Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội" do sinh viên Trần Đức Thịnh (Mã sinh viên: 453526) thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đoàn Xuân Trường tại Trường Đại học Luật Hà Nội (năm 2023). Đề tài thuộc chuyên ngành Luật học, đi sâu vào chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo pháp luật lao động Việt Nam.
Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn:
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, quan hệ lao động chịu sự tác động mạnh mẽ của cơ chế thị trường. Hợp đồng lao động là phương thức cơ bản và phổ biến nhất để xác lập quan hệ việc làm; tuy nhiên, mối quan hệ này không mang tính vĩnh cửu mà có thể chấm dứt bất kỳ lúc nào. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là công cụ pháp lý cho phép doanh nghiệp thanh lọc lực lượng lao động không hiệu quả và tái cơ cấu khi gặp biến cố kinh tế. Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) đã sửa đổi, bổ sung khung pháp lý hiện đại, hài hòa lợi ích giữa các bên, nhưng thực tiễn áp dụng vẫn bộc lộ nhiều điểm chưa phù hợp.
Về mặt thực tiễn, theo Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2020 của Tổng cục Thống kê, cả nước có khoảng 54,6 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên (chiếm gần 65% dân số), tập trung chủ yếu ở các đô thị lớn. Tại thành phố Hà Nội, tính đến hết năm 2021, dân số đạt khoảng 8,8 triệu người với tốc độ gia tăng trung bình 2,2%/năm. Từ tháng 9/2022, nhiều doanh nghiệp trên địa bàn gặp khó khăn nghiêm trọng do bị cắt, giảm đơn hàng, khiến người lao động (NLĐ) bị giảm giờ làm hoặc mất việc. Số liệu thực tế cho thấy tính đến ngày 15/11/2022, trên địa bàn thành phố Hà Nội có khoảng hơn 13.000 NLĐ bị giảm giờ làm hoặc bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đáng chú ý, thị trường lao động Thủ đô xuất hiện nghịch lý: trong khi một số doanh nghiệp cần tới 2.000 chỉ tiêu nhưng thiếu nguồn tuyển, thì nhiều đơn vị khác lại buộc phải chấm dứt hợp đồng vì suy giảm đơn hàng.
Mục tiêu nghiên cứu:
Làm rõ một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo BLLĐ năm 2019 và thực tiễn áp dụng pháp luật tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu hệ thống vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (khái niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa).
- Phân tích các quy định pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
- Đánh giá thực trạng thực hiện quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Đề xuất các định hướng và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ; các quy định của pháp luật Việt Nam và tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO); tình hình thực tế áp dụng tại các doanh nghiệp ở Hà Nội thông qua số liệu thống kê, báo cáo và các bản án xét xử của Tòa án nhân dân.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Giới hạn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Tập trung khảo sát từ năm 2019 đến năm 2023.
- Về nội dung: Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dưới góc độ là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam, không đi sâu vào các khía cạnh độc lập của luật Tố tụng Dân sự, Luật Doanh nghiệp, Luật Việc làm hay Luật An sinh xã hội.
Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý:
Tác giả xây dựng nghiên cứu dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật và tài liệu lý luận sau:
- Văn bản luật: BLLĐ năm 2019 (đặc biệt là các Điều 15, 16, 31, 36, 37, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 125, 169, 177); BLLĐ năm 2012 (để so sánh đối chiếu); Bộ luật Dân sự năm 2015 (Điều 127 về giao dịch dân sự do lừa dối).
- Văn bản dưới luật và văn bản áp dụng: Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Điều 7 về thời hạn báo trước đối với ngành, nghề đặc thù; Điều 73 về giải quyết tranh chấp); Nghị quyết số 15-NQ/TW ngày 05/5/2022 của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển Thủ đô; Hướng dẫn số 33/HD-VKSNDTC ngày 08/11/2022 của Viện kiểm sát nhân dân tối cao về công tác kiểm sát giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân.
- Giáo trình chuyên ngành: "Giáo trình Luật Lao động Việt Nam" tập 1 (2020) và tập 2 (2021) của Trường Đại học Luật Hà Nội (PGS. Nguyễn Hữu Chí và PGS. Trần Thị Thúy Lâm chủ biên); "Giáo trình Luật Lao động" của Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2020, PGS. Trần Hoàng Hải chủ biên); "Giáo trình Luật Tố tụng Dân sự Việt Nam" (Đại học Luật Hà Nội, 2017).
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin để xem xét quan hệ lao động trong sự vận động kinh tế. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và thu thập thông tin: Thu thập, phân loại văn bản luật, nghị định, thông tư và bài viết khoa học pháp lý.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận giải các quy định của BLLĐ năm 2019 về căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Phương pháp đối chiếu, so sánh: So sánh các điểm mới của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012; so sánh hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ do tự ý bỏ việc với hình thức kỷ luật sa thải; đối chiếu quy định pháp luật với thực tế xét xử.
- Phương pháp nghiên cứu án lệ/thực tiễn xét xử: Trích dẫn và phân tích các bản án, quyết định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có hiệu lực pháp luật.
Nguồn dữ liệu:
Dữ liệu sử dụng trong khóa luận gồm:
- Số liệu thống kê chính thức từ Cục Thống kê thành phố Hà Nội (Báo cáo số 799/BC-CTK ngày 27/12/2021; Báo cáo số 711-BC/CTK ngày 26/12/2022; số liệu công bố tình hình kinh tế - xã hội năm 2023) và Tổng cục Thống kê (Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2020, Báo cáo tác động của dịch Covid-19 quý 1/2021).
- Dữ liệu bản án, quyết định thực tế của Tòa án nhân dân các cấp tại Hà Nội: Bản án số 03/2024/LĐ-PT ngày 06/3/2024 của Tòa án nhân dân TP. Hà Nội; Bản án phúc thẩm số 03/2021/LĐ-PT ngày 23/6/2021 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội; Bản án số 17/2022/LĐ-PT ngày 22/12/2022 của Tòa án nhân dân TP. Hà Nội; Quyết định số 01/2022/QĐST-LĐ ngày 08/06/2022 của Tòa án nhân dân huyện Gia Lâm, Hà Nội.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Chương này làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và hệ thống hóa toàn diện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Khái niệm và đặc điểm:
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được xác định là hành vi pháp lý đơn phương từ phía NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Hành vi này có 4 đặc điểm pháp lý cơ bản:
- Là quyền của NSDLĐ được pháp luật công nhận và bảo vệ nhằm thiết lập sự tự do trong quản trị sản xuất, kinh doanh.
- Là hành vi mang tính đơn phương, chỉ bắt nguồn từ ý chí của NSDLĐ, không cần sự đồng thuận hay chấp thuận từ phía NLĐ.
- Làm HĐLĐ kết thúc hiệu lực pháp lý trước thời hạn thỏa thuận hoặc trước khi công việc theo hợp đồng hoàn thành.
- Phát sinh hệ quả pháp lý: nếu chấm dứt đúng luật sẽ giúp doanh nghiệp sàng lọc nhân sự kém hiệu quả; nếu trái luật sẽ làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường và nhận NLĐ trở lại làm việc.
Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019:
- Liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của NSDLĐ (quy chế phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở).
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày mà khả năng lao động chưa hồi phục (12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; 06 tháng liên tục đối với HĐLĐ từ 12 đến 36 tháng; quá nửa thời hạn đối với HĐLĐ dưới 12 tháng). Khi sức khỏe bình phục, NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng.
- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 BLLĐ năm 2019 (điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo lộ trình: mỗi năm tăng 03 tháng đối với nam cho đến khi đủ 62 tuổi, tăng 04 tháng đối với nữ cho đến khi đủ 60 tuổi).
- Liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của NLĐ:
- Hết thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc (Điều 31).
- NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e Khoản 1 Điều 36; phân biệt với Khoản 4 Điều 125 xử lý sa thải khi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày).
- NLĐ cung cấp không trung thực thông tin cá nhân (họ tên, ngày sinh, trình độ học vấn, sức khỏe...) khi giao kết hợp đồng theo Khoản 2 Điều 16 BLLĐ năm 2019 làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
- Lý do cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế (Điều 42 và Điều 43 BLLĐ năm 2019): Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc; khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; chia, tách, sáp nhập, chuyển nhượng quyền sở hữu tài sản. Doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 44, trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh.
Các trường hợp cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37 BLLĐ năm 2019):
- NLĐ ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền (trừ trường hợp quá thời hạn điều trị theo điểm b Khoản 1 Điều 36).
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
- Lao động nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Thủ tục và nghĩa vụ báo trước:
NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ thời hạn báo trước theo loại hợp đồng (Khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019) và gửi văn bản thông báo chấm dứt (Khoản 1 Điều 45). Trường hợp chấm dứt đối với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, nếu không thỏa thuận được thì phải báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh; sau 30 ngày mới có quyền ra quyết định (Khoản 3 Điều 177).
| Loại hợp đồng lao động / Trường hợp cụ thể |
Thời hạn báo trước tối thiểu |
Căn cứ pháp lý |
| Hợp đồng lao động không xác định thời hạn |
Ít nhất 45 ngày |
Điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 |
| Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng |
Ít nhất 30 ngày |
Điểm b Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 |
| Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng |
Ít nhất 03 ngày làm việc |
Điểm c Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 |
| Ngành, nghề, công việc đặc thù |
Theo quy định riêng của Chính phủ |
Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 & Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP |
| Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế |
Thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và NLĐ |
Khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019 |
| Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ không đến làm việc (Điểm d) |
Không phải báo trước |
Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019 |
| Tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (Điểm e) |
Không phải báo trước |
Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019 |
Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
- Khi chấm dứt hợp pháp: NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 (mỗi năm làm việc hưởng nửa tháng tiền lương cho thời gian chưa đóng BHTN); hoặc trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 (mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương, tối thiểu 02 tháng tiền lương nếu chấm dứt do thay đổi cơ cấu, kinh tế, sáp nhập DN). Thời hạn hoàn thành nghĩa vụ thanh toán là 14 ngày làm việc (có thể kéo dài tối đa 30 ngày đối với các trường hợp thiên tai, dịch bệnh, giải thể, cơ cấu lại DN theo Điều 48). Hoàn tất thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH cùng hồ sơ giấy tờ khác.
- Khi chấm dứt trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ năm 2019): NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc; trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN những ngày NLĐ không được làm việc và trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu NLĐ không muốn làm việc tiếp thì được trả thêm trợ cấp thôi việc. Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại và NLĐ đồng ý thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương để chấm dứt HĐLĐ. Áp dụng Hướng dẫn số 33/HD-VKSNDTC ngày 08/11/2022: thời gian "những ngày không được làm việc" được tính đến thời điểm NLĐ có việc làm mới và đóng BHXH; nếu HĐLĐ xác định thời hạn đã hết hạn trước phiên sơ thẩm thì không buộc nhận lại.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
Chương này tập trung phản ánh bối cảnh kinh tế - lao động của Thủ đô, phân tích các chỉ số phát triển doanh nghiệp và đánh giá thực tiễn thi hành quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ qua các số liệu thống kê và vụ việc tranh chấp cụ thể.
Khái quát tình hình kinh tế - xã hội, doanh nghiệp và lao động tại Hà Nội:
Giai đoạn 2011 - 2020, kinh tế Hà Nội tăng trưởng GRDP bình quân 6,83%/năm; GRDP/người năm 2020 đạt 5.325 USD. Năm 2022, GRDP tăng 8,80% so với năm 2021. Dân số trung bình năm 2022 ước tính đạt 8.435,6 nghìn người; lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tham gia hoạt động kinh tế đạt gần 4,2 triệu người; tỷ lệ thất nghiệp ở mức 2,23%.
| Chỉ tiêu thống kê tại Hà Nội |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
Năm 2023 |
Nguồn trích dẫn trong văn bản |
| Số doanh nghiệp đang hoạt động / thành lập mới |
144.741 DN (Tổng điều tra kinh tế, tăng 31,4% so với 2017) |
Duy trì phân bổ tập trung chủ yếu tại các quận nội thành |
31,4 nghìn DN thành lập mới (tăng 6,3%); vốn đăng ký 346,6 nghìn tỷ đồng |
Báo cáo Cục Thống kê TP. Hà Nội |
| Số doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng hoạt động |
13,1 nghìn DN (tăng 20% so với 2020) |
16,4 nghìn DN |
21,7 nghìn DN (tăng 33% so với 2022) |
Báo cáo số 799/BC-CTK, Báo cáo số 711-BC/CTK và số liệu 2023 |
| Số doanh nghiệp thực hiện thủ tục giải thể |
3,1 nghìn DN (tăng 22% so với 2020) |
3,6 nghìn DN |
3,5 nghìn DN (giảm 2% so với 2022) |
Báo cáo Cục Thống kê TP. Hà Nội |
| Số lao động được giải quyết việc làm |
Bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 |
Đạt kế hoạch phục hồi |
214 nghìn lao động (đạt 132,2% kế hoạch năm) |
Số liệu kinh tế - xã hội năm 2023 |
Đánh giá thực trạng áp dụng qua các vụ án tranh chấp điển hình:
Các doanh nghiệp tại Hà Nội nhìn chung đã chủ động tìm hiểu quy định, thực hiện các thủ tục báo trước và chi trả trợ cấp nhằm hạn chế tranh chấp. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều trường hợp thực hiện sai quy định dẫn tới khiếu kiện tại Tòa án.
| Tên vụ việc / Số bản án |
Bản chất vụ việc và hành vi của doanh nghiệp |
Phán quyết của Tòa án nhân dân |
Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và đòi tiền lương
(Bản án số 03/2024/LĐ-PT ngày 06/3/2024 của TAND TP. Hà Nội)
Nguyên đơn: Ông Đào T.
Bị đơn: Công ty Cổ phần B |
Ông T là nhân viên pháp lý theo HĐLĐ không xác định thời hạn (lương 30.000.000 đ/tháng). Từ tháng 3-4/2020 đến tháng 6/2020, Công ty tự ý cắt giảm lương và mức đóng bảo hiểm xuống 12.000.000 đ/tháng mà không có thỏa thuận. Ngày 27/5/2020, Công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ từ 27/6/2020 lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức theo BLLĐ. |
Tuyên bố Công ty B đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, hủy thông báo ngày 27/5/2020. Tòa ghi nhận ông T không yêu cầu nhận lại làm việc kể từ 20/9/2023; buộc Công ty B thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc (01/7/2020 - 20/9/2023), bồi thường 02 tháng lương, vi phạm thời hạn báo trước, trợ cấp thôi việc, tiền lương còn thiếu cùng lãi chậm trả; đóng bổ sung BHXH, BHYT, BHTN theo mức lương 30.000.000 đ/tháng. |
Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(Bản án số 03/2021/LĐ-PT ngày 23/6/2021 của TAND Cấp cao tại Hà Nội)
Nguyên đơn: Ông Lâm Văn A.
Bị đơn: Công ty A1 |
Ông A làm nhân viên Quản lý Khối lượng và Chất lượng theo HĐLĐ thời hạn 01 năm (01/3/2019 - 28/02/2020). Ngày 28/6/2019, Công ty A1 ban hành Quyết định số 02/QĐ-A1 chấm dứt HĐLĐ với lý do ông A "thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ", căn cứ trên 2 biên bản nhắc nhở nội bộ và phản ánh của bộ phận. |
Tòa nhận định Công ty A1 không xuất trình được quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm cơ sở so sánh lỗi vi phạm của NLĐ. Phán quyết việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012 và Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. |
Tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải
(Bản án số 17/2022/LĐ-PT ngày 22/12/2022 của TAND TP. Hà Nội)
Nguyên đơn: Ông T.Đ.K.
Bị đơn: Công ty CP Dịch vụ Xuất bản Giáo dục Hà Nội |
Ông K nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ, đã được công ty nhắc nhở từ năm 2018. Ông K cho rằng bị trù dập nên đăng nhiều bài viết, hình ảnh sách của công ty lên Facebook. Công ty tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ông K. |
Tòa án bác yêu cầu khởi kiện của ông K, giữ nguyên bản án sơ thẩm. Nhận định việc Công ty ra quyết định sa thải là có căn cứ pháp luật do ông K vi phạm các Điều 15 và Điều 17 Nội quy lao động của doanh nghiệp. |
Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(Quyết định số 01/2022/QĐST-LĐ ngày 08/06/2022 của TAND huyện Gia Lâm, Hà Nội)
Nguyên đơn: Ông Phạm Minh Th.
Bị đơn: Công ty TNHH Xây dựng Thương mại ND |
Ông Th làm lái xe từ tháng 3/2020 chỉ bằng thỏa thuận miệng, mức lương đóng BHXH là 4.000.000 đ/tháng. Do ảnh hưởng dịch Covid-19, ngày 28/02/2021 Công ty đột ngột ra quyết định chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho ông Th. |
Việc viện lý do dịch bệnh nhưng không thực hiện thủ tục báo trước theo Khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019 xác định là trái pháp luật. Vụ việc được hòa giải thành: Công ty ND phải bồi thường thiệt hại và chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định cho NLĐ. |
Những tồn tại, hạn chế trong thực tiễn:
- Số lượng chấm dứt HĐLĐ tăng đột biến trong giai đoạn dịch Covid-19 (2021 - 2022). Nhiều doanh nghiệp cắt giảm nhân sự viện dẫn lý do dịch bệnh nhưng không chứng minh được đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước.
- Thời gian giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án kéo dài (từ khâu thụ lý đến xét xử sơ thẩm, phúc thẩm), khiến khoản tiền lương và bảo hiểm tích lũy cho những ngày không làm việc tăng cao, gây áp lực tài chính nghiêm trọng cho doanh nghiệp khi bị tuyên thua kiện.
- Tình trạng chấm dứt HĐLĐ nhưng không giải quyết đầy đủ quyền lợi của NLĐ: chậm trả lương, nợ đóng BHXH, BHYT, BHTN và không thanh toán trợ cấp thôi việc.
- Áp dụng sai căn cứ pháp luật, phổ biến nhất là sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng với lý do "không hoàn thành công việc" nhưng doanh nghiệp không xây dựng và ban hành quy chế đánh giá công việc hợp pháp.
- Người lao động còn hạn chế về kiến thức pháp lý và khả năng tiếp cận trợ giúp pháp lý.
- Vi phạm thủ tục báo trước theo Khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019, đặc biệt ở các doanh nghiệp quy mô nhỏ chỉ thỏa thuận hợp đồng bằng miệng.
- Thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Khoản 6 Điều 42, Khoản 2 Điều 44, Khoản 3 Điều 177) còn mang tính hình thức, thiếu chế tài và không có quyền phủ quyết quyết định của NSDLĐ, chỉ làm kéo dài thời gian thực hiện.
Nguyên nhân:
- Về phía NSDLĐ: Nhận thức pháp luật lao động chưa đầy đủ, chưa nắm chắc trình tự thủ tục, hoặc cố ý lách luật để nhanh chóng sa thải lao động năng suất thấp.
- Về phía cơ quan quản lý: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội cùng các Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cấp huyện chịu áp lực quản lý trên địa bàn Thủ đô có quy mô doanh nghiệp và lực lượng lao động quá lớn; công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động chưa được thực hiện triệt để và thường xuyên.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
Từ cơ sở lý luận của Chương 1 và thực trạng tranh chấp được phân tích ở Chương 2, tác giả xác định các nội dung trọng tâm cho Chương 3 bao gồm:
- Định hướng hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cân bằng quyền tự do quản trị của người sử dụng lao động và quyền an sinh, việc làm của người lao động.
- Kiến nghị cụ thể sửa đổi, hướng dẫn chi tiết quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019; làm rõ giá trị pháp lý và tính ràng buộc của ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhằm xóa bỏ tính hình thức trong quy trình xây dựng phương án sử dụng lao động.
- Kiến nghị hoàn thiện cơ chế xác định mức bồi thường thiệt hại khi giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Tòa án, tránh việc kéo dài thời gian tố tụng làm gia tăng gánh nặng tài chính bất hợp lý cho người sử dụng lao động.
- Kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật trên địa bàn thành phố Hà Nội: tăng cường thanh tra, kiểm tra chuyên ngành của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội; đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật lao động cho doanh nghiệp và người lao động; phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc giám sát quy trình chấm dứt HĐLĐ.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính dựa trên dữ liệu văn bản:
- Hệ thống hóa toàn diện các trường hợp NSDLĐ được quyền và không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019; chỉ rõ sự đổi mới về căn cứ pháp lý liên quan đến tuổi nghỉ hưu (Điều 169), tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục (điểm e Khoản 1 Điều 36) và nghĩa vụ trung thực thông tin khi giao kết (Khoản 2 Điều 16).
- Cung cấp số liệu chính xác về thực trạng thị trường lao động và doanh nghiệp tại Hà Nội: phản ánh tình trạng hơn 13.000 NLĐ bị cắt giảm việc làm cuối năm 2022; số liệu 144.741 doanh nghiệp (năm 2021), 21,7 nghìn doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động và 3,5 nghìn doanh nghiệp giải thể (năm 2023).
- Bóc tách sai phạm thực tế qua 4 vụ việc/bản án cụ thể tại TAND TP. Hà Nội, TAND cấp cao tại Hà Nội và TAND huyện Gia Lâm; chứng minh các lỗi phổ biến nhất của NSDLĐ là: thiếu quy chế đánh giá công việc hợp pháp, vi phạm thời hạn báo trước và không thực hiện đúng phương án sử dụng lao động.
Đóng góp của đề tài:
Tác giả kế thừa các công trình nghiên cứu lý luận đi trước (như luận văn thạc sĩ của Vũ Văn Duy năm 2019, Nguyễn Thị Thanh Huyền năm 2021), đồng thời giải quyết khoảng trống nghiên cứu mà tác giả đã chỉ ra: phân tích chuyên sâu thực tiễn áp dụng BLLĐ năm 2019 thông qua các bản án tranh chấp lao động cá nhân mới nhất (giai đoạn 2021 - 2024) tại địa bàn đặc thù là các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn trong phạm vi một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội; nguồn số liệu bản án chủ yếu tập trung vào các vụ việc đã xét xử tại Tòa án nhân dân hai cấp thành phố Hà Nội và Tòa án cấp cao, chưa bao quát được toàn bộ các tranh chấp được giải quyết qua hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ngoài Tòa án.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh thực tiễn thi hành giữa các trung tâm kinh tế lớn (như giữa Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh); nghiên cứu tác động của các tổ chức đại diện người lao động mới thành lập ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo tinh thần BLLĐ năm 2019 đối với quy trình tham vấn chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo cho:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động: Cung cấp luận cứ lý luận và phương pháp phân tích bản án tranh chấp HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019.
- Chuyên viên pháp chế và quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: Cung cấp căn cứ thực tiễn để rà soát quy trình ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tuân thủ thủ tục báo trước và quy trình xây dựng phương án sử dụng lao động, hạn chế rủi ro bồi thường khi phát sinh tranh chấp.
- Tổ chức đại diện người lao động và cán bộ công đoàn: Tham khảo các quy định pháp luật và án lệ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho đoàn viên khi doanh nghiệp cơ cấu lại tổ chức hoặc sa thải lao động.
Câu hỏi thường gặp
1. Theo BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước trong những trường hợp nào?
Căn cứ Khoản 3 Điều 36 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ trong hai trường hợp: (1) Hết thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc (quy định tại điểm d Khoản 1 Điều 36); (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (quy định tại điểm e Khoản 1 Điều 36).
2. Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do "người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc", người sử dụng lao động bắt buộc phải đáp ứng điều kiện gì?
Theo điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019, mức độ không hoàn thành công việc phải được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế này do NSDLĐ ban hành nhưng bắt buộc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nơi có tổ chức đại diện). Nếu doanh nghiệp không ban hành quy chế đánh giá hoặc không có chứng cứ so sánh việc không hoàn thành công việc theo quy chế thì việc chấm dứt HĐLĐ bị Tòa án xác định là trái pháp luật (như đã phán quyết trong Bản án số 03/2021/LĐ-PT của TAND Cấp cao tại Hà Nội).
3. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải gánh chịu những nghĩa vụ tài chính nào theo Điều 41 BLLĐ năm 2019?
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng; trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc và trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu NLĐ không muốn làm việc tiếp, NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 46. Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại và NLĐ đồng ý, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương để chấm dứt HĐLĐ.
4. Trong vụ án tranh chấp tại Bản án số 03/2024/LĐ-PT của TAND TP. Hà Nội, hành vi nào của Công ty Cổ phần B bị Tòa án xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Công ty Cổ phần B đã tự ý cắt giảm lương và mức đóng bảo hiểm của ông Đào T từ 30.000.000 đồng/tháng xuống 12.000.000 đồng/tháng khi chưa có sự đồng ý của NLĐ; sau đó ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức nhưng không cung cấp được các căn cứ pháp lý và phương án sử dụng lao động hợp lệ. Tòa án đã hủy bỏ thông báo chấm dứt HĐLĐ và buộc Công ty phải thanh toán các khoản lương, bồi thường và đóng bù bảo hiểm cho ông T theo mức lương trong hợp đồng đã ký kết.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Đức Thịnh đã phân tích một cách có hệ thống những khía cạnh lý luận và quy định pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo BLLĐ năm 2019. Bằng việc kết hợp dữ liệu thống kê kinh tế - xã hội của Hà Nội và các bản án xét xử thực tế giai đoạn 2021 - 2024, công trình đã làm nổi bật những bất cập phổ biến trong quản trị nhân sự và thực thi pháp luật tại doanh nghiệp. Các phát hiện và định hướng giải pháp được nêu trong văn bản cung cấp nguồn cứ liệu học thuật và thực tiễn xác đáng cho việc hoàn thiện chế định hợp đồng lao động tại Việt Nam.
