Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản FECON Hải Đăng Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản FECON Hải Đăng 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế, tri thức toàn cầu hóa hiện nay các nước ngày càng chú ý đến việc phát triển nguồn nhân lực. Quản lý nhân lực là một hoạt động cực kỳ cần thiết và quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, là yếu tố quyết định lớn đến sự thành bại của một doanh nghiệp và là một công việc vô cùng khó khăn, phức tạp nhất trong các công việc quản lý khác. Vấn đề nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực hiện nay thu hút được nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước quan tâm nghiên cứu và phát triển.
Có thể kể tới một số các công trình của các học giả sau: Nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực” của tác giả Nguyễn Thị Kim Ngọc, năm 2015. Nghiên cứu trên cơ sở đánh giá thực trạng tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực đã đề ra 10 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực gồm: Xây dựng bộ máy quản lý nhân lực; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; nâng cao công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc; nâng cao công tác tuyển dụng; nâng cao công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động; hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ; tạo động lực và môi trường công tác cho người lao động; xây dựng các hình thức kỷ luật; xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực. Nghiên cứu cũng nêu 3 điều kiện để thực hiện các giải pháp trên, đó là cần phải đổi mới tư duy, nhận thức về vấn đề QLNL của toàn bộ công ty, của lực lượng cán bộ thực hiện công tác này và ban lãnh đạo. Công ty cần phải đặt quyết tâm cao độ, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt cần thực hiện bằng được và xem đây là một giải pháp quan trọng nhất trong chiến lược phát triển kinh doanh trong bối cảnh cạnh tranh nhiều rủi ro của cơ chế thị trường.
Tiếp đó, hoàn thiện cơ chế phối hợp cụ thể giữa các phòng ban, bộ phận, chi nhánh hay các đơn vị tham gia vào quá trình sử dụng nhân lực của công 4 ty. Cùng nhau xây dựng cơ sở dữ liệu, thông tin chính xác phục vụ cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Cuối cùng, trong quá trình triển khai cần có sự linh hoạt và thường xuyên theo dõi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Vũ Thị Ngọc (2016) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Hải Tâm”.
Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Hải Tâm trong thời gian tới. “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần In Hồng Hà” của tác giả Nguyễn Trí Tĩnh (2016). Nghiên cứu này sau khi nghiên cứu thực trạng tuyển dụng của công ty Cổ phần In Hồng Hà đã chỉ ra 5 hạn chế chủ yếu trong công tác tuyển dụng đó là: về vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng hiện nay của công ty còn chưa được thực hiện trên cơ sở khoa học, nghiên cứu thực trạng và cân đối nhu cầu nhân lực của công ty để đề ra nhu cầu tuyển dụng nhân lực, mà hiện tại nhu cầu mới dừng lại ở việc các đơn vị, phòng, ban căn cứ trên nhu cầu công việc của mình để đề xuất nhu cầu nhân lực; tuyển dụng nhân lực của Công ty cũng mới chỉ thực hiện theo kinh nghiệm và thói quen chứ chưa thực hiện theo quy trình bài bản, khoa học, chi tiết cho từng khâu; Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể hoàn chỉnh làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc và các quyết định nhân sự khác nhau; các bước của hoạt động tuyển dụng chưa thực hiện có hiệu quả; bộ máy làm tuyển dụng của Công ty còn nhiều tồn tại. Nguyễn Đức Phương (2016), nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam”.
Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thục tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng, chỉ ra những thành công; hạn chế, từ đó đửa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phù hợp với yêu cầu CNH – HĐH đất nước theo đề án tái cơ cấu Tổng công ty Hàng hải Việt Nam trong giai đoạn tới. 5 Tác giả Kiều Văn Dũng (2017) nghiên cứu "Quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay". Nghiên cứu đã khái lược về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với doanh nghiệp thời kỳ hội nhập. Cùng với sự hình thành và phát triển của thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày càng nhận thức được sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường và tính cấp bách của việc tăng cường sức cạnh tranh.
Mấu chốt quan trọng của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chính là cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân sự tốt, dùng người tốt là nhân tố quan trọng quyết định thành bại của doanh nghiệp. Trong công tác quản lý nhân lực truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nhân lực là nhân tố tiên quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa.
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) .Tác giả đã hệ thống hóa vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam; từ đó đề xuất giải pháp cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. Nghiên cứu về “Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Dương Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang (2017). Nghiên cứu cho rằng các tổ chức đều nhận thấy rằng khả năng của lực lượng lao động là nhân tố then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh và những nghiên cứu về năng lực ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm. Hơn 30 năm vừa qua, các lĩnh vực kinh doanh đã vận dụng mô hình năng lực nhằm lựa chọn nhân viên.
Xu hướng sử dụng cách tiếp cận trong đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân viên dựa trên năng lực cũng ngày càng trở nên rộng rãi. Mô hình năng lực là công cụ đo lường hiệu quả, giúp nhân viên trong tổ chức hiểu rõ làm thế nào để đạt được thành tích xuất sắc. 6 Hơn thế nữa, quản trị nhân lực dựa trên năng lực là một chiến lược cốt lõi giúp gắn kết các hành vi và kỹ năng với định hướng chiến lược của tổ chức. Mô hình năng lực giúp chuyển dịch chiến lược, mục tiêu và giá trị của tổ chức thành các hành vi cụ thể.
Mô hình năng lực đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực. Hiểu rõ giá trị của mô hình năng lực đối với các chức năng quản trị nhân lực sẽ giúp đánh giá làm thế nào để ứng dụ ng chúng trong tổ chức. Việc xây dựng mô hình năng lực thích hợp sẽ giúp tăng cường thành tích của cá nhân và tổ chức, vì vậy cần sự phối hợp của tất cả các chức năng quản trị nhân lực. Công trình nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Một số yêu cầu cấp thiết của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay” của tác giả Dương Văn Toàn (2018).
Tác giả đã phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện tại của Việt Nam, chỉ ra những tồn tại và hạn chế của công tác quản lý nhân lưc hiện tại. Từ đó, tác giả đã đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nằm nâng cao chất lượng nhân lực.2 Khoảng trống nghiên cứu Qua các công trình nghiên cứu kể trên, nhìn chung các nghiên cứu đã phần nào giải đáp cũng như cung cấp những kiến thức cần thiết về quản lý nhân lực và những thông tin liên quan đến thực tiễn về quản lý nhân lực trên thế giới cũng như tại Việt Nam. Các công trình nghiên cứu có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nhân lực trong doanh nghiệp cũng như sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả quản lý nhân lực.
Các công trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả quản lý nhân lực. Kết quả nghiên cứu của những công trình này có những giá trị nhất định, góp phần làm cơ sở cho việc quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong trong các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, mỗi công trình nghiên cứu thể hiện một doanh nghiệp quản lý nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên tắc và phương thức của riêng họ.