Luận văn thạc sĩ về quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu vnu ued quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại trường đại học khoa học và công nghệ hà, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Tác giả: Nguyễn Quỳnh Mai
• Người hướng dẫn: TS. Trịnh Ngọc Thạch
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong tổ chức
• 1.1.2. Các nghiên cứu về tự chủ đại học
• 1.1.3. Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong trường Đại học công lập theo hướng tự chủ
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2.1. Khái niệm Quản trị và Quản trị đại học
• 1.2.2. Khái niệm Tự chủ Đại học
• 1.2.3. Khái niệm về nhân sự, quản trị nhân sự
• 1.2.4. Nhân sự trong trường Đại học
• 1.2.5. Tự chủ Đại học
• 1.2.6. Quản trị nhân sự tại trường đại học theo hướng tự chủ
• 1.2.7. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại các trường đại học công lập
• 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
• 2.1. Khái quát về đội ngũ nhân sự các trường đại học công lập ở Việt Nam
• 2.2. Khái quát về đặc điểm Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
• 2.2.1. Lịch sử hình thành
• 2.2.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.3. Thực trạng về thực hiện tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
• 2.4. Thực trạng nhân sự của Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
• 2.5. Thực trạng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng quản trị đội ngũ nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
• TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
• 3. GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
• 3.1. Một số căn cứ để đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Mục tiêu chiến lược và định hướng phát triển
• 3.1.2. Cơ hội và thách thức
• 3.2. Nguyên tắc xây dựng giải pháp
• 3.3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
• 3.3.1. Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học
• 3.3.2. Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN
• 3.3.3. Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường
• 3.3.4. Xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị nhân sự
• 3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự
• 3.4. Kết quả khảo cứu về tính cấp thiết, khả thi của các giải pháp
• TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
• 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ là một khái niệm mới mẻ tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học. Tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội, việc áp dụng mô hình này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự mà còn tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và sáng tạo. Mô hình tự chủ đại học cho phép các trường đại học tự quyết định trong việc quản lý nhân sự, từ tuyển dụng đến đào tạo và phát triển.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tại các trường đại học, điều này đặc biệt quan trọng vì đội ngũ giảng viên và nhân viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục. Việc áp dụng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ giúp các trường có thể linh hoạt hơn trong việc tuyển dụng và phát triển nhân lực.

1.2. Lịch sử phát triển của tự chủ đại học tại Việt Nam

Tự chủ đại học tại Việt Nam bắt đầu được đề cập từ Luật Giáo dục Đại học 2005. Qua các năm, nhiều văn bản pháp lý đã được ban hành nhằm tạo điều kiện cho các trường đại học thực hiện quyền tự chủ, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Điều này đã mở ra cơ hội cho các trường đại học nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

II. Thách thức trong quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Mặc dù có nhiều lợi ích, việc thực hiện quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ cũng gặp không ít thách thức. Các vấn đề như thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, sự không đồng bộ trong các quy định pháp lý, và sự kháng cự từ một số bộ phận trong trường học là những rào cản lớn.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt giảng viên có trình độ cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại trường. Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một nhiệm vụ khó khăn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

2.2. Sự không đồng bộ trong quy định pháp lý

Các quy định pháp lý liên quan đến tự chủ đại học vẫn còn nhiều bất cập. Điều này dẫn đến việc các trường gặp khó khăn trong việc thực hiện quyền tự chủ, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Sự thiếu rõ ràng trong các quy định có thể gây ra sự nhầm lẫn và khó khăn trong quá trình triển khai.

III. Phương pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Để vượt qua các thách thức, Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội đã áp dụng nhiều phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nhân sự mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

3.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm

Việc xây dựng đề án vị trí việc làm giúp xác định rõ ràng các yêu cầu và tiêu chí cho từng vị trí công việc. Điều này không chỉ giúp tuyển dụng đúng người mà còn tạo điều kiện cho việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực

Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân lực thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và các khóa học nâng cao. Điều này giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên và nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục.

IV. Ứng dụng thực tiễn của quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Việc áp dụng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội. Các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu đã được cải thiện rõ rệt, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát thực trạng quản trị nhân sự

Kết quả khảo sát cho thấy rằng đội ngũ nhân sự tại trường đã có sự cải thiện đáng kể về chất lượng và năng lực. Nhiều giảng viên đã tham gia vào các chương trình nghiên cứu và phát triển, góp phần nâng cao uy tín của trường.

4.2. Những thay đổi tích cực trong môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội đã trở nên tích cực hơn nhờ vào việc áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của quản trị nhân sự tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Những kết quả đạt được cho thấy rằng mô hình này có thể được áp dụng rộng rãi hơn trong các trường đại học khác tại Việt Nam.

5.1. Tương lai của quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ

Với những thành công đã đạt được, quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ có thể trở thành một mô hình mẫu cho các trường đại học khác. Việc tiếp tục cải tiến và áp dụng các phương pháp mới sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu.

5.2. Khuyến nghị cho các trường đại học khác

Các trường đại học khác nên tham khảo và áp dụng những kinh nghiệm từ Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội trong việc quản trị nhân sự. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới, mức độ sẵn sàng về nguồn nhân lực của Việt Nam xếp hạng 70/100 và lực lượng lao động có chuyên môn cao đạt 81/100. Trước làn sóng của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu đổi mới căn bản giáo dục theo Nghị quyết số 29-NQ/TW, tự chủ đại học trở thành xu thế tất yếu. Dù Nghị quyết số 77/NQ-CP đã thí điểm trao quyền cho 23 trường đại học công lập, công tác quản trị nhân sự tại hầu hết các cơ sở giáo dục đại học vẫn chịu nhiều ràng buộc từ các quy định hành chính truyền thống.

Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội được thành lập theo mô hình đại học xuất sắc liên kết hợp tác quốc tế giữa Việt Nam và Pháp theo Quyết định số 145/2006/QĐ-TTg và Quyết định số 2557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. Nghiên cứu này tập trung giải quyết bài toán xung đột giữa cơ chế quản lý công lập truyền thống và nhu cầu linh hoạt trong quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao theo chuẩn quốc tế.

Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tự chủ nhân sự đại học, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2016-2019, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp đột phá. Nghiên cứu hướng tới việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 100% cán bộ, nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ đạt trên 70%, đồng thời thiết lập cơ chế tự chủ nhân sự hoàn chỉnh, tạo tiền đề nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên 3 nền tảng lý thuyết chính:

1. Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực hiện đại: Tiếp cận quan điểm của các nhà nghiên cứu quản trị tổ chức, khẳng định con người là tài sản chiến lược cốt lõi, tích hợp các chu trình khép kín từ hoạch định, thu hút, tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ và duy trì nhân sự.
2. Khung phân tích 7 thành tố tự chủ đại học của Don Anderson và Richard Johnson: Xác định tự chủ nguồn nhân lực là trụ cột chi phối trực tiếp đến tự chủ học thuật, tài chính, nghiên cứu và quản trị tổ chức.
3. Bộ tiêu chí đánh giá tự chủ đại học của Hiệp hội các trường Đại học Châu Âu: Phân tích quyền tự chủ trên 4 phương diện độc lập gồm tổ chức, tài chính, học thuật và nhân sự với các chỉ số đo lường quyền tự quyết tuyển dụng, bổ nhiệm, trả lương và thăng tiến.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: Quản trị đại học, Tự chủ đại học, Quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập, Trách nhiệm giải trình và Đề án vị trí việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian từ năm 2016 đến tháng 5/2019:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các văn bản pháp quy của Nhà nước, các báo cáo tổng kết năm học 2016-2017 và 2017-2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, báo cáo thống kê nhân sự nội bộ của Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Khảo sát thực chứng được tiến hành trên cỡ mẫu gồm 120 cán bộ, nhân viên đang công tác tại trường. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện, bao gồm 45 giảng viên, 35 nghiên cứu viên, 25 chuyên viên hành chính và 15 cán bộ quản lý cấp khoa, phòng.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tính toán tần số, tỷ lệ phần trăm và thang đo Likert 5 mức độ để xử lý định lượng dữ liệu phiếu hỏi. Phương pháp phân tích tổng hợp đối chiếu định tính được áp dụng để so sánh các mốc pháp lý giữa Quyết định số 1126/QĐ-TTg năm 2012 và Quyết định số 2557/QĐ-TTg năm 2016. Việc kết hợp này giúp phản ánh chính xác thực trạng nhận thức, đo lường mức độ đồng thuận của nhân sự và làm rõ khoảng cách giữa chính sách pháp lý với thực tiễn triển khai.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội mang lại 3 phát hiện nổi bật:

• Trình độ nhân sự học thuật đạt mức rất cao: Tính đến ngày 31/5/2019, tỷ lệ giảng viên và nghiên cứu viên cơ hữu có trình độ Tiến sĩ trở lên đạt khoảng 68%, cao vượt trội so với mức bình quân 25% của hệ thống các trường đại học công lập Việt Nam trong năm học 2017-2018. Tuy nhiên, khối chuyên viên hành chính gián tiếp chiếm gần 35% tổng số nhân sự, tạo áp lực đáng kể lên quỹ chi thường xuyên.
• Tự chủ tuyển dụng và bổ nhiệm bị phân hóa mạnh: Trường được chủ động hoàn toàn trong việc tuyển dụng chuyên gia nước ngoài cho các vị trí quản trị học thuật như Hiệu trưởng, Trưởng ban Đào tạo. Ngược lại, đối với nhân sự trong nước, quy trình tuyển dụng, chuyển ngạch và nâng hạng chức danh nghề nghiệp vẫn chịu sự chi phối chặt chẽ từ quy chuẩn viên chức nhà nước, khiến 72% người được khảo sát đánh giá mức độ linh hoạt chỉ ở mức trung bình.
• Chính sách đãi ngộ chưa tạo đòn bẩy tài chính: Cơ chế tiền lương vẫn phụ thuộc vào hệ số lương ngạch bậc theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP. Thu nhập tăng thêm chỉ chiếm khoảng 30% đến 45% tổng thu nhập của người lao động, chưa thực sự gắn kết với hiệu suất công việc thực tế và năng suất công bố khoa học quốc tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những tồn tại trên xuất phát từ sự thiếu đồng bộ giữa cơ chế thí điểm trường đại học mô hình mới và hệ thống Luật Viên chức hiện hành. Việc chuyển đổi cơ quan chủ quản từ Bộ Giáo dục và Đào tạo sang Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam theo Quyết định số 2557/QĐ-TTg tạo ra bước chuyển lớn về định hướng nghiên cứu nhưng vẫn chưa tháo gỡ hoàn toàn rào cản về thang bảng lương.

Khi so sánh quốc tế, mức độ tự chủ nhân sự của trường có nét tương đồng với hệ thống giáo dục đại học tại Pháp (xếp hạng 27/29 quốc gia Châu Âu về tự chủ nhân sự do giảng viên chịu ràng buộc ngạch công chức), đồng thời còn khoảng cách lớn so với các trường đại học tại Anh (xếp hạng 3/29) hay mô hình đại học công lập tự chủ tại Nhật Bản từ sau năm 2004.

Toàn bộ dữ liệu thực trạng có thể được trực quan hóa tối ưu thông qua biểu đồ tròn biểu diễn cơ cấu chức danh học hàm, học vị và bảng ma trận đánh giá 5 mức độ tự chủ tương ứng với từng khâu trong quy trình quản trị nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đề xuất 5 giải pháp trọng tâm nhằm đổi mới căn bản công tác quản trị nhân sự:

1. Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tổ chức Cán bộ chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc và khung năng lực cốt lõi cho từng vị trí giảng dạy, nghiên cứu và quản lý, hoàn thành phê duyệt nội bộ trước quý II/2020.
2. Đổi mới quy chế chi tiêu và chính sách tiền lương: Hội đồng trường ban hành cơ chế trả lương theo vị trí việc làm kết hợp đánh giá hiệu suất qua chỉ số KPI. Mục tiêu nâng tỷ trọng thu nhập theo năng suất lao động lên mức 50% đến 60% tổng thu nhập, hướng tới đạt trên 85% mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên vào năm 2021.
3. Nâng cao năng lực và nhận thức quản trị tự chủ: Tổ chức định kỳ 4 khóa tập huấn chuyên sâu mỗi năm cho 100% cán bộ quản lý cấp khoa, viện và phòng ban về kỹ năng lãnh đạo học thuật và quản trị nguồn nhân lực tinh gọn.
4. Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm nội bộ: Rà soát và chuẩn hóa bộ quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm, thi đua khen thưởng và thôi việc minh bạch, áp dụng đồng bộ trong toàn trường trong khung thời gian 6 tháng.
5. Thiết lập cơ chế kiểm tra, đánh giá và giải trình: Thành lập Ban Đảm bảo chất lượng và Thanh tra nội bộ để giám sát quy trình đánh giá nhân sự định kỳ 2 lần/năm, công khai kết quả trên cổng thông tin nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Lãnh đạo và Hội đồng trường tại các cơ sở giáo dục đại học công lập: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để xây dựng chiến lược chuyển đổi mô hình quản trị sang tự chủ toàn diện theo Luật Giáo dục Đại học sửa đổi.
• Trưởng phòng Tổ chức - Cán bộ và chuyên viên quản trị nhân lực: Ứng dụng trực tiếp quy trình xây dựng bản mô tả vị trí việc làm, thiết lập thang đo đánh giá năng lực và quy chế phân phối thu nhập tăng thêm theo hiệu suất.
• Các nhà hoạch định chính sách tại Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ và Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam: Làm căn cứ dữ liệu thực chứng để hoàn thiện hành lang pháp lý, tháo gỡ các điểm nghẽn về ngạch bậc viên chức cho các trường đại học công lập thí điểm tự chủ.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Sử dụng làm tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về phương pháp khảo sát định lượng, khung lý thuyết quản trị đại học so sánh quốc tế và phân tích chính sách công.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Quyền tự chủ nhân sự mang lại lợi ích đột phá nào cho trường đại học công lập? Tự chủ nhân sự giúp nhà trường linh hoạt tuyển dụng nhân tài theo đúng nhu cầu thực tế, không bị bó buộc bởi chỉ tiêu biên chế cứng nhắc. Điều này cho phép áp dụng mức lương cạnh tranh để thu hút giảng viên, chuyên gia trình độ cao, nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ lên trên 65%, trực tiếp nâng cao uy tín học thuật và chất lượng đào tạo.

Câu hỏi 2: Rào cản lớn nhất trong quản trị nhân sự tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội là gì? Rào cản lớn nhất là xung đột giữa cơ chế vận hành theo chuẩn quốc tế và các quy định hành chính về viên chức công lập. Dù có quyền tự chủ học thuật nhất định, trường vẫn phải áp dụng thang bảng lương cơ sở theo quy định nhà nước và phụ thuộc vào quy trình nâng ngạch, chuyển hạng của cơ quan quản lý cấp trên.

Câu hỏi 3: Điểm khác biệt lớn nhất về nhân sự của trường so với các đại học truyền thống là gì? Trường có cơ cấu quản trị song phương Việt - Pháp đặc thù, trong đó các vị trí lãnh đạo then chốt như Hiệu trưởng hay Trưởng ban Nghiên cứu do đối tác quốc tế đảm nhiệm. Mô hình này đòi hỏi hệ thống quản trị nhân sự phải dung hòa giữa tiêu chuẩn học thuật Châu Âu và pháp luật lao động Việt Nam.

Câu hỏi 4: Đề án vị trí việc làm đóng vai trò ra sao trong tiến trình đổi mới quản trị? Đề án vị trí việc làm là nền tảng cốt lõi để xác định cơ cấu nhân sự tối ưu, chấm dứt tình trạng bố trí lao động cảm tính. Khi 100% vị trí có tiêu chuẩn năng lực rõ ràng, nhà trường sẽ đo lường chính xác hiệu suất công việc và thực hiện trả lương công bằng theo kết quả đóng góp.

Câu hỏi 5: Làm thế nào để duy trì trách nhiệm giải trình khi nhà trường được trao quyền tự chủ nhân sự? Trách nhiệm giải trình được duy trì thông qua hệ thống kiểm toán độc lập, công khai minh bạch các tiêu chí tuyển dụng, quy chế lương thưởng và công bố kết quả đánh giá KPI định kỳ. Nhà trường phải báo cáo định kỳ trước Hội đồng trường, cơ quan chủ quản và toàn thể người lao động.

Kết luận

• Tự chủ nhân sự là điều kiện tiên quyết và then chốt quyết định sự thành công của tự chủ đại học toàn diện.
• Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ Tiến sĩ của trường đạt 68%, tạo lợi thế học thuật vượt trội nhưng công tác quản trị vẫn chịu ràng buộc của quy chế viên chức.
• Mô hình đại học xuất sắc liên kết quốc tế đòi hỏi sự thống nhất cao độ giữa cơ chế tự chủ tài chính và tự chủ tổ chức cán bộ.
• Hệ thống 5 giải pháp trọng tâm tập trung vào đề án vị trí việc làm và chính sách lương theo KPI là lộ trình khả thi giai đoạn 2020-2025.
• Đổi mới quản trị nhân sự giúp trường hiện thực hóa mục tiêu trở thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học đạt chuẩn khu vực.

Luận văn đã đóng góp hệ thống cứ liệu thực chứng giá trị về mô hình tự chủ nhân sự đại học tại Việt Nam. Quý độc giả, nhà quản lý giáo dục và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục khai thác các phát hiện trên để ứng dụng vào công tác tái cấu trúc tổ chức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 03 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội. Chƣơng 3: Giải pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong tổ chức Ngày nay, sự thành công của các tổ chức, công ty, tập đoàn hay thậm chí là các quốc gia trên thế giới đã chứng minh rằng yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp dẫn đến thành công chính là “con người”. “Con người” – hay nguồn nhân lực của một đơn vị sẽ là yếu tố quyết định vận mệnh của chính đơn vị đó. Nguồn lực này có thể giúp kiến tạo ra mọi thứ nhưng cũng có thể dễ dàng phá hủy đi tất cả.

Trên thực tế, nhiều nhà quản lý cũng đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự nhưng cũng phải thừa nhận rằng đây cũng là một trong những nhiệm vụ khó khăn và thách thức. Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nền kinh tế toàn cầu được dự báo là sẽ chuyển đổi từ mô hình chủ yếu dựa vào tài nguyên và lao động chi phí thấp sang nền kinh tế tri thức. Cuộc cách mạng này cũng được cho là sẽ tạo ra những thay đổi lớn về mối quan hệ cung - cầu lao động cũng như cơ cấu lao động. Trong một số lĩnh vực, với sự xuất hiện của robot, tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, số lượng người lao động cần thiết sẽ giảm đi rất nhiều so với hiện nay.

Như vậy, bài toán về nguồn lực lao động và quản lý nguồn lực này đối với mỗi cơ quan, tổ chức và thậm chí là các quốc gia sẽ càng thêm thách thức. Bên cạnh đó, việc xây dựng được nguồn nhân lực mới với kiến thức và kỹ năng phù hợp để đáp ứng nhu cầu thời đại sẽ là một vấn đề cấp bách đối với mỗi quốc gia và cũng là bài toán của ngành giáo dục các nước. Thực tế cho thấy việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề mà Việt Nam cần sớm tìm ra lời giải trong thời gian tới nếu không muốn mình bị tụt lại phía sau vì theo Tổ chức Lao động 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] quốc tế (ILO) thì Việt Nam là một trong những nước sẽ phải chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ Cuộc cách mạng Công nghiệp 4. Trong báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai do Diễn đàn Kinh tế Thế giới mới đây công bố, Việt Nam đang thuộc nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng với xếp hạng 70/100 về nguồn nhân lực và 81/100 về lực lượng lao động có chuyên môn cao [44].

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp đầu tiên chính là đẩy mạnh cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo và đặc biệt là giáo dục đại học, đồng thời dành ưu tiên cho các ngành khoa học kỹ thuật; song song với đó là đào tạo và hướng nghiệp theo nhu cầu thực tế của xã hội. Để làm tốt các nhiệm vụ trên thì bên cạnh chủ trương, chính sách cũng như chiến lược quốc gia của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực thì bản thân ngành giáo dục cũng cần phải chuyển mình mạnh mẽ và thực hiện những thay đổi cần thiết để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành nói chung hay đặc biệt là ở chính các trường đại học nói riêng nhằm đảm bảo có được đội ngũ các cán bộ giảng viên, nghiên cứu viên, nhân viên chất lượng và đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả. Khi bản thân các Trường đã mạnh và đảm bảo được chất lượng đào tạo thì mới có thể hỗ trợ đắc lực trong việc thực hiện được mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao dân trí của ngành, cũng như đào tạo được những thế hệ lao động mới đáp ứng được yêu cầu của thời đại. Để có cái nhìn rõ hơn về công tác quản trị nhân sự hiện nay tại các cơ quan đơn vị nói chung hay các trường đại học nói riêng thì cần tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực này.

Đối với chủ đề quản trị nhân sự hay nguồn nhân lực thì không khó để tìm ra các cuốn sách hay nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân sự trong các cơ quan, đơn vị hay trong các cơ sở giáo dục công lập. Một số tài liệu có thể kể tên dưới đây như: Với cuốn “Quản trị Nguồn Nhân lực”, Nxb Tài Chính, Trần Kim Dung, 2018 đã khẳng định trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì vấn đề quản trị con người là nhiệm vụ trọng tâm vì tất cả các vấn đề khác đều sẽ phụ thuộc 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vào mức độ thành công của việc quản trị con người. Trong cuốn sách hơn 400 trang và được tái bản lần thứ 10, tác giá đã đưa ra một bức tranh tương đối đầy đủ các khía cạnh của công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là với các doanh nghiệp. Nội dung của cuốn sách được trình bày cô đọng và dễ hiểu trong 12 chương với chương đầu bao gồm khái niệm cũng như xác định các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

Đồng thời chỉ ra những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực và những lĩnh vực ưu tiên đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ 21. Vai trò và vị trí của Phòng Nhân lực đối với quá trình phát triển của một đơn vị cũng được đề cập đến trong cuốn sách này. Các chương tiếp theo được tác giả chia làm 3 phần tương ứng với các nhóm chức năng quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Phần cuối của cuốn sách tập trung vào vấn đề quản trị nguồn nhân lực quốc tế và đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực.

Đây là một tài liệu khá toàn diện, cung cấp một cái nhìn tổng thể về công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đưa ra các so sánh cụ thể để phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự tại các nước có bối cảnh kinh tế khác nhau. Ngoài ra, cuốn sách này cũng lý giải cả những điểm mạnh cũng như hạn chế của công tác quản trị nhân sự theo hình thức xã hội chủ nghĩa trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam [13]. Tác giả Nguyễn Quốc Khánh cũng đã có cuốn “Quản trị Nhân lực”, Nxb Tài chính, 2011. Trong cuốn sách này, tác giả đi vào khái niệm về quản trị nhân sự, quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân sự đối với một đơn vị.

Tác giả đã đưa ra các quan điểm tiếp cận đối với vấn đề quản trị nhân sự cũng như các chức năng cơ bản và mục tiêu chủ yếu của công tác quản trị nhân sự đối với các doanh nghiệp. Tác giả cũng đi vào phân tích những yếu tố cần có của nhà quản lý cũng như đã liệt kê và lý giải về nguyên nhân cho một số vấn đề phổ biến mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đang phải đối mặt 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] liên quan đến công tác quản trị nhân sự hiện nay như: vừa dư thừa lao động nhưng lại vừa thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa xác định được đúng và đủ mức lương cho người lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động cao, năng suất lao động còn thấp… Bên cạnh đó, tác giả cũng dùng một phần nội dung để trao đổi về vai trò của nhà quản lý đối với công tác quản trị nhân sự hay vấn đề quản trị nhân sự với việc xây dựng thương hiệu của đơn vị [17]. Trong cuốn Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực trong tổ chức công, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), các tác giả đã đưa ra khái niệm về tổ chức công và nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Trong đó, các tác giả đã chỉ ra rằng các cơ sở giáo dục và đào tạo công lập chính là một loại hình tổ chức công và nguồn lực trong các tổ chức công này sẽ được quản lý theo các quy định của Luật Cán bộ Công chức và Luật viên chức.

Bên cạnh đó, các đặc điểm nổi bật của vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công cũng được nhắc đến như tính ổn định và sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với các tổ chức công. Song song với đó, cũng có những khó khăn đặc thù trong quá trình quản trị nguồn nhân lực như sự ràng buộc của hệ thống chính sách, sức ép đến từ vấn đề ngân sách nhà nước theo năm… Ngoài ra, các tác giả còn nêu ra 3 cấp độ của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công bao gồm: cấp chính sách, cấp kỹ thuật, cấp tác nghiệp và lý giải sự cần thiết của việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công [21]. Ngoài ra còn có một số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục đã nghiên cứu về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên hay cán bộ quản lý giáo dục như: “Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Trường cao đẳng Sư phạm Trung ương trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Thị Nhung (2013); Phạm Minh Vũ (2016) với đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Giáo dục theo tiếp cận Quản trị nguồn nhân lực”; Nguyễn Huyền Ngọc (2016) với đề tài: “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực”; và Trần Thị Huế (2016) với đề tài: “Quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở Trường cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục”.