CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm sự nghiệp và lộ trình công danh 1. Sự nghiệp Theo Hồ Ngọc Đức (2018): “Sự nghiệp là những công việc to lớn, có ích lợi chung và lâu dài cho xã hội”. Sự nghiệp còn là “các hoạt động có tính chất nghiệp vụ riêng biệt, phục vụ cho sản xuất kinh doanh và cho sinh hoạt”.
Sự nghiệp ở đây được nhắc đến như là công việc, hoạt động, tức chỉ sự mở rộng của việc làm. Sự nghiệp của một người trong một tổ chức là tổng hòa các quá trình gia nhập vào – phát triển – rút lui khỏi tổ chức đó. Vì việc biên chế làm việc suốt đời trong một tổ chức chỉ còn tồn tại khá hạn chế và những thỏa thuận hợp đồng lao động trở nên phổ biến trong nền kinh tế, sự nghiệp giờ đây chỉ là một chu kỳ nhất định trong đời người nhưng chưa hẳn là toàn bộ cuộc đời lao động của một con người. Sự nghiệp dù có thuộc tính là gắn liền với cá nhân của người lao động, tuy nhiên nó có thể được định hướng bởi các tổ chức sử dụng lao động.
Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập đến sự nghiệp của người lao động gắn liền với một doanh nghiệp. Phát triển sự nghiệp “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010) PTSN trong doanh nghiệp là hoạt động tác động của người sử dụng lao động vào tâm lý hành vi của người lao động nhằm định hướng sự thay đổi vị trí công việc trong vòng đời công tác của một người lao động tại doanh nghiệp. Mỗi người lao động thông thường đều có một vòng đời công tác trong một doanh nghiệp, gồm có 3 quá trình, đó là: gia nhập – phát triển – rút lui. Trong đó, 9 hoạt động PTSN trong doanh nghiệp là nhằm mục đích tác động vào quá trình phát triển của người lao động trong tổ chức.
Quá trình phát triển của người lao động có thể chia thành nhiều giai đoạn hoạt động trong doanh nghiệp. Đặc trưng của mỗi giai đoạn đó là gắn kết người lao động với một vai trò, nhiệm vụ hay vị trí công việc cụ thể. Như vậy, đối với người lao động, PTSN thể hiện qua sự thay đổi vai trò, nhiệm vụ hay vị trí công việc. Với định nghĩa này, có thể nói rằng, dù sự nghiệp là do cá nhân người lao động tự quyết định đối với cuộc đời mình nhưng việc PTSN trong một doanh nghiệp lại chịu sự tác động của nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Nếu không có sự tác động đó, người lao động xem như không có sự PTSN trong doanh nghiệp. Sự thực hiện một công việc trong tổ chức được quyết định bởi thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. PTSN được định hướng từ người sử dụng lao động chỉ là đề nghị, điều kiện được người lao động đưa ra để thỏa thuận hợp đồng chứ không là sự thỏa thuận. Việc ra quyết định chấp nhận hay không một công việc còn phụ thuộc vào người lao động.
PTSN trong doanh nghiệp thông qua nhiều biện pháp như: đào tạo đáp ứng sự thay đổi; định hướng phát triển theo lộ trình vạch sẵn; trao đổi, tư vấn về trách nhiệm công việc và nghề nghiệp. PTSN trong doanh nghiệp thể hiện qua các hình thức: luân chuyển, thuyên chuyển, bổ nhiệm/ đề bạt, bãi nhiệm, bố trí kiêm nhiệm. Lộ trình công danh/ Lộ trình phát triển sự nghiệp Lộ trình công danh hay lộ trình PTSN là chặng đường dẫn một người lao động đi từ vị trí công việc này tới một vị trí công việc khác tùy theo nhu cầu của họ và tổ chức. Dưới góc độ xem xét này, sự nghiệp của một người trong doanh nghiệp là tổng hợp những lộ trình công danh mà người đó đã, đang và sẽ đi qua trong suốt vòng đời hoạt động tại một doanh nghiệp.
Lộ trình công danh có thể được hoạch định hay không tùy thuộc vào sự nhận thức và ý chí của nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp luôn có sự phát triển lộ trình công danh của cá nhân tồn tại song hành cùng với sự phát triển của tổ chức. 10 Phân tích dưới góc độ vật lý, lộ trình cần phải có điểm bắt đầu, điểm đến và đường đi. Do đó, trong việc xây dựng lộ trình công danh, hai yếu tố “điểm đến” và “đường đi” cần phải được xác định rõ.
Một người lao động có thể được định hướng nhiều lộ trình phát triển khác nhau trong cùng một thời điểm, tùy thuộc vào sự lựa chọn của họ. Sở dĩ có điều này là do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý trong doanh nghiệp, vì nhiều lý do khách quan quan và/ hay chủ quan và dù cho hiểu được nhu cầu và động lực của người lao động, vẫn không thể nắm rõ ràng và chắc chắn mong muốn hay kì vọng thật sự của nhân viên. Quyết định lộ trình công danh của người lao động lúc này ngoài các yếu tố của bản thân, họ còn chịu sự chi phối bởi ngoại cảnh. Vì thế, có thể nói lộ trình công danh có thuộc tính là yếu tố cơ hội.
Lộ trình công danh trong doanh nghiệp 1. Trách nhiệm của các bên trong hoạt động xây dựng lộ trình công danh Người lao động, cán bộ quản lý và nhà lãnh đạo đều có vai trò xác định trong việc hoạch định, hướng dẫn và xây dựng lộ trình công danh. Tuy nhiên, người lao động phải luôn biết rằng sự thành công trên con đường công danh là do chính bản thân họ. Đối với nhà lãnh đạo và quản lý Trách nhiệm của các nhà lãnh đạo đối với công tác xây dựng lộ trình công danh phụ thuộc vào sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Do vậy, trong quá trình phỏng vấn, họ cần xác định chính xác người lao động phù hợp với nghề nghiệp nào và các yêu cầu công việc có phù hợp với năng lực và sự quan tâm của ứng viên hay không. Quá trình học việc hay thử việc cũng rất quan trọng. Đối với những sinh viên sắp tốt nghiệp, nhà lãnh đạo có thể hỗ trợ họ tiếp cận công việc, có những kinh nghiệm cần thiết để từ đó đánh giá đánh giá tiềm năng phát triển của họ với nghề nghiệp và trong doanh nghiệp. Điều này còn giúp ngăn chặn những cú sốc thật sự trong trường hợp nhà lãnh đạo đặt kì vọng cao quá sức người lao động, hay người lao động nhiệt tình gặp phải một công việc kém thách thức và buồn chán.
11 Các nhà quản lý cần đưa ra các đánh giá có định hướng nghề nghiệp, tức là không chỉ đánh giá kết quả hiện tại mà xem xét đến sự phù hợp một lộ trình sự nghiệp rõ ràng với điểm mạnh, điểm yếu của một cá nhân. Bằng cách định kỳ luân chuyển công việc giúp cho người lao động có hình ảnh thực tế hơn về thế mạnh của mỗi người và xác định vị trí công việc mới cho họ một cách tốt nhất. Có thể tóm tắt các trách nhiệm của nhà lãnh đạo và quản lý trong doanh nghiệp như sau: - Cung cấp những chính sách và quy trình giúp kết nối vai trò nhiệm vụ của các công việc trong doanh nghiệp rõ ràng cho người lao động hiểu rõ vị trí mà họ đảm nhận - Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, bao gồm cả hội thảo, các chương trình hỗ trợ học tập - Cung cấp các thông tin nghề nghiệp như vai trò và yêu cầu công việc cũng như các chương trình, kế hoạch phát triển cá nhân - Cung cấp một loạt các lộ trình công danh tiềm năng để người lao động chọn lựa trong doanh nghiệp - Cung cấp những phản hồi về kết quả làm việc có tính định hướng nghề nghiệp - Cung cấp các cơ hội tư vấn để hỗ trợ cho tăng trưởng năng suất lao động và giúp người lao động tự định hướng lộ trình công danh. Đối với người lao động Đối với mỗi cá nhân, tiến trình hoạch định sự nghiệp chính là việc kết hợp những điểm mạnh, điểm yếu của mình với những cơ hội và thách thức trong nghề nghiệp.
Người muốn theo đuổi công việc, nghề nghiệp và sự nghiệp thành công thường hiểu được năng lực, giá trị cũng như giữ vững thái độ và niềm đam mê của mình. Người lao động cần nhìn nhận vai trò công việc đúng đắn trước khi có quyết định về sự thay đổi hay phát triển nghề nghiệp. Họ có yêu thích công việc mà họ đang làm không, hay chỉ là yêu thích người quản lý và đồng nghiệp mà không hiểu 12 vai trò của mình ở vị trí công việc đó. Nếu như vậy, họ cần xem xét lại để thay đổi nghề nghiệp.
Một trường hợp khác là những yếu tố ngoại quan làm suy giảm động lực của họ trong công việc, ví dụ như cách thức quản lý công việc của người quản lý có vấn đề. Vậy liệu họ có cần thiết phải chuyển sang một nghề nghiệp khác chỉ để giảm thời giờ làm việc quá tải hiện tại không? Có thể thấy, người lao động có thể có nhiều loại quyết định trong việc thay đổi nghề nghiệp. Điều quan trọng là họ phải biết mình tìm kiếm điều gì trong một công việc và điểm gì trong công việc đó đáp ứng được nhu cầu của mình. Họ có thể tham gia vào các nhóm làm việc đa chức năng, thảo luận về các vai trò trách nhiệm khác nhau với những người tiền nhiệm thành công trong các tổ chức nghề nghiệp phi lợi nhuận.
Nếu họ hài lòng với nghề nghiệp và nơi làm việc nhưng không phải là công việc đang làm, họ cần xem xét những sự sắp xếp khác cho công việc như làm việc bán thời gian, hay với giờ giấc linh hoạt, hay làm việc từ xa, giảm bớt các chức năng công việc mà họ ít yêu thích để tìm kiếm những vai trò mới thách thức. Ví dụ như những cán bộ quản lý có kinh nghiệm có thể được xem xét vai trò cố vấn điều hành doanh nghiệp và doanh nghiệp nên thúc đẩy bằng cách khuyến khích hay tưởng thưởng cho họ.