Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Ngành Bán Lẻ Việt Nam

Ngành bán lẻ Việt Nam đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ, thu hút đầu tư lớn. 204 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2021.

• Tác giả: Đỗ Thị Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thị Thúy Hương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Ngành Bán Lẻ Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ
• 1.2. Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động
• 1.3. Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động
• 1.4. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH BÁN LẺ
• 2.1. Ngành bán lẻ và lao động trong ngành bán lẻ
• 2.1.1. Khái niệm, đặc điểm của bán lẻ
• 2.1.2. Lao động trong doanh nghiệp bán lẻ
• 2.2. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
• 2.2.1. Khái niệm lãnh đạo
• 2.2.2. Phong cách lãnh đạo
• 2.2.3. Mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện
• 2.2.4. Các thang đo phong cách lãnh đạo
• 2.3. Sự thỏa mãn công việc
• 2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
• 2.3.2. Các thang đo sự thỏa mãn công việc
• 2.4. Ý định nghỉ việc
• 2.4.1. Các định nghĩa về ý định nghỉ việc
• 2.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động
• 2.4.3. Các thang đo về ý định nghỉ việc của người lao động
• 2.5. Tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc của người lao động thông qua vai trò trung gian của yếu tố sự thỏa mãn công việc
• 2.5.1. Tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc của người lao động
• 2.5.2. Tác động gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động thông qua vai trò trung gian của yếu tố “Sự thỏa mãn công việc”
• 2.6. Tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm” đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động
• 2.7. Mô hình nghiên cứu
• 2.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Xây dựng thang đo
• 3.2.1. Quy trình xây dựng các thang đo
• 3.2.2. Các thang đo lý thuyết được sử dụng
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Phương pháp nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và công cụ nghiên cứu định tính
• 3.3.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu định tính
• 3.3.4. Kết quả hiệu chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính
• 3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.4.2. Công cụ nghiên cứu
• 3.4.3. Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.4.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.5. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.5.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.5.2. Công cụ nghiên cứu
• 3.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng
• 3.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo đặc điểm nhân khẩu học
• 4.3. Độ tin cậy của các thang đo
• 4.4. Kết quả thống kê mô tả các thang đo
• 4.4.1. Phong cách lãnh đạo trong các doanh nghiệp bán lẻ
• 4.4.2. Sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ
• 4.4.3. Ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ
• 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
• 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định
• 4.6.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.6.2. Giá trị hội tụ của các thang đo
• 4.6.3. Giá trị phân biệt của các thang đo
• 4.7. Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 4.8. Kết quả ước lượng, kiểm định bằng Bootstrap
• 4.9. Kết quả kỹ thuật phân tích trực tiếp, gián tiếp
• 4.10. Kết quả phân tích đa nhóm
• 4.10.1. Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm” theo hướng “quản lý-nhân viên”
• 4.10.2. Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm có tiếp xúc trực tiếp với khách hàng
• 4.11. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Kết quả nghiên cứu
• 5.1.1. Tổng kết các kết quả nghiên cứu
• 5.1.2. Lý giải kết quả nghiên cứu
• 5.2. Các khuyến nghị đối với doanh nghiệp bán lẻ
• 5.3. Các khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp bán lẻ
• 5.4. Những đóng góp của luận án
• 5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.5.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 01: Bảng câu hỏi khảo sát
• Phụ lục 02: Tổng hợp các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động
• Phụ lục 03: Đối tượng tham gia phỏng sâu
• Phụ lục 04: Hướng dẫn phỏng vấn sâu
• Phụ lục 05: Các kết quả phân tích định lượng trích xuất từ phần mềm SPSS 2

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Ngành Bán Lẻ

Ngành bán lẻ Việt Nam đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ, thu hút đầu tư lớn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng mức độ thuyên chuyển nhân viên cao. Theo khảo sát của Talentnet và Mercer (2019), ngành bán lẻ có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất (32,2%). Điều này gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho doanh nghiệp, bao gồm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, xáo trộn đội ngũ nhân lực và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động. Để giải quyết vấn đề này, cần có nghiên cứu kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động. Các nghiên cứu hiện tại chưa chú trọng nhiều đến vai trò của phong cách lãnh đạo, trong khi khảo sát của Navigos Group (2017) cho thấy 29% ứng viên nghỉ việc vì không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nhân Sự Trong Ngành Bán Lẻ

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp bán lẻ thành công. Giữ chân nhân viên giỏi giúp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và duy trì sự ổn định của đội ngũ. Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, sự hài lòng công việc và gắn kết nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc. Các doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài.

1.2. Thực Trạng Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngành Bán Lẻ Việt Nam

Tỷ lệ ý định nghỉ việc cao trong ngành bán lẻ Việt Nam là một thách thức lớn. Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến quyết định này, bao gồm lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và đặc biệt là phong cách lãnh đạo của người quản lý. Theo Talentnet và Mercer (2019), có tới 60% ứng viên tham gia khảo sát chia sẻ thời gian làm việc trung bình tại một công ty của họ chỉ từ 2 – 3 năm. Việc hiểu rõ các nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc là bước đầu tiên để đưa ra các giải pháp hiệu quả.

II. Phân Tích Các Phong Cách Lãnh Đạo Ảnh Hưởng Đến Nhân Viên

Nghiên cứu của Gray và Williams (2012) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi là hiệu quả trong ngành bán lẻ, trong khi phong cách lãnh đạo tự do lại không hiệu quả. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu khác lại cho thấy kết quả khác nhau, cho thấy sự phức tạp trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc. Cần có nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về tác động của từng phong cách lãnh đạo cụ thể đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.

2.1. Ưu Điểm Của Lãnh Đạo Chuyển Đổi Trong Môi Trường Bán Lẻ

Lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tin tưởng, tôn trọng và có cơ hội phát triển. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thường xuyên giao tiếp, cung cấp phản hồi và hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu. Điều này giúp tăng cường sự gắn kết nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Theo Sheard và Kakabadse (2002), một nhà lãnh đạo hiệu quả cần phải có sự nhất quán trong hành vi và tạo được niềm tin với cấp dưới.

2.2. Hạn Chế Của Lãnh Đạo Độc Đoán Và Lãnh Đạo Tự Do

Lãnh đạo độc đoán có thể tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, nơi nhân viên cảm thấy bị kiểm soát và thiếu tự do. Lãnh đạo tự do, ngược lại, có thể dẫn đến sự thiếu định hướng và hỗ trợ, khiến nhân viên cảm thấy bơ vơ và không được đánh giá cao. Cả hai phong cách lãnh đạo này đều có thể làm giảm sự hài lòng công việc và tăng ý định nghỉ việc. Gray và Williams (2012) kết luận rằng PCLĐ tự do là PCLĐ không hiệu quả vì các nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo tự do không hành động một cách chủ động.

2.3. Vai Trò Của Lãnh Đạo Giao Dịch Trong Duy Trì Hiệu Suất

Lãnh đạo giao dịch tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng, cung cấp phần thưởng cho việc đạt được mục tiêu và kỷ luật cho việc không đạt được mục tiêu. Phong cách này có thể hiệu quả trong việc duy trì hiệu suất ngắn hạn, nhưng có thể không tạo ra sự gắn kết nhân viên lâu dài. Các nhà lãnh đạo cần cân bằng giữa lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển đổi để tạo ra một môi trường làm việc vừa hiệu quả vừa khuyến khích.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam. Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố liên quan và xây dựng thang đo. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Mẫu nghiên cứu bao gồm người lao động từ nhiều doanh nghiệp bán lẻ khác nhau trên khắp Việt Nam.

3.1. Quy Trình Xây Dựng Thang Đo Phong Cách Lãnh Đạo

Thang đo phong cách lãnh đạo được xây dựng dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, cũng như kết quả nghiên cứu định tính. Thang đo bao gồm các khía cạnh khác nhau của phong cách lãnh đạo, chẳng hạn như khả năng truyền cảm hứng, khả năng hỗ trợ, khả năng giao tiếp và khả năng ra quyết định. Thang đo được kiểm tra độ tin cậy và giá trị trước khi sử dụng trong nghiên cứu định lượng.

3.2. Thu Thập Dữ Liệu Về Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên

Dữ liệu về sự hài lòng công việc của nhân viên được thu thập thông qua bảng khảo sát. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng công việc, chẳng hạn như môi trường làm việc, đãi ngộ nhân viên, cơ hội phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp. Dữ liệu được phân tích để đánh giá mức độ sự hài lòng công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.

3.3. Phân Tích Mối Liên Hệ Giữa Phong Cách Lãnh Đạo Và Ý Định Nghỉ Việc

Dữ liệu về phong cách lãnh đạo, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc được phân tích bằng các phương pháp thống kê, chẳng hạn như phân tích hồi quy và phân tích đường dẫn. Các phương pháp này được sử dụng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến và xác định mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc, có tính đến vai trò trung gian của sự hài lòng công việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Thực Tế Tại Ngành Bán Lẻ

Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và giảm ý định nghỉ việc. Ngược lại, phong cách lãnh đạo độc đoán và tự do có tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc và tăng ý định nghỉ việc. Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc.

4.1. Ảnh Hưởng Trực Tiếp Của Lãnh Đạo Đến Ý Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu cho thấy một số phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Ví dụ, nhân viên làm việc dưới sự lãnh đạo của các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo hỗ trợ và quan tâm thường ít có khả năng có ý định nghỉ việc hơn. Ngược lại, nhân viên làm việc dưới sự lãnh đạo của các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo kiểm soát và thiếu tin tưởng thường có khả năng có ý định nghỉ việc cao hơn.

4.2. Vai Trò Trung Gian Của Sự Thỏa Mãn Công Việc

Sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc. Phong cách lãnh đạo tích cực có thể làm tăng sự thỏa mãn công việc, từ đó giảm ý định nghỉ việc. Ngược lại, phong cách lãnh đạo tiêu cực có thể làm giảm sự thỏa mãn công việc, từ đó tăng ý định nghỉ việc. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

4.3. Tác Động Của Vị Trí Việc Làm Đến Mối Quan Hệ

Nghiên cứu cũng xem xét tác động của vị trí việc làm (ví dụ: quản lý so với nhân viên) đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo có thể có tác động khác nhau đến ý định nghỉ việc tùy thuộc vào vị trí việc làm của nhân viên. Ví dụ, nhân viên quản lý có thể phản ứng khác với phong cách lãnh đạo so với nhân viên cấp dưới.

V. Giải Pháp Giữ Chân Nhân Viên Ngành Bán Lẻ Việt Nam

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng và duy trì các phong cách lãnh đạo hiệu quả. Các nhà quản lý cần được đào tạo về các kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo chuyển đổi. Doanh nghiệp cũng cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tin tưởng, tôn trọng và có cơ hội phát triển.

5.1. Đào Tạo Kỹ Năng Lãnh Đạo Cho Quản Lý Cấp Cao

Đầu tư vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp cao là một giải pháp quan trọng. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào các kỹ năng như giao tiếp hiệu quả, xây dựng mối quan hệ, tạo động lực và giải quyết xung đột. Các nhà quản lý cần được trang bị kiến thức và kỹ năng để áp dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp với từng tình huống và từng cá nhân.

5.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp gắn kết là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp nên khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng và tin tưởng. Doanh nghiệp nên tạo ra các hoạt động và sự kiện để tăng cường sự gắn kết nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ và thân thiện.

5.3. Cải Thiện Đãi Ngộ Nhân Viên Và Cơ Hội Phát Triển

Cải thiện đãi ngộ nhân viên và cơ hội phát triển là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp nên cung cấp mức lương cạnh tranh, các phúc lợi hấp dẫn và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ được đánh giá cao và có cơ hội phát triển trong công ty.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Phong Cách Lãnh Đạo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu giới hạn trong ngành bán lẻ Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác và các quốc gia khác. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào các yếu tố khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, chẳng hạn như cân bằng công việc - cuộc sống và áp lực công việc.

6.1. Nghiên Cứu So Sánh Giữa Các Ngành Nghề Khác Nhau

Nghiên cứu so sánh giữa các ngành nghề khác nhau có thể giúp xác định các yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trong từng ngành. Ví dụ, phong cách lãnh đạo có thể có tác động khác nhau đến ý định nghỉ việc trong ngành bán lẻ so với ngành công nghệ thông tin.

6.2. Khảo Sát Tác Động Của Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Cân bằng công việc - cuộc sống là một yếu tố ngày càng quan trọng đối với người lao động. Nghiên cứu có thể khảo sát tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa cân bằng công việc - cuộc sống và phong cách lãnh đạo.

6.3. Phân Tích Ảnh Hưởng Của Áp Lực Công Việc Đến Nhân Viên

Áp lực công việc có thể gây ra căng thẳng và mệt mỏi, từ đó làm tăng ý định nghỉ việc. Nghiên cứu có thể phân tích ảnh hưởng của áp lực công việc đến ý định nghỉ việc và vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc giảm thiểu áp lực công việc.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số 9340404) của nghiên cứu sinh Đỗ Thị Bích Ngọc, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Phạm Thị Thúy Hương vào năm 2021, có tiêu đề: "Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ Việt Nam".

Tính cấp thiết của luận án bắt nguồn từ bối cảnh ngành bán lẻ Việt Nam tăng trưởng khoảng 11,9%/năm trong giai đoạn 2016–2020, với quy mô doanh số đạt mức kỷ lục vào năm 2020. Dù thương mại điện tử phát triển, số liệu của Vietnam Report (2019) cho thấy 98% doanh nghiệp bán lẻ khẳng định các cửa hàng thực thể vẫn đóng góp trên 80% doanh số, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự luôn ở mức cao (Navigos Group, 2019). Tuy nhiên, ngành bán lẻ đối mặt với tình trạng biến động lao động nghiêm trọng. Khảo sát của Talentnet và Mercer (2019) ghi nhận bán lẻ là ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất thị trường Việt Nam (32,2%), vượt bất động sản (18,8%) và hàng tiêu dùng (17,3%), với 60% người lao động chỉ gắn bó trung bình 2–3 năm. Về nguyên nhân, khảo sát của Navigos Group (2017) chỉ ra 29% ứng viên nghỉ việc vì "không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp", xếp trên lý do lương thưởng (22%) hay cơ hội thăng tiến (16%); ngoài ra 40% ứng viên cảm thấy rất khó khăn nếu chuyển sang đơn vị mới có phong cách lãnh đạo không phù hợp. Trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào chính sách đãi ngộ, sự gắn kết hay thỏa mãn công việc đơn lẻ, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ tại Việt Nam vẫn chưa được nghiên cứu toàn diện.

Mục tiêu tổng quát của luận án là xác định và đo lường tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam thông qua hai cơ chế: tác động trực tiếp và tác động gián tiếp qua yếu tố trung gian là sự thỏa mãn công việc; từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc.

Mục tiêu cụ thể được xác định gồm ba nội dung:

1. Kiểm định ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động trên hai góc độ: ảnh hưởng trực tiếp và ảnh hưởng gián tiếp thông qua vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
2. Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
3. Đề xuất các khuyến nghị đối với doanh nghiệp bán lẻ và các nhà quản lý nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động.

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án bao gồm năm nhiệm vụ:

1. Tổng quan các nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động.
2. Xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động.
3. Kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động.
4. Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
5. Đề xuất các khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bán lẻ và các nhà quản lý trong doanh nghiệp bán lẻ nhằm phát huy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động.

Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra gồm:

• Câu hỏi 1: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng như thế nào đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ?
• Câu hỏi 2: Yếu tố "Sự thỏa mãn công việc" có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ không?
• Câu hỏi 3: Yếu tố "vị trí việc làm" có tác động điều tiết như thế nào đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam?

Đối tượng nghiên cứu là tác động của phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ tại Việt Nam (bao gồm tác động trực tiếp và tác động gián tiếp thông qua biến trung gian sự thỏa mãn công việc). Mẫu nghiên cứu chỉ khảo sát người lao động làm việc chính thức (toàn thời gian - full-time) tại các doanh nghiệp bán lẻ, chia thành hai nhóm: nhóm Nhân viên (nhân viên bán hàng, chăm sóc khách hàng, thu ngân, lao động trực tiếp) và nhóm Quản lý (quản lý cấp cơ sở như tổ trưởng, trưởng nhóm, ngành hàng, quản lý tầng và quản lý cấp trung như trưởng, phó phòng). Về vị trí nghiệp vụ, người lao động còn được phân loại thành nhóm tiếp xúc trực tiếp khách hàng (frontline) và nhóm không tiếp xúc trực tiếp khách hàng (back-office).

Phạm vi nghiên cứu về không gian bao gồm các doanh nghiệp bán lẻ hoạt động tại cả ba miền Bắc, Trung, Nam Việt Nam, tập trung vào các hệ thống siêu thị và trung tâm thương mại sử dụng nhiều lao động như Big C, Điện máy Xanh, Parkson Unimart, Lotte Mart...

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trước đây theo ba nhóm nội dung trọng tâm:

Thứ nhất, các nghiên cứu về ý định nghỉ việc trong ngành bán lẻ:

• Về nhân khẩu học: Thakre (2015) khảo sát 120 nhân viên bán lẻ tại Mumbai (Ấn Độ) và kết luận lao động nữ có ý định nghỉ việc cao hơn nam giới.
• Về bản thân công việc: Good và cộng sự (1988) nghiên cứu 595 nhà quản lý bán lẻ tại Hoa Kỳ, chỉ ra xung đột vai trò (role conflict), mơ hồ nhiệm vụ (role ambiguity) và quá tải công việc (role overload) không tác động trực tiếp mà tác động gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức; riêng xung đột công việc - gia đình (work-family conflict) có tác động cả trực tiếp lẫn gián tiếp. Arndt và cộng sự (2006) phân tích nhân viên tuyến đầu (frontline) trong ngành bán lẻ dược phẩm tại Washington (Hoa Kỳ) và nhận thấy xu hướng làm việc đa nhiệm (polychronicity) giữa các cửa hàng làm tăng sự thỏa mãn công việc, qua đó gián tiếp làm giảm ý định nghỉ việc.
• Về yếu tố tổ chức: Peterson (2007) khảo sát 500 nhà quản lý bán lẻ tại Hoa Kỳ và khẳng định các yếu tố tổ chức tác động đến ý định nghỉ việc mạnh hơn các đặc điểm cá nhân. Ikatrinasari và cộng sự (2018) nghiên cứu khối văn phòng hội sở bán lẻ tại Jakarta, kết luận sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức tác động ngược chiều tới ý định nghỉ việc, trong khi mức lương không có ảnh hưởng. Các nghiên cứu của Tian-Foreman (2009), Salleh và cộng sự (2012), Pandey và cộng sự (2019) đều chỉ ra sự thỏa mãn công việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên bán lẻ. Một số công trình tiếp cận phong cách lãnh đạo đơn lẻ như Deconinck và Beth (2013) nghiên cứu 369 nhân viên bán hàng tại Hoa Kỳ (phong cách chuyển đổi), Koesmono (2017) khảo sát chuỗi siêu thị Alfamart ở Indonesia (phong cách giao dịch), hay Redelinghuys và cộng sự (2020) nghiên cứu doanh nghiệp bán lẻ tại Gauteng, Nam Phi (lãnh đạo trao quyền).

Thứ hai, các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc: Tác giả tổng hợp các kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch và ý định nghỉ việc trong Bảng 1.1:

Tác giả	Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ý định nghỉ việc: Làm giảm	Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ý định nghỉ việc: Làm tăng	Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ý định nghỉ việc: Không có mối quan hệ	Tác động của phong cách lãnh đạo giao dịch đến ý định nghỉ việc: Làm giảm	Tác động của phong cách lãnh đạo giao dịch đến ý định nghỉ việc: Làm tăng	Tác động của phong cách lãnh đạo giao dịch đến ý định nghỉ việc: Không có mối quan hệ
Sulamuthu và Yusof (2018)	x			x
Siew (2017)	x			x
Naseer và cộng sự (2017)	x				x
Yadav và Misra (2015)	x					x
Ali và cộng sự (2014)	x			x
Long và cộng sự (2012)	x			x

Ngoài ra, Masood và cộng sự (2020) khảo sát tại 8 trường đại học ở Pakistan nhận định phong cách chuyển đổi và giao dịch làm giảm ý định nghỉ việc, trong khi phong cách tự do làm tăng ý định nghỉ việc. Trái lại, Ntenga và Awuor (2018) tại Kenya lại kết luận cả ba phong cách lãnh đạo đều làm tăng ý định nghỉ việc. Các công trình của Sun và Wang (2016), Hakim và Ibrahim (2017), Ariyabuddhiphongs và Kahn (2017), Alatawi (2017), Ghadi (2017), Arthi và Sumathi (2018) đều khẳng định phong cách chuyển đổi có tác động làm giảm ý định nghỉ việc.

Thứ ba, các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc qua biến trung gian: Tác giả lập bảng tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm và lý thuyết (Bảng 1.2 trong văn bản) với các biến trung gian như cam kết tình cảm (Razzaq và cộng sự, 2019), trí tuệ cảm xúc (Arthi và Sumathi, 2018), cam kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Lim và cộng sự, 2017b), sự thỏa mãn công việc (Hakim và Ibrahim, 2017), niềm tin và kết quả công việc (Ariyabuddhiphongs và Kahn, 2017; Deconinck và Beth, 2013), ý nghĩa công việc và sự gắn kết công việc (Ghadi, 2017), sự thỏa mãn với người lãnh đạo trực tiếp (Wells và Peachey, 2011), và mô hình lý thuyết của Long và Thean (2011).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định bao gồm:

1. Thiếu vắng các nghiên cứu thực nghiệm đồng thời xem xét cả ba phong cách lãnh đạo (chuyển đổi, giao dịch, tự do) theo mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện tác động đến ý định nghỉ việc trong bối cảnh ngành bán lẻ, đặc biệt tại Việt Nam chưa có công trình nào thực hiện.
2. Vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc trong mối quan hệ giữa cả ba phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc mới dừng lại ở khuôn khổ nghiên cứu lý thuyết (Long và Thean, 2011), chưa có nghiên cứu thực nghiệm kiểm định đầy đủ.
3. Các nghiên cứu trước đây chưa chú trọng kiểm định tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm (phân chia theo cấp bậc Quản lý - Nhân viên và tính chất tiếp xúc khách hàng Frontline - Back-office).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng các nền tảng lý thuyết và khái niệm khoa học sau:

• Khái niệm lãnh đạo: Tổng hợp định nghĩa từ Hemphill và Coons (1957), Richards và Engle (1986), Schein (1992), Yukl (2003), Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), Northouse (2016), xác định lãnh đạo là một quá trình cá nhân gây ảnh hưởng đến một nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung.
• Mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện (The Full Range of Leadership Model - FRLM) của Bass và Avolio (1997, 2004), kế thừa từ Burns (1978) và Bass (1985), chia phong cách lãnh đạo thành ba nhóm:
  • Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership): gồm sự hấp dẫn bởi phẩm chất (Idealized Influence Attributes), sự hấp dẫn bởi hành vi (Idealized Influence Behavior), sự truyền cảm hứng (Inspirational Motivation), sự khuyến khích trí tuệ (Intellectual Stimulation), và sự quan tâm cá nhân (Individualized Consideration).
  • Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership): gồm thưởng theo thành tích (Contingent Reward), quản lý bằng ngoại lệ chủ động (Management-by-exception: Active) và quản lý bằng ngoại lệ bị động (Management-by-exception: Passive).
  • Lãnh đạo tự do (Laissez-faire leadership): thể hiện sự né tránh can thiệp và không ra quyết định.
• Thang đo phong cách lãnh đạo: Luận án phân tích các bộ công cụ TLI (Podsakoff và cộng sự, 1990), DTLI, GTL (Carless và cộng sự, 2000) và lựa chọn thang đo MLQ-5X (Multifactor Leadership Questionnaire 5X) của Bass và Avolio (1997) gồm các mục hỏi đo lường dạng Likert 5 mức độ (từ 1 = không bao giờ đến 5 = thường xuyên).
• Sự thỏa mãn công việc: Tiếp cận theo định nghĩa của Locke (1976). Về công cụ đo lường, tác giả điểm qua JDI (Smith và cộng sự, 1969; Roznowski, 1989), MSQ (Weiss và cộng sự, 1967), thang đo Đại học Michigan (Cammann và cộng sự, 1979), JIG (Ironson và cộng sự, 1989), JSS (Spector, 1997), và lựa chọn thang đo sự thỏa mãn công việc chung JSI rút gọn 5 mục hỏi của Brayfield và Rothe (1951), vốn được Aryee và cộng sự (1999) chứng minh có độ tin cậy cao.
• Ý định nghỉ việc: Tiếp cận theo định nghĩa của Mobley (1982) và Price (2001), phân biệt nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện (McPherson, 1976; Robbins và cộng sự, 2008). Khung phân tích dựa trên mô hình quá trình rút lui của Mobley và cộng sự (1979b) phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành: yếu tố tổ chức, yếu tố cá nhân và yếu tố thị trường lao động/môi trường kinh tế; thang đo ý định nghỉ việc gồm 3 biến quan sát (YDNV1, YDNV2, YDNV3).

Thiết kế nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, trong đó định lượng đóng vai trò chủ đạo:

• Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu với hai nhóm đối tượng trong doanh nghiệp bán lẻ (nhóm quản lý và nhóm nhân viên) nhằm kiểm tra cách hiểu ngữ nghĩa, hiệu chỉnh các biến quan sát từ thang đo gốc cho phù hợp với môi trường bán lẻ Việt Nam.
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện điều tra bằng bảng hỏi trên mẫu 150 người lao động tại các doanh nghiệp bán lẻ ở Hải Phòng nhằm đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ giá trị của các thang đo.
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập 500 phiếu khảo sát người lao động làm việc toàn thời gian thông qua cả hai kênh trực tiếp và trực tuyến tại ba miền Bắc, Trung, Nam.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS, bao gồm: thống kê mô tả nhân khẩu học và thang đo; kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha); phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định tính hội tụ và phân biệt; mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM); kiểm định Bootstrap nhằm đánh giá độ vững của mô hình ước lượng; kỹ thuật phân tích hiệu ứng trực tiếp - gián tiếp kiểm định vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc; và phân tích đa nhóm (Multi-group SEM) kiểm định mô hình khả biến/bất biến từng phần đối với biến điều tiết vị trí việc làm (Quản lý - Nhân viên và Frontline - Back-office).

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chương này tổng thuật toàn diện các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ; phân tích chi tiết tác động trực tiếp của từng phong cách lãnh đạo (chuyển đổi, giao dịch, tự do) đến ý định nghỉ việc; tổng hợp các nghiên cứu về tác động gián tiếp thông qua các biến trung gian khác nhau (cam kết tổ chức, niềm tin, trí tuệ cảm xúc, sự thỏa mãn công việc). Tác giả tổng hợp dữ liệu so sánh trong Bảng 1.1 và Bảng 1.2, qua đó xác định rõ khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm tại thị trường bán lẻ Việt Nam về mô hình tích hợp cả ba phong cách lãnh đạo và vai trò điều tiết của vị trí việc làm.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH BÁN LẺ

Chương 2 làm rõ đặc điểm ngành bán lẻ (tính chất thâm dụng lao động, tỷ lệ lao động sống cao, tần suất giao dịch lớn, chịu ảnh hưởng trực tiếp từ khách hàng) và đặc thù lao động bán lẻ (áp lực doanh số, làm việc ca kíp, thời gian kéo dài, mức độ thỏa mãn công việc thường thấp). Chương này trình bày chi tiết các lý thuyết nền tảng: Mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện của Bass và Avolio (1997), phân tích cặn kẽ 5 cấu phần của lãnh đạo chuyển đổi, 3 cấu phần của lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo tự do; các trường phái định nghĩa và thang đo sự thỏa mãn công việc (Locke, 1976; Brayfield và Rothe, 1951); khái niệm và mô hình quá trình ý định nghỉ việc của Mobley và cộng sự (1979b). Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng khung lý thuyết, phát triển hệ thống giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ tác động trực tiếp, gián tiếp (qua sự thỏa mãn công việc) và tác động điều tiết của vị trí việc làm (Quản lý - Nhân viên; Frontline - Back-office), thiết lập mô hình nghiên cứu của luận án.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 mô tả quy trình nghiên cứu logic gồm hai giai đoạn định tính và định lượng. Nội dung trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu nhóm nhân viên và quản lý) để hoàn thiện bản câu hỏi; triển khai nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 150 tại Hải Phòng để sàng lọc thang đo. Tiếp đó, tác giả trình bày phương án chọn mẫu, thu thập dữ liệu nghiên cứu chính thức với 500 phiếu hợp lệ từ người lao động toàn thời gian tại các chuỗi bán lẻ lớn ở ba miền Bắc, Trung, Nam. Cuối chương trình bày cụ thể quy trình và tiêu chuẩn kiểm định thống kê: phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, EFA, CFA, phân tích mô hình SEM, ước lượng Bootstrap, phân tích tác động trực tiếp/gián tiếp và kỹ thuật phân tích cấu trúc đa nhóm kiểm định tính bất biến đo lường.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả phân tích số liệu thực nghiệm:

• Bối cảnh và thống kê mô tả mẫu: Phân tích cơ cấu mẫu 500 quan sát theo các đặc điểm nhân khẩu học cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí việc làm Quản lý - Nhân viên, Frontline - Back-office) và đặc điểm của cấp trên trực tiếp.
• Đánh giá thang đo: Kết quả Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho các thang đo phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc. Phân tích nhân tố khẳng định CFA xác nhận các chỉ số độ phù hợp mô hình, độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE), kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
• Kiểm định mô hình SEM và Bootstrap: Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM qua các lần ước lượng, kiểm định Bootstrap khẳng định tính vững chắc của mô hình. Kết quả chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách giao dịch (các khía cạnh tích cực) có tác động làm giảm ý định nghỉ việc, trong khi phong cách lãnh đạo tự do có tác động làm tăng ý định nghỉ việc của người lao động.
• Phân tích vai trò trung gian: Kết quả phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp khẳng định sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc.
• Phân tích đa nhóm: Kiểm định sự khác biệt giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần xác nhận tác động điều tiết có ý nghĩa thống kê của yếu tố vị trí việc làm (giữa nhóm Quản lý và nhóm Nhân viên; giữa nhóm Frontline và nhóm Back-office).

CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ

Chương 5 tổng hợp và lý giải các kết quả nghiên cứu trong sự đối sánh với các công trình lý thuyết và thực nghiệm trước đây; thảo luận sâu về nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt giữa các nhóm vị trí việc làm trong ngành bán lẻ. Từ phát hiện nghiên cứu, tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp:

• Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bán lẻ: Hoàn thiện chính sách nhân sự, xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, định hướng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo phù hợp với từng vị trí công việc.
• Khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp bán lẻ: Tăng cường phong cách lãnh đạo chuyển đổi (truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân, khuyến khích sáng tạo), duy trì phong cách lãnh đạo giao dịch hợp lý (thưởng phạt minh bạch theo thành tích, kiểm soát quy trình chủ động), và kiên quyết hạn chế phong cách lãnh đạo tự do nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc và giảm tỷ lệ thôi việc. Chương kết thúc bằng việc trình bày đóng góp mới, các hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận và khoa học:

• Luận án đã khẳng định và kiểm định thực nghiệm tác động của cả ba phong cách lãnh đạo (chuyển đổi, giao dịch và tự do) theo mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ.
• Luận án đã đề xuất và kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính tích hợp vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc trong mối quan hệ giữa ba phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc, lấp đầy khoảng trống mà các nghiên cứu trước đây mới chỉ dừng lại ở mô hình lý thuyết hoặc chỉ khảo sát đơn lẻ một phong cách lãnh đạo.
• Luận án đã chứng minh thực nghiệm vai trò điều tiết của yếu tố vị trí việc làm (theo hai cách tiếp cận: Quản lý - Nhân viên và Frontline - Back-office) đối với tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động.

Về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất:

• Luận án cung cấp căn cứ thực nghiệm giúp các nhà quản trị doanh nghiệp bán lẻ nhận diện tác động tiêu cực của phong cách lãnh đạo tự do (gây hoang mang, làm giảm sự thỏa mãn và tăng ý định nghỉ việc) cũng như hiệu quả tích cực của phong cách chuyển đổi và giao dịch đúng mực.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đối với doanh nghiệp bán lẻ: Thiết kế chương trình đào tạo năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý các cấp; xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý gắn với mức độ duy trì nhân viên; điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với từng phân nhóm lao động (lao động tuyến đầu và lao động văn phòng/hậu cần).
• Đề xuất các khuyến nghị đối với nhà quản lý: Áp dụng linh hoạt phong cách lãnh đạo theo từng đối tượng nhân viên; phát huy sự quan tâm cá nhân và truyền cảm hứng đối với nhân viên tuyến đầu; duy trì cơ chế thưởng phạt rõ ràng, minh bạch theo thành tích và hạn chế tối đa việc buông lỏng quản lý, né tránh trách nhiệm.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi khảo sát của luận án chỉ tập trung vào nhóm lao động làm việc chính thức (toàn thời gian - full-time) tại các doanh nghiệp bán lẻ lớn, chưa bao quát được lực lượng lao động bán thời gian (part-time), lao động thời vụ - vốn chiếm tỷ lệ đáng kể trong ngành bán lẻ.
• Mẫu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các chuỗi siêu thị, trung tâm thương mại và cửa hàng tiện ích hiện đại, chưa phân tích sâu các loại hình bán lẻ quy mô nhỏ hoặc bán lẻ truyền thống.
• Nghiên cứu tiếp cận theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm, chưa theo dõi sự thay đổi ý định nghỉ việc theo chuỗi thời gian dài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các nhóm đối tượng lao động bán thời gian và lao động thời vụ trong ngành bán lẻ để so sánh sự khác biệt.
• Mở rộng bối cảnh sang các doanh nghiệp thương mại điện tử thuần túy hoặc mô hình bán lẻ đa kênh (omnichannel).
• Xem xét bổ sung các biến điều tiết và biến trung gian khác như văn hóa tổ chức, sự kiệt sức trong công việc (burnout), hoặc cam kết nghề nghiệp trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Hành vi tổ chức: Có thể tham khảo cơ sở lý thuyết về mô hình lãnh đạo toàn diện (FRLM), khung lý thuyết quá trình rút lui của Mobley, phương pháp điều chỉnh thang đo MLQ-5X và JSI trong điều kiện Việt Nam, cũng như quy trình ứng dụng các kỹ thuật SEM, Bootstrap và phân tích đa nhóm.
• Các nhà quản trị cấp cao và chuyên gia nhân sự tại các doanh nghiệp bán lẻ: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng khung năng lực lãnh đạo, thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý trực tiếp và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm kiểm soát tỷ lệ nhảy việc.
• Các nhà quản lý cấp cơ sở và cấp trung trong ngành bán lẻ: Cung cấp nhận thức thực tế về ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo hàng ngày đối với tâm lý và quyết định gắn bó của nhân viên cấp dưới.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện (FRLM) trong luận án gồm những phong cách nào và đo lường bằng công cụ gì? Mô hình FRLM của Bass và Avolio (1997, 2004) được luận án sử dụng bao gồm ba phong cách: phong cách lãnh đạo chuyển đổi (gồm 5 thành phần: sự hấp dẫn bởi phẩm chất, sự hấp dẫn bởi hành vi, sự truyền cảm hứng, sự kích thích trí tuệ, sự quan tâm cá nhân), phong cách lãnh đạo giao dịch (gồm 3 thành phần: thưởng theo thành tích, quản lý bằng ngoại lệ chủ động, quản lý bằng ngoại lệ bị động), và phong cách lãnh đạo tự do. Bộ công cụ đo lường được sử dụng là Bảng câu hỏi lãnh đạo đa nhân tố MLQ-5X (Multifactor Leadership Questionnaire) dạng thang đo Likert 5 mức độ.

2. Luận án giải quyết khoảng trống nghiên cứu cụ thể nào so với các tài liệu đã có? Luận án giải quyết ba khoảng trống: thứ nhất, kiểm định thực nghiệm đồng thời cả ba phong cách lãnh đạo (chuyển đổi, giao dịch, tự do) tác động đến ý định nghỉ việc trong bối cảnh ngành bán lẻ tại Việt Nam; thứ hai, kiểm định vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc trong mối liên hệ với cả ba phong cách lãnh đạo (trước đó mới chỉ có nghiên cứu lý thuyết của Long và Thean, 2011); thứ ba, kiểm định vai trò điều tiết của vị trí việc làm (phân chia Quản lý - Nhân viên và Frontline - Back-office).

3. Mẫu khảo sát định lượng chính thức của luận án được thiết kế như thế nào? Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên mẫu 500 phiếu khảo sát hợp lệ từ những người lao động làm việc toàn thời gian (full-time) tại các doanh nghiệp bán lẻ lớn (như Big C, Điện máy Xanh, Parkson Unimart, Lotte Mart...) tại cả ba miền Bắc, Trung, Nam Việt Nam, thu thập qua hai kênh điều tra trực tiếp và trực tuyến.

4. Yếu tố vị trí việc làm được luận án phân loại và kiểm định điều tiết theo những hướng nào? Yếu tố vị trí việc làm được phân loại theo hai tiêu chí: (1) Cấp bậc công việc: nhóm Quản lý (quản lý cơ sở và cấp trung) và nhóm Nhân viên (nhân viên bán hàng, thu ngân, lao động trực tiếp); (2) Tính chất tiếp xúc khách hàng: nhóm Frontline (tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) và nhóm Back-office (văn phòng, hỗ trợ, không tiếp xúc trực tiếp khách hàng). Tác động điều tiết được kiểm định thông qua kỹ thuật phân tích cấu trúc tuyến tính đa nhóm so sánh mô hình khả biến và bất biến.

5. Luận án đưa ra khuyến nghị cốt lõi gì cho các nhà quản lý trong doanh nghiệp bán lẻ? Luận án khuyến nghị các nhà quản lý cần tích cực phát huy phong cách lãnh đạo chuyển đổi (tạo động lực, truyền cảm hứng và quan tâm đến nhu cầu cá nhân của nhân viên), duy trì phong cách lãnh đạo giao dịch một cách minh bạch (xác lập mục tiêu rõ ràng và khen thưởng xứng đáng theo thành tích), đồng thời loại bỏ phong cách lãnh đạo tự do (né tránh quyết định, thiếu sâu sát) nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc và hạn chế ý định nghỉ việc của người lao động.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đỗ Thị Bích Ngọc đã cung cấp một công trình nghiên cứu thực nghiệm có hệ thống về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam. Bằng việc kết hợp mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện của Bass và Avolio với khung lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của Mobley, luận án đã xác định rõ cả tác động trực tiếp lẫn tác động gián tiếp của các phong cách lãnh đạo. Các phát hiện về vai trò điều tiết của vị trí việc làm (Quản lý - Nhân viên, Frontline - Back-office) cùng hệ thống khuyến nghị thực tiễn đã đem lại cơ sở khoa học hữu ích cho công tác quản trị nhân lực và kiểm soát tỷ lệ biến động nhân sự tại các doanh nghiệp bán lẻ hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Ý định nghỉ việc của người lao động là một chủ đề được các nhà nghiên cứu khá quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh ngành bán lẻ các nước luôn phải đối mặt với tỷ lệ nhảy việc cao của người lao động. Mặc dù các nghiên cứu lý thuyết về YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ chưa được xây dựng một cách hệ thống, nhưng hiện đã có khá nhiều các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ. Các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ đã được thực hiện trong các nghiên cứu trước bao gồm yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như giới tính; các yếu tố thuộc về bản thân công việc như: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict), xu hướng di chuyển đa nhiệm vụ (polychronicity); và các yếu tố thuộc về tổ chức như thuộc về tổ chức như mức lương (pay level), sự hài lòng công việc (job satisfaction), cam kết tổ chức (organizational commitment), và phong cách lãnh đạo (leadership). Mức độ và cơ chế tác động của các yếu tố này đến YDNV của người lao động ngành bán lẻ được xem xét và phân tích trong các bối cảnh cụ thể, có những điểm tương đồng nhưng cũng có những sự khác biệt giữa các nghiên cứu.

Các yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến YDNV được xem xét trong nghiên cứu của Thakre (2015) khi so sánh về YDNV của 60 nhân viên nam và 60 nhân viên nữ trong ngành bán lẻ tại Mumbai, Ấn Độ đã kết luận rằng có sự khác biệt về YDNV theo hai nhóm nam và nữ, cụ thể là những người lao động nữ có YDNV cao hơn so với những người lao động nam. Các yếu tố liên quan đến bản thân công việc tác động đến YDNV cũng được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Good và cộng sự (1988) đã nghiên cứu về YDNV của 595 nhà quản lý trong ngành bán lẻ thuộc các cửa hàng thuộc South Central và Tây nam Hoa Kỳ. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và qua đó ảnh hưởng tới YDNV.

Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 yếu tố sự xung đột về vai trò (role conflict), 9 sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload) không ảnh hưởng trực tiếp đến YDNV mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Riêng yếu tố sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work- family conflict thì ảnh hưởng cả trực tiếp và gián tiếp tới YDNV của các nhà quản lý. Dưới một góc độ khác, Arndt và cộng sự (2006) đã nghiên cứu về YDNV của nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) trong ngành bán lẻ dược phẩm tại bng Washington, Mỹ. Nghiên cứu này xem xét tác động của xu hướng chuyển đổi đa nhiệm vụ (polychronicity-sự di chuyển vị trí việc làm của nhân viên giữa các đơn vị, chuỗi cửa hàng trong cùng một tổ chức) tác động đến sự thỏa mãn công việc, và qua đó tác động đến YDNV của họ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc các nhân viên frontline được luân chuyển làm việc giữa các cửa hàng khác nhau trong cùng một tổ chức, nhưng nhiệm vụ cốt lõi các công việc về cơ bản là giống nhau sẽ giúp cho nhân viên có được những kinh nghiệm đa dạng hơn trong công việc của họ, là một hình thức đa dạng hóa công việc, giúp làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động, và qua đó, có ảnh hưởng gián tiếp làm giảm YDNV của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) chứ không nghiên cứu về nhân viên back-office (nhân viên không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng). Trong thập kỷ 21, và đặc biệt trong những năm gần đây, các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới YDNV của người lao động ngành bán lẻ thu hút nhiều sự quan tâm của các tác giả khác nhau. Peterson (2007) đã nghiên cứu về ý định nghỉ việc của 500 nhà quản lý làm việc trong ngành bán lẻ ở nước Mỹ và kết luận rằng các yếu tố thuộc về tổ chức như mục tiêu, cam kết tổ chức, bầu không khí văn hóa tổ chức, sự phát triển nghề nghiệp…ảnh hưởng mạnh đến YDNV hơn so với các yếu tố cá nhân như các đặc điểm nhân khẩu, kỹ năng…của người lao động.

Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự (2018) cho thấy sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của NLĐ, trong khi đó yếu tố mức lương lại không có ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ làm việc tại văn phòng hội sở của các công ty bán lẻ tại Jakarta. Tác động của yếu tố cam kết tổ chức đến YDNV nhận được các kết quả không đồng nhất giữa các nghiên cứu thực nghiệm khác. Trong khi các nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012) và nghiên cứu của Pandey và cộng sự (2019) kết luận rằng yếu tố cam kết tổ chức có tác động làm giảm YDNV, thì nghiên cứu của Thakre (2015) cam kết tổ chức không có mối quan hệ với YDNV của các nhân viên làm việc trong ngành bán lẻ Mumbai, Ấn Độ. Yếu tố sự thỏa mãn công việc là yếu tố nhận được sự quan tâm khá nhiều trong các nghiên cứu về YDNV và các kết quả nghiên cứu đều khẳng định sự thỏa mãn công việc có tác động làm giảm YDNV của người lao động (Pandey và cộng sự, 2019; Salleh và cộng sự, 10 2012; Tian-Foreman, 2009).

Ngoài ra, trong khá nhiều nghiên cứu, yếu tố sự thỏa mãn công việc còn đóng vai trò trung gian khi nghiên cứu tác động của các yếu tố khác đến YDNV (Arndt và cộng sự, 2006; Firth và cộng sự, 2004; Good và cộng sự, 1988). Một số nghiên cứu trong khoảng thời gian rất gần đây bắt đầu tập trung vào xem xét ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ. Trong nghiên cứu của các tác giả Deconinck và Beth (2013) về YDNV của 369 nhân viên bán hàng tại Mỹ, PCLĐ chuyển đổi được minh chứng là có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên vào người lãnh đạo, qua đó làm tăng kết quả làm việc, và do vậy dẫn đến làm giảm YDNV của họ. Nghiên cứu của Koesmono (2017) về ảnh hưởng của PCLĐ giao dịch đến YDNV của nhân viên tại các siêu thị Alfamart ở Indonesia cũng kết luận rằng PCLĐ giao dịch ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của nhân viên thông qua các yếu tố trung gian là sự tham gia công việc, động cơ làm việc.

Gần đây nhất, nghiên cứu của Redelinghuys và cộng sự (2020) khẳng định rằng PLCĐ trao quyển (empowering leadership) có tác động làm giảm YDNV của các NLĐ làm việc trong các tổ chức bán lẻ thuộc tỉnh Gauteng, Nam Phi. Có thể nói, các nghiên cứu về YDNV của NLĐ ngành bán lẻ được thực hiện khá đa dạng và riêng biệt về đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu của Good và cộng sự (1988) và nghiên cứu của Peterson (2007) chỉ nghiên cứu YDNV của các nhà quản lý. Nghiên cứu của Arndt và cộng sự (2006) và nghiên cứu của Koesmono (2017 chỉ nghiên cứu về các nhân viên làm việc ở các vị trí trực tiếp (frontline).

Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự (2018) lại chỉ nghiên cứu các đối tượng làm việc ở các vị trí văn phòng (back- office). Cá biệt, nghiên cứu của Thakre (2015) chỉ nghiên cứu về các lao động trẻ trong độ tuổi 18-30. Trong các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ, yếu tố PCLĐ đã được đề cập đến trong các nghiên cứu gần đây tuy chưa nhiều. Hơn nữa, các nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu tác động của một loại PCLĐ riêng lẻ như PCLĐ chuyển đổi (Deconinck và Beth, 2013); PCLĐ giao dịch (Koesmono, 2017) và PCLĐ trao quyền (Redelinghuys và cộng sự, 2020).

Do đó, có thể nói chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện về ảnh hưởng của các PCLĐ khác nhau đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ. Ngoài ra, một điểm dễ nhận thấy là do yếu tố STMCV là yếu tố được nhắc đến nhiều nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979b), nên các nhà nghiên cứu thường đề cập đến yếu tố này với vai trò trung gian khi xem xét ảnh hưởng gián tiếp của các yếu tố khác tới YDNV của NLĐ. Nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét vai trò trung gian của STMCV trong mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV. Do vậy, việc nghiên cứu tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ cũng 11 có thể được nghiên cứu theo cả tác động trực tiếp và tác động gián tiếp, trong đó vai trò trung gian của yếu tố Sự thỏa mãn công việc nên được cân nhắc xem xét.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của PCLĐ đến YDNV của người lao động phụ thuộc vào cách thức các nhà nghiên cứu phân loại các PCLĐ khác nhau.

Theo Bass và Riggio (2006), các PCLĐ được phân loại thành 3 loại là PCLĐ chuyển đổi (transformational leasership), PCLĐ giao dịch (transactional leasership) và PCLĐ tự do (laisse-faire leadership). Đây là cách thức phân loại phổ biến trong rất nhiều nghiên cứu về tác động của PCLĐ đến YDNV trong các bối cảnh khác nhau. Trên thế giới đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ. Tuy nhiên kết quả của các nghiên cứu đã được thực hiện chưa có sự đồng nhất.

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV của nhân viên, còn PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của nhân viên. Điển hình là nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020) về tác động của PCLĐ đến hành vi và YDNV của các nhân viên tại 8 trường đại học tại Pakistan.