CHƯƠNG 1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, đây cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động khi quyền và lợi ích của một bên bị xâm phạm. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp hợp đồng lao động được chấm dứt xuất phát từ ý chí của một bên trong quan hệ lao động và khi đó quyền, nghĩa vụ của các bên cũng chấm dứt nhưng hợp đồng lao động đã thỏa thuận vẫn còn hiệu lực. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xác định được những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Và nếu căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ có những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như một con dao hai lưỡi vì nó không chỉ mang đến những ảnh hưởng tích cực mà còn có những ảnh hưởng tiêu cực đối với một trong hai bên trong quan hệ lao động gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế cũng như gây mất ổn định trong xã hội hay thị trường việc làm, và nhất là trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do đó, việc quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là rất cần thiết đối với tình hình kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay. 15 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1 Quy định pháp luật về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1 Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Điều 37 BLLĐ 2012 có quy định: người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ hai điều kiện là phải có lý do theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 và phải tuân thủ thời hạn báo trước tùy vào loại hợp đồng và lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt.
Như vậy, điều kiện nào để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận. Do đó, mặc dù việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được cho phép khá rộng rãi, tuy nhiên, đó không thể là một sự tự do vô điều kiện.9 Trong quá trình triển khai thực hiện suốt một thời gian khá dài cũng như cùng với sự phát triển về kinh tế xã hội hiện nay, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình. Nhằm mục đích khắc phục những hạn chế trên và điều chỉnh để phù hợp với tình hình kinh tế xã hội hiện nay, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời gian được quy định tương ứng 9 Đoàn Thị Phương Diệp (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, tr 143 16 với từng loại hợp đồng.
Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng quy định những trường hợp người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước, bao gồm: Trường hợp thứ nhất là khi người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận. Trường hợp nếu người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì họ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ đúng theo quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã thỏa thuận. Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà người lao động phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải đảm bảo những vấn đề đó cho người lao động để họ yên tâm làm việc.
Vì vậy nếu như thỏa thuận trong hợp đồng không được người sử dụng lao động thực hiện hiện đúng thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp thứ hai là khi người lao động không được trả đủ lương hoặc bị trả lương không đúng thời hạn. Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà người lao động quan tâm khi tham gia vào quan hệ lao động và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc người sử dụng lao động không trả đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đối với đời sống của người lao động và gia đình họ.
Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn là nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực hiện và là quyền lợi mà người lao động được nhận. Do đó khi người sử dụng lao động vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của người lao động thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019. Tuy nhiên quy 17 định này vẫn chưa rõ ràng và dễ gây hiểu sai ý nghĩa của quy định.
Câu hỏi được đặt ra ở đây là lúc nào thì được xem là người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục và trong những tình huống bất khả kháng là những tình huống cụ thể như thế nào. Trong những trường hợp khó xác định được cụ thể thì sẽ tạo nhiều bất lợi cho việc áp dụng pháp luật khi có tranh chấp xảy ra cũng như một trong hai chủ thể trong quan hệ lao động có thể dựa vào kẻ hở này để xâm phạm quyền lợi của đối phương. Do đó cần có văn bản hướng dẫn rõ quy định này để không gây nhầm lẫn trong quá trình áp dụng, tạo điều kiện thuận lợi hơn trong công tác xét xử của cơ quan có thẩm quyền. Trường hợp thứ ba là nếu người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
Để làm rõ hơn quy định này thì tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2019 có đưa ra khái niệm “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ”. Biểu hiện việc dùng vũ lực hay đe dọa dùng vũ lực có vẻ được quy định rõ ràng và dễ áp dụng hơn khi chỉ cần chứng minh có những yếu tố đó xảy ra khiến người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ. Tuy nhiên đối với biểu hiện “các thủ đoạn khác” thì chưa được giải thích một cách rõ ràng và cụ thể nên có thể gây khó khăn trong quá trình áp dụng. Chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động trong trường hợp này theo như quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 được xác định là người sử dụng lao động.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Vậy nếu như người lao động bị một người khác tại nơi làm việc thực hiện các hành vi được quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 thì có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Ví dụ: Công ty A tuyển chị B làm việc ở vị trí công nhân tổ sản xuất, anh C được công ty A giao nhiệm vụ quản lý tổ sản xuất mà chị B đang 18 làm việc. Trong quá trình làm việc anh C đã có những hành vi như ngược đãi và những lời nói nhục mạ làm ảnh hưởng đến chị B.
Trong trường hợp thì anh C có được xem là người sử dụng lao động hay không và liệu chị B có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A không? Việc quy định về chủ thể trong trường hợp thứ ba này chưa được rõ ràng và cụ thể khiến cho quá trình áp dụng có thể gặp nhiều khó khăn, gây bất lợi cho người lao động. Trong quan hệ lao động, sức lao động được xem là một loại hàng hóa đặc biệt. Người lao động bán sức lao động cho người có nhu cầu cần nó là người sử dụng lao động. Điều đó không có nghĩa là người sử dụng lao động có quyền được ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc người lao động để buộc họ phải làm việc.
Nếu người sử dụng lao động thực hiện một trong những hành vi trên đối với người lao động thì họ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước10. Trường hợp thứ tư là nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.