CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực liên quan đến đề tài Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực được tiễn hành, với cách tiếp cận trên nhiều phương diện khác nhau. Dưới đây là một số nghiên cứu có liên quan đến chủ đề nghiên cứu: Đầu tiên ké đến tác giả Lê Anh Tiến, 2022 nghiên cứu “Quản lý nhân lực tai Công ty cổ phan Công nghệ Chatbot Việt Nam”.
Tác giả cho thay là một đơn vi hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, marketing và chuyền đổi số. Là đơn vị đòi hỏi năng lực và trình độ của nhân viên phải đặt lên hàng đầu. Vì vậy công tác hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp được lãnh đạo rất quan tâm, chú trọng và thực hiện đều đặn mỗi năm dé dam bao số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và công tác kiểm tra giám sát luôn được lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng và triển khai thực hiện đầy đủ. Công tác quản lý nhân lực tại Công ty còn rất nhiều bất cập cần phải khắc phục.
Chưa có bộ máy nhân lực chuyên nghiệp, công tác lập kế hoạch nhân lực chưa sát với thực té, công tác tuyển dụng nhân lực mất quá nhiều thời gian nhưng không đem lại hiệu quả, công tác đánh giá nhân lực chưa được đồng bộ, công tác đào tạo và phát triển nhân lực thiếu tính định hướng, quá trình kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực chưa được thực hiện va điều chỉnh một cách thường xuyên và liên tục dé đem lại hiệu quả như kỳ vọng; Tiếp đến, tác giả Nguyễn Hữu Chí, 2021 “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phan Giải pháp công nghệ VOTC”. Tác gia chỉ ra trong công tác quản lý nhân lực vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Công tác xây dựng kế hoạch QLNL của chỉ tập trung vào nội dung lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực, chua có kế hoạch dài hạn; công tác tuyển dụng nhân lực chưa đảm bảo; Công tác dao tạo chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đảo tạo; Thu nhập bình quân của người lao động tại công ty còn thấp, chưa tương xứng với hiệu quả công việc của nhân lực; Công tác thanh kiểm tra giám sát QLNL tại Công ty còn mang tính hình thức, chưa kịp thời phát hiện được các vấn đề thiếu sót trong công tác QLNL để điều chỉnh, do đó chưa đạt được mục đích, hiệu quả yêu cầu đề ra. Từ hạn chế và nguyên nhân hạn chế, tác giả đã đề xuất được nhóm các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực như sau: Giải pháp lập kế hoạch nhân lực; Hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực; Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Hoàn thiện bộ máy quản lý; Chế độ đãi ngộ cho nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả Vũ Đình Chung (2022) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phan I-HTKK Vietsofiware”, Tác giả đã phân tích rằng trong giai đoạn 2017-2021, công tac quản lý nhân lực tại Vietsoftware có tồn tại một số hạn chế chính bao gồm: Thiếu Bộ Máy Quản Lý Nhân Lực Chuyên Nghiệp: Công ty chưa có một cơ cấu quản lý nhân lực chuyên nghiệp và đầy đủ; Kế Hoạch Nhân Lực Không Sát Thực Tế: Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa phản ánh chính xác tình hình thực tế của công ty; Tuyên Dụng Tốn Nhiều Thời Gian: Quá trình tuyển dụng nhân lực tốn quá nhiều thời gian; Đánh Giá Nhân Lực Thiếu Đồng Bộ: Công tác đánh giá nhân lực chưa được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống: Đào Tạo và Phát Triển Không Định Hướng: Công tác dao tao và phát triển nhân lực chưa tạo được sự định hướng để phát triển dài hạn; Kiểm Tra, Giám Sát Không Thường Xuyên: Quá trình kiểm tra và giám sát công tác quản lý nhân sự không được thực hiện đều đặn.
Từ việc phân tích này, tác giả đã chỉ ra những điểm yếu trong công tác quản lý nhân lực tai Vietsoftware trong giai đoạn nêu trên. Tác giả Phạm Ngọc Linh Đa (2021) đã nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cô phần Đầu tư Địa ốc Bighomes”. Dựa trên việc phân tích hạn chế trong quản lý nhân lực tại công ty, tác giả đề xuất những giải pháp sau để cải thiện: (1) Hoàn Thiện Chiến Lược Phát Triển Nhân Lực: Đặt ra kế hoạch chi tiết cho việc phát triển nhân lực, giúp tập trung vào mục tiêu và chiến lược dai hạn. (2) Linh Hoạt Hóa Tuyền Dung: Sử dụng nhiều phương thức tuyên dụng khác nhau, bao gồm cả nguồn nội bộ và bên ngoài, dé tối ưu hóa quá trình tuyển chọn.
(3) Tập Trung Dao Tạo và Phát Triển: Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên dé cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc. (4) Thay Đồi Cách Đánh Giá Nhân Lực: Đồi mới cách tiếp cận đánh giá nhân viên dé đảm bao tính công bang và phản ánh chính xác kha năng và thành tích của mỗi người. Lê Hữu Thuận (2020) trong nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phan Minh Việt toàn cầu” đã chỉ ra công tác quản ly nhân lực tại Công ty Minh Việt toàn cầu còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động. Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp bao gồm hoàn thiện kế hoạch quản lý nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, xây dựng văn hóa công ty, điều chỉnh chính sách lương và thưởng, cùng với công tác kiểm tra và giám sát.
Nguyễn Thị Tươi (2018) nghiên cứu về chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bồi cảnh hiện nay ở Việt Nam. Tác giả phân tích một cách cụ thé về thực trạng kết cau thủ lao lao động trong doanh nghiệp và đưa ra được đánh giá cụ thể về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho người lao động) của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả. Nghiên cứu của Mai Tuan Uyên (2017) đề cập đến “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội”.
Tác giả đã chỉ ra răng có ba nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể, nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố liên quan đến doanh nghiệp, nhóm thứ hai là các yếu tổ liên quan đến nguồn nhân lực, và cuối cùng là nhóm yếu tố đến từ môi trường bên ngoài. Trong số này, hai yếu tố quan trọng nhất là yếu tô môi trường xung quanh và yếu tố nội bộ của doanh nghiệp. Đề tối ưu hoá quản lý nguồn nhân lực, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp.
Đầu tiên, tập trung vào việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ. Tiếp theo, xây dựng hình thức đảo tạo trực tuyến nội bộ dé nâng cao kỹ năng cho nhân lực. Thứ ba, xây dựng hệ thống đánh giá định kỳ riêng biệt cho cấp quản lý, kết hợp việc đánh giá mức độ hài lòng của cấp dưới đối với quản lý cấp trên. Cuối cùng, tạo cơ hội gặp mặt trực tiếp dé trao đối và giải quyết các vấn đề của người lao động, kèm theo việc tạo ra các hình thức động lực khác nhau dé tạo sự phan dau trong công việc.
Trong khi, Lê Trọng Tân (2017) nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại tập đoàn GAMI”, tác giả đã chi ra các yêu tổ ảnh hưởng đến công tác quan lý nhân lực đó là: Năng lực của cán bộ quan lý, khả năng tài chính của đơn vi, công tac tô chức, sắp xếp đội ngũ lãnh đạo. Văn hóa doanh nghiệp có thé được hiểu như một hệ thống các tiêu chuẩn về cả tỉnh thần và vật chất. Nó định rõ cách quan hệ, thái độ và cách ứng xử của tất cả các thành viên trong tô chức. Điều này bao gồm cả những quy tắc, nguyên tắc và giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp tuân theo.
Nguyễn Thị Mai Hương (2015) nghiên cứu “Quản I nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG”. Day là một doanh nghiệp sử dụng nhân lực công nghệ cao. Tác giả nhận định rằng việc quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả là vấn đề chiến lược quốc gia. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, doanh nghiệp dé sinh tồn, phát triển và trụ lại trên thương trường thì cần phải có một nguồn nhân lực giỏi.
Dé có những van đề trên đòi hỏi việc quản lý, sử dụng nhân lực cần phải hoàn thiện và tối ưu. Công tác quản lý và sử dụng nhân lực là một loạt những hoạt động khác nhau từ tuyên chọn, dao tao nâng cao tay nghề, định mức lao động, tiền lương, chính sách đối với công nhân lao động. Một nghiên cứu khác của tác giả Vũ Văn Duân (2013) cũng nghiên cứu theo “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Tran Trung”. Tác giả đã dùng các ly thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được dùng đề phân tích tình hình cụ thể tại một doanh nghiệp.
Tác giả đề xuất những giải pháp cải thiện quản lý nhân lực có khả năng thực thi cao, nhưng không phải phù hợp cho mọi loại doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ tai chính với đặc thù riêng. Phạm Thành Nghị (2006) nghiên cứu về “Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Tác giả đã trình bảy các mô hình quản lý nhân lực và kinh nghiệm từ một số quốc gia trên thế giới. Dựa trên phân tích này, tác giả đã đề xuất những mô hình và giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Pham Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã công bó nghiên cứu “Quản lý nhân lực ở Việt Nam, Một số vấn đề ly luận và thực tiễn ”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Tác giả đã phân tích nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Việt Nam trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.