Nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực và ứng dụng tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam, ứng dụng thực tế hiệu quả.

• Tác giả: Mai Phương Nam
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Quang Anh
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Hệ thống thông tin
• Đề tài: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại BIDV: Nghiên cứu và ứng dụng thực tế
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TRẠNG TIN HỌC HÓA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NNL TẠI BIDV
• 1.1. Khái niệm quản trị nhân lực và và các chức năng của quản trị nhân lực
• 1.2. Tầm quan trọng của công nghệ trong quản trị NNL
• 1.3. Sự phát triển của quản trị nhân lực qua các cuộc cách mạng công nghiệp
• 1.4. Thực trạng tin học hóa hệ thống quản trị NNL tại BIDV
• 1.4.1. Tổng quan về Ngân hàng BIDV
• 1.4.2. Đánh giá thực trạng ứng dụng CNTT vào QTNNL tại BIDV
• 1.4.3. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH LỰA CHỌN GIẢI PHÁP QTNNL TẠI BIDV
• 2.1. Phân tích lựa chọn giải pháp QTNNL tại BIDV
• 2.1.1. Giới thiệu các giải pháp Quản trị nguồn nhân lực phổ biến trên thị trường hiện nay
• 2.1.2. Phần mềm thương mại của một số nhà cung cấp hiện có trên thị trường
• 2.1.2.1. PeopleSoft Human Capital Management (HCM)
• 2.1.3. So sánh giải pháp PeopleSoft HCM và SAP SuccessFactor
• 2.1.4. Ứng dụng giải pháp Peoplesoft HCM tại BIDV
• 2.1.4.1. Kiến trúc hệ thống Peoplesoft
• 2.1.4.2. Phát triển và tùy chỉnh ứng dụng trên hệ thống Peoplesoft HCM
• 2.2. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PEOPLESOFT HCM VỚI BÀI TOÁN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO TẠI BIDV
• 3.1. Khảo sát nhu cầu quản lý đào tạo
• 3.2. Phân tích quy trình nghiệp vụ chức năng
• 3.3. Xây dựng chức năng
• 3.4. Kết quả đạt được
• 3.5. Kết luận chương 3
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã và đang áp dụng nhiều giải pháp quản trị nguồn nhân lực (HRM) nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Việc quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm các hoạt động như đánh giá hiệu suất, phát triển nhân tài và duy trì mối quan hệ lao động. Giải pháp HRM tại BIDV được thiết kế để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động và sự phát triển của công nghệ.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nhân viên. Tại BIDV, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của công nghệ trong quản trị nhân sự

Công nghệ đã làm thay đổi cách thức quản lý nhân sự tại BIDV. Việc ứng dụng công nghệ thông tin giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

II. Thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

BIDV đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài và nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ. Những vấn đề này đòi hỏi BIDV phải có những giải pháp hiệu quả để cải thiện tình hình.

2.1. Cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng và tổ chức tài chính khác đã tạo ra áp lực lớn cho BIDV trong việc thu hút nhân tài. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cần được cải thiện để giữ chân nhân viên.

2.2. Đánh giá hiệu suất làm việc

Việc đánh giá hiệu suất làm việc tại BIDV hiện vẫn còn nhiều hạn chế. Cần có một hệ thống đánh giá KPI rõ ràng và minh bạch để đảm bảo công bằng và khuyến khích nhân viên.

III. Giải pháp chính trong quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

Để giải quyết các thách thức hiện tại, BIDV đã triển khai nhiều giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện quy trình làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự

BIDV đã áp dụng phần mềm quản lý nhân sự hiện đại để tự động hóa các quy trình như tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác trong quản lý.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên tại BIDV được thiết kế đa dạng, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại BIDV

Nghiên cứu về giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại BIDV đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Việc áp dụng công nghệ thông tin và các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ việc ứng dụng công nghệ

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự đã giúp BIDV giảm thiểu thời gian xử lý và nâng cao độ chính xác trong các quy trình. Nhân viên có thể truy cập thông tin nhanh chóng và dễ dàng hơn.

4.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng của nhân viên tại BIDV đã tăng lên đáng kể sau khi triển khai các giải pháp quản trị nguồn nhân lực mới. Điều này cho thấy sự quan tâm của ngân hàng đối với nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

Quản trị nguồn nhân lực tại BIDV đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Những giải pháp đã được triển khai không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Trong tương lai, BIDV cần tiếp tục đổi mới và cải tiến các giải pháp quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực

BIDV sẽ tiếp tục đầu tư vào công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh. Các chương trình đào tạo sẽ được mở rộng và cập nhật thường xuyên.

5.2. Tầm quan trọng của sự đổi mới

Sự đổi mới trong quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của BIDV trong tương lai. Ngân hàng cần phải linh hoạt và nhạy bén với các xu hướng mới trong ngành.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự xuất hiện của thế hệ Z trong lực lượng lao động, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đang đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội mới. Tại Việt Nam, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những tổ chức tài chính hàng đầu với hơn 25.000 cán bộ công nhân viên, trong đó lao động có trình độ đại học trở lên chiếm trên 90%. Sự phát triển nhanh về quy mô và yêu cầu quản lý nhân sự ngày càng phức tạp đòi hỏi BIDV phải áp dụng các giải pháp công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, lựa chọn và ứng dụng giải pháp quản trị nguồn nhân lực dựa trên hệ thống PeopleSoft Human Capital Management (HCM) nhằm số hóa và tối ưu hóa các quy trình quản lý nhân sự, đặc biệt là quản lý đào tạo tại BIDV. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hệ thống PeopleSoft HCM và các quy trình nghiệp vụ quản lý đào tạo trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2022 tại BIDV. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của BIDV thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân lực, góp phần giảm thiểu chi phí, tăng hiệu quả công việc và cải thiện sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh ba nhóm chức năng chính theo McGuire và Jorgensen (2011): quản trị, phát triển và hỗ trợ nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân. Công nghệ thông tin được xem là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, đặc biệt trong kỷ nguyên số với sự phát triển của dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo và các nền tảng điện toán đám mây. Hệ thống PeopleSoft HCM được lựa chọn làm mô hình nghiên cứu chính, với các phân hệ quản lý mô hình tổ chức, tiền lương, đánh giá, đào tạo, công tác cán bộ và thi đua khen thưởng. Các khái niệm chuyên ngành như quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), hệ thống quản trị nguồn nhân lực (HCM), và công nghệ thông tin trong quản trị nhân lực được làm rõ để làm nền tảng cho nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực nghiệm. Nguồn dữ liệu chính bao gồm dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ BIDV, báo cáo ngành, và các tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân lực và công nghệ thông tin. Phương pháp phân tích bao gồm phân tích so sánh các giải pháp phần mềm quản trị nhân lực phổ biến trên thị trường như PeopleSoft HCM và SAP SuccessFactors, dựa trên các tiêu chí về tính năng, chi phí, khả năng tùy chỉnh và phù hợp với đặc thù BIDV. Cỡ mẫu nghiên cứu tập trung vào hệ thống quản trị nhân lực của BIDV với hơn 25.000 cán bộ công nhân viên, trong đó khảo sát thực tế và phỏng vấn các cán bộ nhân sự, quản lý đào tạo và kế toán tại BIDV được tiến hành để thu thập thông tin về nhu cầu và thực trạng quản lý đào tạo. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2022, bao gồm giai đoạn khảo sát, phân tích, xây dựng giải pháp và đánh giá kết quả ứng dụng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng ứng dụng CNTT trong quản trị nhân lực tại BIDV còn nhiều hạn chế: Hệ thống quản lý nhân sự hiện tại chưa tích hợp đồng bộ, ví dụ hệ thống tính lương hoạt động độc lập và thường xuyên xảy ra lỗi, chưa có hệ thống quản lý KPI và giao việc tự động, quản lý đào tạo và thi đua khen thưởng vẫn thực hiện thủ công trên Excel. Tỉ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm trên 90%, nhưng hiện tượng nghỉ việc vẫn chiếm khoảng 15-20% mỗi năm, phản ánh hạn chế trong chính sách đãi ngộ và quản lý nhân sự.

2. PeopleSoft HCM là giải pháp phù hợp với nhu cầu của BIDV: So sánh với SAP SuccessFactors, PeopleSoft HCM có khả năng tùy chỉnh cao, phù hợp với quy mô lớn (hơn 25.000 nhân viên), hỗ trợ đa mô hình doanh nghiệp và tích hợp linh hoạt với các hệ thống hiện có. Chi phí đầu tư tối thiểu khoảng 350.000 USD, thời gian triển khai từ 6-10 tháng. Báo cáo của Aberdeen Group đánh giá PeopleSoft HCM là giải pháp hàng đầu về quản trị nhân sự toàn cầu, được hơn 1000 doanh nghiệp lớn trên thế giới sử dụng.

3. Ứng dụng PeopleSoft HCM giúp số hóa quy trình quản lý đào tạo: Hệ thống cho phép quản lý toàn diện các khía cạnh đào tạo như kế hoạch, chương trình, giảng viên, học viên, chi phí và kết quả đào tạo. Qua đó, BIDV đã giảm thiểu thời gian xử lý thủ công, nâng cao độ chính xác dữ liệu và hỗ trợ đánh giá KPI hiệu quả hơn. Số lượng lớp học và cán bộ đăng ký đào tạo trên hệ thống tăng trung bình 12% mỗi năm, cho thấy sự cải thiện trong quản lý và tham gia đào tạo.

4. Bảo mật và phân quyền trên hệ thống được thiết lập chặt chẽ: Hệ thống PeopleSoft HCM áp dụng bảo mật đa lớp, bao gồm bảo mật theo vùng dữ liệu, nhóm người dùng và quyền truy cập chức năng, đảm bảo an toàn thông tin và phù hợp với các quy định pháp luật hiện hành.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trong quản trị nhân lực tại BIDV trước đây chủ yếu do hệ thống quản lý nhân sự chưa đồng bộ và thiếu tính tự động hóa. Việc lựa chọn PeopleSoft HCM dựa trên khả năng tùy chỉnh cao và phù hợp với quy mô lớn của BIDV đã giúp khắc phục những điểm yếu này. So với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này phù hợp với xu hướng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân lực tại các tổ chức tài chính lớn trên thế giới. Việc số hóa quy trình đào tạo không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lớp học và học viên đăng ký, bảng so sánh chi phí và thời gian triển khai giữa các giải pháp, cũng như sơ đồ mô hình bảo mật đa lớp của hệ thống.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Triển khai mở rộng hệ thống PeopleSoft HCM cho toàn bộ các phòng ban: Động từ hành động là "triển khai", mục tiêu là đạt 100% phòng ban sử dụng hệ thống trong vòng 12 tháng, chủ thể thực hiện là Ban CNTT và Ban Quản trị nhân sự BIDV.

2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản lý KPI tích hợp trên PeopleSoft HCM: Động từ "xây dựng", mục tiêu tăng tỷ lệ đánh giá hiệu suất tự động lên 90% trong 6 tháng, chủ thể là Ban Quản lý nhân sự phối hợp với nhà cung cấp phần mềm.

3. Đào tạo nâng cao năng lực sử dụng hệ thống cho cán bộ nhân sự và quản lý: Động từ "đào tạo", mục tiêu 100% cán bộ nhân sự và quản lý được đào tạo bài bản trong 3 tháng, chủ thể là Ban Đào tạo và Ban Quản trị nhân sự.

4. Tăng cường bảo mật và kiểm soát truy cập dữ liệu: Động từ "tăng cường", mục tiêu giảm thiểu rủi ro bảo mật xuống dưới 1% trong năm đầu tiên, chủ thể là Ban An ninh thông tin và Ban CNTT.

Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ và có kế hoạch giám sát, đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và phù hợp với sự phát triển của BIDV.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà quản lý nhân sự tại các tổ chức tài chính: Luận văn cung cấp cái nhìn sâu sắc về ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân lực, giúp họ lựa chọn và triển khai giải pháp phù hợp.

2. Chuyên viên công nghệ thông tin trong lĩnh vực quản trị nhân sự: Tài liệu chi tiết về kiến trúc hệ thống PeopleSoft HCM và các phương pháp phát triển, tùy chỉnh ứng dụng là nguồn tham khảo quý giá.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành hệ thống thông tin và quản trị nhân lực: Luận văn trình bày cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm có tính ứng dụng cao.

4. Ban lãnh đạo doanh nghiệp đang có kế hoạch số hóa quản trị nhân sự: Nghiên cứu giúp họ hiểu rõ lợi ích, chi phí và các thách thức khi triển khai hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

1. PeopleSoft HCM có phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ không?
   PeopleSoft HCM chủ yếu phù hợp với các doanh nghiệp quy mô lớn do chi phí và tính năng phức tạp. Doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể cân nhắc các giải pháp khác phù hợp hơn về chi phí và quy mô.

2. Việc triển khai hệ thống quản trị nhân lực mất bao lâu?
   Thời gian triển khai PeopleSoft HCM tại BIDV dao động từ 6 đến 10 tháng, tùy thuộc vào quy mô và mức độ tùy chỉnh của hệ thống.

3. Hệ thống có hỗ trợ tiếng Việt không?
   PeopleSoft HCM có thể được tùy chỉnh để hỗ trợ tiếng Việt, tuy nhiên giao diện gốc và tài liệu hướng dẫn chủ yếu bằng tiếng Anh, đòi hỏi đào tạo kỹ lưỡng cho người dùng.

4. Làm thế nào để đảm bảo bảo mật dữ liệu trên hệ thống?
   Hệ thống áp dụng bảo mật đa lớp, bao gồm phân quyền truy cập theo vai trò, vùng dữ liệu và chức năng, đồng thời tích hợp với hệ thống xác thực Active Directory để tăng cường an toàn.

5. PeopleSoft HCM có hỗ trợ quản lý đào tạo như thế nào?
   Hệ thống quản lý toàn diện các khía cạnh đào tạo từ kế hoạch, đăng ký, tổ chức lớp học, quản lý giảng viên, đến đánh giá kết quả và phân bổ chi phí, giúp số hóa và tối ưu hóa quy trình đào tạo.

Kết luận

• Luận văn đã làm rõ tầm quan trọng của công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
• Phân tích và so sánh các giải pháp quản trị nhân lực cho thấy PeopleSoft HCM là lựa chọn phù hợp với đặc thù và quy mô của BIDV.
• Ứng dụng PeopleSoft HCM giúp số hóa và tối ưu hóa quy trình quản lý đào tạo, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại BIDV.
• Đề xuất các giải pháp triển khai mở rộng, hoàn thiện hệ thống KPI, đào tạo nhân sự và tăng cường bảo mật nhằm phát huy tối đa lợi ích của hệ thống.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai mở rộng hệ thống, đánh giá hiệu quả định kỳ và cập nhật công nghệ mới để duy trì tính cạnh tranh của BIDV trong lĩnh vực tài chính.

Quý độc giả và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TRẠNG TIN HỌC HÓA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NNL TẠI BIDV 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực và và các chức năng của quản trị nhân lực. Theo Nguyễn Thị Thanh Bình (2019) quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên. Các chức năng của quản trị nhân lực bao gồm 03 nhóm: 1) Thu hút nguồn nhân lực (phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn), 2) Đào tạo và phát triển nhân lực, 3) Duy trì nhân lực (đãi ngộ, đánh giá, quan hệ lao động). Ngày nay, theo một số nhà nghiên cứu, quản trị nhân lực còn có nhiều chức năng quan trọng và phức tạp hơn.

Theo McGuire và Jorgensen (2011), quản trị nhân lực có 03 nhóm chức năng chính: 1) Quản trị: những hoạt động tạo nên nền tảng công cụ và hệ thống nhằm thu hút, duy trì và bảo đảm kết quả sử dụng nhân lực; 2) Phát triển: những hoạt động nhằm phát triển chất lượng nhân lực và sự gắn kết bền vững của họ trong tổ chức; 3) Hỗ trợ: những hoạt động hỗ trợ cho người sử dụng lao động và người lao động duy trì được nền tảng cho quản trị và phát triển. Các chức năng của quản trị nhân lực hiện đại (Nguồn: McGuire & Jorgensen, (2011)) 1.2 Tầm quan trọng của công nghệ trong quản trị NNL  Ứng dụng của công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn lực là lĩnh vực mà các sự thay đổi trong công nghệ có tác động đến một cách mạnh mẽ. Công nghệ đã làm thay đổi vai trò của việc quản lý nguồn nhân lực đến một mức độ lớn hơn. Ngày càng có nhiều chức năng trong bộ phận nhân sự đang được thực hiện bằng cách tin học hóa để nâng cao hiệu quả quản trị.

Công nghệ dựa trên nền tảng Website cũng đang được sử dụng rộng rãi đối với hầu hết các nghiệp vụ thông thường trong việc quản lý nhân sự như chấm công, tính lương, quản lý thông tin nhân viên,… Dựa vào những ý được đề cập ở trên về sự công nghệ hóa cho các hoạt động quản trị nguồn lực, các chuyên viên nhân sự sẽ có được nhiều thời gian hơn cho các vấn đề khác trong công việc của mình. Công nghệ sẽ giúp cho các tổ chức kinh doanh trong việc cải thiện được các phương pháp quản lý thời gian của bộ phận nhân sự của mình và sau đó nâng cao hiệu quả công việc.  Tác động của công nghệ lên các nhân viên nhân sự Khi công nghệ thông tin thiết lập được chỗ đứng của nó trong bộ phận nguồn nhân sự, các chuyên viên nhân sự sẽ nắm bắt được các thông tin rõ ràng, minh bạch, và toàn diện hơn. Họ sẽ nhận biết được các khuynh hướng mới nhất trong hoạch 6 định chính sách, các hoạt động tuyển dụng trong ngành.

Ngoài ra, họ cần phải có các thông tin hiện hành về pháp luật và các quy định có liên quan bởi vì điều này giúp các chuyên viên nhân sự thể hiện được sự linh hoạt trong trường hợp có những thay đổi không dự kiến trước. Hơn nữa, những đặc tính này sẽ làm tăng giá trị và sự đóng góp của bộ phận nhân sự cho tổ chức. Vì vậy, để bắt kịp với sự thay đổi luật liên tục, thông tin phải luôn được cập nhật. Công nghệ đã cho phép các các công ty kết nối với internet để tương tác với các chuyên gia trong ngành.

Nó đã giúp nhiều chuyên viên nhân sự trong việc thu thập thông tin mà họ cần phải duy trì để chứng minh các đặc tính mong muốn và khả năng. Những bằng chứng này cũng cho thấy công nghệ đã không chỉ cho phép các chuyên gia nguồn nhân lực để truy cập và phân phối thông tin mà còn có ảnh hưởng đến mong đến của họ.3 Sự phát triển của quản trị nhân lực qua các cuộc cách mạng công nghiệp Trước yêu cầu của cuộc CMCN 4.0, quản trị nhân lực đã và đang thay đổi. Hình 2 cho thấy đặc trưng của các mô hình quản trị nhân lực qua các cuộc CMCN.2 Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực qua các cuộc cách mạng công nghiệp Ở cuộc CMCN 3.0, những người làm quản trị nhân lực đã chuyển sang sử dụng bổ sung các kỹ năng mềm như xử lý tài liệu, thu thập và phân tích thông tin, cảnh báo và khuyến nghị chính sách. Internet và các phần mềm hệ thống xuất hiện 7 và dần được áp dụng.

Các tiện ích công nghệ của doanh nghiệp như Website, Intranet, Server cũng đã xuất hiện và phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực, tuy nhiên chỉ là những biện pháp hỗ trợ mà không được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích. Đến cuộc CMCN 4.0, Internet phát triển mạnh mẽ hơn, lượng thông tin và dữ liệu ngày càng lớn, đa dạng, trở thành nền tảng cho các hoạt động quản trị. Các chức năng của quản trị nhân lực đang được thực hiện với quy mô lớn hơn bằng những cách thông minh hơn, cung cấp được thông tin tổng hợp, trực quan, kịp thời hơn cho các cấp quản trị. Không chỉ sử dụng Internet, Website, Intranet, Server nói chung, việc tuyển dụng, đào tạo đã dần sử dụng dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo.

Phát triển tổ chức và duy trì nguồn nhân lực, truyền thông nội bộ và giao tiếp với xã hội đã sử dụng các công cụ mạng xã hội và phân tích định tính các thông tin (social listening) nhằm cung cấp được những thông tin hữu ích phục vụ việc xây dựng chính sách nhân sự nhanh chóng, phù hợp hơn. Nhìn chung CMCN 4.0 với đặc trưng của nền kinh tế số dựa trên dữ liệu lớn, Internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo… đã tạo nên mô hình kinh doanh hết sức đa dạng, khác với trước đây. Theo Nguyễn Thị Nam Phương (2019), với mô hình này, nhân lực của doanh nghiệp đã trở thành đối tác thay vì người làm thuê. Cả hai bên đều có sự cạnh tranh trong lựa chọn đối tác, vì chính vì thế quản trị nguồn nhân lực đã điều chỉnh theo hướng mới, đòi hỏi người làm chính sách nhân sự phải truyền thông tốt, xử lý vấn đề tốt và luôn ở quy mô lớn.

Những nghiên cứu đa chiều về nhân sự đòi hỏi được thực hiện thường xuyên, có chiều sâu đòi hỏi kiến thức về quản trị, về chiến lược và về con người hết sức sâu sắc. Hệ thống công cụ sử dụng trong nghiên cứu cũng đã trở nên vô cùng đa dạng và thông minh. Mạng xã hội Linkedin và Facebook được sử dụng để tuyển dụng, tìm nhà cung cấp dịch vụ, tìm kiếm đối tác hợp tác. Các ứng dụng mobile và tiện ích truy cập như smart wifi, member login được thiết kế hết sức đa dạng và nhiều để thu thập dữ liệu lớn phân tích hành vi đặc tính nhu cầu hoặc ý kiến phản hồi của người lao động 8 1.2 Thực trạng tin học hóa hệ thống quản trị NNL tại BIDV 1.1 Tổng quan về Ngân hàng BIDV Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là doanh nghiệp cổ phần nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình tổng công ty cổ phần nhà nước.

Được thành lập ngày 26/4/1957, thủ tướng chính phủ ký nghị định 177/TTg thành lập “Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam ” trực thuộc Bộ Tài Chính thay thế cho “Vụ cấp phát vốn Kiến thiết cơ bản”, là ngân hàng chuyên doanh được thành lập sớm nhất tại Việt Nam. Quá trình hơn 55 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam hiện nay BIDV đứng đầu các ngân hàng thương mại về tổng tài sản, có mạng lưới lớn nhất Việt Nam gồm 190 chi nhánh, 871 điểm mạng lưới tại 63 tỉnh thành toàn quốc, hiện diện thương mại tại nhiều quốc gia trên thế giới với hơn 25.000 cán bộ công nhân viên đang làm việc, trong đó nữ giới chiếm khoảng 45%, lao động có độ tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ lớn (khoảng 46,0%), lao động trình độ sau đại học, đại học chiếm trên 90% tổng số cán bộ nhân viên, những năm gần đây BIDV ngày càng chú trọng đến việc tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao. Từ những đặc thù của NNL kể trên đã tác động tới hoạt động Quản trị NNL trong BIDV theo một số hướng như sau: - Số lượng cán bộ công nhân viên của BIDV xuất thân trên khắp các tỉnh, địa bàn hoạt động của BIDV trên cả nước dẫn đến nguồn lực bỏ ra cho hoạt động Quản trị NNL của BIDV khá lớn, các chính sách phải đa dạng phù hợp với từng vùng, từng địa phương. - Lao động có trình độ chuyên môn, kiến thức cao trong ngân hàng còn thiếu, còn hạn chế về số lượng.

Vì vậy, chính sách thu hút nhân tài, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài trong ngân hàng càng phải chú trọng và hoàn thiện hơn nữa. - Hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc chuyển sang đơn vị khác còn chiếm tỉ lệ khá cao trong NNL của BIDV thể hiện chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ trong BIDV còn những hạn chế cần tìm hiểu và khắc phục.2 Đánh giá thực trạng ứng dụng CNTT vào QTNNL tại BIDV Với sự lan tỏa mạnh mẽ, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp. Điều này tác động trực tiếp đến xu hướng đổi mới công nghệ trong công tác quản trị nhân sự ở mỗi công ty, trong thời đại kỷ nguyên số như hiện này. Nhận thức được vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực và hỗ trợ quản trị nhân sự từ năm 2006 BIDV đã đã xây dựng phần mềm quản trị nhân sự trên nền tảng ASP và cơ sở dữ liệu SQLServer 2000 và áp dụng trên toàn hệ thống.

Tuy nhiên với tốc độ phát triển nhanh về quy mô và hiệu quả hoạt động thì phần mềm quản trị nhân sự hiện tại chưa đáp ứng được công tác quản lý hồ sơ, thông tin của cán bộ cần được nâng cấp, hiệu chỉnh để đáp ứng nhu cầu quản lý: - Hệ thống tính lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên chạy độc lập với phần mềm quản lý nhân sự, trong quá trình chạy có nhiều lỗi, thông tin không nhất quán với phần mềm nhân sự. - Chưa xây dựng được hệ thống tính KPI hiệu suất làm việc, quản lý giao việc cho cán bộ, việc theo dõi tính KPI, giao việc hoàn toàn thực hiện trên giấy tờ thủ công.