Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Ngành Bán Lẻ Việt Nam

Chuyên khảo kinh tế phân tích Luận án tiến sỹ quản trị nhân lực chủ đề tác động của phong cách lãnh đạo đến định nghỉ việc của, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Đỗ Thị Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thị Thúy Hương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Ngành Bán Lẻ Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Ngành Bán Lẻ

Ngành bán lẻ Việt Nam đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ, thu hút đầu tư lớn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng mức độ thuyên chuyển nhân viên cao. Theo khảo sát của Talentnet và Mercer (2019), ngành bán lẻ có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất (32,2%). Điều này gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho doanh nghiệp, bao gồm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, xáo trộn đội ngũ nhân lực và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động. Để giải quyết vấn đề này, cần có nghiên cứu kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động. Các nghiên cứu hiện tại chưa chú trọng nhiều đến vai trò của phong cách lãnh đạo, trong khi khảo sát của Navigos Group (2017) cho thấy 29% ứng viên nghỉ việc vì không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nhân Sự Trong Ngành Bán Lẻ

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp bán lẻ thành công. Giữ chân nhân viên giỏi giúp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và duy trì sự ổn định của đội ngũ. Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, sự hài lòng công việc và gắn kết nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc. Các doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài.

1.2. Thực Trạng Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngành Bán Lẻ Việt Nam

Tỷ lệ ý định nghỉ việc cao trong ngành bán lẻ Việt Nam là một thách thức lớn. Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến quyết định này, bao gồm lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và đặc biệt là phong cách lãnh đạo của người quản lý. Theo Talentnet và Mercer (2019), có tới 60% ứng viên tham gia khảo sát chia sẻ thời gian làm việc trung bình tại một công ty của họ chỉ từ 2 – 3 năm. Việc hiểu rõ các nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc là bước đầu tiên để đưa ra các giải pháp hiệu quả.

II. Phân Tích Các Phong Cách Lãnh Đạo Ảnh Hưởng Đến Nhân Viên

Nghiên cứu của Gray và Williams (2012) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi là hiệu quả trong ngành bán lẻ, trong khi phong cách lãnh đạo tự do lại không hiệu quả. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu khác lại cho thấy kết quả khác nhau, cho thấy sự phức tạp trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc. Cần có nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về tác động của từng phong cách lãnh đạo cụ thể đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.

2.1. Ưu Điểm Của Lãnh Đạo Chuyển Đổi Trong Môi Trường Bán Lẻ

Lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tin tưởng, tôn trọng và có cơ hội phát triển. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thường xuyên giao tiếp, cung cấp phản hồi và hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu. Điều này giúp tăng cường sự gắn kết nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Theo Sheard và Kakabadse (2002), một nhà lãnh đạo hiệu quả cần phải có sự nhất quán trong hành vi và tạo được niềm tin với cấp dưới.

2.2. Hạn Chế Của Lãnh Đạo Độc Đoán Và Lãnh Đạo Tự Do

Lãnh đạo độc đoán có thể tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, nơi nhân viên cảm thấy bị kiểm soát và thiếu tự do. Lãnh đạo tự do, ngược lại, có thể dẫn đến sự thiếu định hướng và hỗ trợ, khiến nhân viên cảm thấy bơ vơ và không được đánh giá cao. Cả hai phong cách lãnh đạo này đều có thể làm giảm sự hài lòng công việc và tăng ý định nghỉ việc. Gray và Williams (2012) kết luận rằng PCLĐ tự do là PCLĐ không hiệu quả vì các nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo tự do không hành động một cách chủ động.

2.3. Vai Trò Của Lãnh Đạo Giao Dịch Trong Duy Trì Hiệu Suất

Lãnh đạo giao dịch tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng, cung cấp phần thưởng cho việc đạt được mục tiêu và kỷ luật cho việc không đạt được mục tiêu. Phong cách này có thể hiệu quả trong việc duy trì hiệu suất ngắn hạn, nhưng có thể không tạo ra sự gắn kết nhân viên lâu dài. Các nhà lãnh đạo cần cân bằng giữa lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển đổi để tạo ra một môi trường làm việc vừa hiệu quả vừa khuyến khích.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam. Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố liên quan và xây dựng thang đo. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Mẫu nghiên cứu bao gồm người lao động từ nhiều doanh nghiệp bán lẻ khác nhau trên khắp Việt Nam.

3.1. Quy Trình Xây Dựng Thang Đo Phong Cách Lãnh Đạo

Thang đo phong cách lãnh đạo được xây dựng dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, cũng như kết quả nghiên cứu định tính. Thang đo bao gồm các khía cạnh khác nhau của phong cách lãnh đạo, chẳng hạn như khả năng truyền cảm hứng, khả năng hỗ trợ, khả năng giao tiếp và khả năng ra quyết định. Thang đo được kiểm tra độ tin cậy và giá trị trước khi sử dụng trong nghiên cứu định lượng.

3.2. Thu Thập Dữ Liệu Về Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên

Dữ liệu về sự hài lòng công việc của nhân viên được thu thập thông qua bảng khảo sát. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng công việc, chẳng hạn như môi trường làm việc, đãi ngộ nhân viên, cơ hội phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp. Dữ liệu được phân tích để đánh giá mức độ sự hài lòng công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.

3.3. Phân Tích Mối Liên Hệ Giữa Phong Cách Lãnh Đạo Và Ý Định Nghỉ Việc

Dữ liệu về phong cách lãnh đạo, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc được phân tích bằng các phương pháp thống kê, chẳng hạn như phân tích hồi quy và phân tích đường dẫn. Các phương pháp này được sử dụng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến và xác định mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc, có tính đến vai trò trung gian của sự hài lòng công việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Thực Tế Tại Ngành Bán Lẻ

Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và giảm ý định nghỉ việc. Ngược lại, phong cách lãnh đạo độc đoán và tự do có tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc và tăng ý định nghỉ việc. Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc.

4.1. Ảnh Hưởng Trực Tiếp Của Lãnh Đạo Đến Ý Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu cho thấy một số phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Ví dụ, nhân viên làm việc dưới sự lãnh đạo của các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo hỗ trợ và quan tâm thường ít có khả năng có ý định nghỉ việc hơn. Ngược lại, nhân viên làm việc dưới sự lãnh đạo của các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo kiểm soát và thiếu tin tưởng thường có khả năng có ý định nghỉ việc cao hơn.

4.2. Vai Trò Trung Gian Của Sự Thỏa Mãn Công Việc

Sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc. Phong cách lãnh đạo tích cực có thể làm tăng sự thỏa mãn công việc, từ đó giảm ý định nghỉ việc. Ngược lại, phong cách lãnh đạo tiêu cực có thể làm giảm sự thỏa mãn công việc, từ đó tăng ý định nghỉ việc. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

4.3. Tác Động Của Vị Trí Việc Làm Đến Mối Quan Hệ

Nghiên cứu cũng xem xét tác động của vị trí việc làm (ví dụ: quản lý so với nhân viên) đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo có thể có tác động khác nhau đến ý định nghỉ việc tùy thuộc vào vị trí việc làm của nhân viên. Ví dụ, nhân viên quản lý có thể phản ứng khác với phong cách lãnh đạo so với nhân viên cấp dưới.

V. Giải Pháp Giữ Chân Nhân Viên Ngành Bán Lẻ Việt Nam

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng và duy trì các phong cách lãnh đạo hiệu quả. Các nhà quản lý cần được đào tạo về các kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo chuyển đổi. Doanh nghiệp cũng cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tin tưởng, tôn trọng và có cơ hội phát triển.

5.1. Đào Tạo Kỹ Năng Lãnh Đạo Cho Quản Lý Cấp Cao

Đầu tư vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp cao là một giải pháp quan trọng. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào các kỹ năng như giao tiếp hiệu quả, xây dựng mối quan hệ, tạo động lực và giải quyết xung đột. Các nhà quản lý cần được trang bị kiến thức và kỹ năng để áp dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp với từng tình huống và từng cá nhân.

5.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp gắn kết là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp nên khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng và tin tưởng. Doanh nghiệp nên tạo ra các hoạt động và sự kiện để tăng cường sự gắn kết nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ và thân thiện.

5.3. Cải Thiện Đãi Ngộ Nhân Viên Và Cơ Hội Phát Triển

Cải thiện đãi ngộ nhân viên và cơ hội phát triển là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp nên cung cấp mức lương cạnh tranh, các phúc lợi hấp dẫn và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ được đánh giá cao và có cơ hội phát triển trong công ty.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Phong Cách Lãnh Đạo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu giới hạn trong ngành bán lẻ Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác và các quốc gia khác. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào các yếu tố khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, chẳng hạn như cân bằng công việc - cuộc sống và áp lực công việc.

6.1. Nghiên Cứu So Sánh Giữa Các Ngành Nghề Khác Nhau

Nghiên cứu so sánh giữa các ngành nghề khác nhau có thể giúp xác định các yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trong từng ngành. Ví dụ, phong cách lãnh đạo có thể có tác động khác nhau đến ý định nghỉ việc trong ngành bán lẻ so với ngành công nghệ thông tin.

6.2. Khảo Sát Tác Động Của Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống

Cân bằng công việc - cuộc sống là một yếu tố ngày càng quan trọng đối với người lao động. Nghiên cứu có thể khảo sát tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa cân bằng công việc - cuộc sống và phong cách lãnh đạo.

6.3. Phân Tích Ảnh Hưởng Của Áp Lực Công Việc Đến Nhân Viên

Áp lực công việc có thể gây ra căng thẳng và mệt mỏi, từ đó làm tăng ý định nghỉ việc. Nghiên cứu có thể phân tích ảnh hưởng của áp lực công việc đến ý định nghỉ việc và vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc giảm thiểu áp lực công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Ý định nghỉ việc của người lao động là một chủ đề được các nhà nghiên cứu khá quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh ngành bán lẻ các nước luôn phải đối mặt với tỷ lệ nhảy việc cao của người lao động. Mặc dù các nghiên cứu lý thuyết về YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ chưa được xây dựng một cách hệ thống, nhưng hiện đã có khá nhiều các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ. Các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ đã được thực hiện trong các nghiên cứu trước bao gồm yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như giới tính; các yếu tố thuộc về bản thân công việc như: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict), xu hướng di chuyển đa nhiệm vụ (polychronicity); và các yếu tố thuộc về tổ chức như thuộc về tổ chức như mức lương (pay level), sự hài lòng công việc (job satisfaction), cam kết tổ chức (organizational commitment), và phong cách lãnh đạo (leadership). Mức độ và cơ chế tác động của các yếu tố này đến YDNV của người lao động ngành bán lẻ được xem xét và phân tích trong các bối cảnh cụ thể, có những điểm tương đồng nhưng cũng có những sự khác biệt giữa các nghiên cứu.

Các yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến YDNV được xem xét trong nghiên cứu của Thakre (2015) khi so sánh về YDNV của 60 nhân viên nam và 60 nhân viên nữ trong ngành bán lẻ tại Mumbai, Ấn Độ đã kết luận rằng có sự khác biệt về YDNV theo hai nhóm nam và nữ, cụ thể là những người lao động nữ có YDNV cao hơn so với những người lao động nam. Các yếu tố liên quan đến bản thân công việc tác động đến YDNV cũng được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Good và cộng sự (1988) đã nghiên cứu về YDNV của 595 nhà quản lý trong ngành bán lẻ thuộc các cửa hàng thuộc South Central và Tây nam Hoa Kỳ. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và qua đó ảnh hưởng tới YDNV.

Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 yếu tố sự xung đột về vai trò (role conflict), 9 sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload) không ảnh hưởng trực tiếp đến YDNV mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Riêng yếu tố sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work- family conflict thì ảnh hưởng cả trực tiếp và gián tiếp tới YDNV của các nhà quản lý. Dưới một góc độ khác, Arndt và cộng sự (2006) đã nghiên cứu về YDNV của nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) trong ngành bán lẻ dược phẩm tại bng Washington, Mỹ. Nghiên cứu này xem xét tác động của xu hướng chuyển đổi đa nhiệm vụ (polychronicity-sự di chuyển vị trí việc làm của nhân viên giữa các đơn vị, chuỗi cửa hàng trong cùng một tổ chức) tác động đến sự thỏa mãn công việc, và qua đó tác động đến YDNV của họ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc các nhân viên frontline được luân chuyển làm việc giữa các cửa hàng khác nhau trong cùng một tổ chức, nhưng nhiệm vụ cốt lõi các công việc về cơ bản là giống nhau sẽ giúp cho nhân viên có được những kinh nghiệm đa dạng hơn trong công việc của họ, là một hình thức đa dạng hóa công việc, giúp làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động, và qua đó, có ảnh hưởng gián tiếp làm giảm YDNV của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) chứ không nghiên cứu về nhân viên back-office (nhân viên không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng). Trong thập kỷ 21, và đặc biệt trong những năm gần đây, các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới YDNV của người lao động ngành bán lẻ thu hút nhiều sự quan tâm của các tác giả khác nhau. Peterson (2007) đã nghiên cứu về ý định nghỉ việc của 500 nhà quản lý làm việc trong ngành bán lẻ ở nước Mỹ và kết luận rằng các yếu tố thuộc về tổ chức như mục tiêu, cam kết tổ chức, bầu không khí văn hóa tổ chức, sự phát triển nghề nghiệp…ảnh hưởng mạnh đến YDNV hơn so với các yếu tố cá nhân như các đặc điểm nhân khẩu, kỹ năng…của người lao động.

Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự (2018) cho thấy sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của NLĐ, trong khi đó yếu tố mức lương lại không có ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ làm việc tại văn phòng hội sở của các công ty bán lẻ tại Jakarta. Tác động của yếu tố cam kết tổ chức đến YDNV nhận được các kết quả không đồng nhất giữa các nghiên cứu thực nghiệm khác. Trong khi các nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012) và nghiên cứu của Pandey và cộng sự (2019) kết luận rằng yếu tố cam kết tổ chức có tác động làm giảm YDNV, thì nghiên cứu của Thakre (2015) cam kết tổ chức không có mối quan hệ với YDNV của các nhân viên làm việc trong ngành bán lẻ Mumbai, Ấn Độ. Yếu tố sự thỏa mãn công việc là yếu tố nhận được sự quan tâm khá nhiều trong các nghiên cứu về YDNV và các kết quả nghiên cứu đều khẳng định sự thỏa mãn công việc có tác động làm giảm YDNV của người lao động (Pandey và cộng sự, 2019; Salleh và cộng sự, 10 2012; Tian-Foreman, 2009).

Ngoài ra, trong khá nhiều nghiên cứu, yếu tố sự thỏa mãn công việc còn đóng vai trò trung gian khi nghiên cứu tác động của các yếu tố khác đến YDNV (Arndt và cộng sự, 2006; Firth và cộng sự, 2004; Good và cộng sự, 1988). Một số nghiên cứu trong khoảng thời gian rất gần đây bắt đầu tập trung vào xem xét ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ. Trong nghiên cứu của các tác giả Deconinck và Beth (2013) về YDNV của 369 nhân viên bán hàng tại Mỹ, PCLĐ chuyển đổi được minh chứng là có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên vào người lãnh đạo, qua đó làm tăng kết quả làm việc, và do vậy dẫn đến làm giảm YDNV của họ. Nghiên cứu của Koesmono (2017) về ảnh hưởng của PCLĐ giao dịch đến YDNV của nhân viên tại các siêu thị Alfamart ở Indonesia cũng kết luận rằng PCLĐ giao dịch ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của nhân viên thông qua các yếu tố trung gian là sự tham gia công việc, động cơ làm việc.

Gần đây nhất, nghiên cứu của Redelinghuys và cộng sự (2020) khẳng định rằng PLCĐ trao quyển (empowering leadership) có tác động làm giảm YDNV của các NLĐ làm việc trong các tổ chức bán lẻ thuộc tỉnh Gauteng, Nam Phi. Có thể nói, các nghiên cứu về YDNV của NLĐ ngành bán lẻ được thực hiện khá đa dạng và riêng biệt về đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu của Good và cộng sự (1988) và nghiên cứu của Peterson (2007) chỉ nghiên cứu YDNV của các nhà quản lý. Nghiên cứu của Arndt và cộng sự (2006) và nghiên cứu của Koesmono (2017 chỉ nghiên cứu về các nhân viên làm việc ở các vị trí trực tiếp (frontline).

Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự (2018) lại chỉ nghiên cứu các đối tượng làm việc ở các vị trí văn phòng (back- office). Cá biệt, nghiên cứu của Thakre (2015) chỉ nghiên cứu về các lao động trẻ trong độ tuổi 18-30. Trong các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ, yếu tố PCLĐ đã được đề cập đến trong các nghiên cứu gần đây tuy chưa nhiều. Hơn nữa, các nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu tác động của một loại PCLĐ riêng lẻ như PCLĐ chuyển đổi (Deconinck và Beth, 2013); PCLĐ giao dịch (Koesmono, 2017) và PCLĐ trao quyền (Redelinghuys và cộng sự, 2020).

Do đó, có thể nói chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện về ảnh hưởng của các PCLĐ khác nhau đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ. Ngoài ra, một điểm dễ nhận thấy là do yếu tố STMCV là yếu tố được nhắc đến nhiều nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979b), nên các nhà nghiên cứu thường đề cập đến yếu tố này với vai trò trung gian khi xem xét ảnh hưởng gián tiếp của các yếu tố khác tới YDNV của NLĐ. Nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét vai trò trung gian của STMCV trong mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV. Do vậy, việc nghiên cứu tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ cũng 11 có thể được nghiên cứu theo cả tác động trực tiếp và tác động gián tiếp, trong đó vai trò trung gian của yếu tố Sự thỏa mãn công việc nên được cân nhắc xem xét.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của PCLĐ đến YDNV của người lao động phụ thuộc vào cách thức các nhà nghiên cứu phân loại các PCLĐ khác nhau.

Theo Bass và Riggio (2006), các PCLĐ được phân loại thành 3 loại là PCLĐ chuyển đổi (transformational leasership), PCLĐ giao dịch (transactional leasership) và PCLĐ tự do (laisse-faire leadership). Đây là cách thức phân loại phổ biến trong rất nhiều nghiên cứu về tác động của PCLĐ đến YDNV trong các bối cảnh khác nhau. Trên thế giới đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ. Tuy nhiên kết quả của các nghiên cứu đã được thực hiện chưa có sự đồng nhất.

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV của nhân viên, còn PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của nhân viên. Điển hình là nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020) về tác động của PCLĐ đến hành vi và YDNV của các nhân viên tại 8 trường đại học tại Pakistan.