Quản trị nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Nam Thái Nguyên

Khám phá quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánh Nam Thái Nguyên, với các chiến lược và thực tiễn hiệu quả.

• Tác giả: Đỗ Thanh Thúy
• Người hướng dẫn: PGS. Phùng Thị Hằng
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản Lý Giáo Dục Ngôn Ngữ Cho Trẻ Mẫu Giáo 5-6 Tuổi Qua Tác Phẩm Văn Học Tại Hạ Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hạ Long

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nhân lực BIDV Nam Thái Nguyên 60 ký tự

Quản trị nhân lực tại BIDV Chi nhánh Nam Thái Nguyên đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược. Hiệu quả của quản lý nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Bài viết này sẽ đi sâu vào các khía cạnh quan trọng của quản trị nhân lực tại chi nhánh, từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hiệu suất và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Theo tài liệu gốc, giáo dục mầm non đóng vai trò là một mắt xích quan trọng, là viên gạch đầu tiên đặt nền móng vững chắc cho cả hệ thống giáo dục, tương tự, nhân sự tốt là nền móng cho sự phát triển của ngân hàng. Việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm và gắn bó là ưu tiên hàng đầu. Chúng ta cần đảm bảo chế độ đãi ngộ BIDV cạnh tranh và môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Vai trò của Phòng Nhân sự BIDV Nam Thái Nguyên

Phòng Nhân sự là trung tâm điều phối các hoạt động quản trị nhân sự, từ xây dựng kế hoạch nhân sự, tuyển dụng BIDV Nam Thái Nguyên, đào tạo, đánh giá nhân viên BIDV đến quản lý lương thưởng BIDV và giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Phòng có trách nhiệm đảm bảo các chính sách nhân sự tuân thủ pháp luật và phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng. Phòng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp BIDV.

1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ngân hàng

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố sống còn trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành ngân hàng. Đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng nhân viên BIDV giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Ngân hàng cần có chiến lược bồi dưỡng nhân sự BIDV dài hạn, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển sự nghiệp và đóng góp vào sự thành công chung.

1.3. Mối liên hệ với cơ cấu tổ chức BIDV Nam Thái Nguyên

Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân sự. Một cơ cấu tổ chức BIDV Nam Thái Nguyên rõ ràng, minh bạch giúp phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng, tạo điều kiện cho sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận. Quản trị nhân sự cần phù hợp với cơ cấu tổ chức để đảm bảo nguồn lực được phân bổ hợp lý và khai thác tối đa.

II. Thách thức trong quản trị nhân sự BIDV hiện nay 55 ký tự

BIDV Nam Thái Nguyên đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân sự. Cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng gay gắt, đặc biệt là đối với các vị trí chuyên môn cao. Yêu cầu về kỹ năng của nhân viên ngày càng cao, đòi hỏi ngân hàng phải đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ cũng đặt ra thách thức về việc cập nhật kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên. Theo tài liệu, việc giáo dục ngôn ngữ cho trẻ thông qua các tác phẩm văn học chưa được xem trọng, tương tự, quản trị nhân sự cũng cần được quan tâm và đầu tư hơn nữa.

2.1. Cạnh tranh tuyển dụng BIDV Nam Thái Nguyên khốc liệt

Thị trường lao động ngành ngân hàng ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là với các ngân hàng tư nhân và công ty tài chính. BIDV Nam Thái Nguyên cần xây dựng quy trình tuyển dụng BIDV hiệu quả, có chế độ đãi ngộ BIDV hấp dẫn và môi trường làm việc tốt để thu hút nhân tài.

2.2. Yêu cầu nâng cao trình độ đào tạo nhân viên BIDV

Ngân hàng cần đầu tư vào đào tạo nhân viên BIDV để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Chương trình đào tạo cần đa dạng, từ kiến thức chuyên môn đến kỹ năng mềm và kỹ năng sử dụng công nghệ mới. Cần chú trọng bồi dưỡng nhân sự BIDV để tạo ra đội ngũ kế cận.

2.3. Ứng phó với sự thay đổi công nghệ trong quản trị

Sự phát triển của công nghệ đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng. Ngân hàng cần triển khai các chương trình đào tạo về công nghệ mới, khuyến khích nhân viên tự học hỏi và tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu.

III. Phương pháp quản lý hiệu suất BIDV hiệu quả 58 ký tự

Quản lý hiệu suất BIDV là công cụ quan trọng để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên và thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu đề ra. Đánh giá nhân viên BIDV cần công bằng, minh bạch và dựa trên các tiêu chí rõ ràng. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng BIDV, thăng tiến và đào tạo phát triển. Tương tự như đánh giá kết quả giáo dục ngôn ngữ được đánh giá trong nghiên cứu, đánh giá năng lực nhân viên phải là một quy trình thường xuyên và chính xác.

3.1. Thiết lập mục tiêu và tiêu chí đánh giá nhân viên BIDV

Mục tiêu và tiêu chí đánh giá cần cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn (SMART). Cần đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu và tiêu chí đánh giá để họ có thể tập trung vào những việc quan trọng nhất.

3.2. Phản hồi và bồi dưỡng nhân sự BIDV kịp thời

Phản hồi thường xuyên và kịp thời giúp nhân viên biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình và có cơ hội cải thiện. Cần cung cấp các chương trình bồi dưỡng nhân sự BIDV phù hợp để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng cần thiết.

3.3. Liên kết quản lý hiệu suất với lương thưởng BIDV

Lương thưởng BIDV cần được liên kết với hiệu suất làm việc để tạo động lực cho nhân viên. Những nhân viên có hiệu suất cao cần được khen thưởng xứng đáng, trong khi những nhân viên có hiệu suất thấp cần được hỗ trợ để cải thiện.

IV. Xây dựng môi trường làm việc BIDV Nam Thái Nguyên tốt 60 ký tự

Môi trường làm việc BIDV Nam Thái Nguyên có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên. Cần tạo ra một môi trường làm việc BIDV thân thiện, cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự sáng tạo. Đồng thời, cũng cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp BIDV mạnh mẽ, dựa trên các giá trị cốt lõi của ngân hàng. Trong giáo dục mầm non, việc tạo môi trường thân thiện giúp trẻ phát triển toàn diện, tương tự, môi trường làm việc BIDV tích cực sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực.

4.1. Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp BIDV gắn kết

Văn hóa doanh nghiệp BIDV cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi của ngân hàng, như sự chính trực, trách nhiệm, sáng tạo và hợp tác. Cần truyền thông mạnh mẽ về văn hóa doanh nghiệp để nhân viên hiểu rõ và thực hiện.

4.2. Khuyến khích sự tham gia và phát triển nguồn nhân lực

Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động của ngân hàng, lắng nghe ý kiến của họ và khuyến khích họ đóng góp vào việc cải thiện quy trình làm việc. Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để giúp nhân viên phát triển sự nghiệp và đóng góp vào sự thành công chung.

4.3. Đảm bảo chế độ đãi ngộ BIDV cạnh tranh

Chế độ đãi ngộ BIDV cần cạnh tranh so với các ngân hàng khác để thu hút và giữ chân nhân tài. Cần xem xét các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và cơ hội thăng tiến.

V. Tuyển dụng BIDV Nam Thái Nguyên Bí quyết thành công 58 ký tự

Quy trình tuyển dụng BIDV Nam Thái Nguyên đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với các vị trí công việc. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch và hiệu quả, từ khâu đăng tin tuyển dụng đến phỏng vấn và ra quyết định. Nghiên cứu tập trung vào giáo dục ngôn ngữ, trong khi ở đây, chúng ta tập trung vào việc tìm kiếm và đào tạo đội ngũ nhân viên chất lượng.

5.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng BIDV chuyên nghiệp

Quy trình tuyển dụng BIDV cần được xây dựng một cách chuyên nghiệp, bao gồm các bước như đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực và ra quyết định. Cần đảm bảo quy trình tuyển dụng tuân thủ pháp luật và không phân biệt đối xử.

5.2. Sử dụng các kênh tuyển dụng BIDV Nam Thái Nguyên hiệu quả

Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng BIDV Nam Thái Nguyên khác nhau để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng, như website tuyển dụng, mạng xã hội, hội chợ việc làm và các trường đại học. Cần lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp với từng vị trí công việc.

5.3. Đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm ứng viên tuyển dụng

Đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên một cách kỹ lưỡng, thông qua phỏng vấn, kiểm tra năng lực và tham khảo thông tin từ các nguồn khác nhau. Cần tìm kiếm những ứng viên có tiềm năng phát triển và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp BIDV.

VI. Tương lai Quản trị nhân sự BIDV Nam Thái Nguyên 52 ký tự

Tương lai của Quản trị nhân sự BIDV Nam Thái Nguyên sẽ tập trung vào việc ứng dụng công nghệ, cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên và xây dựng một lực lượng lao động linh hoạt. Ngân hàng cần liên tục đổi mới các phương pháp quản lý nhân sự để đáp ứng với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của nhân viên. Giống như giáo dục mầm non không ngừng cải tiến, quản trị nhân sự cũng cần phải thích ứng và phát triển liên tục.

6.1. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân lực

Ứng dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), học máy (Machine Learning) và phân tích dữ liệu (Data Analytics) để tự động hóa các quy trình quản trị nhân sự, cải thiện hiệu quả và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu.

6.2. Cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên BIDV

Cung cấp các chương trình đào tạo, phúc lợi và cơ hội phát triển phù hợp với nhu cầu và mong muốn của từng nhân viên BIDV. Tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và được đánh giá cao.

6.3. Xây dựng lực lượng lao động linh hoạt cho ngân hàng

Xây dựng một lực lượng lao động linh hoạt, có khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường. Khuyến khích nhân viên học hỏi các kỹ năng mới và tham gia vào các dự án khác nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu; Kết luận, khuyến nghị; Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5- 6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Chƣơng 3: Biện pháp quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGÔN NGỮ CHO TRẺ MẪU GIÁO 5-6 TUỔI THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG LÀM QUEN VỚI TÁC PHẨM VĂN HỌC Ở TRƢỜNG MẦM NON 1.

Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Những nghiên cứu ở nước ngoài Vấn đề giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo nói chung đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Chẳng hạn: Các nhà khoa học L.Kolb đều thống nhất cho rằng giáo dục phải dựa trên kinh nghiệm của trẻ. Theo đó, trẻ phải đƣợc tiếp xúc, tƣơng tác trực tiếp với môi trƣờng.

Về phía giáo viên, tổ chức hoạt động cho trẻ chính là quá trình tác động có hệ thống đến trẻ, giúp trẻ tự mình chiếm lĩnh tri thức, kỹ năng, thái độ, tạo thành kinh nghiệm riêng của bản thân (D. Nghiên cứu thực nghiệm của tác giả Ni Chang (Michael A.Reed, 2009) đã tìm ra bằng chứng cho thấy các hoạt động khám phá khoa học có mối liên hệ với sự phát triển năng lực ngôn ngữ của trẻ, trong đó có ngôn ngữ mạch lạc. Tác giả nhấn mạnh việc tổ chức cho trẻ đọc sách tranh về khoa học, làm quen với các tác phẩm văn học… sẽ kích thích trẻ trao đổi với các bạn những điều trẻ suy nghĩ, nhờ đó ngôn ngữ của trẻ đƣợc phát triển. Các nghiên cứu của D.

Konza (2016) và Malinovska N.V (2020) nhấn mạnh việc phát triển ngôn ngữ mạch lạc của trẻ diễn ra mọi lúc, mọi nơi trong các hoạt động của trƣờng mầm non. Giáo viên cần tận dụng lợi thế của từng hoạt động ở nhà trƣờng để phát triển ngôn ngữ cho trẻ, đƣa trẻ vào các tình huống có vấn đề, đặt ra những câu hỏi mở kích thích trẻ tƣ duy, giao tiếp thông qua đọc sách truyện hàng ngày, làm quen với tác phẩm văn học hoặc thông qua các hoạt động đa dạng khác (dẫn theo [28]). Liên quan đến vấn đề quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo có thể kể đến một số công trình nghiên cứu, chẳng hạn: 7 Heidi M. Feldman (2008), trong công trình nghiên cứu “Evaluation and Management of Language and Speech Disorders in Preschool Childre” đã khẳng định: Ngôn ngữ là sự thể hiện giao tiếp của con ngƣời thông qua đó các ý tƣởng, thông tin, cảm xúc và niềm tin có thể đƣợc chia sẻ.

Thông thƣờng, những đứa trẻ đang phát triển nắm vững các nguyên tắc cơ bản về ngôn ngữ và lời nói trong thời kỳ mẫu giáo. Sự chậm phát triển của các kỹ năng ngôn ngữ và lời nói có thể ảnh hƣởng đến một số lĩnh vực chức năng ở trẻ…Những điều này góp phần đánh giá quá trình phát triển bình thƣờng về ngôn ngữ ở trẻ từ tuổi mẫu giáo cho tới tuổi đi học ở trƣờng tiểu học, đồng thời cung cấp thông tin cập nhật về việc quản lý một số nguyên nhân cơ bản của hiện tƣợng chậm nói, chậm phát triển ngôn ngữ ở trẻ em [28]. Hoff E (2006), trong công trình nghiên cứu “How social contexts support and shape language development” đã đƣa ra bằng chứng cho thấy tất cả các môi trƣờng của con ngƣời đều hỗ trợ việc tiếp thu ngôn ngữ của trẻ bằng cách cung cấp cho trẻ cơ hội trải nghiệm về giao tiếp, điều này thúc đẩy quá trình tiếp thu ngôn ngữ và hình thành mô hình ngôn ngữ ở trẻ. Các môi trƣờng khác nhau sẽ tạo ra sự khác biệt của nhóm và cá nhân về tốc độ cũng nhƣ quá trình phát triển ngôn ngữ.

Điều này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục về cách thức tạo ra môi trƣờng tốt nhất để trẻ có cơ hội phát triển ngôn ngữ từ tuổi mẫu giáo ở trƣờng mầm non [29]. Với công trình nghiên cứu “Impact of professional development on preschool teachers’ conversational responsivity and children’s linguistic productivity and complexity”, các tác giả Piasta S, Justice L, Cabell S, Wiggins A, Turnbull K, Curenton S. đã điều tra tác động của sự phát triển nghề nghiệp đối với khả năng phản ứng hội thoại của giáo viên mầm non trong lớp học, đó là việc giáo viên sử dụng các chiến lƣợc để thúc đẩy sự tham gia của trẻ em trong các cuộc trao đổi hội thoại mở rộng (chiến lƣợc tạo điều kiện giao tiếp) và tiếp xúc với các mô hình ngôn ngữ tiên tiến (chiến lƣợc phát triển ngôn ngữ)… Những nghiên cứu này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục ở trƣờng 8 mầm non về việc tăng cƣờng hoạt động bồi dƣỡng cho giáo viên để có thể nâng cao năng lực sƣ phạm nhằm giúp trẻ phát triển ngôn ngữ toàn diện [30]. Những nghiên cứu ở Việt Nam Ở Việt Nam việc nghiên cứu về giáo dục ngôn ngữ và quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non cũng đƣợc nhiều tác giả quan tâm và tiếp cận ở từng góc độ khác nhau trong quá trình phát triển ngôn ngữ của trẻ.

Có thể kể đến những tác giả và các công trình nghiên cứu sau: Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Châu (2016) với bài báo: “Thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non thành phố Thanh Hóa”, đã trình bày kết quả đánh giá thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trƣờng mầm non trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa. Tác giả khẳng định, thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học, vốn từ của trẻ, đặc biệt là trẻ 5-6 tuổi vốn từ đƣợc tăng lên rõ rệt, giúp trẻ có cơ hội thực hành trải nghiệm trong môi trƣờng giáo dục ở trƣờng mầm non, tạo tiền đề cho trẻ phát triển toàn diện, hình thành cho trẻ một số phẩm chất, năng lực: mạnh dạn, tự tin, dễ hòa nhập vào cuộc sống… chuẩn bị cho trẻ bƣớc vào lớp 1 và các bậc học tiếp theo [5]. Tác giả Nguyễn Thị Minh Huệ (2018) với đề tài: “Phương pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hướng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học”, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên mầm non trong dạy học cho trẻ, đƣa ra tiêu chí đánh giá khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học; đánh giá thực trạng và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng về nâng cao khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học [18]. Tác giả Hoàng Kim Hồng (2019) với công trình nghiên cứu “Vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác 9 phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong dạy học cho trẻ mầm non; phân tích, đánh giá thực trạng vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng các trƣờng mầm non tại địa bàn [17].

Tác giả Phạm Xuân Phồn (2019) với nghiên cứu “Một số biện pháp giúp trẻ 5-6 tuổi hiểu nghĩa của từ thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non trên địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An”, đã đƣa ra kết luận: Khả năng hiểu nghĩa của từ trong tác phẩm văn học không những giúp trẻ hiểu nội dung của tác phẩm văn học mà còn giúp trẻ làm giàu vốn từ, phát triển ngôn ngữ mạch lạc, phát triển các quá trình tâm lí nhƣ khả năng tƣ duy và trí tƣởng tƣợng. Thông qua việc hiểu nghĩa của các ngôn từ nghệ thuật, trẻ cảm nhận đƣợc cái hay, cái đẹp của ngôn ngữ và các hình tƣợng nghệ thuật trong văn học, từ đó hình thành và phát triển năng lực thẩm mĩ, đồng thời giúp trẻ không những nói đúng mà còn nói hay [24]… Ngoài những công trình nghiên cứu kể trên, hƣớng nghiên cứu về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 ở trƣờng mầm non cũng đƣợc đề cập đến trong một số công trình khoa học những năm gần đây. Chẳng hạn: Tác giả Đào Thị Thu Hà (2015) với đề tài “Biện pháp quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trường mầm non Thành phố Thái Nguyên” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở trƣờng mầm non; phân tích đánh giá thực trạng quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trƣờng mầm non Thành phố Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số biện pháp quản lý cho hiệu trƣởng trƣờng mầm non và khảo nghiệm các biện pháp này [8]. Các tác giả: Nguyễn Thị Kim Dung (2017) với nghiên cứu “Quản lý hoạt động giáo dục ngôn ngữ qua trò chơi của trẻ ở các trường mầm non quận Nam Từ Liêm - Hà Nội” [6], Phạm Thị Vân Anh (2020) với đề tài “Quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi theo hướng giáo dục lấy 10 trẻ làm trung tâm ở các trường mầm non thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” [1] đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ nói chung, trẻ mẫu giáo nói riêng thông qua trò chơi của trẻ, hoặc theo hƣớng giáo dục lấy trẻ làm trung tâm ở trƣờng mầm non; phân tích thực trạng quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý có tính khả thi và cần thiết đối với hiệu trƣởng trƣờng mầm non.

Một số tác giả khác lại đi sâu nghiên cứu vấn đề quản lí phát triển ngôn ngữ cho trẻ ở các trƣờng mầm non thuộc vùng dân tộc thiểu số hoặc vùng đặc biệt khó khăn.