Chương 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tình hình nghiên cứu thế giới Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL cũng như một nhà quản lý, Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về CLNNL bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng đặc tính cá nhân. Như vậy, những tiêu chí mà ông nêu ra là hoàn toàn phù hợp với NNL có chất lượng của một nên sản xuất hiện dai nơi mà tri thức, phong cách làm việc, cùng với suy nghĩ và hành động mang tính quyết định sự phát triển.
Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desks Reference for HR Executives, Managers and Practitioners (1991), tac gia Racey da nhin nhan NNL của một tô chức là tat cả những người làm việc trong tô chức đó, là tài sản của tổ chưc đó, nhưng không giống tài lực hay vật lực mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tô chức. Với quan niệm trên đồng thời tác giả cũng cho chúng ta thấy được CLNNL chính là việc đánh giá chất lượng của tài sản này hay chính là quá trình tạo dựng các mối quan hệ và làm giàu cho tô chức. Palmer and Gospel trong British Industrial Relations đã đánh giá mối quan hệ giữa người lao động va người sử dung lao động trong quan hệ lao động ở nước Anh va đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên, do mỗi quốc gia lại có những sự khác biệt về văn hóa, điều kiện môi trường sống và làm việc cũng như tốc độ phát triển kinh tế nên đây được coi là tài liệu tham khảo quan trọng góp phần nghiên cứu đầy đủ hơn về CLNNL.
Đề tài nghiên cứu Understanding Quality Leadership của Saunder đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý. Tác giả quan niệm: nếu người lãnh đạo làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng và làm theo. Còn nếu người quản lý thực hiện không chuẩn hoặc không sáng tạo thì không thê đồ lỗi cho nhân viên. Phát triển nguồn nhân lực trong các tô chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Stewart and Beaver chủ biên (2004).
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trong một nghiên cứu với tiêu đề “Human resource development: the key to sustainable growth and competitiveness of Singapore” xuất ban năm 2006, các tác giả Osman-Gani and Tan đã chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ xác định lợi thé cạnh tranh của quốc gia đó trong thé ki 21. Nguồn nhân lực có ki năng và kiến thức tốt sẽ không chỉ giúp cá nhân đó phát triển mà còn giúp phát triển tổ chức và quốc gia. Trong nghiên cứu này các tác giả đã chỉ ra rằng nhờ có chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả mà Singapore đã xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao và biến nước này từ một nước nghèo không có nhiều tài nguyên thiên nhiên, hàng hóa chủ yếu nhập khẩu trở thành con rồng của Châu Á.
Nghiên cứu của Oh, Ryu và Choi (2013) đã phát triển mô hình lý thuyết hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia dựa trên phương pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu. Mô hình này bao gồm bốn thành tố: điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ. Tính cạnh tranh của hệ thống Phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay chất lượng nguồn nhân lực được đo bang tổng tích lũy (cumulative sum) của các thành tựu quốc gia đối với từng thành tố trên. Các nghiên cứu của nước ngoài tập trung chủ yếu vào đánh giá và lượng hóa ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân lực tới tăng trưởng kinh tế, chỉ ra vai trò của chất lượng nguồn nhân lực tới tăng trưởng và phát triển xã hội.
Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam - Đề cập đến van dé phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã đưa ra các luận điêm về phát triên nguôn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, tá giả phân tích thực trạng phát trién nguồn nhân lực va chỉ ra những mặt còn tồn tại của công tác này trong doanh nghiệp nhỏ va vừa. - Tác giả Đinh Văn Toàn, trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội đã phân tích và đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam. - Tác giả Nguyễn Hữu Dũng đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCNở Việt Nam.
- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Câm với Luận án Tiến sỹ (2013) : “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” đã phân tích những nguyên nhân thành công và hạn chế từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Tác giả Vũ Trọng Hưng với Luận văn Thạc sỹ (2016): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà”, trường Dai học kinh doanh va công nghệ Hà Nội đã phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty sông Da. - Tác giả Lê Anh Dũng với Luận văn thạc sỹ (2018): “Quản lý nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên ”, Học viện tài chính đã phân tích, đánh giá và kiến nghị 1 số giải pháp, đề xuất nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Điện Biên. - Tác giả Bùi Minh Toàn trong Luận văn Thạc sỹ (2021) “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phan nhiệt điện Ninh Bình ” đã chỉ ra các nhân tô ảnh hưởng dén chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực.
Từ đó đưa ra các giải pháp: Xây dựng công tác tuyển dụng NNL chất lượng cao, tăng cường công tác đảo tạo, kỹ năng, nâng cao kiến thức cho người lao động, tăng cường hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) thì lực lượng lao động là tông số người đang có việc làm cộng với số người thất nghiệp và đang tìm kiếm việc làm.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, “nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thé huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghé của người lao Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tải nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Con người với tư cách là yếu tố cau thành lực lượng sản xuất giữ vi trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuôi lao động mà là các thế hệ con người với những tiêm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Chất lượng nguôn nhân lực Bàn về chất lượng nguồn nhân lực, Tiến sỹ Tạ Ngọc Hải - Phó Viện trưởng Viện khoa học tổ chức Nhà nước cho răng đó là sự tổng hợp của nhiều yếu tố bao gồm trình độ, trí tuệ, sự hiểu biết, phâm chất đạo đức, kỹ năng giải quyết công việc, sức khỏe.của nguồn nhân lực. Tác giả Bùi Văn Nhơn cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các phương diện trí tuệ (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động), thé chất (sức khỏe cơ thé và sức khỏe tinh than) và phẩm chat tâm lý xã hội (kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao). Theo Tổ chức Liên hợp quốc thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe ( tuổi thọ bình quân của dân số), trình độ học vấn ( ty lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người) và thu nhập ( tổng sản phẩm trong nước GDP/ người).
Như vậy, từ rất nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực thi có thể khái quát như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa, nghề nghiệp của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tô chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm dùng để mô tả sự gia tăng giá tri vật chất lẫn tinh than, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp của người lao động, giúp họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc cũng như thích nghi tốt với sự thay đổi và phát tiền của xã hội.