Tổng quan nghiên cứu

Trong xu thế chuyển đổi số và hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò nòng cốt định hình năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp viễn thông. Tại VNPT Quảng Ninh, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2021 ghi nhận sự tăng trưởng ổn định, với tốc độ tăng doanh thu năm 2021 đạt 106,45% và năng suất lao động tăng 106,45% so với năm 2020. Tuy nhiên, quy mô tổng thể 362 lao động tại đơn vị đang bộc lộ những hạn chế đáng kể về chất lượng và cơ cấu chuyên môn.

Thực trạng cho thấy tỷ lệ nhân sự từ 50 tuổi trở lên chiếm tới 52% (tương đương 188 người), trong khi lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 20% (74 người). Trình độ chuyên môn còn mất cân đối khi nhóm có trình độ trung cấp và sơ cấp chiếm hơn 41%, tạo ra rào cản trong việc vận hành các dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin thế hệ mới.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn thạc sĩ do tác giả Phạm Hữu Trung thực hiện là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Ninh và xác định mức độ tác động của các nhân tố quản trị. Từ đó, đề tài đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn 2021 - 2025. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ hoạt động tại trụ sở chính và 7 đơn vị trực thuộc trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2021 và dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2022. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp tối ưu hóa hiệu quả của 71,5% lực lượng lao động trực tiếp, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng năng suất vượt mức 10% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), định nghĩa chất lượng nguồn lực con người qua thể lực, trí lực và tâm lực. Khái niệm chất lượng được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn ISO 9000:2005 nhằm đo lường mức độ thỏa mãn các yêu cầu công việc. Tác giả kế thừa mô hình của Rosemary Hill và Jim Stewart về các động lực phát triển nhân lực trong tổ chức, kết hợp nghiên cứu của Henrietta Lake năm 2008 về các nhóm yếu tố quản trị doanh nghiệp và môi trường làm việc. Đồng thời, mô hình của nhóm tác giả Đại học Lạc Hồng và Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh gồm Nguyễn Thanh Lâm, Đỗ Hữu Tài, Đoàn Mạnh Quỳnh và Phạm Xuân Giang được vận dụng phù hợp với ngành viễn thông.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 khái niệm then chốt tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng đầu vào, Bố trí và sử dụng lao động, Chính sách tiền lương và tiền thưởng, Chế độ đãi ngộ phúc lợi, cùng hoạt động Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn. Về mặt bản chất, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh sự tích hợp toàn diện giữa kiến thức, kỹ năng thực hành và thái độ làm việc của 100% cán bộ công nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung, khảo sát thử nghiệm trên 20 cán bộ quản lý nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.

Đối với nghiên cứu định lượng, kích thước mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc của Gorsuch năm 1983 và công trình của Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc năm 2005, yêu cầu tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến đo lường. Với 24 biến quan sát trong mô hình, cỡ mẫu tối thiểu theo lý thuyết là 120 mẫu. Nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ 362 nhân sự, tác giả đã phát 250 phiếu khảo sát và thu về 240 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 96%. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo chức danh và phòng ban được áp dụng. Dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2022 được xử lý trên phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính đa biến. Phương pháp này được lựa chọn vì tính chính xác cao trong việc lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố quản trị đến chất lượng lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích định lượng từ 240 mẫu khảo sát kết hợp số liệu thống kê giai đoạn 2017 - 2021 đã làm sáng tỏ 4 phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, cơ cấu độ tuổi có sự chênh lệch lớn khi nhóm nhân sự trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo với 52% (188 người), trong khi lao động dưới 30 tuổi chỉ chiếm 20% (74 người), phản ánh nguy cơ thiếu hụt đội ngũ kế cận có khả năng tiếp thu công nghệ nhanh.

Thứ hai, thâm niên làm việc thể hiện tính ổn định cao nhưng tiềm ẩn sự trì trệ, với hơn 51% cán bộ nhân viên đã công tác trên 15 năm tại đơn vị, trong khi nhóm có thâm niên dưới 3 năm chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn 6,35% (23 người).

Thứ ba, cơ cấu trình độ học vấn ghi nhận 52% nhân sự có trình độ đại học (187 người) và 5% có trình độ thạc sĩ (19 người), tuy nhiên lực lượng sơ cấp và trung cấp vẫn chiếm tỷ trọng đáng kể với 41% (147 người), đặt ra yêu cầu cấp bách về chuẩn hóa tay nghề.

Thứ tư, kết quả kiểm định mô hình hồi quy khẳng định cả 5 nhân tố đều tác động thuận chiều đến chất lượng nguồn nhân lực với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05, trong đó công tác đào tạo bồi dưỡng và chính sách tiền lương thưởng là hai nhân tố có hệ số tác động mạnh mẽ nhất.

Thảo luận kết quả

Thực trạng già hóa nhân sự bắt nguồn từ truyền thống lịch sử hơn 75 năm phát triển của ngành, khiến việc tinh giản biên chế và thay thế lao động diễn ra tương đối chậm. Mặc dù tốc độ tăng doanh thu năm 2021 đạt 106,45%, năng suất lao động bình quân vẫn cần được bứt phá mạnh mẽ hơn để bắt kịp các đơn vị viễn thông hàng đầu. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Bùi Thị Thanh năm 2014 tại Viễn thông Đồng Nai, khẳng định hoạt động bồi dưỡng và đãi ngộ luôn là đòn bẩy cốt lõi nâng cao năng suất. Đúng như nhận định của các chuyên gia, con người là nguồn lực tạo ra sự khác biệt cho các sản phẩm vô hình.

Để tăng tính trực quan trong quản trị, dữ liệu nghiên cứu có thể được trình bày qua biểu đồ tròn phản ánh cơ cấu độ tuổi nhằm làm nổi bật tỷ trọng 52% lao động lớn tuổi so với 20% lao động trẻ. Đồng thời, bảng tổng hợp kiểm định Cronbach Alpha và ma trận xoay nhân tố EFA cần được minh họa dạng bảng để người quản lý dễ dàng nhận diện các chỉ số hội tụ của từng nhóm biến.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hành động cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Ninh đến năm 2025:

  1. Đổi mới chiến lược tuyển dụng nhân sự số: Ban Giám đốc cùng Phòng Nhân sự - Tổng hợp chủ động liên kết với các trường đại học công nghệ hàng đầu để tuyển dụng 30 đến 40 kỹ sư công nghệ thông tin chất lượng cao, phấn đấu nâng tỷ lệ nhân sự dưới 30 tuổi từ 20% lên 28% vào năm 2025.

  2. Tái cấu trúc cơ chế tiền lương và đãi ngộ: Hội đồng Lương và Phòng Kế toán - Kế hoạch triển khai phương án phân phối thu nhập dựa trên kết quả thực hiện công việc KPI, đảm bảo quỹ lương tăng trưởng 8% đến 10% mỗi năm, tạo động lực trực tiếp cho 71,5% lực lượng lao động sản xuất.

  3. Đẩy mạnh chương trình đào tạo và đào tạo lại: Trung tâm Công nghệ Thông tin phối hợp các phòng chức năng xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng số, đặt mục tiêu 100% cán bộ kỹ thuật và kinh doanh đạt chuẩn kỹ năng chuyên ngành giai đoạn 2023 - 2025, hạ tỷ lệ lao động sơ cấp từ 21% xuống dưới 10%.

  4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá 360 độ và bố trí lao động: Lãnh đạo các Trung tâm Viễn thông khu vực thực hiện rà soát, sắp xếp vị trí việc làm đúng chuyên môn, giảm tỷ lệ nhân sự hành chính gián tiếp từ 28,5% xuống 20% nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành.

  5. Xây dựng môi trường thi đua và khen thưởng sáng tạo: Ban Chấp hành Công đoàn và Ban Điều hành trích từ 5% đến 7% chênh lệch thu chi để lập quỹ khen thưởng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, kịp thời tôn vinh các cá nhân có thành tích xuất sắc theo từng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Lãnh đạo các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ số: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về tối ưu hóa bộ máy 362 lao động và định hình chiến lược tăng trưởng doanh thu trên 6,45% hàng năm trong giai đoạn tái cơ cấu.

  2. Trưởng bộ phận và chuyên viên Quản trị nhân sự: Cung cấp bộ công cụ đo lường gồm 24 biến quan sát và quy trình đánh giá 360 độ nhằm hoàn thiện hệ thống lương thưởng, đào tạo và tuyển dụng minh bạch.

  3. Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo khoa học có giá trị cao về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp với cỡ mẫu N = 240, phục vụ việc thực hiện luận văn thạc sĩ mã ngành 8340101.01.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội chuyển đổi số địa phương: Cung cấp căn cứ thực chứng về thực trạng già hóa 52% lao động ngành viễn thông, hỗ trợ xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Vì sao nâng cao chất lượng nhân lực tại VNPT Quảng Ninh là nhiệm vụ cấp bách giai đoạn 2021 - 2025? Việc chuyển đổi từ dịch vụ viễn thông truyền thống sang công nghệ số đòi hỏi tay nghề kỹ thuật cao. Tại đơn vị, tỷ lệ nhân sự trên 50 tuổi chiếm tới 52% (188 người) và lao động sơ cấp chiếm 21%, gây ra điểm nghẽn lớn trong tiếp nhận công nghệ mới nếu không được nâng chuẩn kịp thời.

  2. Mô hình nghiên cứu trong luận văn kiểm định bao nhiêu nhân tố tác động? Mô hình kiểm định 5 nhân tố độc lập gồm Tuyển dụng, Sử dụng lao động, Tiền lương thưởng, Chế độ chính sách và Đào tạo bồi dưỡng với 24 biến quan sát. Dữ liệu từ 240 phiếu khảo sát xác nhận toàn bộ 5 nhân tố đều tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Giải pháp nào mang tính quyết định trong việc trẻ hóa đội ngũ nhân sự? Giải pháp then chốt là hợp tác trực tiếp với các cơ sở đào tạo đại học để tuyển mới 30 đến 40 kỹ sư công nghệ thông tin giỏi. Biện pháp này nhằm tăng tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi từ 20% lên 28% trước năm 2025, xây dựng lực lượng kế cận vững vàng.

  4. Luận văn đề xuất phương pháp đánh giá nhân sự nào để nâng cao tính khách quan? Nghiên cứu khuyến nghị áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ kết hợp bộ chỉ số hiệu quả KPI. Mô hình này giúp thu thập dữ liệu đa chiều từ lãnh đạo, đồng nghiệp và cấp dưới, mang lại sự công bằng cho toàn thể 362 cán bộ công nhân viên.

  5. Năng suất lao động của VNPT Quảng Ninh tăng trưởng ra sao trong giai đoạn nghiên cứu? Theo số liệu thống kê, tốc độ tăng doanh thu và năng suất lao động năm 2021 đều đạt 106,45% so với năm 2020. Dù có sự cải thiện, mức năng suất bình quân này vẫn cần nâng cao hơn nữa để tương xứng với tiềm năng phát triển của địa bàn tỉnh.

Kết luận

Luận văn đã giải quyết trọn vẹn các câu hỏi nghiên cứu và mang lại những đóng góp nổi bật:

  • Hệ thống hóa khung lý thuyết toàn diện về quản trị và nâng cao chất lượng lao động trong ngành viễn thông.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng biến động nhân sự với 52% lao động trên 50 tuổi và 52% có trình độ đại học trên quy mô 362 người.
  • Đo lường thực nghiệm tác động của 5 nhân tố quản trị thông qua khảo sát 240 nhân viên bằng phần mềm SPSS.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với chỉ tiêu định lượng rõ ràng đến năm 2025.
  • Cung cấp nguồn học liệu tham khảo chuẩn mực cho các đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn VNPT.

Trong giai đoạn 2023 - 2025, việc khẩn trương triển khai đồng bộ các giải pháp tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo sẽ là bước đi then chốt giúp VNPT Quảng Ninh phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, khẳng định vị thế dẫn đầu trong tiến trình chuyển đổi số quốc gia.