HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÒA BÌNH

Nghiên cứu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển.

• Tác giả: Bùi Thị Lan
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Dần
• Trường học: Trường Đại học Điện lực
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Vai trò Đào tạo Nhân lực KBNN Hòa Bình 55 ký tự

Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) đóng vai trò quan trọng trong quản lý ngân sách nhà nước. KBNN được thành lập từ 01/04/1990, và qua nhiều năm, đã trở thành công cụ quan trọng trong quản lý tài chính quốc gia. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020. Mục tiêu là xây dựng KBNN hiện đại, an toàn, hiệu quả, dựa trên cải cách thể chế, hoàn thiện bộ máy, hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu này. Để nâng cao năng lực cán bộ Kho bạc là yếu tố sống còn trong bối cảnh hiện nay.

1.1. Định nghĩa Nguồn Nhân lực trong Kho bạc Nhà nước

Nguồn nhân lực trong tổ chức KBNN là toàn bộ số lao động do đơn vị quản trị, sử dụng và trả lương. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất,... Đây là lực lượng quyết định hiệu quả hoạt động của Kho bạc Nhà nước Hòa Bình.

1.2. Tầm quan trọng của Đào tạo và Phát triển Nhân lực KBNN

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh quốc tế. Đào tạo nhân viên trong các tổ chức KBNN tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Kho bạc Nhà nước.

II. Thách thức Thực trạng Đào tạo Nhân lực KBNN Hòa Bình 58 ký tự

Mặc dù đã có những tiến bộ, công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình vẫn còn nhiều hạn chế. Một số cán bộ lớn tuổi chỉ được đào tạo chuyên tu hoặc tại chức, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, còn có tư tưởng trì trệ, thiếu trách nhiệm ở một bộ phận cán bộ. Để nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công, cán bộ cần được đào tạo để có trình độ cao, tư duy nhạy bén, kiến thức chuyên môn sâu và hiểu biết về công nghệ hiện đại. Thực trạng đào tạo nhân lực Kho bạc Hòa Bình đòi hỏi những giải pháp đột phá.

2.1. Thiếu tính chủ động trong xác định nhu cầu đào tạo

Một trong những vấn đề lớn nhất là việc thiếu chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Các chương trình đào tạo thường được xây dựng một cách chung chung, ít bám sát vào yêu cầu thực tế của công việc. Điều này dẫn đến việc nội dung đào tạo không phù hợp, gây lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả đào tạo.

2.2. Chương trình đào tạo dập khuôn chưa sáng tạo

Các chương trình đào tạo thường được thiết kế theo khuôn mẫu, thiếu tính sáng tạo và đổi mới. Nội dung đào tạo ít được cập nhật, không theo kịp với sự thay đổi của công nghệ và nghiệp vụ. Điều này làm cho cán bộ cảm thấy nhàm chán, giảm hứng thú học tập và khó áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.

2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa chính xác

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo còn nhiều hạn chế. Các phương pháp đánh giá thường đơn giản, chỉ tập trung vào việc kiểm tra kiến thức lý thuyết mà ít chú trọng đến việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế công việc. Điều này dẫn đến việc không thể đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo và đưa ra các điều chỉnh phù hợp.

III. Cách Hoàn thiện Phương pháp Đào tạo Nghiệp vụ KBNN 59 ký tự

Để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, cần áp dụng các phương pháp đào tạo đa dạng và hiệu quả. Đào tạo tại chỗ (OJT) giúp cán bộ học hỏi kinh nghiệm thực tế từ đồng nghiệp. Đào tạo bên ngoài (Off-JT) cung cấp kiến thức chuyên sâu và kỹ năng mềm. Kết hợp cả hai hình thức đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao nhất. Ngoài ra, cần chú trọng đến việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo, tạo môi trường học tập linh hoạt và hấp dẫn. Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Kho bạc phải đáp ứng nhu cầu thực tiễn.

3.1. Đào tạo Tại Chỗ OJT Chỉ dẫn và Kèm cặp Công việc

Đào tạo tại chỗ (OJT) là phương pháp hiệu quả để truyền đạt kỹ năng thực tế. Cán bộ được hướng dẫn trực tiếp bởi người có kinh nghiệm, học hỏi qua công việc hàng ngày. Hình thức này giúp cán bộ nhanh chóng nắm bắt nghiệp vụ và nâng cao hiệu quả công việc.

3.2. Đào tạo Ngoài Chỗ Off JT Khóa học và Hội thảo Chuyên sâu

Đào tạo bên ngoài (Off-JT) cung cấp kiến thức chuyên sâu và cập nhật về nghiệp vụ. Các khóa học, hội thảo, và chương trình đào tạo chuyên nghiệp giúp cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Hình thức này cần được kết hợp với OJT để đạt hiệu quả tối ưu.

3.3. Ứng dụng Công nghệ Thông tin Đào tạo Trực tuyến

Ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo tạo môi trường học tập linh hoạt và hấp dẫn. Các khóa học trực tuyến, video hướng dẫn, và phần mềm mô phỏng giúp cán bộ học tập mọi lúc, mọi nơi. Công nghệ cũng giúp theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác.

IV. Giải pháp Chính sách Đào tạo Nhân lực Kho bạc Nhà nước 58 ký tự

Để phát triển nguồn nhân lực bền vững, cần xây dựng chính sách đào tạo toàn diện và phù hợp. Chính sách cần xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung, và phương pháp đào tạo. Cần tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tham gia đào tạo, đồng thời có cơ chế khuyến khích và khen thưởng những người có thành tích tốt. Chính sách đào tạo cần được xây dựng dựa trên phân tích SWOT, đánh giá nhu cầu, và phù hợp với chiến lược phát triển của KBNN. Chính sách đào tạo Kho bạc Nhà nước cần linh hoạt và hiệu quả.

4.1. Xây dựng Kế hoạch Đào tạo Dựa trên Nhu cầu Thực tế

Kế hoạch đào tạo cần được xây dựng dựa trên đánh giá kỹ lưỡng về nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Cần khảo sát, phỏng vấn cán bộ để xác định những kỹ năng và kiến thức cần bổ sung. Kế hoạch cần linh hoạt, có thể điều chỉnh theo sự thay đổi của công việc và công nghệ.

4.2. Tăng cường Đầu tư cho Đào tạo và Phát triển Nhân lực

Đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực là đầu tư cho tương lai. Cần tăng cường nguồn lực tài chính cho đào tạo, đồng thời sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả. Cần ưu tiên các chương trình đào tạo có tính thực tiễn cao, mang lại lợi ích thiết thực cho công việc.

4.3. Đánh giá Hiệu quả Đào tạo và Điều chỉnh Chương trình

Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước quan trọng để cải thiện chất lượng đào tạo. Cần sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, bao gồm kiểm tra kiến thức, đánh giá kỹ năng, và khảo sát ý kiến của cán bộ. Dựa trên kết quả đánh giá, cần điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp.

V. Ứng dụng Nâng cao Năng lực Kiểm soát Chi Ngân Sách 60 ký tự

Một trong những ứng dụng quan trọng của đào tạo là nâng cao năng lực kiểm soát chi ngân sách. Cán bộ cần được đào tạo về quy trình, quy định, và kỹ năng kiểm soát chi. Cần chú trọng đến việc đào tạo về phòng chống tham nhũng, lãng phí. Nâng cao năng lực kiểm soát chi giúp đảm bảo sử dụng ngân sách hiệu quả và minh bạch. Cần nâng cao năng lực cán bộ Kho bạc trong lĩnh vực này.

5.1. Đào tạo về Quy trình và Quy định Kiểm soát Chi

Cán bộ cần được đào tạo chuyên sâu về quy trình và quy định kiểm soát chi ngân sách. Cần cập nhật các quy định mới nhất và hướng dẫn chi tiết về cách thức thực hiện. Điều này giúp cán bộ thực hiện công việc một cách chính xác và hiệu quả.

5.2. Phát triển Kỹ năng Kiểm tra và Phát hiện Sai phạm

Cán bộ cần được trang bị kỹ năng kiểm tra và phát hiện sai phạm trong chi tiêu ngân sách. Cần đào tạo về các phương pháp kiểm tra, phân tích, và đánh giá rủi ro. Điều này giúp ngăn chặn các hành vi tham nhũng, lãng phí.

VI. Kết luận Tương lai Đào tạo Nhân lực KBNN Hòa Bình 59 ký tự

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho KBNN Hòa Bình cần được xây dựng dựa trên tầm nhìn dài hạn và mục tiêu phát triển bền vững. Cần tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, và sáng tạo để thu hút và giữ chân nhân tài. Đào tạo nhân lực cần được xem là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. Tương lai của KBNN Hòa Bình phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực.

6.1. Xây dựng Môi trường Làm việc Chuyên nghiệp và Năng động

Cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, và sáng tạo để thu hút và giữ chân nhân tài. Cần tạo cơ hội cho cán bộ phát triển bản thân và đóng góp vào sự phát triển của KBNN. Môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.

6.2. Đào tạo Liên tục và Không ngừng Nâng cao Trình độ

Đào tạo nhân lực cần được xem là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. Cán bộ cần được khuyến khích tham gia các khóa học, hội thảo, và chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Học tập suốt đời là chìa khóa thành công.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hoà Bình. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hoà Bình Phần kết luận 7 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Các khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Khái niệm về nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh khác nhau.

Tƣơng đƣơng với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [2, tr35]. “NNL là tổng hợp những cá nhân con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao động” [2, tr35]. Các cách hiểu trên có sự khác nhau về mặt quy mô nhƣng đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. “Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất,…” [2,tr36]. Vậy có thể hiểu nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ số lao động do doanh nghiệp quản trị, sử dụng và trả lƣơng và trả công. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. 8 Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân, “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [5,tr153]. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung thì “Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thƣờng có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể” [3, tr161].

Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức.

Giờ đây chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có vai trò sau: - Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đƣợc đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc 9 khi nhân viên nhận công việc mới. Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động. - Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty hiệu quả hơn.

- Đào tạo không chỉ nhằm có đƣợc nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, bảo đảm về chất lƣợng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho ngƣời lao động ổn định và cải thiện đƣợc đời sống của bản thân và gia đình họ. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Chất lƣợng nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Thoả mãn nhu cầu đào tạo cho nhân viên: Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy đƣợc đầy đủ tiềm lực nội tại của mình. Các hình thức và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Hiện nay có rất nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng. Căn cứ vào ƣu nhƣợc điểm của từng phƣơng pháp mà tổ chức lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.

Đào tạo trong công việc (O.T) Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho 10 công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Nhờ đó cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp có thể nắm bắt đƣợc kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Phƣơng pháp này thích hợp cho việc đào tạo kỹ thuật. Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.

Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp đào tạo nhƣ: Chỉ dẫn công việc ĐÀO Kiểu học nghề TẠO TRONG CÔNG Kèm cặp và chỉ bảo VIỆC Luân chuyển, thuyên chuyển Sơ đồ 1.1: Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về các quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề 11 Theo phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.

 Kèm cặp và chỉ bảo Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và cả công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: + Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển, thuyên chuyển công việc theo ba cách: + Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.

+ Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. + Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn 12  Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: - Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù. - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học. - Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. - Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ; và bắt chƣớc những hành vi lao động của những đồng nghiệp.  Những nhược điểm của đào tạo trong công việc: - Lý thuyết đƣợc trang bị không có hệ thống. - Học viên có thể bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngƣời dạy.

Đào tạo ngoài công việc (Off.