Luận văn: Hoàn thiện quản lý nhân lực tại Đại học Y Thái Bình

Luận văn thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Đại học Y Thái Bình. Nghiên cứu chuyên sâu, đề xuất hiệu quả nâng cao chất lượng đội ngũ.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hương
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đức Hiệp
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Quản Lý Nhân Lực Tại Trường Đại Học Y Thái Bình
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Toàn cảnh công tác quản lý nhân lực tại ĐHY Thái Bình

Quản lý nhân lực là hoạt động cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục đại học. Tại trường Đại học Y Thái Bình (ĐHY Thái Bình), công tác này có vai trò then chốt trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ, góp phần thực hiện sứ mệnh đào tạo nhân lực y tế chất lượng cao. Giai đoạn 2008-2014 là một thời kỳ có nhiều biến động và thay đổi, đánh dấu những nỗ lực trong việc hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự Đại học Y Thái Bình. Việc phân tích sâu vào thực trạng giai đoạn này giúp nhận diện rõ những điểm mạnh cần phát huy và những tồn tại cần khắc phục để hướng tới một mô hình quản lý hiện đại và hiệu quả hơn.

1.1. Sứ mệnh và đặc thù của đội ngũ giảng viên ngành y

Trường ĐHY Thái Bình có sứ mệnh đào tạo nhân lực y tế đa ngành, đa cấp cho khu vực Đồng bằng Bắc bộ và Bắc trung bộ. Đặc thù của nhân lực y khoa đòi hỏi không chỉ chuyên môn giỏi mà còn phải có y đức chuẩn mực. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương (2015) nhấn mạnh, "nghề y là một nghề cao quý... đồng thời đội ngũ y khoa phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hi sinh để cứu người". Do đó, công tác quản lý nhân lực tại trường không chỉ tập trung vào năng lực chuyên môn mà còn phải đề cao các giá trị đạo đức nghề nghiệp. Đội ngũ giảng viên tại trường vừa là nhà giáo, vừa là thầy thuốc, đòi hỏi sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành lâm sàng. Điều này tạo ra áp lực và yêu cầu cao đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất công việc, đòi hỏi một chính sách nhân sự linh hoạt và phù hợp.

1.2. Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2008 2014

Trong giai đoạn 2008-2014, quy mô nhân lực của trường ĐHY Thái Bình có sự gia tăng đáng kể, từ 482 người năm 2008 lên 592 người năm 2014. Sự gia tăng đột biến diễn ra từ năm 2011, chủ yếu do việc triển khai xây dựng cơ sở mới. Về chất lượng nguồn nhân lực, tính đến năm 2014, trường có 33,3% cán bộ có trình độ sau đại học, bao gồm các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ và thạc sĩ. Đây là một nền tảng vững chắc cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, sự phát triển nhân lực còn chưa đồng đều và chủ yếu mang tính phản ứng theo nhu cầu phát sinh thay vì nằm trong một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Việc quản lý một đội ngũ có trình độ cao và đặc thù phức tạp như vậy đặt ra nhiều thách thức cho công tác cán bộ của nhà trường.

II. Thách thức trong công tác quản lý nhân lực ĐHY Thái Bình

Bên cạnh những thành tựu, công tác quản lý nhân lực trường Đại học Y Thái Bình trong giai đoạn 2008-2014 còn tồn tại nhiều hạn chế và thách thức. Theo luận văn của Nguyễn Thị Hương (2015), những bất cập này xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động và khả năng thu hút nhân tài của nhà trường. Việc phân tích các hạn chế này là cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện, đặc biệt trong bối cảnh quản lý nhân sự công lập đang có nhiều đổi mới.

2.1. Hạn chế trong hoạch định và phân tích công việc

Công tác hoạch định nhân lực tại trường còn mang tính ngắn hạn và bị động. Luận văn chỉ rõ: "kế hoạch hoạch định nhân lực còn đơn giản, không có kế hoạch lâu dài, không đồng đều giữa các năm". Việc tăng nhân sự chủ yếu để đáp ứng nhu cầu của dự án xây dựng mới mà chưa có sự phân tích, dự báo chiến lược. Thêm vào đó, trường chưa có bộ phận chuyên trách về phân tích công việc. Nhiệm vụ này được giao cho các trưởng bộ phận, dẫn đến tình trạng "thiếu sự công bằng giữa các bộ phận, ban, khoa trong trường". Sự thiếu chuyên nghiệp trong hoạch định và phân tích công việc làm giảm hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

2.2. Bất cập trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ

Một trong những thách thức lớn nhất là chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Vấn đề lương thưởng phúc lợi được xem là còn thấp, "chưa đáp ứng được nguyện vọng của cán bộ nhân viên". Tình trạng này dẫn đến việc nhiều giảng viên, bác sĩ phải làm thêm bên ngoài, ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Chính sách nhân sự về đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh để thu hút nhân tài và giữ chân những chuyên gia giỏi. Công tác tuyển dụng giảng viên dù đã được chú trọng nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng cao do rào cản về thu nhập và môi trường làm việc so với các cơ sở y tế tư nhân.

2.3. Vấn đề đào tạo và đánh giá hiệu suất còn hình thức

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ đã được triển khai nhưng chưa thực sự gắn liền với nhu cầu thực tiễn và lộ trình phát triển của từng cá nhân. Các chương trình đào tạo đôi khi còn dàn trải, chưa tập trung vào các kỹ năng cốt lõi cần thiết cho một trường đại học y khoa hiện đại. Song song đó, hệ thống đánh giá hiệu suất công việc còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa trên quan sát của lãnh đạo bộ phận thay vì các tiêu chí định lượng rõ ràng (KPIs). Việc đánh giá chưa khách quan và công bằng làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, nhân viên, đồng thời gây khó khăn cho việc quy hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên kế cận.

III. Phương pháp hoạch định tuyển dụng nhân lực ĐHY Thái Bình

Để vượt qua các thách thức, việc hoàn thiện công tác hoạch định và tuyển dụng là giải pháp nền tảng. Một chiến lược nhân sự bài bản sẽ giúp ĐHY Thái Bình chủ động trong việc xây dựng đội ngũ, đáp ứng mục tiêu phát triển dài hạn. Trọng tâm của giải pháp là chuyển từ quản lý bị động sang chủ động, từ tuyển dụng lấp chỗ trống sang thu hút nhân tài chiến lược. Điều này đòi hỏi sự tham gia và phối hợp chặt chẽ giữa phòng Tổ chức cán bộ và các khoa, bộ môn chuyên môn.

3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn

Giải pháp đầu tiên là xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có tầm nhìn từ 5-10 năm, gắn liền với chiến lược phát triển chung của nhà trường. Kế hoạch này cần dự báo chính xác nhu cầu nhân lực về cả số lượng và chất lượng cho từng chuyên ngành, từng vị trí. Cần xác định rõ cơ cấu nhân sự tối ưu, tỷ lệ giảng viên có trình độ cao (tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư). Hoạt động hoạch định không chỉ dừng lại ở việc lên kế hoạch tuyển mới mà còn phải bao gồm kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và quy hoạch đội ngũ kế cận. Việc xây dựng một chiến lược nhân sự toàn diện sẽ giúp công tác quản trị nhân sự Đại học Y Thái Bình đi vào chiều sâu và mang lại hiệu quả bền vững.

3.2. Cải tiến quy trình tuyển dụng giảng viên và thu hút nhân tài

Quy trình tuyển dụng giảng viên cần được chuyên nghiệp hóa. Thay vì chỉ dựa vào hồ sơ, cần áp dụng các hình thức đánh giá đa dạng như phỏng vấn chuyên sâu, giảng thử, và đánh giá năng lực thực hành. Cần xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn ứng viên rõ ràng cho từng vị trí. Để thu hút nhân tài, nhà trường cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín thông qua việc quảng bá môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các chính sách nhân sự hấp dẫn. Cần có chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút các nhà khoa học, bác sĩ đầu ngành, và các sinh viên xuất sắc ở lại trường công tác, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

IV. Cách tối ưu hóa đào tạo và chế độ đãi ngộ nhân sự

Hoạch định và tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu. Để giữ chân và phát huy tối đa năng lực của đội ngũ, việc tối ưu hóa hệ thống đào tạo, đánh giá và đãi ngộ là yếu tố quyết định. Một chính sách nhân sự toàn diện phải tạo ra môi trường làm việc công bằng, minh bạch và đầy động lực, nơi mỗi cá nhân đều thấy được giá trị và con đường phát triển của mình trong tổ chức. Đây là chìa khóa để nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của cán bộ, nhân viên tại ĐHY Thái Bình.

4.1. Đổi mới hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chuyên môn

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần được thiết kế dựa trên khảo sát nhu cầu thực tế và định hướng phát triển của nhà trường. Các chương trình nên tập trung vào nâng cao năng lực giảng dạy theo phương pháp hiện đại, kỹ năng nghiên cứu khoa học, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng mềm. Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo: tổ chức các khóa học ngắn hạn, hội thảo chuyên đề, cử cán bộ đi học tập ở các cơ sở uy tín trong và ngoài nước, và khuyến khích tự học. Việc gắn kết quả đào tạo với quy hoạch, bổ nhiệm và tăng lương sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ tích cực học tập, nâng cao trình độ, góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.

4.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất công việc KPIs

Xây dựng và áp dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc minh bạch, khách quan dựa trên các chỉ số đo lường hiệu quả (KPIs) là giải pháp cấp thiết. Đối với đội ngũ giảng viên, các tiêu chí đánh giá cần bao gồm cả khối lượng và chất lượng giảng dạy, hoạt động nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên và đóng góp cho cộng đồng. Đối với khối hành chính, KPIs cần gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chất lượng dịch vụ. Kết quả đánh giá phải được sử dụng làm cơ sở cho việc xét thưởng, tăng lương, đề bạt và đào tạo, đảm bảo nguyên tắc công bằng và ghi nhận đúng năng lực, cống hiến của mỗi cá nhân.

4.3. Cải cách chính sách lương thưởng phúc lợi để giữ chân nhân tài

Chính sách lương thưởng phúc lợi cần được cải cách theo hướng cạnh tranh và linh hoạt. Nhà trường cần nghiên cứu xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ cho phép trả lương tăng thêm dựa trên hiệu suất công việc và đóng góp thực tế, bên cạnh lương cơ bản theo ngạch bậc nhà nước. Cần có các gói chế độ đãi ngộ phi tài chính hấp dẫn như tạo điều kiện làm việc tốt, hỗ trợ nghiên cứu khoa học, cơ hội thăng tiến rõ ràng, và xây dựng một văn hóa tổ chức thân thiện, hợp tác. Một chính sách đãi ngộ toàn diện sẽ là công cụ hữu hiệu để giữ chân những cán bộ, giảng viên giỏi, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.

V. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực ĐHY Thái Bình

Việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trường Đại học Y Thái Bình là một quá trình liên tục, đòi hỏi tầm nhìn chiến lược và sự quyết tâm của ban lãnh đạo. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân sự không chỉ mạnh về chuyên môn, vững về y đức mà còn có khả năng thích ứng cao với sự thay đổi của ngành y tế và giáo dục. Những định hướng này sẽ là kim chỉ nam cho các hoạt động cải cách trong tương lai, hướng tới xây dựng văn hóa tổ chức chuyên nghiệp và bền vững.

5.1. Nâng cao chất lượng toàn diện của đội ngũ giảng viên

Định hướng trọng tâm là tập trung mọi nguồn lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên. Mục tiêu cần đặt ra là tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ, có chức danh giáo sư, phó giáo sư. Nhà trường cần đẩy mạnh hợp tác quốc tế để giảng viên có cơ hội học tập, trao đổi kinh nghiệm. Bên cạnh đó, cần liên tục bồi dưỡng về y đức, phương pháp giảng dạy tích cực và năng lực nghiên cứu khoa học. Một đội ngũ giảng viên tinh hoa sẽ là tài sản quý giá nhất, quyết định vị thế và uy tín của ĐHY Thái Bình trong hệ thống giáo dục y khoa Việt Nam và khu vực.

5.2. Xây dựng văn hóa tổ chức chuyên nghiệp và nhân văn

Bên cạnh các chính sách, việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh là yếu tố gắn kết con người và tạo ra sức mạnh tập thể. Văn hóa này cần đề cao sự chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm, sự sáng tạo và hợp tác. Đồng thời, phải mang đậm tính nhân văn của ngành y, thể hiện qua sự tôn trọng, quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên. Lãnh đạo nhà trường và các trưởng đơn vị cần là người đi đầu trong việc xây dựng và lan tỏa văn hóa này. Một môi trường làm việc tích cực sẽ là nam châm thu hút nhân tài và tạo động lực để mỗi cá nhân cống hiến hết mình vì sự phát triển chung.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các hình, các bảng số liệu, phần nội dung của luận văn chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề cơ bản về quản lý nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình Chƣơng 4: Một số định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc tiếp cận vấn đề quản lý nhân lực theo hai lát cắt đó là học thuật và tác nghiệp. Các nghiên cứu theo lát cắt học thuật chủ yếu nghiên cứu về lý thuyết quản lý nhân lực, các khái niệm, định nghĩa, chức năng, nhiệm vụ, nội dung xoay quanh lý thuyết quản lý nhân lực. Các nghiên cứu theo lát cắt tác nghiệp thƣờng nghiên cứu về quản lý nhân lực trong một lĩnh vực, giai đoạn nhất định hoặc đối với một đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, công ty nhất định.

Các công trình nghiên cứu về lý thuyết quản lý nhân lực ta dễ dàng tiếp cận rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc: - Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc nhƣ: Năm 1999, tác giả Nguyễn Thị Hồng Thủy cho ra đời cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực. Năm 2006 Trần Kim Dung, năm 2002 tác giả Nguyễn Thành Hội cũng cho ra đời cuốn sách cùng tên của tác giả Nguyễn Thị Hồng Thủy. - Một số công trình nghiên cứu nƣớc ngoài nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực” tác giả John M.Ivancevich, năm 2010, nhà xuất bản Mc Graw - Hill. Sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên” tác giả Wiliam J.

Rothwell, Nhà xuất bản Alphabooks & NXB Lao động xã hội. Đây là những công trình nghiên cứu đồ sộ cho ta cái nhìn tổng quan về quản lý nhân lực, hệ thống về cơ sở lý luận về quản lý nhân lực. Những nghiên cứu về quản lý nhân lực trong một lĩnh vực, giai đoạn nhất định hoặc đối với một đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, công ty nhất định. Những nghiên cứu này có tính đa dạng, phong phú hơn: - Liên quan đến quản lý nhân lực trong giai đoạn, năm 2012 tác giả Lê Kim Liên đã đăng bài báo khoa học do báo Công Thƣơng đăng về “Quản lý 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nguồn nhân lực trong giai đoạn khó khăn”.

Bài viết nói đến những bất ổn của kinh tế vĩ mô đã dẫn đến nhiều doanh nghiệp phải thu gọn quy mô hoạt động, thậm chí một số doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất, cắt giảm nhân lực…Trƣớc tình hình này, cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực là bƣớc đi cần thiết nhằm tối ƣu hóa cơ hội của doanh nghiệp trên thị trƣờng. - Rất nhiều công trình liên quan đến quản lý nhân lực tại đơn vị, tổ chức, công ty, doanh nghiệp nhƣ: + Luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty bƣu chính Việt Nam” tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang, năm 2011, tại Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. + Luận văn “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội” tác giả Phạm Tiến Cƣờng, năm 2010, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN. + Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mediamart Việt Nam”, tác giả Phạm Văn Thông, năm 2012, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN.

+ Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu”, tác giả Nguyễn Thị Bích Đào, năm 2009, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN. + Luận văn “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần in và bao bì Goldsun”, tác giả Nguyễn Thị Thúy Hằng, năm 2010, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN. Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu vấn đề phát triển quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp hay một quá trình giai đoạn nhất định nhƣ : + Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam của tác giả Bùi Thị Thiêm, năm 1998. 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] + Cơ chế đầu tƣ cho sự nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tác giả Minh Thu năm 2005.

Các nghiên cứu trên đã đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động của công tác quản lý nhân lực, từ đó cung cấp các thông tin cần thiết cho quá trình tìm hiểu về quản lý nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế về địa bàn, khu vực hoạt động…. Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, luận án đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhƣng những công trình này chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng và còn hạn chế về địa bàn, khu vực hoạt động…Công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình chƣa có nghiên cứu nào đề cập tới. Vì vậy nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình” là hết sức quan trọng và cần thiết.

Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực 1. Khái niệm nhân lực - Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng nhân lực đƣợc xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH”. Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động, nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia.

Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. - Nguyễn Hữu Dũng, Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét nhân lực dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Xem xét nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nhân lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.

Vì vậy, nhân lực đƣợc hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời”. - Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong chƣơng trình cấp Nhà nƣớc KX-07, nhân lực đƣợc hiểu là “số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng: Về số lƣợng: nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia.

Số lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lƣợng 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc. Về chất lƣợng: nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH.

Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nhân lực bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.

Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “Quản lý” và “nhân lực”.