Khoá luận tốt nghiệp pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp việt nam hàn quốc và nhật bản nhìn từ góc độ so sánh

So sánh pháp luật tuyển dụng lao động trong quản trị nhân sự giữa doanh nghiệp Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản, phân tích điểm tương đồng và khác biệt.

• Tác giả: Nguy Thi Dieu Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyen Hien Phuong
• Trường học: Truong Dai hoc Luat Ha Noi
• Chuyên ngành: Luat So sanh
• Đề tài: So sanh phap luat tuyen dung lao dong trong quan tri nhan su tai doanh nghiep Viet Nam, Han Quoc va Nhat Ban
• Loại tài liệu: khoa luan tot nghiep
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Ha Noi

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu
• 0.3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
• 0.4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 0.6. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
• 0.7. Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái quát về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự
• 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng lao động
• 1.3. Nội dung pháp luật về tuyển dụng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP TỪ GÓC ĐỘ SO SÁNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM, HÀN QUỐC VÀ NHẬT BẢN
• 2.1. Cơ sở cho việc nghiên cứu so sánh pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp
• 2.2. Thực trạng pháp luật tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam
• 2.3. Thực trạng pháp luật tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp theo pháp luật Hàn Quốc
• 2.4. Thực trạng pháp luật tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp theo pháp luật Nhật Bản
• 2.5. Tương đồng pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp tại Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản
• 2.6. Điểm khác biệt pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp tại Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP TỪ VIỆC NGHIÊN CỨU SO SÁNH PHÁP LUẬT HAI QUỐC GIA HÀN QUỐC VÀ NHẬT BẢN
• 3.1. Những bất cập của pháp luật Việt Nam về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp
• 3.2. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp
• 3.3. Một số kiến nghị cụ thể về pháp luật tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp Việt Nam
• 3.4. Một số đề xuất đảm bảo thực thi pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp tại Việt Nam
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Pháp luật tuyển dụng lao động

Pháp luật tuyển dụng lao động là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Hàn Quốc, và Nhật Bản, các quy định pháp luật này có sự khác biệt đáng kể. Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động 2019 là cơ sở pháp lý chính, trong khi Hàn Quốc và Nhật Bản có hệ thống luật lao động riêng biệt, phản ánh văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự của từng quốc gia. Các quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và hiệu quả quản lý của doanh nghiệp.

1.1. Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng tại Việt Nam thường bao gồm các bước như đăng thông báo tuyển dụng, phỏng vấn, và ký hợp đồng lao động. Tại Hàn Quốc, quy trình này được thực hiện nghiêm ngặt hơn với các bài kiểm tra năng lực chuyên môn. Ở Nhật Bản, quy trình tuyển dụng thường kéo dài và bao gồm nhiều vòng phỏng vấn, phản ánh văn hóa doanh nghiệp coi trọng sự trung thành và cam kết lâu dài.

1.2. Quy định pháp lý

Các quy định pháp lý về tuyển dụng lao động tại Việt Nam còn tồn tại một số hạn chế, chẳng hạn như thiếu chi tiết trong các điều khoản. Trong khi đó, Hàn Quốc và Nhật Bản có hệ thống luật lao động chi tiết hơn, đặc biệt là các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động.

II. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là yếu tố then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Hàn Quốc, và Nhật Bản, các doanh nghiệp áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự khác nhau dựa trên văn hóa doanh nghiệp và hệ thống nhân sự của từng quốc gia. Việt Nam thường tập trung vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong khi Hàn Quốc và Nhật Bản chú trọng hơn vào việc duy trì sự ổn định và lòng trung thành của nhân viên.

2.1. Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự tại Việt Nam thường linh hoạt hơn so với Hàn Quốc và Nhật Bản. Tại Hàn Quốc, các doanh nghiệp thường áp dụng chính sách nhân sự dựa trên hiệu suất làm việc. Ở Nhật Bản, chính sách nhân sự tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ lâu dài giữa nhân viên và doanh nghiệp, phản ánh văn hóa doanh nghiệp coi trọng sự trung thành.

2.2. Hệ thống nhân sự

Hệ thống nhân sự tại Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện, trong khi Hàn Quốc và Nhật Bản đã có hệ thống nhân sự phát triển và ổn định. Hệ thống nhân sự tại Nhật Bản đặc biệt chú trọng vào việc đào tạo nội bộ và thăng tiến nội bộ, giúp duy trì sự ổn định trong doanh nghiệp.

III. So sánh pháp luật tuyển dụng lao động

So sánh pháp luật tuyển dụng lao động giữa Việt Nam, Hàn Quốc, và Nhật Bản cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong cách tiếp cận và thực thi. Việt Nam có hệ thống pháp luật lao động đang phát triển, trong khi Hàn Quốc và Nhật Bản có hệ thống pháp luật lao động chặt chẽ và chi tiết hơn. Sự khác biệt này phản ánh văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự của từng quốc gia.

3.1. Tương đồng và khác biệt

Có nhiều điểm tương đồng trong pháp luật tuyển dụng lao động giữa ba quốc gia, chẳng hạn như việc bảo vệ quyền lợi người lao động. Tuy nhiên, sự khác biệt lớn nhất nằm ở cách thức thực hiện và mức độ chi tiết của các quy định pháp luật. Hàn Quốc và Nhật Bản có các quy định cụ thể hơn về trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3.2. Bài học kinh nghiệm

Việt Nam có thể học hỏi từ Hàn Quốc và Nhật Bản trong việc hoàn thiện pháp luật tuyển dụng lao động. Cụ thể, việc áp dụng các quy định chi tiết hơn và tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản - Nhìn từ góc độ so sánh" được thực hiện bởi tác giả Ngụy Thị Diệu Linh (Mã sinh viên: 453542), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Hiền Phương tại Trường Đại học Luật Hà Nội (chuyên ngành Luật So sánh, năm 2023).

Trong hoạt động kinh tế của doanh nghiệp, con người là nhân tố trung tâm tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, điều khiển và quản lý. Để thiết lập lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững, công tác quản trị nhân sự cần được tổ chức bài bản, trong đó tuyển dụng lao động là giai đoạn khởi đầu mang tính quyết định nhằm tìm kiếm, sàng lọc và bố trí nhân sự phù hợp với từng vị trí công việc. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn còn tồn tại một số bất cập, quy định còn chung chung, chưa cụ thể hóa toàn diện các yêu cầu thực tiễn. Việc nghiên cứu so sánh quy định pháp luật của Việt Nam với các quốc gia phát triển trong khu vực như Hàn Quốc và Nhật Bản có ý nghĩa quan trọng nhằm chỉ ra các điểm tương đồng, khác biệt và rút ra bài học kinh nghiệm lập pháp.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về tuyển dụng lao động trong quản trị nhân sự doanh nghiệp; phân tích, đối chiếu quy định pháp luật lao động của Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản; nhận diện những vướng mắc trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành, từ đó đề xuất các định hướng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật.

Khóa luận xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận về tuyển dụng lao động: khái niệm, đặc điểm, hình thức, trình tự, thủ tục tuyển dụng, tuyển dụng nhóm lao động đặc thù và vai trò của tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
2. Phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp.
3. So sánh, bình luận và đánh giá thực trạng quy định pháp luật giữa ba quốc gia (Việt Nam, Hàn Quốc, Nhật Bản) về tuyển dụng lao động.
4. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật Việt Nam dựa trên kết quả nghiên cứu so sánh.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hệ thống quy định pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp tại Việt Nam, Hàn Quốc, Nhật Bản cùng thực trạng áp dụng các quy định này. Về phạm vi, đề tài tập trung vào tuyển dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp dưới hình thức giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), không nghiên cứu sâu các hình thức tuyển dụng vào biên chế cơ quan nhà nước hoặc lực lượng vũ trang.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên sự kết hợp giữa lý luận quản trị nhân sự và khoa học pháp lý chuyên ngành Luật Lao động, Luật So sánh:

• Góc độ quản trị nhân sự: Tiếp cận khái niệm tuyển dụng theo giáo trình của các học giả quản trị (Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước - TS. Võ Kim Sơn; Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương), coi tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất, kinh doanh. Khóa luận cũng đề cập đến Thuyết Z – mô hình quản trị nhân sự phương Đông được ứng dụng tại Nhật Bản và Hàn Quốc (chú trọng cam kết việc làm lâu dài, trách nhiệm tập thể).
• Góc độ pháp lý: Tiếp cận tuyển dụng là một hình thức pháp lý nhằm xác lập quan hệ lao động, điều chỉnh quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) thông qua HĐLĐ (Giáo trình Luật Lao động cơ bản - TS. Đào Mộng Điệp).
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật sử dụng:
  • Việt Nam: Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), Luật Doanh nghiệp, Luật Người khuyết tật 2010, Nghị định 152/2020/NĐ-CP (quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam), Nghị định 28/2012/NĐ-CP, Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH (về lao động chưa thành niên).
  • Hàn Quốc: Luật Tiêu chuẩn lao động (LTCLĐ) năm 2019, Đạo luật về thủ tục tuyển dụng lao động, Đạo luật liên quan đến tuyển dụng NLĐ nước ngoài, Luật liên quan đến thúc đẩy tuyển dụng người lao động lớn tuổi, Đạo luật xúc tiến việc làm và phục hồi nghề nghiệp cho người khuyết tật, Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân.
  • Nhật Bản: Luật Tiêu chuẩn lao động (LTCLĐ) năm 2018, Luật Hợp đồng lao động, Đạo luật An ninh việc làm, Đạo luật Biện pháp việc làm, Đạo luật Kiểm soát nhập cư, Đạo luật Ổn định việc làm của người cao tuổi.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả phối hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý:

• Phương pháp phân tích và đánh giá: Được sử dụng tập trung ở Chương I để làm rõ bản chất pháp lý, đặc điểm, nguyên tắc và nội dung của pháp luật tuyển dụng lao động.
• Phương pháp so sánh luật học (Comparative Law): Là phương pháp trọng tâm, được triển khai ở Chương II và Chương III để đối chiếu từng chế định cụ thể giữa pháp luật Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản.
• Phương pháp tổng hợp và bình luận: Được vận dụng xuyên suốt công trình nhằm liên kết các cơ sở lý luận, dữ liệu quy định và thực tiễn áp dụng để đưa ra các nhận định và kiến nghị lập pháp.

Về tình hình nghiên cứu, khóa luận kế thừa và đối chiếu với các công trình tiêu biểu đi trước: Luận án tiến sĩ luật học của Park Jae Myung (2019) về so sánh pháp luật HĐLĐ Việt Nam - Hàn Quốc; Luận văn thạc sĩ của Nghiêm Tuấn Hoàng (2019) về thực tiễn tuyển dụng tại Nshape Fitness; Luận văn thạc sĩ của Đinh Thu Hà (2022) về thực hiện pháp luật tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ Newstar Việt Nam; cùng bài viết nghiên cứu của Hoàng Xuân Trường (2022) trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật về hạn chế của pháp luật tuyển dụng lao động tại Việt Nam.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Khái quát về tuyển dụng lao động và pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp

Chương I tập trung xây dựng cơ sở lý luận nền tảng về hoạt động tuyển dụng và pháp luật điều chỉnh tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp:

• Khái niệm và đặc điểm của tuyển dụng lao động: Tuyển dụng là hành vi pháp lý của chủ thể có quyền (NSDLĐ) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh, là căn cứ trực tiếp làm phát sinh quan hệ lao động và chịu sự ràng buộc bởi các quy định pháp luật bắt buộc nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động.
• Hình thức tuyển dụng: Phân loại theo ba hình thức chính gồm (1) Tuyển dụng trực tiếp thông qua HĐLĐ; (2) Tuyển dụng gián tiếp qua bên thứ ba (trung tâm dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động); (3) Tuyển dụng qua các hợp đồng dịch vụ (hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc).
• Nguyên tắc pháp luật về tuyển dụng lao động: Bao gồm nguyên tắc tự do tuyển dụng trong khuôn khổ pháp luật và đạo đức xã hội; nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện và trung thực (khoản 2 Điều 11 BLLĐ 2019 quy định rõ NLĐ không phải trả phí tuyển dụng); nguyên tắc cân bằng quyền lợi NSDLĐ và bảo vệ NLĐ phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội.
• Nội dung pháp luật về tuyển dụng: Quy định về chủ thể (doanh nghiệp hợp pháp, người đại diện theo pháp luật hoặc ủy quyền); đối tượng tuyển dụng (người từ đủ 15 tuổi trở lên có đủ năng lực hành vi và sức khỏe); hình thức HĐLĐ (văn bản, dữ liệu điện tử, lời nói); phương thức tổ chức tuyển dụng; quy trình tuyển chọn gồm 5 bước cơ bản (thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, thi tuyển/sàng lọc, thông báo kết quả và thử việc, ký kết HĐLĐ).
• Quy định đối với nhóm lao động đặc thù: Nêu rõ các quy chuẩn riêng biệt đối với lao động nước ngoài, lao động nữ (bảo đảm bình đẳng giới), lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi và lao động khuyết tật (khống chế thời gian làm việc không quá 7 giờ/ngày hoặc 42 giờ/tuần; cấm bố trí người suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ hoặc làm ban đêm theo quy định tại Nghị định 28/2012/NĐ-CP và Điều 160 BLLĐ 2019).

Chương II: Thực trạng pháp luật về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp từ góc độ so sánh pháp luật Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản

Chương II phân tích chi tiết cơ sở so sánh và thực trạng pháp luật của ba quốc gia:

• Cơ sở so sánh: Sự khác biệt về mô hình kinh tế (Việt Nam phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN; Hàn Quốc phát triển kinh tế thị trường tự do; Nhật Bản hướng tới kinh tế tuần hoàn bền vững), đặc tính nguồn nhân lực và việc ứng dụng Thuyết Z trong quản trị nhân sự.
• Pháp luật Việt Nam:
  • Tuyển dụng lao động nước ngoài: Chỉ được tuyển vào vị trí quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật mà lao động trong nước chưa đáp ứng được (Điều 152 BLLĐ 2019). Doanh nghiệp phải giải trình nhu cầu sử dụng trước ít nhất 30 ngày; cơ quan có thẩm quyền phản hồi trong 10 ngày làm việc. Giấy phép lao động có thời hạn tối đa 02 năm, chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa 02 năm (Nghị định 152/2020/NĐ-CP). Thực tế vẫn ghi nhận tình trạng lách luật bằng hình thức góp vốn hoặc làm giả lý lịch tư pháp, hồ sơ kinh nghiệm khống.
  • Lao động nữ: BLLĐ 2019 dành riêng Chương X quy định về bình đẳng giới, nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử, yêu cầu cam kết không kết hôn/sinh con.
  • Lao động chưa thành niên: Quy định chặt chẽ về độ tuổi từ đủ 13 đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH; từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi bị cấm làm việc tại các danh mục độc hại quy định tại Điều 147 BLLĐ 2019.
  • Lao động cao tuổi: Quy định lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu (nam đủ 60 tuổi 03 tháng, nữ đủ 55 tuổi 04 tháng, mỗi năm tăng thêm 03 tháng với nam và 04 tháng với nữ).
• Pháp luật Hàn Quốc:
  • Chủ thể và đối tượng: Quy định tại LTCLĐ 2019 và Đạo luật về thủ tục tuyển dụng lao động. Độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi trở lên (dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý đặc biệt của Bộ trưởng Bộ Việc làm và Lao động).
  • Bảo vệ lao động dưới 18 tuổi: Điều 67 LTCLĐ quy định các điều kiện làm việc của lao động dưới 18 tuổi phải lập bằng văn bản. Đặc biệt, người chưa thành niên phải tự mình ký HĐLĐ với sự đồng ý của cha mẹ/người giám hộ; cha mẹ hoặc người giám hộ không được phép ký kết thay nhằm ngăn chặn hành vi cưỡng bức lao động. Doanh nghiệp phải lưu giữ giấy chứng nhận quan hệ gia đình tại nơi làm việc (Điều 66).
  • Trình tự, thủ tục tuyển dụng: Đạo luật về thủ tục tuyển dụng nghiêm cấm quảng cáo sai sự thật, cấm yêu cầu thông tin đời tư không cần thiết; quy định việc trả lại hồ sơ cho ứng viên không trúng tuyển (vi phạm bị phạt tiền đến 3 triệu won). Doanh nghiệp có nghĩa vụ lưu trữ hồ sơ tuyển dụng trong 180 ngày, sau đó phải tiêu hủy theo Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân. Thời gian thử việc thông thường là 03 tháng; theo án lệ của Tòa án Tối cao (ngày 24/02/2006), việc từ chối tuyển dụng sau thử việc phải dựa trên căn cứ khách quan, hợp lý; NSDLĐ không được đơn phương gia hạn thử việc nếu không có sự đồng thuận của NLĐ.
  • Lao động lớn tuổi và khuyết tật: Áp dụng Luật thúc đẩy tuyển dụng người lao động lớn tuổi (từ 55 tuổi trở lên), không áp dụng chế độ giảm giờ làm riêng; Đạo luật xúc tiến việc làm và phục hồi nghề nghiệp cho người khuyết tật quy định bắt buộc đào tạo nhận thức về người khuyết tật cho toàn thể nhân viên ít nhất 01 lần/năm.
• Pháp luật Nhật Bản:
  • Cơ chế điều chỉnh: Dựa trên LTCLĐ 2018, Luật Hợp đồng lao động, Đạo luật An ninh việc làm và Đạo luật Biện pháp việc làm.
  • Hợp đồng và thời hạn: Cho phép giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc lời nói. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, tổng thời gian tối đa qua các lần ký kết là 05 năm; nếu tiếp tục sử dụng lao động sau 05 năm, doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn.
  • Chế tài thông tin tuyển dụng: Điều 65 Đạo luật An ninh việc làm quy định hành vi quảng cáo tuyển dụng sai sự thật có thể bị phạt tù đến 06 tháng hoặc phạt tiền lên tới 300.000 yên.
  • Quản lý lao động nước ngoài: Doanh nghiệp bắt buộc phải báo cáo tình trạng cư trú và việc làm của NLĐ nước ngoài cho cơ quan hỗ trợ việc làm công cộng (Hello Work - do chính phủ vận hành) từ khi bắt đầu tuyển dụng đến khi chấm dứt làm việc (Điều 28 Đạo luật Biện pháp việc làm). Hành vi không thông báo hoặc khai báo sai lệch bị phạt tiền đến 300.000 yên.

Tiêu chí so sánh	Pháp luật Việt Nam	Pháp luật Hàn Quốc	Pháp luật Nhật Bản
Văn bản cốt lõi	BLLĐ 2019, các Nghị định hướng dẫn	LTCLĐ 2019, Đạo luật về thủ tục tuyển dụng lao động	LTCLĐ 2018, Đạo luật An ninh việc làm, Đạo luật Biện pháp việc làm
Giao kết HĐLĐ người dưới 18 tuổi	Người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi tự giao kết; người chưa đủ 15 tuổi do người đại diện giao kết	Lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi tự ký (có sự đồng ý của cha mẹ/giám hộ); cấm cha mẹ ký thay	Người từ 15 tuổi tự ký; từ 13-15 tuổi cần sự cho phép của cơ quan có thẩm quyền
Bảo vệ thông tin & lưu trữ hồ sơ	Chưa có luật riêng về thủ tục tuyển dụng; thiếu chế tài về lưu trữ/tiêu hủy hồ sơ ứng viên	Quy định cụ thể trong Đạo luật thủ tục tuyển dụng; lưu trữ 180 ngày rồi tiêu hủy	Quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin chính xác theo Đạo luật An ninh việc làm
Xử phạt quảng cáo sai sự thật	Xử phạt vi phạm hành chính chung trong lĩnh vực lao động	Phạt tiền lên tới 3 triệu won theo Đạo luật thủ tục tuyển dụng	Phạt tù tới 06 tháng hoặc phạt tiền đến 300.000 yên (Điều 65 Đạo luật An ninh việc làm)
Quản lý lao động nước ngoài	Doanh nghiệp giải trình nhu cầu trước 30 ngày; cấp Giấy phép lao động tối đa 2 năm	Quản lý theo từng loại visa làm việc và phê duyệt hạn ngạch của Ủy ban chính sách	Khai báo chi tiết tình trạng cư trú với cơ quan Hello Work; phạt đến 300.000 yên nếu vi phạm

Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp từ việc nghiên cứu so sánh pháp luật hai quốc gia Hàn Quốc và Nhật Bản

Chương III khái quát các bất cập của pháp luật Việt Nam hiện hành và đề xuất giải pháp:

• Những bất cập của pháp luật Việt Nam: Hệ thống quy định về trình tự, thủ tục tuyển chọn lao động còn để ngỏ cho doanh nghiệp tự quyết, thiếu cơ chế pháp lý kiểm soát việc bảo mật và tiêu hủy thông tin cá nhân của ứng viên; quy định về thử việc và chấm dứt thử việc chưa có án lệ/hướng dẫn cụ thể để bảo vệ ứng viên; tình trạng doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở pháp luật về góp vốn để tuyển dụng "chui" lao động nước ngoài; thiếu cơ chế giám sát bắt buộc việc tiếp nhận và đào tạo hòa nhập đối với lao động khuyết tật.
• Yêu cầu hoàn thiện: Cần bảo đảm tính đồng bộ với các cam kết quốc tế, cân bằng quyền tự chủ tuyển dụng của doanh nghiệp với quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử của người lao động.
• Kiến nghị cụ thể:
  • Xây dựng quy chuẩn pháp lý hoặc văn bản hướng dẫn riêng về quy trình tuyển dụng minh bạch, luật hóa nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc bảo vệ dữ liệu hồ sơ ứng tuyển và giới hạn thời gian lưu trữ thông tin (học tập mô hình 180 ngày và Đạo luật thủ tục tuyển dụng của Hàn Quốc).
  • Hoàn thiện chế tài nghiêm khắc đối với hành vi đăng thông tin tuyển dụng sai lệch, lừa dối người lao động (tham khảo mức chế tài hình sự/hành chính của Nhật Bản).
  • Quy định rõ ràng nguyên tắc người chưa thành niên tự giao kết HĐLĐ có sự đồng ý của cha mẹ, cấm người giám hộ ký thay nhằm hạn chế tình trạng cưỡng bức lao động.
  • Tăng cường cơ chế phối hợp kiểm tra, khai báo việc làm của người nước ngoài tương tự mô hình quản lý tập trung qua hệ thống Hello Work của Nhật Bản.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả nghiên cứu:
  • Hệ thống hóa toàn diện các luận cứ lý luận và cơ sở pháp lý về tuyển dụng lao động trong quản trị nhân sự doanh nghiệp.
  • Phân tích và chỉ rõ các điểm tương đồng, khác biệt giữa pháp luật Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản về điều kiện chủ thể, hình thức HĐLĐ, quy chuẩn thử việc, quản lý thông tin ứng viên và các chính sách bảo vệ nhóm lao động đặc thù.
  • Nhận diện các khoảng trống pháp lý của Việt Nam thông qua các số liệu và chế tài pháp lý cụ thể từ hai quốc gia so sánh (chế tài phạt tiền 3 triệu won theo Đạo luật thủ tục tuyển dụng Hàn Quốc; hình phạt tù 6 tháng hoặc phạt 300.000 yên theo Đạo luật An ninh việc làm Nhật Bản; giới hạn thời hạn chuyển đổi HĐLĐ 5 năm tại Nhật Bản).
• Đóng góp của đề tài: Cung cấp góc nhìn luật học so sánh chuyên sâu về chế định tuyển dụng lao động gắn liền với hoạt động quản trị nhân sự – một hướng tiếp cận chưa được khai thác nhiều ở cấp độ khóa luận tốt nghiệp đại học tại Việt Nam, đóng góp cơ sở dữ liệu tham khảo cho việc sửa đổi, bổ sung các quy định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi đề tài giới hạn trong việc nghiên cứu quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ tuyển dụng thông qua hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp; chưa đi sâu khảo sát các mô hình tuyển dụng đặc thù trong khu vực công, cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước hoặc lực lượng vũ trang. Dữ liệu thực tiễn chủ yếu dựa trên các quy định pháp luật thành văn, án lệ và các báo cáo tổng kết, chưa thực hiện khảo sát xã hội học pháp luật trên diện rộng tại các doanh nghiệp FDI của Hàn Quốc và Nhật Bản tại Việt Nam.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng đối tượng so sánh với các hệ thống pháp luật thuộc khối Thông luật (Common Law) hoặc các quốc gia phương Tây; nghiên cứu chuyên sâu về tác động của chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo (AI) trong việc sàng lọc hồ sơ ứng viên đối với quyền riêng tư và quyền không bị phân biệt đối xử của người lao động.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng: Khóa luận là tài liệu học tập, nghiên cứu hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Luật So sánh, Luật Lao động, Luật Kinh tế và Quản trị nhân lực.
• Nội dung đáng tham khảo: Phần phân tích đối chiếu pháp luật chuyên ngành của Hàn Quốc (Đạo luật về thủ tục tuyển dụng, LTCLĐ 2019, Án lệ Tòa án Tối cao 2006) và Nhật Bản (Đạo luật An ninh việc làm, Đạo luật Biện pháp việc làm, cơ chế quản lý cơ quan Hello Work) là nguồn tư liệu so sánh giá trị cho các nghiên cứu lập pháp và các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo pháp luật Hàn Quốc, người lao động dưới 18 tuổi có được để cha mẹ ký kết thay hợp đồng lao động không?

Theo quy định tại Điều 67 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải tự mình ký kết hợp đồng lao động khi có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ. Pháp luật Hàn Quốc nghiêm cấm người đại diện theo pháp luật hoặc người giám hộ ký kết thay nhằm tránh việc lạm dụng quyền cưỡng chế giao kết hợp đồng.

2. Hành vi đăng tin tuyển dụng sai sự thật theo pháp luật Nhật Bản bị xử lý như thế nào?

Theo Điều 65 Mục 8 Đạo luật An ninh việc làm của Nhật Bản, người sử dụng lao động có hành vi quảng cáo sai sự thật hoặc cung cấp các điều kiện làm việc sai lệch khi tuyển dụng có thể bị phạt tù lên đến 06 tháng hoặc bị phạt tiền lên tới 300.000 yên.

3. Cơ quan nào của Nhật Bản chịu trách nhiệm tiếp nhận báo cáo về tình trạng tuyển dụng lao động nước ngoài?

Doanh nghiệp tuyển dụng lao động nước ngoài tại Nhật Bản có nghĩa vụ kiểm tra thẻ cư trú và gửi thông báo về tình trạng cư trú, tình trạng việc làm của người lao động cho cơ quan Hello Work (Cơ quan hỗ trợ việc làm công cộng do chính phủ Nhật Bản điều hành) từ thời điểm bắt đầu tuyển dụng đến khi họ rời doanh nghiệp (theo Điều 28 Đạo luật Biện pháp việc làm).

4. Pháp luật Hàn Quốc quy định thời hạn lưu giữ và nghĩa vụ tiêu hủy hồ sơ tuyển dụng của ứng viên ra sao?

Theo Đạo luật về thủ tục tuyển dụng của Hàn Quốc, người sử dụng lao động có trách nhiệm lưu giữ hồ sơ tuyển dụng của ứng viên trong thời hạn 180 ngày kể từ ngày xác nhận tuyển dụng. Khi hết thời hạn lưu trữ nêu trên, hồ sơ dự tuyển phải được tiêu hủy theo quy định của Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân.

5. Pháp luật Việt Nam quy định giới hạn thời giờ làm việc đối với lao động là người khuyết tật như thế nào?

Theo quy định tại Điều 160 BLLĐ 2019 và Nghị định 28/2012/NĐ-CP được trích dẫn trong khóa luận, thời giờ làm việc của người lao động khuyết tật không được quá 07 giờ trong 01 ngày hoặc 42 giờ trong 01 tuần. Đồng thời, không được bố trí người khuyết tật đã suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ hoặc làm việc vào ban đêm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngụy Thị Diệu Linh đã hoàn thành việc phân tích toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp dưới lăng kính luật so sánh giữa Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản. Công trình đã làm rõ các quy chuẩn pháp lý tiến bộ từ hệ thống pháp luật của Hàn Quốc và Nhật Bản trong việc kiểm soát thủ tục tuyển dụng, bảo vệ quyền riêng tư của ứng viên và quản lý các nhóm lao động đặc thù. Các đề xuất, giải pháp được đưa ra trong khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện thể chế pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VE TUYỂN DUNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP. LUẬT VẺ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở DOANH NGHIỆP. Khái quát về tuyển dung lao động trong hoạt động quản trị nhân sự đoanh nghiệp 1. Khái niệm tuyển dung lao động.

Do nhu câu sử dung lao động khác nhau giữa các cơ quan, tổ chức nên cũng có nhiều hình thức tuyển đụng lao động khác nhau như: hình thức tuyển. dung vào biên chế nha nước, tuyển dụng thông qua bau cử hoặc bổ nhiệm những. người của lực lượng vũ trang, tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên hiện nay pháp luật lao động đã phân biệt rõ đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh lả quan hé lao động giữa người sử dung lao động và người lao đông trong các t6 chức kinh tế, dịch vụ và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế.

Từ sự phân biết này, thì Bộ luật Lao động 2019 tập trung điền chỉnh về tuyển dụng "người lao động làm việc theo hinh thức hợp đồng lao đông, Vi vậy, trong phạm vi nghiên cứu của để tải tác giả chỉ tập trung vào tuyển dung lao động trong các. doanh nghiệp dưới hình thức HĐLĐ. Tuyển dung lao đông lả nội dung cơ bản trong hoạt động quản trị nhân sự. Quần trì nhân sự được hiểu lả việc tìm kiếm, khai thác, quản ly va sử dung nguồn.

sag VỆ oi BgÌN hi hi lý và oa Gua HHẾt: Vi ya ig qiên kí nhận su gồm các nhiệm vụ về tuyển dung, dao tao, quản ly va đánh giá người lao động. nhằm đảm bao sự phát triển bên vững của các doanh nghiệp, Đối với mỗt doanh. nghiệp thi bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng bởi họ lả người có kỹ năng và kiến thức để biết được năng lực của từng người lao động, Ngoài ra quản trí nhân sự trong doanh nghiệp còn giải quyết vẫn dé việc làm cho người lao động của chính doanh nghiệp va xã hội. Một doanh nghiệp muốn phát triển én định và.

lâu dai thì không thể bỏ qua bộ phận quản trị nhân sự. Tuyển dung lao đông ngày cảng phi biển, hiện đại hon để đáp ứng sự phát triển của xã hội. Do đó, có nhiều góc đô tiếp cận đôi với khái niệm “tuyển dụng. Dưới góc độ quản trị nhân sự, thì có rất nhiều định nghĩa vẻ tuyển dung được đưa ra.

Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hanh chính Nha nước của.TS Võ Kim Sơn, tuyển dung lao động là “dua thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, túc là khâu đâu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của tổ chức” Ngoài ra cũng có nhân định cho ring” Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiêm, thu hút vả lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cau sử: dụng va bé sung nguồn lao đông cẩn thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh. nghiệp "2 Tom lại, tuyển dung lao động xét trong lĩnh vực quản trị nhân sự lả quá. trình tim kiếm, thu hút, lựa chon vả đánh giá các ứng viên phù hợp với đơn vị sử dụng lao đông, Thông qua việc tuyển dung doanh nghiệp sẽ có được một số lượng người lao động dim bảo chất lượng, phủ hợp với điểu kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bé sung được lực lượng lao động vào những bô phận cần thiết để đáp ứng yêu câu sử dụng lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khái niệm này vấn chưa đưa ra được chủ thể thực hiện hoạt động tuyển dụng lao động vả mang.

tính khái quát Tir phương diện pháp lý, tuyển dung lao động là nội dung của quan tr nhân sư cần được pháp luật điều chỉnh để đầm bảo quyên, lợi ích của người lao động ‘va đâm bao quyền quân lý lao động của người sử dung lao đồng bằng hợp đồng lao déng Theo đó định nghĩa của tuyển dung lao động được quy định tại một số các giáo trình trong đó tại Giáo trình Lao động co bản có nêu :"Tuyển dụng lao động là một quả trinh tuyển chon va sử dung lao động của cơ quan Nha nước, các. doanh nghiệp thuộc moi thành phản kinh tế, các tổ chức và cả nhân do Nha nước. quy định, nhằm đáp ứng nhu câu sử dung lao động của mình "3 Khái niệm này đã siêu ra được đây đủ các thảnh phân chủ thể, khách thé và nội dung của việc tuyển. dụng trong quan hệ lao đông.

Chủ thể là mọi thảnh phan kinh tế, các tổ chức, cá. nhân có nhu cầu tuyển dung Khách thể là van để mua bán sức lao động trong quanhệ giữa người sử dung lao đông và người lao động Nội dung của việc tuyển dụng là qua trình tuyển chon và sử dụng lao động trên sự tự do lựa chọn, tự do kinh doanh dim bảo quyển va lợi ích cơ bản của công dân nhưng năm trong ' Về Kex Sen, LỆ Ta Vin Han vì Nguấn Thị Hằng Hi, Gio wh Tổ chức niên sự nh ch Nhi mớc, NOB hing usbin, E Nộ 1010 v3 h VY tay Duong, Hotng Văn BÚ, Gio wi Quin wiakin he, YOO ThểngĐÃ, Hi Nội 200, 43 "Dap MishNg ăn G00), Guo wat Tuật he động cơ bu Hos Lui, Dshge Cin The, 36 7 khuôn khổ ma Nha nước quy định. Sự can thiệp của Nha nước ở day nhằm tạo ra “một hành lang pháp lý đảm bảo mọi thành phân kính tế déu được bình đẳng trong Tĩnh vực lao động ‘Tom lại tuyển dung lao động là quá trình tim kiếm, thu hút, lựa chọn vả đánh giá các ứng viên phù hợp với công việc của đơn vi sử dụng lao động, là một hình thức pháp lý nhằm huy đồng lực lượng lao động của đơn vi sử dụng lao động. Và tuyển dụng lao động ở đoanh nghiệp cứng là quá trình tìm kiếm, tim tiểu về nhu cau tuyển dung, thu hút ứng viên phù hợp, sảng lọc ứng viên, lựa chọn vả phòng van để phù hợp với các vi trí can tuyển dung trong doanh nghiệp.

Việc tuyển dung lao động ở doanh nghiệp sẽ do người đứng đâu doanh nghiệp hoặc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, các nội dung tuyển dung cắn được công khai r rang và cụ thể dim bảo quyên va lợi ích của các bên tham. gia tuyển dung. Trong phạm vi dé tải nảy tác giả cũng chi để cập đến tuyển dụng. lao đông trong các doanh nghiép, con những đơn vi sử dụng lao động khác thi tac giã không nghiên cứu.

Đặc điểm của tuyển dụng lao động. Qua khái niệm được néu trên có thé rút ra được một số đặc điểm của tuyển. dụng lao đông trong hoạt động quản tri nhân sự ở doanh nghiệp, Thứ nhắt, tuyễn dung lao động là hàmh vi của một chủ thé có quyén (hay được pháp) thực hiện. Trong quan hệ lao động, chủ thể có quyên tuyển dung lao đồng 1a người sử dung lao động.

Người sử dụng lao đồng không chi la một cá nhân ma có thể là một tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan nha nước, hợp tác xã hay hộ gia đình Quyển tuyển dung lao động của người sử dụng lao động được thể hiện qua việc người sử dụng lao động được tuyển chon người lao động vào làm. việc thông qua các hoạt động đánh giá tổng hợp như nghiên cứu hé sơ, phỏng, vấn,. Theo đó, người sử dung lao động có quyên sử dụng và quản lý lao động, sắp xép công việc phù hợp với năng lực của người lao đông, Thử hat, tuyén dung lao động nhằm muc đích đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình sản xuẤt kinh doanh của người sử ching lao động. Xuat phat từ nhụ cầu lao động cụ thể cho từng vi trí lam việc trong đơn vị, người sử dụng lao động, sẽ quyết định số lượng lao động, chat lượng lao đông, tuyển dung lao động, quyền.

3 và trách nhiệm của mỗi bên, tiến hành ký kết HĐLĐ,. Thông qua việc tuyển dụng lao đông, người sử dung lao động có được số lượng lao động chất lượng bao đâm cho sự phát triển bên vững và lâu dai của doanh nghiệp Thứ ba, tyén dung lao động là căn cứ phát sinh quan lê lao động. Quan ‘hé lao động chỉ hình thanh khi hoạt động tuyển dung được tiến hảnh. Và tuyển dung lao động là bước đâu để người sử dụng lao động thể hiện nhu câu cần sức Jao động của người lao động va tiếp cân tới người lao đông, Từ đó, cả hai bên chủ động thoả thuận rồi di đến thống nhất ý chí nhằm tao lập quan hệ lao động, ma "hình thức pháp lý của sự thống nhấtý chi đó là hợp đẳng lao động, Như vậy, hành ‘vi tuyển đụng là căn cứ để quan hệ lao động được xác lập.

Thứ te người sử: ding lao đông và người lao đông phải hân thi qny định của pháp luật kha tiễn hành hyễn dung lao động. Mặc dù, tuyển dung lao động. quyên của người sử dụng lao động nhưng để dim bảo quyên va lợi ich hợp pháp cho người lao động thi người sử dung lao động vẫn phải tuân thủ theo quy định ccủa pháp luật. Do đó, để bảo vệ người lao động thì pháp luật đã quy định v các "hành ví cảm người sử dụng lao động thực hiện khi tuyển đụng lao động.

Việc xây dựng các quy định này không làm quyển lợi của người sử dung lao động bị thu hẹp mà để dim bảo quyển và nghĩa vụ của cả hai bên, đồng thời bảo vệ khỏi những thiểu sót có thé dẫn đến việc áp dụng trách nhiệm pháp lý va bảo vệ quyền. quản lý lao động của Nha nước, quyển lao đồng của công dân. Ngoài ra đổi với người lao đồng khi tham gia tuyển dụng cũng cần đáp ứng được những quy định cơ bản của pháp luật vé độ tuổi va năng lực pháp luật dân sự: 1. Hình thức tuyển dung lao động Dưới góc độ pháp lý, thì có nhiều hình thức tuyển dung khác nhau vio các.

đơn vị sử dụng lao đông khác nhau như tuyển dụng vào cơ quan nhả nước sẽ được tuyển dung theo phương thức hảnh chính thông qua các hình thức thi tuyể bau 06 nhiệm. Tuy nhiên để tai tập trung vảo tuyển dung lao động đổi với các doanh nghiệp, vẫn để này có quy định trong BLLLĐ, Bao Luất về tuyển dung lao động và các văn bản hướng dẫn với các hình thức tuyển dụng sau: Tuyển dụng lao động trực tiếp thông qua HĐLĐ.