Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực (NNL) được xem là tài sản quý giá nhất và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển NNL đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất lao động (NSLĐ) và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Tại Công ty Điện lực Long Biên – Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội, sản lượng điện thương phẩm đã tăng từ 898,059 triệu kWh năm 2019 lên 1.040,8 triệu kWh năm 2022, doanh thu bán điện cũng tăng từ 1.901,9 tỷ đồng lên 2.256,3 tỷ đồng trong cùng giai đoạn. Tuy nhiên, NSLĐ bình quân gần như không tăng, đạt khoảng 3,6 triệu kWh/người/năm, đồng thời tỷ lệ CBCNV thôi việc tăng từ 6 người năm 2020 lên 9 người năm 2021, phản ánh những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển NNL.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Long Biên trong giai đoạn 2019-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2025-2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong ngành điện, một lĩnh vực kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và thích ứng nhanh với công nghệ mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hai lý thuyết trọng tâm gồm:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của NNL như tài sản vô hình quan trọng nhất, quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị NNL bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu quả nhân sự.

  • Mô hình đào tạo và phát triển NNL: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển được xem là quá trình liên tục, trong đó đào tạo là nền tảng cho sự phát triển lâu dài của nhân lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực, năng suất lao động, đánh giá hiệu quả đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo (bao gồm yếu tố nội bộ như đội ngũ lãnh đạo, chính sách doanh nghiệp, nguồn lực tài chính; và yếu tố bên ngoài như kinh tế, chính trị, công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp lý thuyết từ sách, báo, tài liệu chuyên ngành; số liệu nhân sự, chi phí đào tạo, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Long Biên giai đoạn 2019-2022.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên và quản lý Công ty Điện lực Long Biên thông qua bảng hỏi, nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích hệ thống và so sánh để đánh giá thực trạng, xác định các điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với một số lượng CBCNV đại diện cho các phòng ban, đảm bảo tính khách quan và phản ánh đúng thực trạng tại đơn vị.

  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2019-2022, đồng thời xây dựng các giải pháp phát triển cho giai đoạn 2025-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng sản lượng và doanh thu nhưng NSLĐ không tăng rõ rệt: Sản lượng điện thương phẩm tăng 15,9% từ 2019 đến 2022, doanh thu tăng 18,6%, tuy nhiên NSLĐ bình quân giữ ở mức khoảng 3,6 triệu kWh/người/năm, cho thấy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa được cải thiện tương xứng.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Năm 2020 có 6 CBCNV thôi việc, năm 2021 tăng lên 9 người, phản ánh sự không hài lòng hoặc áp lực công việc, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực.

  3. Chương trình đào tạo chưa đa dạng và chưa sát thực tế: Nội dung đào tạo còn hạn chế, chưa cập nhật kịp thời các kỹ năng và kiến thức mới, phương pháp đào tạo chủ yếu truyền thống, thiếu đổi mới và ứng dụng công nghệ thông tin.

  4. Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được chú trọng: Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo còn sơ sài, chưa có hệ thống đánh giá toàn diện, dẫn đến khó khăn trong việc điều chỉnh và nâng cao chất lượng đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được quan tâm đúng mức từ lãnh đạo, nguồn lực tài chính dành cho đào tạo còn hạn chế, và thiếu sự chủ động trong việc tuyển dụng nhân lực mới do phụ thuộc vào Tổng Công ty. So với kinh nghiệm của Trung tâm Điều độ Hệ thống điện thành phố Hà Nội và Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO), Công ty Điện lực Long Biên còn thiếu sự hoạch định chiến lược đào tạo dài hạn, chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân lực bài bản và chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, đa dạng.

Việc dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng sản lượng, doanh thu, NSLĐ và tỷ lệ nghỉ việc theo năm sẽ giúp minh họa rõ nét xu hướng và mối liên hệ giữa công tác đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bảng tổng hợp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo cũng là công cụ hữu ích để phân tích chi tiết các điểm mạnh và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh giai đoạn 2025-2030. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn. Thời gian: Triển khai trong năm 2024.

  2. Đa dạng hóa nội dung và phương pháp đào tạo: Cập nhật chương trình đào tạo theo xu hướng công nghệ mới, tăng cường đào tạo trực tuyến, đào tạo theo tình huống và đào tạo kỹ năng mềm. Chủ thể: Ban lãnh đạo Công ty phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài. Thời gian: 2024-2025.

  3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm: Tổ chức các khóa tập huấn nâng cao kỹ năng sư phạm và chuyên môn cho đội ngũ giáo viên nội bộ, đồng thời hợp tác với các chuyên gia bên ngoài để đảm bảo tính chuyên sâu và thực tiễn. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: 2024.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Áp dụng các tiêu chí đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả kinh doanh sau đào tạo, sử dụng công cụ khảo sát và phân tích dữ liệu định kỳ. Chủ thể: Phòng Tổ chức hành chính và Ban Quản lý chất lượng. Thời gian: Bắt đầu từ năm 2024 và duy trì liên tục.

  5. Tăng cường động lực và chính sách đãi ngộ cho người lao động: Cải thiện chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi, tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích học tập và phát triển cá nhân. Chủ thể: Ban lãnh đạo Công ty và phòng Nhân sự. Thời gian: 2024-2026.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp ngành điện: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp kỹ thuật: Cung cấp cơ sở lý luận và phương pháp thực tiễn để cải thiện công tác đào tạo, phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp kỹ thuật.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp trong ngành điện, đồng thời phát triển các giải pháp tư vấn hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp ngành điện?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, đáp ứng yêu cầu công nghệ và quản lý hiện đại, từ đó tăng năng suất và chất lượng dịch vụ, đảm bảo an toàn và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Những hạn chế chính trong công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Long Biên là gì?
    Chương trình đào tạo chưa đa dạng, thiếu cập nhật, đánh giá hiệu quả chưa toàn diện, nguồn lực tài chính và sự quan tâm từ lãnh đạo còn hạn chế, cùng với việc tuyển dụng nhân lực mới phụ thuộc vào Tổng Công ty.

  3. Phương pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo?
    Đa dạng hóa phương pháp đào tạo, bao gồm đào tạo trực tuyến, đào tạo theo tình huống, kết hợp giáo viên nội bộ và chuyên gia bên ngoài, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện.

  4. Làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp?
    Thông qua phân tích công việc, dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, khảo sát ý kiến nhân viên và quản lý, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

  5. Các doanh nghiệp khác trong ngành điện có thể học hỏi gì từ nghiên cứu này?
    Có thể áp dụng mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bài bản, chú trọng hoạch định chiến lược dài hạn, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả để nâng cao chất lượng nhân lực và năng suất lao động.

Kết luận

  • Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên có những thành tựu nhất định nhưng còn nhiều hạn chế cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
  • Sản lượng điện thương phẩm và doanh thu tăng trưởng tích cực, tuy nhiên năng suất lao động và sự ổn định nguồn nhân lực chưa được cải thiện tương xứng.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa nội dung và phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và cải thiện chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng làm cơ sở cho các doanh nghiệp ngành điện khác trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất từ năm 2024, theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho Công ty Điện lực Long Biên.

Hành động ngay hôm nay để đầu tư vào nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của doanh nghiệp bạn!