chương 1 của luận văn. Tác giả Lê Thị Thu Hà (2019), nghiên cứu về “Công fác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”. Bài việt thê hiện ở nước ta, Dang và Nhà nước luôn khang định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nhân lực chất lượng cao.
Nguyễn Thị Tươi (2018), Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam. Tác giả phân tích một cách cụ thê về thực trạng kết cau thù lao lao động trong doanh nghiệp và đưa ra được đánh giá cụ thé về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho người lao động) của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả khuyên nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thủ lao lao động theo cả hai hình thức trên dé đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả. Lê Hữu Thuận (2020), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt toàn cầu ”.
Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt toàn cầu còn một số hạn ché, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt toàn cau là: (i) Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch QLNL. (ii) Hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực. (iii) Hoàn thiện công tác dao tạo, bồi dưỡng và phát triển n.
(iv) Tạo hân lực môi trường thuận lợi, xây dựng văn hoá công ty chuyên nghiệp. (v) Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ưu đãi dành cho nhân viên. (vi) Hoàn thiện công tác thanh kiểm tra, giám sát trong hoạt động QLNL. Phạm Đức Toàn (2020), “Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong nên công vụ Vương Quốc Anh”.
Tác giả cập nhật một sô nội dung cải cách trong quan lý, phát triển nhân lực trong đó có các đôi mới về thu hút và tuyển dụng, về quan tri, sử dụng và đãi ngộ, về đào tạo - bôi dưỡng trong việc QLNL. Phạm Ngọc Linh Đa (2021), tác giả nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cô phan Dau tư Địa ốc Bighomes ”. Trên cơ sở phân tích các hạn chế cảu công tác quản lý nhân lực tại công ty, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực như sau: Hoản thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực; Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực; Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá nhân lực. Vũ Đình Chung (2022) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phan I-HTKK Vietsoftware”, tác gai chỉ ra công tác quan lý nhân lực tại Vietsoftware thời gian 2017-2021 có tồn tại, hạn chế, trong đó chủ yếu là: Công ty chưa có bộ máy quản lý nhân sự chuyên nghiệp; Công tác lập kế hoạch về nhân sự chưa sát với thực tế; Công tác tuyển dụng nhân sự mất quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chưa có sự đồng bộ; Công tác dao tao và phát triển nhân lực không mang tính chất định hướng dé phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự không thường xuyên.
Một nghiên cứu khác đã nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút nhân lực trong khu vực công “Một số kinh nghiệm về thu hút nhân trong khu vực công”, Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh, (2014). Nghiên cứu đã phân tích kinh nghiệm thu hút nhân lực chất lượng cao vao khu vực công của các nước tiên tiễn, đưa ra 03 giải pháp là: Chính sách xét tuyển (tuyển dung); chính sách về lương (có phần lương mềm); chính sách đào tạo phát triển (ưu tiên đào tạo). Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút nhân lực. Kết quả chung về các công trình và khoảng tréng cần nghiên cứu Qua việc tham khảo nội dung các đề tài, bài viết đã nghiên cứu về QLNL tác giả đã có những định hướng căn bản trong việc nghiên cứu đề tài của mình.
Kết quả các công trình nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu tương đối day đủ những van đề lý luận chung về quan lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp với mục tiêu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu. Các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ. Cùng với đó, các tác giả cũng đã chỉ ra được những hạn chế còn tôn tại từ việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí, sử dụng, dao tạo bồi dưỡng.
đến đánh giá nhân lực tại các tổ chức trên trong quan lý nhân lực, từ đó dé xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị, tô chức được nghiên cứu. Tuy vậy, tại mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi DN đều có định hướng, chiến lược phát triển riêng với những phương pháp riêng về quản lý. Trên cơ sở thừa hưởng những kết quả đạt được từ các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác QLNL tại một đơn vị Nhà máy nhiệt điện khí sử dụng chu trình turbin khí thông qua các khâu như hoạch định, tuyên dụng và sử dung NL, dao tao và phat trién, co ché danh gia thuc hiện công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc với mong muốn có một nghiên cứu cụ thê về công tác QLNL ở các Nhà máy điện nói chung. Tóm lại, có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực QLNL tại doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành khác nhau.
Các nghiên cứu nêu thực trạng vê nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa xem xét và tiếp cận một cách có hệ thống, chưa tiếp cận đánh giá sâu sát, chặt chẽ về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay nhất là tại một đơn vị quản lý vận hành nhà máy điện khí. Chính vì vậy đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Dau khí Cà Mau” sẽ tiếp cận công tác QLNL ở rất nhiều khía cạnh khác nhau đặc biệt là công tác hoạch định chiến lược, sử dụng lực có hiệu quả tại một công ty sản xuất điện, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhất nhằm củng cố và hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.
Một số khái niệm cơ bản 1. Khải niệm về nhân lực Theo Trần Xuân Cầu (2012), Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nao thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố quan trọng và mang tính quyết định nhất. Trong giai đoạn hiện nay, các yếu tố khác như vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đều đóng vai trò quan trọng, song các yếu tố trên cũng không thé thay thế được con người bởi con người vận hành các yếu tổ trên.
Do đó, nếu nhân lực không có chất lượng thì sẽ không thé phát huy hết hiệu qua của các yếu tô trên. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thê lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tô chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tan Thịnh, 2009). Thé lực chỉ sức khỏe của cơ thê con người, nó phụ thuộc vào tâm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuôi, giới tính và sự rèn luyện.
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người. Nhân lực trong doanh nghiệp: Trong doanh nghiệp, nhân lực là cá nhân có đặc điểm và phẩm chất khác nhau, phù hợp với mỗi tính chất công việc khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra trong từng thời ky. Ngày nay, mặc du khoa học, kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, máy móc thiết bị hiện đại thì van cần đến nhân tô con người dé vận hành và điều khiển. Nhân lực trong doanh nghiệp có một số các đặc điểm sau: - Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nhân lực của vùng lãnh thé và quốc gia.
Do đó, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp căn cứ trên chiến lược phát triển nhân lực của vùng lãnh thổ, quốc gia đó. - Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cá nhân riêng biệt gắn với mỗi con người cụ thé. Do đó, khi tiến hành Quản lý nhân lực cần bố trí, sắp xếp và phối hợp những cá thê riêng biệt thành một tập thể vững mạnh. Vì vậy, cần xây dựng môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ đáp ứng nhu cầu cá nhân và tập thể mới nâng cao được hiệu quả của công tác Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cần gan với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ, lập kế hoạch nhân lực từ mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực phải là mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và cần có chiến lược đề thực hiện mục tiêu đó - Nhân lực trong doanh nghiệp được đặt bên cạnh các nguồn lực khác như công nghệ, vốn, máy móc, thiết bị.