Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng, ngành viễn thông tại Việt Nam đang trải qua những biến động mạnh mẽ về môi trường kinh doanh và cạnh tranh. Viễn thông Đồng Tháp (VTĐT), một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, đang đối mặt với thách thức lớn về quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số. Giai đoạn 2015-2019, VTĐT đã hoàn thành tái cơ cấu tổ chức với bộ máy tinh gọn và lực lượng lao động trẻ trung, tuy nhiên vẫn tồn tại hạn chế về chất lượng và số lượng nhân lực công nghệ thông tin, đặc biệt là nhân lực có kỹ năng phù hợp cho chuyển đổi số.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VTĐT trong giai đoạn 2015-2019, tập trung vào ba lĩnh vực chính: tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực. Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số của VTĐT trong giai đoạn 2021-2025. Nghiên cứu được thực hiện tại VTĐT, với dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến 2019 và khảo sát sơ cấp từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2020. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp VTĐT nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và chuyển đổi số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân lực trong việc đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

  • Mô hình quản lý nhân lực theo chức năng: Tập trung vào các chức năng cơ bản như kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, và chính sách đãi ngộ.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ, chuyển đổi số trong doanh nghiệp viễn thông.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ VTĐT giai đoạn 2015-2019, bao gồm dữ liệu về cơ cấu nhân lực, chi phí đào tạo, kết quả sản xuất kinh doanh, và các báo cáo đánh giá nhân viên. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát xã hội học với toàn bộ 204 cán bộ, nhân viên VTĐT, sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng về công tác quản trị nhân lực. Ngoài ra, phỏng vấn chuyên gia và lãnh đạo cấp cao được thực hiện để khai thác ý kiến chuyên môn.

Cỡ mẫu khảo sát tối thiểu là 135 người, được tính theo công thức khoa học nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Microsoft Excel, kết hợp phương pháp so sánh, tổng hợp và phân tích định tính, định lượng nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực VTĐT giai đoạn 2015-2019: Tổng số lao động là 204 người, trong đó lao động nam chiếm khoảng 85%, chủ yếu là nhân lực kỹ thuật. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy lực lượng lao động trẻ chiếm khoảng 60%, tuy nhiên nhóm nhân lực công nghệ thông tin có kỹ năng chuyên sâu còn thiếu hụt nghiêm trọng.

  2. Hiệu quả công tác tuyển dụng: Tỷ lệ nhân viên mới tuyển dụng có trình độ phù hợp chỉ đạt khoảng 65%, do khó khăn trong thu hút nhân lực chất lượng cao về địa phương. Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tuyển dụng đạt trung bình 3,2/5 điểm, phản ánh sự chưa đồng đều trong chất lượng tuyển dụng.

  3. Công tác đào tạo và phát triển: Chi phí đào tạo tăng trung bình 12% mỗi năm trong giai đoạn 2015-2019, với hơn 70% nhân viên tham gia các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài. Tuy nhiên, thời gian đào tạo thực tế chưa đáp ứng kịp yêu cầu chuyển đổi số, và chỉ khoảng 55% nhân viên đánh giá đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc.

  4. Chính sách duy trì nhân lực: Mức thu nhập bình quân của nhân viên tăng khoảng 8% mỗi năm, nhưng vẫn chưa đủ sức cạnh tranh so với các doanh nghiệp viễn thông khác trong khu vực. Độ hài lòng về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc đạt 3,5/5 điểm, cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại là do VTĐT đang trong giai đoạn chuyển đổi số, đòi hỏi nguồn nhân lực có kỹ năng công nghệ cao nhưng nguồn cung nhân lực chất lượng tại địa phương còn hạn chế. So với các nghiên cứu trong ngành viễn thông tại các tỉnh khác, VTĐT có mức độ hài lòng và hiệu quả quản trị nhân lực thấp hơn khoảng 10-15%, chủ yếu do khó khăn trong tuyển dụng và đào tạo chuyên sâu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn; bảng thống kê chi phí đào tạo và kết quả khảo sát mức độ hài lòng nhân viên. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách tuyển dụng linh hoạt, đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ cạnh tranh để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: Xây dựng chiến lược tuyển dụng đa kênh, hợp tác với các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh và Cần Thơ để thu hút nhân tài, đồng thời áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh nhằm nâng tỷ lệ tuyển dụng nhân lực phù hợp lên ít nhất 80% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự VTĐT phối hợp với phòng đào tạo.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ thông tin và kỹ năng chuyển đổi số, tăng ngân sách đào tạo lên 15% mỗi năm, đảm bảo 90% nhân viên được đào tạo phù hợp trong giai đoạn 2021-2025. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân viên: Xây dựng hệ thống lương thưởng linh hoạt, kết hợp đãi ngộ vật chất và tinh thần, nâng mức thu nhập bình quân tăng ít nhất 10% mỗi năm, đồng thời phát triển môi trường làm việc thân thiện, tạo động lực làm việc lâu dài. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo VTĐT và phòng nhân sự.

  4. Xây dựng chính sách khuyến khích nghỉ hưu sớm và trẻ hóa đội ngũ lao động: Áp dụng chính sách khuyến khích nghỉ hưu sớm cho lao động cao tuổi nhằm trẻ hóa lực lượng lao động, đồng thời phát triển kế hoạch kế thừa nhân sự trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo VTĐT phối hợp với phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý VTĐT: Nhận diện rõ thực trạng và các giải pháp quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với chuyển đổi số.

  2. Các đơn vị thành viên của Tập đoàn VNPT: Áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân lực doanh nghiệp viễn thông.

  4. Các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin tại địa phương: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng trong ngành viễn thông?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghệ và cạnh tranh khốc liệt. Ví dụ, VTĐT cần nhân lực công nghệ thông tin để thực hiện chuyển đổi số thành công.

  2. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ và khảo sát sơ cấp với toàn bộ nhân viên VTĐT, kết hợp phỏng vấn chuyên gia để đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

  3. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng tại VTĐT là gì?
    Khó khăn gồm thiếu nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao tại địa phương, cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn ở TP. Hồ Chí Minh và Cần Thơ, dẫn đến tỷ lệ tuyển dụng phù hợp chỉ đạt khoảng 65%.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo?
    Đề xuất tăng ngân sách đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ số, đảm bảo 90% nhân viên được đào tạo phù hợp trong giai đoạn 2021-2025.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi tại VTĐT?
    Hoàn thiện chính sách lương thưởng cạnh tranh, kết hợp đãi ngộ vật chất và tinh thần, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Đồng Tháp giai đoạn 2015-2019, chỉ ra những tồn tại về tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực.
  • Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, kết hợp phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp để đảm bảo tính khách quan và chính xác.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và trẻ hóa lực lượng lao động, phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025.
  • Kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, giúp VTĐT và các đơn vị thành viên VNPT nâng cao năng lực quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp với diễn biến thị trường lao động và công nghệ.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và phát triển bền vững của Viễn thông Đồng Tháp!