Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) được xem là yếu tố quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay. Tại Công ty Xi măng Vicem Hà Tiên 1, với tổng số lao động khoảng 1.806 người, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng CLNNL tại công ty trong giai đoạn 2018-2021, dựa trên khảo sát 324 nhân viên thuộc các khối Văn phòng, Phòng Ban, Xưởng sản xuất và Xí nghiệp tiêu thụ. Mục tiêu chính là phân tích các yếu tố cấu thành CLNNL, đánh giá hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ công ty duy trì vị thế dẫn đầu ngành xi măng Việt Nam, đồng thời góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự, trong đó tập trung vào ba khía cạnh chính của chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe và thái độ làm việc. Lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của các hoạt động như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, chăm sóc sức khỏe và đãi ngộ. Ngoài ra, mô hình hệ thống phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Oh, Ryu và Choi (2013) với bốn thành tố: điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ cũng được tham khảo để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL tại công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự và các tài liệu liên quan của công ty giai đoạn 2018-2021. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 324 nhân viên bằng bảng hỏi thiết kế theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo đại diện cho các bộ phận trong công ty. Cỡ mẫu được tính theo công thức của Yamane với sai số 5%. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu với một số nhân viên để bổ sung và điều chỉnh bảng hỏi. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel, sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp so sánh và đánh giá các chỉ số tài chính, nhân sự. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 3/2022 đến cuối năm 2022, bao gồm các giai đoạn thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu, cũng như đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực nguồn nhân lực: Năm 2021, 100% cán bộ công nhân viên có sức khỏe loại A và B, không có trường hợp sức khỏe loại C. Chiều cao trung bình của nam là 1,68m, nữ là 1,59m, cân nặng trung bình lần lượt là 65,4kg và 51,2kg, tăng nhẹ so với các năm trước. Điều này cho thấy công ty duy trì tốt công tác chăm sóc sức khỏe người lao động.

  2. Trí lực nguồn nhân lực: Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm 25,08%, tăng nhẹ so với 22,73% năm 2019. Công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn nhất với gần 70%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động cao đẳng và trung cấp giảm từ 8,24% năm 2020 xuống còn 3,99% năm 2021 do nghỉ việc và hết tuổi lao động.

  3. Tâm lực nguồn nhân lực: Khảo sát cho thấy chỉ 8% nhân viên rất sẵn sàng tăng ca, 25% sẵn sàng, trong khi 67% không sẵn sàng. Tương tự, 9% rất sẵn sàng nhận thêm việc, 32% sẵn sàng và 59% không sẵn sàng. Khả năng tự giải quyết khó khăn trong công việc cũng chỉ đạt hơn 20%. Nguyên nhân chính là độ tuổi lao động bình quân cao (46,1 tuổi), ảnh hưởng đến động lực và khả năng thích nghi với thay đổi.

  4. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Công ty áp dụng tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, ưu tiên tuyển dụng người có trình độ cao đẳng trở lên. Đào tạo hội nhập và đào tạo chuyên môn được tổ chức định kỳ, tuy nhiên bài thi tuyển dụng chưa đánh giá đầy đủ kỹ năng ngoại ngữ, tin học và chỉ số EQ. Tỷ lệ lao động thôi việc giảm từ 5,38% năm 2018 xuống còn 3,6% năm 2021, cho thấy sự ổn định nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả thể hiện công ty đã duy trì tốt sức khỏe và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, tâm lực và động lực làm việc còn hạn chế, chủ yếu do cơ cấu lao động già hóa, ảnh hưởng đến khả năng đổi mới và thích ứng với công nghệ mới. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, tỷ lệ lao động có trình độ đại học tại Vicem Hà Tiên 1 tương đối cao, nhưng cần tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và công nghệ thông tin để nâng cao năng lực cạnh tranh. Các chỉ số tài chính như ROA (trên 10%) và ROE (trên 20%) cho thấy công ty có nền tảng tài chính vững mạnh, tạo điều kiện thuận lợi cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ học vấn, tỷ lệ sức khỏe và biểu đồ động lực làm việc để minh họa rõ nét hơn các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và công nghệ: Tổ chức các khóa đào tạo về ngoại ngữ, tin học và kỹ năng giải quyết vấn đề nhằm nâng cao năng lực thích ứng với công nghệ 4.0. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do Phòng Đào tạo phối hợp với các đơn vị chuyên môn chịu trách nhiệm.

  2. Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực trẻ: Thu hút và đào tạo lao động trẻ để giảm tỷ lệ lao động già hóa, đảm bảo sự kế thừa và đổi mới. Kế hoạch triển khai trong 3 năm, do Ban Nhân sự và Ban Lãnh đạo công ty phối hợp thực hiện.

  3. Cải tiến quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự: Bổ sung các bài kiểm tra đánh giá kỹ năng mềm, chỉ số EQ và năng lực công nghệ trong quy trình tuyển dụng để chọn lọc nhân sự phù hợp hơn. Thực hiện ngay trong năm 2023, do Phòng Nhân sự chủ trì.

  4. Nâng cao chế độ đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe: Cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi và tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe, thể thao nhằm tăng động lực làm việc và gắn bó lâu dài. Thời gian thực hiện liên tục, do Ban Tài chính và Phòng Hành chính phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý công ty Vicem Hà Tiên 1: Để hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cải tiến quy trình quản lý nhân sự.

  3. Các doanh nghiệp sản xuất trong ngành xi măng và vật liệu xây dựng: Tham khảo mô hình quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh công nghiệp 4.0.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nguồn nhân lực: Nghiên cứu thực tiễn về đánh giá và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam, làm cơ sở cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua thể lực (sức khỏe, chiều cao, cân nặng), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm) và tâm lực (thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực). Ví dụ, tại Vicem Hà Tiên 1, 100% nhân viên có sức khỏe đủ điều kiện làm việc.

  2. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, dựa trên tỷ lệ nhân viên từng bộ phận trong tổng số 1.701 người, với cỡ mẫu 324 người và sai số 5%.

  3. Những hạn chế chính của nguồn nhân lực tại Vicem Hà Tiên 1 là gì?
    Hạn chế lớn nhất là độ tuổi lao động bình quân cao (46,1 tuổi), ảnh hưởng đến động lực và khả năng thích nghi với công nghệ mới, cùng với tỷ lệ sẵn sàng làm thêm giờ và nhận thêm việc thấp.

  4. Công ty đã áp dụng những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Công ty thực hiện tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, đào tạo hội nhập và chuyên môn định kỳ, cải tiến quy trình tuyển dụng, đồng thời chú trọng chăm sóc sức khỏe và đãi ngộ nhân viên.

  5. Lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty là gì?
    Nâng cao CLNNL giúp tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh, duy trì sự phát triển bền vững và đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xi măng Vicem Hà Tiên 1, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động và đãi ngộ, đồng thời chỉ ra những hạn chế cần khắc phục.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực và động lực làm việc của người lao động, phù hợp với chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2020-2025.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ công ty duy trì vị thế dẫn đầu ngành xi măng và thích ứng với xu thế công nghiệp 4.0.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đào tạo kỹ năng mềm, cải tiến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trẻ, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững cho Vicem Hà Tiên 1!