Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong môi trường kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của mỗi doanh nghiệp. Đối với ngành xây dựng tại Việt Nam, sự biến động của thị trường bất động sản cùng yêu cầu khắt khe về tiến độ, chất lượng kỹ thuật của các công trình đòi hỏi các đơn vị phải xây dựng được đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về thể lực, trình độ chuyên môn lẫn kỹ năng quản trị.
Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng (tên viết tắt: THC) là doanh nghiệp hoạt động đa ngành trong các lĩnh vực: tư vấn thiết kế, giám sát chất lượng, thi công xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, hạ tầng điện dưới 35KV, sản xuất vật liệu và kinh doanh thương mại. Bên cạnh những kết quả đạt được về mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và tạo việc làm cho người lao động, công tác quản lý nhân sự tại công ty vẫn bộc lộ một số vấn đề cần tiếp tục tháo gỡ. Các tồn tại chính gồm: công tác định hướng phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ với chiến lược đầu tư xây dựng và môi giới bất động sản; một số biện pháp quản lý chưa khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực; chất lượng tuyển dụng chưa cao dẫn đến tỷ lệ thôi việc và nhu cầu đào tạo lại còn lớn. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Thị Nhàn (Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực) đã thực hiện chuyên đề nghiên cứu về thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị này.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu tổng quát: Phân tích và chứng minh nhằm làm rõ những ưu điểm, hạn chế cùng nguyên nhân của các hạn chế trong hoạt động quản trị nhân lực tại công ty; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng 4 nội dung trọng tâm của hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Thành Hưng giai đoạn 2012 - 2014, gồm: tuyển mộ - tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, và trả lương cho người lao động.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện 4 nội dung quản trị nhân lực nêu trên tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng.
- Phạm vi không gian: Trụ sở chính và các phòng ban, đội xây dựng trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng (địa chỉ: N10 – LK 13 – Khu Văn Phú – Phường Phú La – Quận Hà Đông – Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu phân tích được thu thập từ các báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự của công ty trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào 4 nhóm nghiệp vụ: (1) Tuyển mộ và tuyển chọn; (2) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (3) Đánh giá thực hiện công việc; (4) Trả lương cho người lao động.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của đề tài dựa trên hệ thống lý luận kinh tế lao động và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Về mặt khái niệm, nhân lực được tiếp cận dưới giác độ bao gồm thể lực (tình trạng sức khỏe, mức sống, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi) và trí lực (năng khiếu, tài năng, quan điểm, phẩm chất). Quản trị nhân lực được xác định là hệ thống các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý liên quan đến hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức đồng thời thỏa mãn mục tiêu của từng cá nhân.
Khung phân tích xem xét tác động của các nhóm nhân tố:
- Nhân tố bên ngoài: Bối cảnh kinh tế - chính trị (hội nhập WTO, tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát); đặc điểm dân số và lực lượng lao động xã hội; tiến bộ khoa học kỹ thuật - công nghệ; môi trường văn hóa - xã hội.
- Nhân tố bên trong: Đặc thù đội ngũ nhân viên; phong cách và nhận thức của người lãnh đạo (đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ chịu ảnh hưởng bởi mô hình quản lý gia đình truyền thống).
Nội dung lý thuyết chuyên sâu được chia làm 4 mảng nghiệp vụ:
- Tuyển mộ và tuyển chọn: Khái niệm, nguồn (bên trong, bên ngoài), phương pháp thu hút và quy trình tuyển dụng chuẩn.
- Đào tạo và phát triển: Các hình thức đào tạo (tại chỗ, ngắn hạn, đào tạo lại, đào tạo nước ngoài), vai trò nâng cao năng suất và quy trình xây dựng chương trình đào tạo từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả.
- Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): Các yếu tố cấu thành (tiêu chuẩn thực hiện, công cụ đo lường, thông tin phản hồi), các phương pháp đánh giá (thang đo đồ họa, danh mục kiểm tra, thang đo dựa trên hành vi BARS, các phương pháp so sánh, MBO) và quy trình thực hiện.
- Trả lương cho người lao động: Bản chất và 4 chức năng của tiền lương (thước đo giá trị, tái sản xuất sức lao động, kích thích sản xuất phát triển, tích lũy); các hình thức trả lương theo thời gian (giản đơn, có thưởng) và trả lương theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể).
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng theo quy trình 6 bước: (1) Xác định đối tượng, mục tiêu nghiên cứu; (2) Xác định thông tin cần thiết; (3) Thiết kế nội dung câu hỏi phỏng vấn; (4) Thu thập dữ liệu tại cơ sở; (5) Xử lý, thống kê và tổng hợp dữ liệu; (6) Viết báo cáo chuyên đề.
Nguồn dữ liệu thu thập bao gồm:
- Dữ liệu thứ cấp: Giáo trình chuyên ngành, tài liệu học thuật, tạp chí khoa học; các báo cáo tài chính, báo cáo tổng hợp tình hình lao động - tiền lương, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014 do các phòng ban chức năng của Công ty Thành Hưng cung cấp (Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Vật tư).
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 5 nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của công ty nhằm làm rõ các vấn đề thực tiễn về quy trình tuyển chọn, nhu cầu đào tạo và mức độ đáp ứng của chế độ đãi ngộ.
Phương pháp xử lý thông tin: Sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tuyệt đối - tương đối, phân tích và tổng hợp số liệu để xác định quy luật và xu hướng biến động của các chỉ tiêu nhân sự.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 tập trung hệ thống hóa các khái niệm nền tảng và khung lý thuyết về quản trị nhân lực. Tác giả làm rõ vị trí trung tâm của con người trong tổ chức, khẳng định quản trị nhân lực là chức năng cốt lõi giúp tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực vật chất khác. Nội dung chương trình bày chi tiết về:
- Các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại.
- Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ở tầm vi mô: nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu sai sót trong bố trí nhân sự, tạo động lực làm việc và giúp tổ chức thích ứng với biến động thị trường.
- Tác động đa chiều của các nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế vĩ mô, biến động dân số, khoa học công nghệ) và nhân tố nội bộ (thái độ người lao động, năng lực quản trị của ban lãnh đạo).
- Chi tiết 4 mảng hoạt động cơ bản:
- Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: Phân định các nguồn tuyển mộ bên trong (thông báo nội bộ, giới thiệu nhân viên, danh mục kỹ năng) và nguồn bên ngoài (quảng cáo truyền thông, hội chợ việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học/cao đẳng). Khái quát quy trình tuyển chọn gồm 8 bước từ tiếp nhận hồ sơ đến ra quyết định tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trình bày trình tự 7 bước xây dựng chương trình đào tạo gồm: xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, thiết kế chương trình/phương pháp, dự tính chi phí, lựa chọn giảng viên và đánh giá kết quả đào tạo.
- Đánh giá thực hiện công việc: Phân tích cấu trúc hệ thống đánh giá (tiêu chuẩn, đo lường, phản hồi), các phương pháp đánh giá định tính và định lượng, cùng quy trình triển khai thực tế.
- Trả lương cho người lao động: Phân tích 4 chức năng của tiền lương, ý nghĩa của việc quản lý quỹ lương đối với doanh nghiệp và đời sống người lao động; đồng thời mô hình hóa các công thức tính lương theo thời gian và lương theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân và tập thể).
Chương 2: Đánh giá thực trạng một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng
Chương 2 trình bày bức tranh thực tế về tổ chức bộ máy và các hoạt động quản trị nhân lực tại đơn vị nghiên cứu:
1. Tổng quan về công ty:
Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng thành lập năm 2006 theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 0303000506 (Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hà Tây cấp ngày 30/03/2006), đăng ký thay đổi lần thứ 4 ngày 23/11/2009 (Sở KH&ĐT TP. Hà Nội cấp, MST: 0500499891). Vốn điều lệ đạt 26 tỷ đồng (vốn ban đầu là 12 tỷ đồng). Bộ máy điều hành do Giám đốc Nguyễn Thanh Thùy (kỹ sư, 12 năm kinh nghiệm quản lý) phụ trách.
Cơ cấu tổ chức công ty được thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm: Ban Giám đốc (Giám đốc và các Phó Giám đốc), 4 phòng chức năng (Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật An toàn, Văn phòng Công ty) và 6 Đội xây dựng trực thuộc (từ Đội I đến Đội VI).
2. Cơ cấu lao động và cơ sở vật chất:
Tác giả tổng hợp số liệu về biến động nhân sự giai đoạn 2012 - 2014, phản ánh sự mở rộng quy mô thi công của doanh nghiệp sang các địa bàn ngoài Hà Nội (như Quảng Ninh, Bắc Ninh):
| Chỉ tiêu |
Năm 2012 (Người / %) |
Năm 2013 (Người / %) |
Năm 2014 (Người / %) |
| Tổng số lao động |
914 (100%) |
989 (100%) |
1.010 (100%) |
| Lao động gián tiếp |
107 (11,71%) |
112 (11,32%) |
129 (12,77%) |
| Lao động trực tiếp |
807 (88,29%) |
877 (88,68%) |
881 (87,23%) |
| Tổng số người được đào tạo |
842 người |
931 người |
950 người |
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty Thành Hưng
Bên cạnh đó, số liệu trang thiết bị thi công được ghi nhận gồm: 5 máy trộn bê tông, 5 máy khoan bê tông, 3 máy vận thăng, 3 súng thử bê tông cùng các phương tiện vận tải (xe tải trọng tải 3 - 5 tấn), máy xúc, máy ủi, máy hút bùn và búa đóng cọc.
3. Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực:
| Hình thức đào tạo |
Năm 2012 (Người / %) |
Năm 2013 (Người / %) |
Năm 2014 (Người / %) |
| Đào tạo tại chỗ |
52 (27,66%) |
- |
- |
| Cử đi học lớp ngắn hạn |
19 (10,66%) |
- |
- |
| Đào tạo lại |
118 (62,66%) |
- |
- |
| Cử đi học nước ngoài |
0 (0%) |
0 (0%) |
0 (0%) |
| Tổng số người |
189 (100%) |
99 (100%) |
120 (100%) |
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty Thành Hưng
- Kinh phí đào tạo (năm 2011 được tổng hợp phục vụ phân tích chi phí): Đào tạo tại chỗ 13.358.000 đồng; cử đi học ngắn hạn 9.000.000 đồng; đào tạo lại 12.000.000 đồng; tổng chi phí là 35.000.000 đồng.
- Phương pháp đào tạo: Áp dụng phương pháp chỉ dẫn công việc (chủ yếu cho lao động thời vụ), tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp (thuê giảng viên hoặc cán bộ quản lý nội bộ đứng lớp), cử đi học tại trường chính quy cho cán bộ quản lý/chuyên môn cao.
- Hạn chế: Chương trình đào tạo chủ yếu mang tính ngắn hạn phục vụ nhu cầu mùa vụ trước mắt, chưa xây dựng chương trình dài hạn; doanh nghiệp thiếu hụt kỹ sư xây dựng lành nghề, nhân sự chuyên môn về lập dự án đánh giá tác động môi trường cũng như kỹ năng ngoại ngữ, tin học.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ:
- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc bước đầu được thực hiện thông qua việc sử dụng mẫu phiếu giao nhiệm vụ cá nhân theo tuần.
- Chính sách đãi ngộ gắn với quy định đóng bảo hiểm xã hội và bảng chế độ phúc lợi của công ty (năm 2013) cùng việc theo dõi tình hình thực hiện mức lương bình quân.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng
Trên cơ sở phân tích nguyên nhân của các hạn chế đã chỉ ra ở Chương 2, tác giả đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp hoàn thiện 4 nội dung quản trị nhân lực:
- Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn: Nâng cao tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên; bổ sung các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn sâu và xử lý tình huống thực tế cho vị trí kỹ sư, nhân viên kỹ thuật; mở rộng kênh tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao tại các trường đại học khối kỹ thuật và kinh tế; tăng cường tính khách quan trong việc phỏng vấn và đánh giá thử việc nhằm kéo giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc.
- Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chuyển đổi từ đào tạo ngắn hạn bị động sang lập kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với định hướng mở rộng kinh doanh; tăng cường ngân sách đào tạo; tập trung đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ kỹ sư xây dựng, kỹ năng lập báo cáo tác động môi trường, trình độ tin học ứng dụng và ngoại ngữ chuyên ngành; kết hợp đánh giá kiểm tra định kỳ sau đào tạo.
- Chuẩn hóa hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng theo từng vị trí chức danh; kết hợp theo dõi nhiệm vụ tuần với đánh giá định kỳ 6 tháng và 1 năm; thiết lập quy trình phản hồi thông tin hai chiều giữa người quản lý trực tiếp và người lao động để tạo động lực làm việc.
- Cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế phân phối quỹ lương đảm bảo tính công bằng và gắn với hiệu quả hoàn thành công việc; kết hợp chặt chẽ giữa hình thức trả lương thời gian và các khoản thưởng hiệu quả; duy trì và nâng cao các chế độ phúc lợi, bảo hiểm nhằm đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, gia tăng sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu mang lại những kết quả và đóng góp cụ thể sau:
- Kết quả định lượng và thực tiễn:
- Phản ánh trung thực quy mô nhân sự của Công ty Thành Hưng qua 3 năm: tăng từ 914 người (2012) lên 989 người (2013) và 1.010 người (2014); trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo (trên 87%).
- Thống kê chi tiết công tác tuyển dụng với số lượng nhân viên tuyển mới tăng từ 57 người (2012) lên 77 người (2013), đồng thời chỉ ra vấn đề thất thoát nhân sự với 9/68 người bỏ việc năm 2012 (tỷ lệ 13,23%).
- Phân tích cơ cấu và kinh phí đào tạo: Làm rõ số lượng người tham gia các khóa đào tạo qua các năm (189 người năm 2012, 99 người năm 2013, 120 người năm 2014) và cơ cấu chi phí đào tạo năm 2011 với tổng mức chi 35 triệu đồng (trong đó chi phí đào tạo lại chiếm 12 triệu đồng).
- Đóng góp về mặt giải pháp: Đề xuất được hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính đồng bộ và bám sát đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh ngành xây lắp - dịch vụ thương mại của Công ty Thành Hưng, hỗ trợ ban lãnh đạo khắc phục các điểm nghẽn trong công tác quản lý lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Phạm vi số liệu khảo sát thực tế của đề tài giới hạn trong giai đoạn 2012 - 2014 tại một doanh nghiệp cụ thể thuộc khối xây lắp và thương mại. Mẫu khảo sát sơ cấp phục vụ phỏng vấn trực tiếp còn ở quy mô nhỏ (5 nhân viên), chưa bao quát toàn diện ý kiến của toàn bộ các đội thi công hiện trường.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên quy mô mẫu lớn hơn đối với toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp tại các công trường; đồng thời nghiên cứu bổ sung tác động của các mô hình quản trị hiệu suất hiện đại (như KPI, OKR) đối với năng suất lao động trong các doanh nghiệp xây dựng.
Giá trị tham khảo
Bản chuyên đề thực tập tốt nghiệp này có giá trị tham khảo hữu ích đối với:
- Sinh viên ngành Kinh tế lao động, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo về phương pháp kết cấu một báo cáo thực tập tốt nghiệp, cách thức thu thập và xử lý số liệu nhân sự thực tế trong doanh nghiệp.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây dựng: Tham khảo mô hình phân công chức năng phòng ban, quy trình tuyển chọn 6 bước và các biểu mẫu quản trị lao động thực tế (phiếu giao việc tuần, phân bổ kinh phí đào tạo).
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức nào?
Công ty áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc (Giám đốc và các Phó Giám đốc), 4 phòng chức năng (Phòng Kế hoạch Kỹ thuật An toàn, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Tổ chức Hành chính, Văn phòng Công ty) và 6 Đội xây dựng trực thuộc (Đội I đến Đội VI).
2. Quy trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty Thành Hưng gồm những bước nào?
Quy trình tuyển chọn thực tế tại công ty gồm 6 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sơ tuyển hồ sơ; (3) Phỏng vấn tuyển chọn; (4) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (5) Tham quan thử việc; (6) Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động.
3. Cơ cấu lao động của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2012 - 2014?
Tổng số lao động của công ty tăng dần qua các năm: 914 người (năm 2012), 989 người (năm 2013) và 1.010 người (năm 2014). Tỷ trọng lao động trực tiếp luôn chiếm đa số, lần lượt là 88,29% (2012), 88,68% (2013) và 87,23% (2014); tỷ trọng lao động gián tiếp duy trì từ 11,32% đến 12,77%.
4. Tổng kinh phí và cơ cấu chi phí đào tạo của công ty được ghi nhận như thế nào?
Theo số liệu báo cáo, tổng kinh phí đào tạo năm 2011 của công ty là 35.000.000 đồng, bao gồm: 13.358.000 đồng cho đào tạo tại chỗ; 9.000.000 đồng cho việc cử đi học lớp ngắn hạn; 12.000.000 đồng cho đào tạo lại; chi phí đào tạo ở nước ngoài là 0 đồng.
5. Những hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty là gì?
Về tuyển dụng, tỷ lệ tuyển chọn bình quân cao (0,9) do chú trọng số lượng hơn chất lượng, các bước tuyển chọn chưa đánh giá sâu năng lực thực tế khiến tỷ lệ bỏ việc năm 2012 lên tới 13,23% (9/68 người). Về đào tạo, hoạt động mang tính ngắn hạn và thời vụ (năm 2012 có tới 62,66% số người được đào tạo thuộc diện đào tạo lại), thiếu vắng các chương trình đào tạo chiến lược dài hạn cho đội ngũ kỹ sư lành nghề và nhân sự chuyên môn sâu.
Kết luận
Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Nhàn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh chi tiết thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Dịch vụ Thương mại Thành Hưng giai đoạn 2012 - 2014. Nghiên cứu đã chỉ ra các hạn chế thực tế trong công tác tuyển chọn, tỷ lệ đào tạo lại cao và sự thiếu hụt nhân sự kỹ thuật có tay nghề cao. Các nhóm giải pháp hoàn thiện được đề xuất bám sát đặc thù sản xuất kinh doanh xây lắp của đơn vị, có giá trị ứng dụng thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
