cũng vận dụng Tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow để lý giải động lực thúc đẩy người lao động gắn kết với tổ chức.

Khung mô hình nghiên cứu thực nghiệm được kế thừa từ mô hình của Recardo & Jolly (1997) về mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Mô hình bao gồm 8 biến độc lập đại diện cho 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động tới 1 biến phụ thuộc là sự cam kết gắn bó của nhân viên, tương ứng với 8 giả thuyết từ H1 đến H8:

  1. Giao tiếp trong tổ chức (H1)
  2. Đào tạo và phát triển (H2)
  3. Phần thưởng và sự công nhận (H3)
  4. Hiệu quả trong việc ra quyết định (H4)
  5. Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (H5)
  6. Định hướng về kế hoạch tương lai (H6)
  7. Làm việc nhóm (H7)
  8. Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị (H8)

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai bước:

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập tài liệu, quan sát hành vi thực tế của nhân viên và phỏng vấn sâu một số nhân sự trong công ty nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để thiết kế bảng hỏi sơ bộ.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát gồm 31 biến quan sát trên thang đo Likert.
  • Quy mô mẫu: Xác định theo quy tắc chọn mẫu của Bollen (1989) trong phân tích cấu trúc tiềm ẩn ($n = 5 \times m$, với $m$ là số biến quan sát). Với 31 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu là $31 \times 5 = 155$. Tác giả tiến hành phát và thu thập 180 mẫu khảo sát hợp lệ từ cán bộ công nhân viên công ty.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $> 0{,}6$; loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 theo Nunnally & Bernstein, 1994).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện KMO $\ge 0{,}5$, Bartlett's Test có ý nghĩa thống kê, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0{,}5$, áp dụng phương pháp trích Principal Component và phép quay Varimax.
    • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_i X_i + e$, đánh giá độ phù hợp qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA với mức ý nghĩa $\alpha = 0{,}05$.
    • Kiểm định One-Sample T-test để đánh giá giá trị trung bình của các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp từ 180 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017.
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính, tài liệu quy chế nội bộ từ Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016; các số liệu công bố từ Hiệp hội Dệt may Việt Nam và các tài liệu chuyên ngành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa, văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả phân tích văn hóa doanh nghiệp qua ba đặc trưng cốt lõi: tính nhân sinh (gắn liền với hành vi con người trong tổ chức), tính giá trị (tính tương thích với mục tiêu phát triển) và tính ổn định (được tích lũy qua thời gian dài). Văn hóa doanh nghiệp thực hiện các vai trò: tạo nét đặc trưng riêng, điều phối, định hướng hành vi, tạo động lực làm việc, giải quyết xung đột nội bộ và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả tổng kết các đặc điểm phổ biến của doanh nghiệp Việt Nam khi hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó chỉ ra khuynh hướng quản trị mang nặng tính gia đình, dựa dẫm vào quan hệ cá nhân, cơ chế ra quyết định độc đoán và sự thiếu hụt tầm nhìn chiến lược. Từ đó, tác giả khẳng định văn hóa doanh nghiệp cần hội tụ đủ 4 yếu tố "Tâm – Tài – Trí – Dũng" và lấy con người làm gốc. Trên cơ sở lý thuyết của Recardo & Jolly (1997), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố văn hóa và 8 giả thuyết tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương này trình bày lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng các khía cạnh văn hóa tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (PHUGATEX). Doanh nghiệp được thành lập năm 2008 từ sự liên kết giữa Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ và Công ty Cổ phần Dệt may Huế, với vốn đầu tư ban đầu 26 tỷ đồng, đi vào hoạt động tháng 5/2009 với 16 chuyền may và nâng lên 19 chuyền may từ năm 2011. Công ty chuyên gia công xuất khẩu các mặt hàng Polo-shirt và T-shirt sang các thị trường Nhật Bản, Đài Loan, Trung Quốc.

Quy trình sản xuất của công ty gồm 5 công đoạn liên hoàn: Xả vải $\rightarrow$ Cắt vải (dung sai cho phép tối đa 2%) $\rightarrow$ May sản phẩm (may theo chuyền dòng nước chảy) $\rightarrow$ Kiểm tra sản phẩm (bộ phận QC) $\rightarrow$ Ủi và đóng gói.

Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015/2014 (%) So sánh 2016/2015 (%)
Tổng số lao động (Người) 1.141 930 839 -18,50 -9,80
Phân theo giới tính:
- Nam 267 221 194 -17,23 -12,22
- Nữ 874 709 645 -18,88 -9,03
Phân theo trình độ:
- Đại học, trên đại học 57 56 54 -1,75 -3,57
- Cao đẳng 27 17 10 -37,04 -41,18
- Trung cấp 22 22 20 0,00 -9,09
- Lao động phổ thông 1.035 835 755 -19,32 -9,58

Quy mô lao động giảm dần qua 3 năm (từ 1.141 người xuống 839 người) do công ty cơ giới hóa, đổi mới trang thiết bị công nghệ nhằm tinh gọn bộ máy và tiết giảm chi phí sản xuất. Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo ($76{,}88%$ năm 2016), và lao động phổ thông chiếm $89{,}99%$.

Chỉ tiêu tài chính (Triệu đồng) Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Chênh lệch 2015/2014 (%) Chênh lệch 2016/2015 (%)
Doanh thu thuần 126.211 109.759 134.846 -13,03 +22,86
Giá vốn hàng bán 113.601 89.080 127.698 -21,58 +43,35
Lợi nhuận gộp 12.610 20.679 7.148 +63,99 -65,43
Chi phí tài chính 8.001 4.890 4.075 -38,88 -16,67
Chi phí bán hàng 8.414 6.148 6.918 -26,93 +12,52
Chi phí quản lý doanh nghiệp 7.570 5.867 6.065 -22,50 +3,37
Lợi nhuận thuần từ HĐKD (8.940) 4.056 (9.689) +145,37 -338,88
Lợi nhuận sau thuế TNDN (9.745) 4.205 (10.055) +143,15 -339,12

Kết quả kinh doanh biến động lớn: sau khi có lãi 4.205 triệu đồng vào năm 2015, công ty lỗ 10.055 triệu đồng vào năm 2016 do giá vốn hàng bán tăng vọt $43{,}35%$, cùng với áp lực cạnh tranh từ các nước xuất khẩu dệt may đối thủ (Trung Quốc, Ấn Độ, Bangladesh, Myanmar) đưa ra các chính sách trợ cấp thuế và phá giá nội tệ sau biến cố Brexit. Tổng tài sản giảm từ 81.170 triệu đồng (2014) xuống 72.206 triệu đồng (2015) và còn 68.634 triệu đồng (2016); vốn chủ sở hữu năm 2016 sụt giảm $60{,}3%$ so với năm 2015.

Chỉ tiêu tài sản và nguồn vốn (Triệu đồng) Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tài sản ngắn hạn 45.541 41.288 42.345
Tài sản dài hạn 35.629 30.918 26.289
Tổng tài sản 81.170 72.206 68.634
Nợ phải trả 78.694 64.912 65.733
Vốn chủ sở hữu 2.476 7.294 2.901
Tổng nguồn vốn 81.170 72.206 68.634

Về thực trạng văn hóa doanh nghiệp:

  • Môi trường làm việc: Mặt bằng tổng diện tích $23.600,\text{m}^2$ (văn phòng $1.800,\text{m}^2$ bố trí 6 phòng, nhà xưởng $4.950,\text{m}^2$, nhà ăn $716,\text{m}^2$). Doanh nghiệp áp dụng quy chế làm việc 8 giờ/ngày, tổ chức tập thể dục giữa giờ với âm nhạc nhằm giải tỏa căng thẳng cho công nhân chuyền may.
  • Chính sách đãi ngộ và phúc lợi (Bảng 4 trong văn bản): Mức lương cơ bản 3.000.000 đồng; trích đóng bảo hiểm $10{,}5%$, công đoàn phí $1%$; tiền ốm đau chi trả sau 3 ngày nộp hồ sơ; thời gian nghỉ phép 12 đến 14 ngày/năm; phụ cấp nuôi con nhỏ (từ tháng thứ 4 đến tuần thứ 72) là 20.000 đồng/con; thời gian nghỉ ngắn giữa ca có hưởng lương (5 phút lúc 10h–10h05 và 14h30–14h35); chế độ thai sản được nghỉ 5 lần khám thai (1 ngày/lần); lao động nam có vợ sinh được nghỉ từ 5 đến 14 ngày; thời kỳ kinh nguyệt được nghỉ 30 phút/ngày (3 ngày/tháng) và hỗ trợ $1{,}5$ giờ lương cơ bản; lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc mang thai từ tháng thứ 7 được làm việc 7 giờ hưởng nguyên lương và không tăng ca. Tăng ca ngày thường hưởng lương $150%$, ngày nghỉ hàng tuần $200%$, ngày lễ tết $300%$, làm việc ban đêm cộng thêm ít nhất $30%$.
  • An toàn lao động và đào tạo: Khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm phối hợp với Bệnh viện Đa khoa Hoàng Viết Thắng; kiểm định vi khí hậu định kỳ 2 lần/năm do Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa học & Công nghệ tỉnh Thừa Thiên Huế thực hiện; tổ chức hơn 50 khóa đào tạo chuyên môn cho gần 1.000 lượt cán bộ công nhân viên.

Về kết quả xử lý dữ liệu định lượng: Khóa luận thực hiện kiểm định thang đo Cronbach's Alpha (loại các biến rác không đạt độ tin cậy, trong đó khía cạnh hiệu quả ra quyết định phải phân tích lần 2); phân tích nhân tố EFA trích xuất các nhóm yếu tố văn hóa và thang đo cam kết gắn bó; chạy tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của các nhân tố văn hóa đến sự cam kết của nhân viên, đi kèm kiểm định ANOVA và One-Sample T-test.

Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương 3 trình bày các phương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2017 của công ty, đồng thời xây dựng 5 nhóm giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp dựa trên kết quả phân tích định lượng:

  1. Giải pháp cải thiện nhân tố "Làm việc nhóm": Xây dựng cơ chế phối hợp nhịp nhàng giữa các khâu cắt, may, hoàn thành và kiểm tra chất lượng; tổ chức các buổi trao đổi nghiệp vụ định kỳ để giảm thiểu sự đứt gãy dòng chuyền và triệt tiêu mâu thuẫn cá nhân.
  2. Giải pháp cải thiện nhân tố "Đào tạo và phát triển": Đa dạng hóa các chương trình đào tạo tay nghề may công nghiệp; gắn kết quả bồi dưỡng nâng bậc thợ với chính sách tăng lương; tạo điều kiện cho cán bộ quản lý cấp chuyền tham gia các khóa học quản trị hiện đại.
  3. Giải pháp cải thiện nhân tố "Phần thưởng và sự công nhận": Hoàn thiện cơ chế bình xét thi đua minh bạch từ các chuyền may; sử dụng máy chấm công điện tử kết hợp đánh giá tập thể dân chủ trước khi duyệt hệ số lương; kịp thời khen thưởng các cá nhân, tổ sản xuất đạt năng suất cao.
  4. Giải pháp cải thiện nhân tố "Định hướng về kế hoạch tương lai": Tăng cường đối thoại định kỳ giữa Ban Giám đốc và công nhân; công khai mục tiêu đơn hàng, chiến lược phát triển thị trường để người lao động an tâm xác định lộ trình công tác lâu dài.
  5. Giải pháp cải thiện nhân tố "Chấp nhận rủi ro sáng tạo và cải tiến": Khuyến khích phong trào phát huy sáng kiến kỹ thuật, cải tiến dưỡng may, cữ gá nhằm nâng cao năng suất và giảm thiểu tỷ lệ sai lỗi (dưới mức $2%$); thiết lập quỹ thưởng riêng cho các sáng kiến tiết kiệm nguyên phụ liệu.

Phần cuối chương đưa ra các kiến nghị với cơ quan Nhà nước về chính sách ổn định vĩ mô, hỗ trợ đào tạo nghề và các giải pháp thực thi tại công ty.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của nghiên cứu:

  • Phản ánh trung thực bức tranh tổ chức và sản xuất: Luận văn cung cấp chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2014 – 2016, chỉ ra thực trạng sụt giảm lao động từ 1.141 người xuống 839 người do áp dụng đổi mới công nghệ, cùng với sự bấp bênh về hiệu quả tài chính (lỗ 9.745 triệu đồng năm 2014, lãi 4.205 triệu đồng năm 2015 và lỗ 10.055 triệu đồng năm 2016 do giá vốn chiếm tỷ trọng quá cao).
  • Kiểm định thực nghiệm mô hình Recardo & Jolly (1997): Đề tài đã kiểm định tính tương thích của khung lý thuyết 8 nhân tố văn hóa đối với đặc thù doanh nghiệp may xuất khẩu tại địa bàn Thừa Thiên Huế qua mẫu khảo sát 180 công nhân viên; xác nhận các khía cạnh văn hóa như làm việc nhóm, đào tạo, đãi ngộ và định hướng tương lai có tác động trực tiếp đến sự cam kết của người lao động.
  • Hệ thống giải pháp gắn với dữ liệu định lượng: Các giải pháp đề xuất không mang tính khẩu hiệu mà tập trung xử lý đúng 5 khía cạnh văn hóa có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.

Đóng góp của nghiên cứu:

  • Tác giả đã hệ thống hóa các chỉ số phúc lợi, an toàn lao động, các quy định đặc thù ngành may (chế độ bảo vệ thai sản, kinh nguyệt, điều kiện vi khí hậu xưởng may) và tích hợp vào nội dung phân tích văn hóa tổ chức, tạo ra góc nhìn quản trị nhân sự thực tế thay vì chỉ tiếp cận văn hóa doanh nghiệp ở bề mặt hình thức (logo, khẩu hiệu, trang phục).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Không gian nghiên cứu chỉ gói gọn tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An tại KCN Phú Bài, chưa tiến hành đối chiếu, so sánh với các doanh nghiệp dệt may khác trong cùng Tổng công ty Hòa Thọ hay Dệt may Huế.
  • Dữ liệu điều tra sơ cấp dừng ở quy mô 180 mẫu thu thập trong thời gian ngắn (tháng 1 đến tháng 4/2017); chuỗi dữ liệu thứ cấp tài chính kết thúc tại thời điểm năm 2016.
  • Đề tài chưa kiểm định sâu vai trò điều tiết của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, tính chất lao động trực tiếp và gián tiếp) đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp dệt may trên địa bàn miền Trung nhằm tăng tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.
  • Bổ sung các biến trung gian như sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc và ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định đa chiều các mối quan hệ tác động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo phương pháp vận dụng mô hình Recardo & Jolly (1997) trong nghiên cứu định lượng văn hóa tổ chức.
  • Các nhà quản trị nhân sự, ban điều hành các doanh nghiệp thâm dụng lao động (đặc biệt là ngành dệt may, da giày) tham khảo cách thức xây dựng quy chế lao động, định mức ca kíp, quy chuẩn an toàn lao động và các chính sách phúc lợi đặc thù dành cho lao động nữ.
  • Phần đáng tham khảo nhất là Chương 2 với hệ thống bảng biểu chi tiết về cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm, bảng quy chế đãi ngộ phúc lợi cho công nhân may (Bảng 4) và quy trình xử lý dữ liệu thống kê qua SPSS 20.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào để đo lường văn hóa doanh nghiệp và gồm bao nhiêu biến độc lập?
Khóa luận sử dụng mô hình của Recardo & Jolly (1997) với 8 biến độc lập tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Định hướng về kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.

2. Cỡ mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu và được xác định theo nguyên tắc nào?
Cỡ mẫu khảo sát thực tế là 180 cán bộ công nhân viên. Số lượng này được xác định dựa trên nguyên tắc $n = 5 \times m$ của Kenneth A. Bollen (1989), với $m = 31$ biến quan sát trong bảng hỏi, đòi hỏi quy mô mẫu tối thiểu là $31 \times 5 = 155$ quan sát.

3. Cơ cấu lao động của Công ty Dệt may Phú Hòa An có đặc điểm gì nổi bật giai đoạn 2014 – 2016?
Tổng số lao động giảm từ 1.141 người (2014) xuống 930 người (2015) và còn 839 người (2016) do công ty cơ giới hóa sản xuất. Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo (năm 2016 có 645 nữ trên tổng số 839 người, chiếm $76{,}88%$) và lao động phổ thông chiếm đa số ($89{,}99%$).

4. Công ty áp dụng các chính sách phúc lợi đặc thù nào cho lao động nữ?
Theo Bảng 4 của khóa luận, lao động nữ được hưởng: 5 lần nghỉ khám thai (1 ngày/lần); thời kỳ kinh nguyệt được nghỉ 30 phút/ngày (3 ngày/tháng) và hỗ trợ $1{,}5$ giờ lương cơ bản; lao động mang thai từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được làm 7 giờ hưởng nguyên lương 8 giờ và không phải tăng ca; hỗ trợ tiền nuôi con nhỏ 20.000 đồng/con từ tháng thứ 4 đến tuần thứ 72.

5. Tình hình tài chính của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016 biến động như thế nào?
Công ty ghi nhận kết quả kinh doanh không ổn định: năm 2014 lỗ 9.745 triệu đồng, năm 2015 có lãi 4.205 triệu đồng, nhưng năm 2016 tiếp tục lỗ 10.055 triệu đồng. Nguyên nhân chủ yếu do giá vốn hàng bán năm 2016 tăng vọt lên 127.698 triệu đồng (tăng $43{,}35%$) và sự cạnh tranh gay gắt từ các quốc gia xuất khẩu phá giá đồng tiền sau biến cố Brexit.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Nhất Linh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua mô hình định lượng của Recardo & Jolly (1997). Nghiên cứu cung cấp bức tranh thực nghiệm xác thực về tổ chức sản xuất, biến động tài chính, quy mô nhân sự và các chính sách đãi ngộ trong một doanh nghiệp dệt may xuất khẩu tại Thừa Thiên Huế giai đoạn 2014 – 2016. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất tại Chương 3 bám sát trực tiếp vào các nhân tố văn hóa có ý nghĩa thực tế, mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.