Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp r nđồng lao động theo pháp luật lao động r nviệt nam hiện nay thực tiễn và kiến nghị

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nền tảng pháp lý cho mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. 52 trang · Trường Đại học Kinh tế - Luật · 2021.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thiên Hương
• Người hướng dẫn: Th.S Phan Thị Hương Giang
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Luật
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay - Thực tiễn và kiến nghị
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng của đề tài
• 0.6. Bố cục của Báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
• 1.1.2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.1.3. Khái niệm và đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.1. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.2. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 2.1. Quy định pháp luật về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.1.1. Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.1.2. Thủ tục áp dụng trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.2. Quy định pháp luật về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.2.1. Căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.2.2. Thủ tục để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.3. Quy định pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 2.3.1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 2.3.2. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 3. CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định về trách nhiệm của các bên trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tóm tắt

I. Tổng Quan Pháp luật về Đơn Phương Chấm Dứt HĐLĐ 55 ký tự

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nền tảng pháp lý cho mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. Pháp luật lao động cho phép các bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm thiểu thiệt hại. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được ghi nhận từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 và các văn bản sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, các quy định trước đây còn thiếu sót. BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung về chấm dứt HĐLĐ, nhưng hiệu quả thực tế vẫn cần kiểm chứng, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19 gây ra nhiều tranh chấp. Do đó, nghiên cứu về pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất cần thiết.

Trích dẫn: 'Hợp đồng lao động là cơ sở ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nhằm làm cam kết để thực hiện những thỏa thuận giữa hai bên.'

1.1. Khái niệm HĐLĐ theo Bộ Luật Lao Động hiện hành

Hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, là 'sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động'. Hợp đồng được ký kết bằng văn bản, lời nói hoặc thông qua phương tiện điện tử. Việc ký kết bằng văn bản giúp bảo vệ quyền lợi của các bên và là căn cứ để giải quyết tranh chấp. Theo đó, phương tiện giao kết điện tử cũng được pháp luật công nhận giá trị pháp lý tương đương. Hình thức giao kết điện tử giúp tiết kiệm thời gian nhưng vẫn đảm bảo giá trị pháp lý.

1.2. Bản chất của Đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo thạc sĩ Trần Thị Nguyệt, 'Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại'. Việc chấm dứt phải dựa trên căn cứ pháp luật. Tuy nhiên, nhiều trường hợp các bên không tuân thủ quy định và tự ý chấm dứt HĐLĐ do thiếu hiểu biết, lợi ích cá nhân hoặc trình độ nhận thức. Do đó, cần nâng cao nhận thức pháp luật cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

II. Phân Tích Các Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng 57 ký tự

BLLĐ 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm cả trường hợp đương nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt. Các trường hợp đương nhiên chấm dứt là khi có sự kiện khách quan như người lao động bị kết án tù, HĐLĐ hết hạn, hoặc thỏa thuận chấm dứt. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể do nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan từ cả người lao động và người sử dụng lao động. Thực tiễn cho thấy, việc xác định đúng căn cứ chấm dứt là rất quan trọng để tránh tranh chấp. Do vậy cần phải xem xét kỹ các điều khoản, quy định của pháp luật để đưa ra quyết định hợp lý.

2.1. Quyền của Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu đáp ứng các điều kiện nhất định, ví dụ như không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận. Ngoài ra, người lao động còn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trả lương chậm hoặc không trả lương đầy đủ. Tuy nhiên, cần tuân thủ thời gian báo trước theo quy định của pháp luật.

2.2. Quyền của Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, hoặc bị ốm đau, tai nạn mà sau thời gian điều trị dài ngày không thể phục hồi. Người sử dụng lao động cần tuân thủ đúng quy trình thông báo cho người lao động, phải đưa ra đầy đủ bằng chứng chứng minh cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng theo quy định pháp luật. Việc tuân thủ thủ tục giúp giảm thiểu rủi ro tranh chấp.

2.3. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng trái luật

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý bất lợi cho bên vi phạm. Người lao động có thể bị mất các quyền lợi như trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp. Người sử dụng lao động có thể bị buộc phải bồi thường thiệt hại, khôi phục lại vị trí làm việc cho người lao động. Tòa án sẽ xem xét các yếu tố vi phạm để đưa ra phán quyết cuối cùng.

III. Thủ Tục Hướng Dẫn Chi Tiết Cách Chấm Dứt Hợp Đồng 59 ký tự

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần tuân thủ theo quy định của BLLĐ 2019. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải thực hiện việc thông báo trước cho bên kia. Thời gian báo trước khác nhau tùy thuộc vào loại hợp đồng. Việc tuân thủ đúng thủ tục giúp đảm bảo quyền lợi của các bên và tránh phát sinh tranh chấp. Nếu không tuân thủ, việc chấm dứt hợp đồng có thể bị coi là trái pháp luật, dẫn đến các hậu quả pháp lý.

3.1. Thời Gian Báo Trước Theo Luật Lao Động Mới Nhất

Thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định rõ trong BLLĐ 2019. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, thời gian báo trước là ít nhất 45 ngày. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù, thời gian báo trước có thể ngắn hơn. Tuy nhiên, việc không tuân thủ thời gian báo trước có thể dẫn đến việc chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

3.2. Các Bước Thực Hiện Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng

Việc thông báo chấm dứt hợp đồng phải được thực hiện bằng văn bản. Trong thông báo cần nêu rõ lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời điểm chấm dứt. Thông báo phải được gửi đến bên kia đúng thời hạn quy định. Việc lưu giữ bằng chứng về việc đã gửi thông báo là rất quan trọng để chứng minh việc tuân thủ thủ tục. Việc thông báo có thể được thực hiện trực tiếp hoặc qua đường bưu điện.

IV. Giải Quyết Tranh Chấp và Khiếu Nại Hướng Dẫn Chi Tiết 60 ký tự

Khi có tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, các bên có thể giải quyết thông qua hòa giải, trọng tài hoặc tòa án. Hòa giải là phương thức được khuyến khích, giúp các bên tự thỏa thuận giải quyết. Nếu hòa giải không thành, các bên có thể yêu cầu trọng tài giải quyết. Cuối cùng, nếu không đồng ý với quyết định của trọng tài, các bên có quyền khởi kiện tại tòa án. Việc thu thập đầy đủ chứng cứ là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của mình.

4.1. Quy Trình Hòa Giải Tranh Chấp Lao Động Cụ Thể

Quy trình hòa giải tranh chấp lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. Hòa giải viên sẽ lắng nghe ý kiến của cả hai bên và đưa ra phương án hòa giải. Nếu cả hai bên đồng ý với phương án hòa giải, kết quả hòa giải sẽ được lập thành văn bản và có giá trị pháp lý. Trong quá trình hòa giải, các bên có quyền yêu cầu hòa giải viên cung cấp thông tin, tài liệu liên quan đến tranh chấp.

4.2. Vai Trò của Tòa Án trong Giải Quyết Tranh Chấp

Tòa án có vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tòa án sẽ xem xét các chứng cứ, tài liệu do các bên cung cấp và đưa ra phán quyết dựa trên quy định của pháp luật. Quyết định của tòa án có giá trị pháp lý bắt buộc thi hành. Các bên có quyền kháng cáo quyết định của tòa án nếu không đồng ý.

V. Thực Tiễn Áp Dụng Luật Bài Học Từ Các Vụ Việc 55 ký tự

Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn nhiều bất cập. Nhiều doanh nghiệp chưa tuân thủ đúng quy trình, gây thiệt hại cho người lao động. Ngược lại, nhiều người lao động cũng đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ thời gian báo trước, gây khó khăn cho doanh nghiệp. Các vụ việc tranh chấp thường liên quan đến việc xác định căn cứ chấm dứt, thời gian báo trước, và mức bồi thường. Việc nâng cao nhận thức pháp luật cho cả hai bên là rất quan trọng.

5.1. Phân Tích Các Bản Án Quyết Định Liên Quan

Nghiên cứu các bản án, quyết định của tòa án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giúp hiểu rõ hơn cách tòa án áp dụng pháp luật. Các bản án thường phân tích kỹ lưỡng các yếu tố như căn cứ chấm dứt, thời gian báo trước, mức bồi thường, và trách nhiệm của các bên. Việc tham khảo các bản án giúp các bên rút ra bài học kinh nghiệm và phòng tránh tranh chấp.

5.2. Các Vướng Mắc Thường Gặp và Giải Pháp Khắc Phục

Một số vướng mắc thường gặp trong thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc xác định căn cứ chấm dứt hợp pháp, tính toán mức bồi thường, và chứng minh thiệt hại. Để khắc phục, cần có hướng dẫn cụ thể hơn từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đồng thời, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm.

VI. Kiến Nghị Hoàn Thiện Pháp Luật Đề Xuất Giải Pháp 59 ký tự

Để hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần sửa đổi, bổ sung một số quy định cho phù hợp với thực tiễn. Cần quy định rõ hơn về các trường hợp được coi là căn cứ chấm dứt hợp pháp. Cần có hướng dẫn cụ thể về cách tính toán mức bồi thường. Đồng thời, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật để nâng cao nhận thức cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc tham khảo kinh nghiệm quốc tế cũng là rất cần thiết.

6.1. Đề Xuất Sửa Đổi Bổ Sung Luật Lao Động Hiện Hành

Việc sửa đổi, bổ sung Luật Lao động cần tập trung vào việc làm rõ các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cần quy định cụ thể hơn về các trường hợp người lao động không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Cần có cơ chế giám sát hiệu quả việc thực thi pháp luật để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

6.2. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Thi Hành Pháp Luật

Để nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm. Cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cần khuyến khích các tổ chức đại diện người lao động tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi pháp luật.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay – Thực tiễn và kiến nghị" do sinh viên Nguyễn Thị Thiên Hương thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Phan Thị Hương Giang tại Khoa Luật Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (hoàn thành tháng 5/2021).

Về bối cảnh thực tiễn, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý nền tảng xác lập quan hệ lao động, ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được ghi nhận từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, các Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, các quy định trước đây bộc lộ nhiều điểm sơ sài, thiếu tính thực tiễn, tạo kẽ hở pháp lý dẫn đến vi phạm khi áp dụng. Ngày 20/11/2019, Quốc hội khóa XIV đã ban hành BLLĐ năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểm sửa đổi, bổ sung quan trọng về quyền chấm dứt hợp đồng của các bên. Do đạo luật này mới có hiệu lực trong thời gian ngắn (tính đến thời điểm nghiên cứu là 5 tháng), tính hiệu quả của các điều khoản mới chưa được kiểm chứng toàn diện.

Đồng thời, bối cảnh đại dịch Covid-19 bùng phát đã tác động nặng nề tới nền kinh tế và thị trường việc làm. Tác giả viện dẫn số liệu: trong 9 tháng đầu năm 2020, có 33,4% doanh nghiệp phải thực hiện cắt giảm lao động; riêng 6 tháng đầu năm 2020 có khoảng 1,4 triệu người mất việc làm, trong đó gần 900 nghìn người mất việc do doanh nghiệp phá sản, giải thể hoặc thu hẹp quy mô sản xuất. Tình trạng này làm gia tăng tranh chấp lao động liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng. Từ thực tiễn đó, khóa luận hướng tới trả lời câu hỏi liệu các thay đổi trong BLLĐ năm 2019 có thực sự phát huy hiệu quả và tháo gỡ vướng mắc phát sinh hay không.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định thông qua ba nhiệm vụ chính:

1. Tìm hiểu, phân tích các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Chỉ ra các điểm mới của BLLĐ năm 2019, đưa ra nhận xét, đánh giá thực tiễn áp dụng và những hạn chế còn tồn tại.
3. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài gồm các văn bản quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; các văn bản pháp luật liên quan đến quyền con người; quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và các bản án thực tế. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung vào các quan hệ lao động và thực tiễn thi hành pháp luật tại Việt Nam; phạm vi về thời gian bao quát các quy định hiện hành của BLLĐ năm 2019, kết hợp đối chiếu các văn bản pháp luật trước đây đã hết hiệu lực thi hành (trọng tâm là BLLĐ năm 2012).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc kế thừa các công trình nghiên cứu khoa học pháp lý trước đó, tiêu biểu như: Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) về "Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn"; Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Duy Vinh Quang (2017) về "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay"; Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Vui (2012) về "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam". Cùng với đó là các bài báo chuyên khảo của TS. Đoàn Thị Phương Diệp trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2020) và bài viết của Thẩm phán Phạm Thị Thu Hương trên Tạp chí Tòa án nhân dân điện tử.

Khung pháp lý được tác giả trích dẫn và phân tích đối chiếu bao gồm:

• Hiến pháp năm 2013 (Khoản 2 Điều 58 về bảo vệ sức khỏe bà mẹ, trẻ em).
• Bộ luật Dân sự năm 2015 (Khoản 1 Điều 161 về sự kiện bất khả kháng).
• Luật Hôn nhân và Gia đình năm 2014 (Khoản 4 Điều 2 về bảo vệ quyền của phụ nữ, trẻ em).
• Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Điều 21 và Điều 99 về trách nhiệm cấp, chốt sổ bảo hiểm xã hội).
• Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019.
• Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Nghị định số 135/2020/NĐ-CP.
• Công văn số 1734/BHXH-QLT và Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc (do Ủy ban Quan hệ lao động phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và VCCI ban hành).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai theo hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính để thu thập thông tin lý thuyết, các chủ trương chính sách và các kết quả nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài.
• Nghiên cứu chính thức: Kết hợp phương pháp hệ thống hóa, tổng hợp, phân tích, logic nhằm xâu chuỗi thông tin thành các nhóm luận điểm lý luận và đánh giá thực trạng; phương pháp luật so sánh được áp dụng xuyên suốt để chỉ rõ điểm tương đồng, điểm mới giữa BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012; phương pháp nghiên cứu trường hợp (case study) thông qua phân tích bản án tranh chấp lao động sơ thẩm thực tế.

Nguồn dữ liệu của công trình là các quy định pháp luật thực định, tài liệu án lệ, bản án của Tòa án nhân dân cấp quận, báo cáo thống kê tình hình lao động việc làm năm 2020 của cơ quan chức năng và các bài báo khoa học chuyên ngành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm và bản chất pháp lý của hợp đồng lao động và hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng:

• Về khái niệm hợp đồng lao động: Tác giả điểm lại lịch sử lập pháp qua các tên gọi như "khế ước làm công" (Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947), "giao kèo thuê mướn lao động" (Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950) đến Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019. Điểm cốt lõi của quy định hiện hành là khẳng định bản chất hợp đồng: bất kể hai bên giao kết bằng tên gọi nào, nếu có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì đều được xác định là hợp đồng lao động. Hình thức hợp đồng cũng được mở rộng công nhận thông điệp dữ liệu điện tử có giá trị như văn bản (Khoản 1 Điều 14 BLLĐ năm 2019).
• Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Hành vi này được phân loại dựa trên hai tiêu chí: (1) Căn cứ tính chất pháp lý gồm đơn phương chấm dứt đúng pháp luật (tuân thủ căn cứ và thủ tục) và trái pháp luật (vi phạm căn cứ hoặc thủ tục); (2) Căn cứ ý chí chủ thể gồm hành vi xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía người sử dụng lao động.
• Hậu quả pháp lý: Chấm dứt quan hệ lao động làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ mới như nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, hoàn trả chi phí đào tạo hoặc bồi thường thiệt hại vật chất và tinh thần theo quy định tại Điều 40 và Điều 41 BLLĐ năm 2019.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2 phân tích chi tiết quy định thực định và chỉ ra những điểm nghẽn trong áp dụng luật:

• Quyền đơn phương chấm dứt của người lao động (Điều 35 BLLĐ năm 2019): Bước chuyển biến lớn nhất so với Điều 37 BLLĐ năm 2012 là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước theo loại hợp đồng (45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng). Bên cạnh đó, luật quy định 07 trường hợp người lao động được nghỉ việc ngay mà không cần báo trước: (1) Không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc; (2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; (3) Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ hoặc bị cưỡng bức lao động; (4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế; (6) Đủ tuổi nghỉ hưu; (7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực. Tác giả phát hiện bất cập: khái niệm "thủ đoạn khác" trong cưỡng bức lao động chưa rõ ràng; chưa xác định rõ hành vi nhục mạ từ cấp quản lý trung gian có được quy kết cho người sử dụng lao động hay không; chưa có quy định bắt buộc về hình thức thông báo báo trước (bằng văn bản hay lời nói).
• Quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động (Điều 36 và Điều 37 BLLĐ năm 2019): Người sử dụng lao động bắt buộc phải có căn cứ luật định. BLLĐ năm 2019 bổ sung 03 căn cứ mới tại Khoản 1 Điều 36: người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; người lao động tự ý bỏ việc không lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng. Cụm từ chung chung "lý do bất khả kháng khác" trong BLLĐ năm 2012 được bãi bỏ, thay bằng các căn cứ cụ thể như dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời hoặc thu hẹp sản xuất.
• Phân tích thực tiễn xét xử: Khóa luận phân tích Bản án sơ thẩm số 69/2019/LĐ-ST ngày 14/03/2018 của Tòa án nhân dân Quận 1, TP. Hồ Chí Minh giữa bà Ngô Mai Phương và Công ty Cổ phần Vật tư Tổng hợp Miền Nam. Doanh nghiệp ban hành Quyết định cho thôi việc số 002/2018/QĐ với lý do bà Phương không hoàn thành công việc, nhưng không ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và không cung cấp được chứng cứ chứng minh vi phạm. Tòa án đã tuyên bố quyết định thôi việc trái pháp luật, buộc công ty bồi thường theo luật định.
• Bảo vệ quyền lợi các bên: Điều 37 BLLĐ năm 2019 bổ sung trường hợp cấm đơn phương chấm dứt đối với lao động nam đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới.
• Hậu quả pháp lý của hành vi trái pháp luật:

Chủ thể thực hiện hành vi trái pháp luật	Căn cứ điều luật	Trách nhiệm và chế tài pháp lý phải gánh chịu
Người lao động	Điều 40 BLLĐ năm 2019	- Không được hưởng trợ cấp thôi việc. - Bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng. - Bồi thường khoản tiền tương ứng tiền lương trong những ngày không báo trước. - Hoàn trả chi phí đào tạo nghề theo Điều 62 BLLĐ năm 2019.
Người sử dụng lao động	Điều 41 BLLĐ năm 2019	- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. - Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày không được làm việc. - Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. - Bồi thường tiền lương tương ứng những ngày không báo trước (nếu vi phạm thủ tục). - Trả trợ cấp thôi việc và khoản bồi thường thêm theo thỏa thuận (ít nhất 02 tháng lương) nếu không nhận lại lao động.

Tác giả chỉ ra vướng mắc thực tế tại Khoản 1 Điều 41: pháp luật chưa có văn bản hướng dẫn xác định "khoảng thời gian người lao động không được làm việc" khi tranh chấp kéo dài nhưng người lao động đã chủ động tìm được việc làm mới có thu nhập.

Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trên cơ sở nhận diện các lỗ hổng thực tiễn, chương này đưa ra 06 kiến nghị cụ thể:

1. Về xây dựng quy chế đánh giá công việc: Đề nghị Chính phủ ban hành nghị định hướng dẫn chi tiết cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế nội bộ của người sử dụng lao động; đồng thời bổ sung quy định về thời hạn hợp lý để người lao động sửa chữa, khắc phục sau khi bị nhắc nhở hoặc lập biên bản (kế thừa tinh thần Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP).
2. Bổ sung căn cứ chấm dứt hợp đồng: Kiến nghị bổ sung vào Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi: "Người lao động bị cơ quan có thẩm quyền tước giấy phép hoặc hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp" (áp dụng với các chức danh đặc thù như luật sư, công chứng viên, nhà báo...).
3. Quy định thời hạn chốt sổ BHXH và ban hành quyết định thôi việc: Kiến nghị sửa đổi điểm c Khoản 3 Điều 48 BLLĐ năm 2019 theo hướng ấn định thời hạn 30 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại hồ sơ, ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng. Căn cứ thời hạn này dựa trên quy trình báo giảm ngày 28 hàng tháng theo Công văn số 1734/BHXH-QLT và thời hạn cấp lại sổ 10 ngày tại Khoản 3 Điều 99 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
4. Tăng thời hạn báo trước đối với hợp đồng ngắn hạn: Đề xuất sửa đổi điểm c Khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019, nâng thời hạn báo trước của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng từ 03 ngày làm việc lên ít nhất 15 ngày làm việc, giúp người lao động kịp thời tìm việc làm thay thế.
5. Mở rộng đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc, mất việc làm: Đề nghị sửa đổi Khoản 1 Điều 46 và Khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2019 để người lao động làm việc dưới 12 tháng vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế tại đơn vị.
6. Thay đổi căn cứ tính trợ cấp thôi việc: Kiến nghị sửa đổi Khoản 3 Điều 46 và Khoản 3 Điều 47 BLLĐ năm 2019, lấy mức "thu nhập thực tế bình quân của 06 tháng liền kề" thay cho "tiền lương theo hợp đồng lao động" để tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm, bảo đảm quyền lợi chính đáng cho người lao động khi mức lương thực nhận cao hơn mức ghi trên hợp đồng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã trích xuất, đối chiếu toàn diện các quy phạm pháp luật giữa BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019, làm sáng tỏ các số liệu và sự kiện pháp lý thực tế:

• Tổng hợp số liệu việc làm trong giai đoạn bùng phát dịch Covid-19 năm 2020 (33,4% doanh nghiệp cắt giảm lao động, 1,4 triệu người mất việc làm trong 6 tháng đầu năm).
• Làm rõ tính tiến bộ của BLLĐ năm 2019 khi trao quyền cho người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, đồng thời mở rộng thêm 03 căn cứ chấm dứt hợp đồng cho người sử dụng lao động.
• Chỉ ra các thiếu sót kỹ thuật lập pháp thông qua phân tích án lệ thực tế (Bản án số 69/2019/LĐ-ST), chứng minh yêu cầu bắt buộc phải có quy chế đánh giá hoàn thành công việc hợp lệ.
• Đóng góp khoa học của tác giả là đã xây dựng hệ thống 06 đề xuất lập pháp cụ thể, viện dẫn logic các mốc thời gian quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và văn bản hướng dẫn nghiệp vụ để đề xuất sửa đổi các Điều 36, 46, 47, 48 BLLĐ năm 2019.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

• Đề tài hoàn thành vào tháng 5/2021, thời điểm BLLĐ năm 2019 mới có hiệu lực thi hành được 5 tháng, do đó nguồn dữ liệu thực tế về các bản án áp dụng trực tiếp BLLĐ năm 2019 còn hạn chế; bản án minh họa trong khóa luận vẫn phải sử dụng vụ việc giải quyết theo BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
• Khóa luận chưa thực hiện được các khảo sát định lượng diện rộng về tỷ lệ doanh nghiệp đã ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc trên thực tế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ đề tài là theo dõi thực tiễn xét xử các tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 2019 sau giai đoạn phục hồi kinh tế hậu Covid-19; nghiên cứu sâu về cơ chế xác định thiệt hại và tính tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc khi họ đã có việc làm mới; đánh giá việc áp dụng giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động qua phương tiện điện tử.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Dân sự nghiên cứu đề tài về quan hệ lao động, hợp đồng lao động và kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
• Bộ phận nhân sự (HR) và pháp chế nội bộ tại các doanh nghiệp: tham khảo trực tiếp các lưu ý pháp lý tại Chương 2 để xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hợp pháp và kiểm soát rủi ro về thời hạn báo trước khi xử lý chấm dứt hợp đồng.
• Người lao động: nắm bắt các điều kiện nghỉ việc không cần lý do, các trường hợp được nghỉ ngay không cần báo trước để bảo vệ quyền lợi cá nhân.
• Điểm đáng tham khảo nhất của văn bản là phần phân tích Bản án số 69/2019/LĐ-ST tại mục 2.2 Chương 2 và các lập luận kỹ thuật sửa đổi điều luật tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo BLLĐ năm 2019, người lao động có bắt buộc phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Không. Theo phân tích tại mục 2.1 Chương 2 của khóa luận, Điều 35 BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ yêu cầu phải có lý do (vốn bị ràng buộc tại Điều 37 BLLĐ năm 2012). Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do, chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời hạn báo trước theo quy định.

2. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong những trường hợp nào?
Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định 07 trường hợp người lao động không cần báo trước, bao gồm: không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc; không được trả đủ lương hoặc trả lương chậm; bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế; đủ tuổi nghỉ hưu; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng.

3. Bản án số 69/2019/LĐ-ST chỉ ra bài học pháp lý nào cho người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng vì lý do nhân viên không hoàn thành công việc?
Bản án cho thấy người sử dụng lao động không thể tùy tiện cho thôi việc người lao động với lý do không đạt yêu cầu nếu doanh nghiệp chưa xây dựng và ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (phải có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở), đồng thời không có tài liệu, chứng cứ chứng minh việc không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định pháp luật.

4. Khóa luận kiến nghị sửa đổi thời hạn báo trước của người sử dụng lao động đối với hợp đồng dưới 12 tháng như thế nào?
Tác giả đề xuất tại mục 3.2 Chương 3 về việc sửa đổi điểm c Khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019: nâng thời hạn báo trước của người sử dụng lao động đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng từ ít nhất 03 ngày làm việc lên ít nhất 15 ngày làm việc để người lao động có đủ thời gian tìm kiếm công việc mới bảo đảm thu nhập.

5. Vì sao tác giả đề xuất tính trợ cấp thôi việc dựa trên thu nhập thực tế thay vì tiền lương theo hợp đồng lao động?
Theo phân tích tại mục 3.3 Chương 3, thực tế nhiều doanh nghiệp có thỏa thuận chi trả thu nhập thực tế cao hơn mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động. Nếu tính trợ cấp dựa trên tiền lương hợp đồng sẽ gây thiệt thòi cho người lao động, không tương xứng với công sức lao động thực tế mà họ đã đóng góp.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thiên Hương đã hệ thống hóa toàn diện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, làm rõ những điểm mới tiến bộ của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012. Thông qua việc phân tích thực trạng áp dụng pháp luật và thực tiễn tranh chấp tại Tòa án trong bối cảnh thị trường lao động bị tác động bởi đại dịch Covid-19, công trình đã chỉ ra nhiều điểm hạn chế, mơ hồ trong các quy định hiện hành. Từ đó, tác giả xây dựng được 06 nhóm kiến nghị lập pháp cụ thể, có căn cứ thực tế và giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác hoàn thiện thể chế pháp luật lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, đây cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động khi quyền và lợi ích của một bên bị xâm phạm. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp hợp đồng lao động được chấm dứt xuất phát từ ý chí của một bên trong quan hệ lao động và khi đó quyền, nghĩa vụ của các bên cũng chấm dứt nhưng hợp đồng lao động đã thỏa thuận vẫn còn hiệu lực. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xác định được những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Và nếu căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ có những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như một con dao hai lưỡi vì nó không chỉ mang đến những ảnh hưởng tích cực mà còn có những ảnh hưởng tiêu cực đối với một trong hai bên trong quan hệ lao động gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế cũng như gây mất ổn định trong xã hội hay thị trường việc làm, và nhất là trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do đó, việc quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là rất cần thiết đối với tình hình kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay. 15 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1 Quy định pháp luật về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1 Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Điều 37 BLLĐ 2012 có quy định: người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ hai điều kiện là phải có lý do theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 và phải tuân thủ thời hạn báo trước tùy vào loại hợp đồng và lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt.

Như vậy, điều kiện nào để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận. Do đó, mặc dù việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được cho phép khá rộng rãi, tuy nhiên, đó không thể là một sự tự do vô điều kiện.9 Trong quá trình triển khai thực hiện suốt một thời gian khá dài cũng như cùng với sự phát triển về kinh tế xã hội hiện nay, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình. Nhằm mục đích khắc phục những hạn chế trên và điều chỉnh để phù hợp với tình hình kinh tế xã hội hiện nay, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời gian được quy định tương ứng 9 Đoàn Thị Phương Diệp (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, tr 143 16 với từng loại hợp đồng.

Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng quy định những trường hợp người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước, bao gồm: Trường hợp thứ nhất là khi người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận. Trường hợp nếu người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì họ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ đúng theo quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã thỏa thuận. Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà người lao động phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải đảm bảo những vấn đề đó cho người lao động để họ yên tâm làm việc.

Vì vậy nếu như thỏa thuận trong hợp đồng không được người sử dụng lao động thực hiện hiện đúng thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp thứ hai là khi người lao động không được trả đủ lương hoặc bị trả lương không đúng thời hạn. Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà người lao động quan tâm khi tham gia vào quan hệ lao động và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc người sử dụng lao động không trả đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đối với đời sống của người lao động và gia đình họ.

Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn là nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực hiện và là quyền lợi mà người lao động được nhận. Do đó khi người sử dụng lao động vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của người lao động thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019. Tuy nhiên quy 17 định này vẫn chưa rõ ràng và dễ gây hiểu sai ý nghĩa của quy định.

Câu hỏi được đặt ra ở đây là lúc nào thì được xem là người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục và trong những tình huống bất khả kháng là những tình huống cụ thể như thế nào. Trong những trường hợp khó xác định được cụ thể thì sẽ tạo nhiều bất lợi cho việc áp dụng pháp luật khi có tranh chấp xảy ra cũng như một trong hai chủ thể trong quan hệ lao động có thể dựa vào kẻ hở này để xâm phạm quyền lợi của đối phương. Do đó cần có văn bản hướng dẫn rõ quy định này để không gây nhầm lẫn trong quá trình áp dụng, tạo điều kiện thuận lợi hơn trong công tác xét xử của cơ quan có thẩm quyền. Trường hợp thứ ba là nếu người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

Để làm rõ hơn quy định này thì tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2019 có đưa ra khái niệm “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ”. Biểu hiện việc dùng vũ lực hay đe dọa dùng vũ lực có vẻ được quy định rõ ràng và dễ áp dụng hơn khi chỉ cần chứng minh có những yếu tố đó xảy ra khiến người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ. Tuy nhiên đối với biểu hiện “các thủ đoạn khác” thì chưa được giải thích một cách rõ ràng và cụ thể nên có thể gây khó khăn trong quá trình áp dụng. Chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động trong trường hợp này theo như quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 được xác định là người sử dụng lao động.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Vậy nếu như người lao động bị một người khác tại nơi làm việc thực hiện các hành vi được quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 thì có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Ví dụ: Công ty A tuyển chị B làm việc ở vị trí công nhân tổ sản xuất, anh C được công ty A giao nhiệm vụ quản lý tổ sản xuất mà chị B đang 18 làm việc. Trong quá trình làm việc anh C đã có những hành vi như ngược đãi và những lời nói nhục mạ làm ảnh hưởng đến chị B.

Trong trường hợp thì anh C có được xem là người sử dụng lao động hay không và liệu chị B có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A không? Việc quy định về chủ thể trong trường hợp thứ ba này chưa được rõ ràng và cụ thể khiến cho quá trình áp dụng có thể gặp nhiều khó khăn, gây bất lợi cho người lao động. Trong quan hệ lao động, sức lao động được xem là một loại hàng hóa đặc biệt. Người lao động bán sức lao động cho người có nhu cầu cần nó là người sử dụng lao động. Điều đó không có nghĩa là người sử dụng lao động có quyền được ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc người lao động để buộc họ phải làm việc.

Nếu người sử dụng lao động thực hiện một trong những hành vi trên đối với người lao động thì họ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước10. Trường hợp thứ tư là nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.