Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình hiện đại hóa nền tài chính công theo Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò then chốt đối với toàn hệ thống tài chính quốc gia. Tại tỉnh Hòa Bình, Kho bạc Nhà nước hiện đang thực hiện quản lý, kiểm soát và phục vụ hơn 2.590 đơn vị mở tài khoản giao dịch với tổng số trên 12.156 tài khoản hoạt động. Quy mô khối lượng công việc ngày càng gia tăng đặt ra thách thức rất lớn đối với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ gồm 183 cán bộ, công chức.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu bắt nguồn từ thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị còn bộc lộ nhiều hạn chế: việc khảo sát nhu cầu chưa xuất phát từ kết quả đánh giá thực hiện công việc thực tế, nội dung bồi dưỡng đôi khi còn mang tính rập khuôn và thiếu các công cụ đo lường sau đào tạo. Mục tiêu tổng quát của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, phân tích toàn diện thực trạng giai đoạn 2016 - 2020 và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác này cho giai đoạn 2021 - 2025.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ trụ sở Kho bạc tỉnh và 10 Kho bạc trực thuộc cấp huyện. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện rõ nét qua việc cung cấp các luận cứ khoa học giúp tối ưu hóa ngân sách chi cho đào tạo (điển hình như mức phân bổ 131 triệu đồng cho 273 lượt học viên vào năm 2018), qua đó nâng cao năng lực kiểm soát chi ngân sách nhà nước đạt trên 22.527 tỷ đồng vào năm 2020, tạo nền tảng vững chắc để chuyển đổi thành công sang mô hình Kho bạc điện tử.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công và mô hình quy trình đào tạo 3 giai đoạn tiêu chuẩn gồm: lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả. Luận văn làm rõ 3 khái niệm nền tảng: nguồn nhân lực trong tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực (được định nghĩa là quá trình trang bị kiến thức và kỹ năng nhằm nâng cao hiệu quả công tác) và phát triển nhân lực.

Khung phân tích phân định rõ 2 phương thức đào tạo cơ bản: đào tạo trong công việc (On-the-job training) gồm 4 phương pháp chính như chỉ dẫn công việc, kèm cặp, luân chuyển công tác; và đào tạo ngoài công việc (Off-the-job training) gồm các khóa tập trung, hội thảo, cử đi học chính quy. Quy trình thiết kế chương trình được cấu trúc hóa chặt chẽ theo 5 bước và tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc mục tiêu SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, thích hợp và có thời hạn xác định), tạo tiền đề chuẩn hóa hoạt động đào tạo tại cơ quan nhà nước.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp đồng bộ nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát điều tra trực tiếp và phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ cùng công chức chuyên môn. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo thường niên giai đoạn 2016 - 2020 của các phòng chuyên môn như Kế toán nhà nước, Kiểm soát chi, Tài vụ và Văn phòng.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu khảo sát toàn bộ đối với 183 cán bộ, công chức hiện diện tại cơ quan văn phòng tỉnh và 10 Kho bạc cấp huyện (gồm Kỳ Sơn, Yên Thủy, Đà Bắc, Kim Bôi, Lạc Sơn, Lương Sơn, Lạc Thủy, Mai Châu, Tân Lạc, Cao Phong). Phương pháp phân tích thống kê mô tả và so sánh chuỗi thời gian 5 năm được lựa chọn thông qua phần mềm xử lý số liệu Excel. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác biến động về quy mô ngân sách, cơ cấu học viên, cũng như lượng hóa được các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trước và sau đào tạo của người lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về cơ cấu nhân lực, tính đến ngày 31/12/2020, đơn vị có 183 công chức, trong đó nữ giới chiếm 59,0% (108 người) và nam giới chiếm 41,0% (75 người). Độ tuổi lao động từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo với 76,5% (140 người), nhóm trên 50 tuổi chiếm 28,4% (52 người), trong khi cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 6,0% (11 người). Về trình độ chuyên môn, công chức có trình độ thạc sĩ chiếm 26,2% (48 người), đại học chiếm 55,7% (102 người) và cao đẳng, trung cấp chiếm 18,0% (33 người).

Thứ hai, về quy mô thực hiện kế hoạch, điển hình trong năm 2018, đơn vị đã tổ chức 16 chương trình bồi dưỡng cho 273 lượt học viên với tổng kinh phí 131 triệu đồng. Trong đó, tập huấn nghiệp vụ TABMIS chiếm số lượng lớn nhất với 56 học viên (kinh phí 19 triệu đồng), bồi dưỡng ngoại ngữ đạt 39 học viên (11 triệu đồng), tin học cơ bản có 34 học viên (9 triệu đồng) và nghiệp vụ kiểm soát chi có 24 học viên (12 triệu đồng).

Thứ ba, công tác xác định nhu cầu đào tạo vẫn mang tính hành chính thụ động. Việc lựa chọn công chức cử đi học chủ yếu căn cứ vào quy hoạch hoặc chỉ tiêu phân bổ từ cấp trên chứ chưa xuất phát từ kết quả đánh giá năng lực thực thi công việc định kỳ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân bổ học viên và kinh phí đào tạo phản ánh sự phụ thuộc lớn vào danh mục chương trình của Kho bạc cấp trên. Việc tỷ trọng cán bộ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 6,0% tạo ra thách thức lớn trong việc tiếp thu nhanh công nghệ số, trong khi nhóm 30 - 50 tuổi (76,5%) đòi hỏi phương pháp đào tạo linh hoạt để không làm gián đoạn nhiệm vụ chuyên môn.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ tròn biểu diễn cơ cấu độ tuổi lao động và bảng tổng hợp so sánh kinh phí đào tạo giai đoạn 2016 - 2020. So sánh với các nghiên cứu cùng chuyên ngành tại một số đơn vị hành chính sự nghiệp khu vực miền núi, kết quả cho thấy nét tương đồng về việc thiếu hụt các khóa kỹ năng mềm và đào tạo chuyên sâu về an toàn thông tin. Nguyên nhân chủ yếu do hạn chế về nguồn ngân sách địa phương và khoảng cách địa lý giữa 10 huyện gây khó khăn cho việc tổ chức các lớp tập trung dài ngày. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực kiểm soát chi ngân sách xã (với 210 đơn vị) và khả năng xử lý khối lượng giao dịch điện tử đang ngày một tăng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu hiện đại hóa ngành, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm cho giai đoạn 2021 - 2025:

Thứ nhất, đổi mới quy trình xác định nhu cầu đào tạo. Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì phối hợp với lãnh đạo các phòng ban và Kho bạc huyện triển khai phát phiếu khảo sát nhu cầu năng lực cho 100% cán bộ, công chức vào quý IV hàng năm. Kết quả khảo sát phải được đối chiếu trực tiếp với bảng đánh giá thực hiện công việc (KPIs), hoàn thiện áp dụng đại trà ngay trong năm 2021.

Thứ hai, đa dạng hóa nội dung và đổi mới phương pháp giảng dạy. Ban Giám đốc chỉ đạo Phòng Tin học phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành đẩy mạnh hình thức E-learning trực tuyến, tăng cường các chuyên đề thực hành kiểm soát chi và an ninh mạng. Mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ công chức thành thạo các phần mềm nghiệp vụ số lên 95% vào năm 2023.

Thứ ba, mở rộng và tối ưu hóa ngân sách đào tạo. Phòng Tài vụ chủ trì tham mưu điều chỉnh tăng kinh phí đào tạo tối thiểu 15% mỗi năm trong giai đoạn 2021 - 2025, phấn đấu nâng tổng mức chi đào tạo thường niên đạt trên 200 triệu đồng để hỗ trợ công chức học tập nâng cao trình độ thạc sĩ và lý luận chính trị.

Thứ tư, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Lãnh đạo đơn vị ban hành quy chế theo dõi chuyển biến năng lực sau 3 tháng hoàn thành khóa học, yêu cầu giảm tỷ lệ sai sót trong xử lý chứng từ kế toán xuống dưới 0,5% và nâng mức độ hài lòng của các đơn vị giao dịch lên trên 90% từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo hệ thống Kho bạc Nhà nước các tỉnh, thành phố: Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để hoạch định chiến lược phát triển nhân sự, tối ưu hóa phân bổ ngân sách đào tạo và tổ chức bộ máy tinh gọn, hiệu quả.

Thứ hai, Cán bộ làm công tác Tổ chức cán bộ và Quản trị nhân sự trong khối hành chính công: Tài liệu mang đến bộ công cụ chi tiết gồm mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, quy trình 5 bước xây dựng chương trình và tiêu chí đánh giá năng lực công chức.

Thứ ba, Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Đề tài là case study điển hình với nguồn số liệu thực tế phong phú về quản trị nhân sự tại đơn vị công vụ có quy mô 183 cán bộ và 10 chi nhánh trực thuộc.

Thứ tư, Các viện nghiên cứu, trường nghiệp vụ tài chính - ngân sách: Cung cấp góc nhìn thực tế từ cơ sở nhằm cải tiến giáo trình giảng dạy, thiết kế các khóa bồi dưỡng ngắn hạn sát với nhu cầu thực tiễn của hơn 2.590 đơn vị sử dụng ngân sách.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn đã sử dụng mô hình lý thuyết cốt lõi nào để phân tích công tác đào tạo? Nghiên cứu áp dụng quy trình đào tạo nhân lực 3 giai đoạn tiêu chuẩn (lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả) kết hợp khung phân loại phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, tích hợp nguyên tắc SMART trong thiết kế 5 bước của chương trình bồi dưỡng chuyên môn.

Thực trạng cơ cấu trình độ học vấn của công chức đơn vị có điểm gì nổi bật? Đội ngũ công chức có nền tảng học vấn khá cao với 81,9% đạt trình độ từ đại học trở lên (gồm 48 thạc sĩ chiếm 26,2% và 102 cử nhân chiếm 55,7%), trong khi tỷ lệ cao đẳng và trung cấp chỉ chiếm 18,0% (33 người) trên tổng số 183 nhân sự toàn tỉnh.

Hạn chế lớn nhất trong khâu lập kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016 - 2020 là gì? Hạn chế căn bản là việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn liền với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ. Các chỉ tiêu bồi dưỡng chủ yếu dựa trên kế hoạch phân bổ hành chính từ cấp trên mà chưa đo lường chính xác khoảng trống kỹ năng của từng vị trí công tác.

Kinh phí đào tạo năm 2018 được phân bổ cụ thể ra sao? Tổng kinh phí đào tạo năm 2018 là 131 triệu đồng cho 16 chương trình với 273 lượt học viên. Trong đó, kinh phí cao nhất tập trung cho tập huấn TABMIS (19 triệu đồng), cập nhật kiến thức kinh tế tài chính (18 triệu đồng) và hoàn chỉnh đại học (18 triệu đồng).

Làm thế nào để nâng cao tính chính xác khi đánh giá hiệu quả sau đào tạo? Cần thiết lập quy trình đánh giá 4 cấp độ kết hợp giữa điểm kiểm tra cuối khóa và bảng chấm điểm hiệu quả công việc thực tế sau 3 đến 6 tháng, theo dõi trực tiếp tỷ lệ giảm thiểu sai sót chứng từ và tốc độ giải ngân dự toán ngân sách.

Kết luận

  • Luận văn đã chuẩn hóa hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong khu vực tài chính công, làm rõ vai trò của đào tạo đối với mục tiêu chuyển đổi số.
  • Phân tích chi tiết thực trạng đội ngũ 183 công chức và đánh giá toàn diện các khóa đào tạo giai đoạn 2016 - 2020 tại địa bàn gồm 10 huyện.
  • Nhận diện chính xác các điểm nghẽn về phương pháp khảo sát nhu cầu, cơ cấu hình thức bồi dưỡng và tiêu chí đo lường chất lượng sau đào tạo.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với lộ trình thực hiện từ năm 2021 đến năm 2025 và chỉ tiêu định lượng cụ thể.
  • Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý và nhà nghiên cứu trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính.

Lãnh đạo các đơn vị hành chính công và cán bộ quản trị nhân sự hãy áp dụng ngay quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo chuẩn hóa để tối ưu hóa nguồn lực phát triển tổ chức trong thời kỳ mới.