Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Huyện Ea H’Leo Giai Đoạn 2019-2021

• Tác giả: Nguyễn Khắc Hiếu
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Đức Thành
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Tổ Chức - Quản Lý Y Tế
• Đề tài: Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Huyện Ea H’Leo Giai Đoạn 2019-2021
• Loại tài liệu: luận văn chuyên khoa
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Quản lý nguồn nhân lực y tế
• 1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.5. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.6. Biến số nghiên cứu
• 2.7. Xử lý và phân tích số liệu
• 2.8. Đạo đức trong nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ
• 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Ea H’leo giai đoạn 2019-2021
• 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Ea H’Leo giai đoạn 2019-2021
• 4. CHƯƠNG 4: BẢN LUẬN
• 4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Ea H’leo giai đoạn 2019-2021
• 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Ea H’Leo giai đoạn 2019-2021
• 4.3. Hạn chế nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 2. Phiếu thu thập số liệu thứ cấp về nhân lực tại TTYT Huyện Ea H’Leo
• Phụ lục 3. Hướng dẫn phỏng vấn sâu đại diện Ban giám đốc TTYT
• Phụ lục 4. Hướng dẫn phỏng vấn sâu dành cho đại diện phòng tổ chức hành chính, tài chính kế toán, phòng kế hoạch nghiệp vụ của TTYT
• Phụ lục 5. Hướng dẫn phỏng vấn sâu dành cho đại diện điều dưỡng của TTYT
• Phụ lục 6. Hướng dẫn thảo luận nhóm các phòng hành chính, chuyên môn của TTYT

I. Tổng Quan Về Nguồn Nhân Lực Trung Tâm Y Tế Ea H Leo

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả hoạt động của bất kỳ cơ sở y tế nào. Tại Trung tâm Y tế huyện Ea H'Leo, Đăk Lăk, giai đoạn 2019-2021, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp. Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm. Nguồn nhân lực y tế được coi là thành phần cơ bản đảm bảo chất liệu, hiệu quả phòng, khám chữa bệnh của bất kỳ cơ sở y tế nào. Theo ước tính của WHO thì cần có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế (NVYT) bao gồm khoảng 2,4 triệu bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu y tế và dự kiến đến năm 2035 thì nguồn NLYT sẽ thiếu khoảng 12,9 triệu, cao nhất là Đông Nam Á và Châu Phi.

1.1. Định Nghĩa Và Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Y Tế

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe. Bao gồm nhân viên y tế, người quản lý và các nhân viên khác như cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán... Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế. Tại Việt Nam, Nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công hay thất bại trong việc phát triển kinh tế - xã hội của một đơn vị, một ngành hay của quốc gia. Vì vậy, NNL luôn được xem là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia và vùng lãnh thổ. Nguồn nhân lực y tế là một phần không thể thiếu của hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả, quyết định toàn bộ chất lượng của hoạt động y tế. Phát triển NNL cho y tế là một trong những ưu tiên hàng đầu mà Nhà nước cần đầu tư và có trách nhiệm chính.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nguồn Nhân Lực Y Tế

Quản lý nguồn nhân lực y tế hiệu quả là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế. Nó bao gồm việc thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ y tế có năng lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Nếu nhà quản lý y tế quản lý tốt NNL, thì các cơ sở y tế sẽ có được các nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp có kiến thức và sự nhiệt tình trong công việc, khuyến khích được các nhân viên y tế làm việc hết khả năng của mình, từ đó tạo được thế mạnh và uy tín cao cho các cơ sở y tế đối với nhân dân.

II. Thách Thức Thiếu Yếu Nguồn Nhân Lực Y Tế Tại Ea H Leo

Mặc dù có những nỗ lực đáng ghi nhận, Trung tâm Y tế huyện Ea H'Leo vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng nhân lực y tế. Tình trạng thiếu hụt nhân viên y tế, đặc biệt là bác sĩ có chuyên môn cao, gây áp lực lớn lên đội ngũ hiện có và ảnh hưởng đến khả năng cung cấp dịch vụ y tế toàn diện cho người dân. Ngoài tình trạng thiếu nguồn NLYT sự mất cân đối về NLYT giữa các chuyên ngành, chất lượng, sự phân bố không đồng đều giữa các vùng miền và tại các tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã. Đồng thời trong giai đoạn 2019-2021, cả thế giới cũng như Việt Nam đang phải đối mặt với đại dịch COVID-19.

2.1. Tình Trạng Thiếu Hụt Nhân Viên Y Tế Bất Cân Đối Chuyên Môn

Sự thiếu hụt nhân viên y tế, đặc biệt là bác sĩ và điều dưỡng có kinh nghiệm, là một vấn đề nan giải tại nhiều cơ sở y tế tuyến huyện, trong đó có Ea H'Leo. Bên cạnh đó, sự phân bổ không đồng đều giữa các chuyên khoa cũng gây khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh đa dạng của người dân. Đại đa số cán bộ Y tế (CBYT) có trình độ cao đại học (57,8%) và sau đại học (95,2%) thường tập trung ở tuyến trung ương và tỉnh. Đồng thời, nguồn nhân lực chất lượng cao như các bác sĩ thường chuyển từ bệnh viện công sang bệnh viện tư, bệnh viện có vốn đầu tư nước ngoài.

2.2. Khó Khăn Trong Thu Hút Giữ Chân Nhân Tài Y Tế

Các yếu tố như điều kiện làm việc khó khăn, thu nhập thấp và cơ hội phát triển hạn chế khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài y tế tại trung tâm y tế huyện gặp nhiều trở ngại. Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực. Gánh nặng, áp lực công việc, gia đình cũng như các chính sách đãi ngộ không phù hợp khiến hang nghìn NVYT đã nghỉ việc hoặc đổi việc.

III. Giải Pháp Đào Tạo Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Y Tế

Để cải thiện thực trạng nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Ea H'Leo, việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên y tế hiện có là vô cùng quan trọng. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào cập nhật kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng thực hành và nâng cao năng lực quản lý. Theo WHO, mục tiêu của phát triển nhân lực y tế là có một đội ngũ cán bộ phù hợp, có năng lực thích hợp cho những vị trí phù hợp để thực hiện những công việc phù hợp, nhờ vậy có thể vượt qua các khủng hoảng một cách nhanh chóng, giải quyết các bất cập hiện tại và đón đầu được tương lai.

3.1. Tổ Chức Các Khóa Đào Tạo Chuyên Môn Kỹ Năng Mềm

Cần tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo chuyên môn ngắn hạn và dài hạn để cập nhật kiến thức y khoa mới nhất cho bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên y tế khác. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian cũng rất cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc. Theo Bộ y tế và nhóm đối tác y tế (5), quản lý nhà nước và điều hành về nhân lực y tế được tiến hành ở cấp trung ương, cấp tỉnh/thành phố, huyện và cấp cơ sở (bệnh viện, các trung tâm y tế, viện, trường…) với các đặc điểm và vai trò khác nhau.

3.2. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Gắn Liền Với Thực Tế

Các chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của trung tâm y tế và phù hợp với đặc thù bệnh tật của địa phương. Cần tăng cường thực hành lâm sàng và tạo điều kiện cho nhân viên y tế tham gia các hội thảo, hội nghị khoa học để học hỏi kinh nghiệm từ các chuyên gia đầu ngành. Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 25/10/2018, Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, trong đó đề ra nhiệm vụ phát triển nhân lực y tế, trong đó xác định xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu cả về y đức và chuyên môn trong điều kiện chủ động, tích cực hội nhập quốc tế.

IV. Chính Sách Cải Thiện Chế Độ Đãi Ngộ Môi Trường Làm Việc

Ngoài đào tạo, việc cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên y tế giỏi. Cần có chính sách lương thưởng, phụ cấp hợp lý, đảm bảo đời sống cho cán bộ y tế. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến. Các chương trình và hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú nhưng mô hình quản lý nguồn nhân lực thường có ba nhóm chức năng chính: (1) thu hút nguồn nhân lực, (2) duy trì nguồn nhân lực, (3) đào tạo và phát triển

4.1. Tăng Lương Các Khoản Phụ Cấp Cho Nhân Viên Y Tế

Cần xem xét tăng lương cơ bản và các khoản phụ cấp, đặc biệt là phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp trách nhiệm cho nhân viên y tế làm việc tại trung tâm y tế huyện. Điều này sẽ giúp cải thiện đời sống vật chất và tạo động lực cho họ gắn bó lâu dài với nghề. Theo Trần Thị Kim Dung thì quản lý nguồn nhân lực có những nội dung gồm: (1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng nguồn nhân lực, (4) đánh giá năng lực của nhân viên, (5) trả công lao động, (6) đào tạo và phát triển nguồn lực (1).

4.2. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc Trang Thiết Bị Y Tế

Cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế để cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên y tế. Đồng thời, cần đảm bảo cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo hộ cá nhân để bảo vệ sức khỏe cho họ trong quá trình làm việc. Trong hệ thống y tế, quản lý nhân lực là bất kỳ hoạt động, một hệ thống hay một chính sách nào dẫn đến việc đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái độ), sử dụng, bố trí và phân công nhiệm vụ nhân lực nào đó có hiệu quả hơn để góp phần tăng cường sức khỏe cộng đồng.

V. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Thực Tế Tại Ea H Leo 2019 2021

Nghiên cứu tại Trung tâm Y tế huyện Ea H'Leo giai đoạn 2019-2021 cho thấy, số lượng nhân lực y tế dao động từ 230-238 NVYT, với nhóm NVYT lâm sàng chiếm tỷ lệ lớn nhất. Tỷ lệ NVYT trên giường bệnh năm 2021 là 0,64. Trong giai đoạn này, trung tâm tuyển dụng được 46 NVYT và có 10 NVYT nghỉ việc. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Dược sỹ và kỹ thuật viên y học vẫn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu cán bộ y tế khu vực nhà nước.

5.1. Phân Tích Số Lượng Cơ Cấu Nhân Lực Giai Đoạn 2019 2021

Giai đoạn 2019-2021, nhân lực y tế tại trung tâm biến động nhẹ, với số lượng NVYT dao động quanh mức 230 người. Cơ cấu nhân lực chủ yếu là nhóm lâm sàng, tiếp đến là nhóm cận lâm sàng và hành chính. Số cơ sở khám chữa bệnh do Nhà nước quản lý tại thời điểm 31/12/2017 là 13.085 bệnh viện, 579 phòng khám đa khoa khu vực và 11.830 trạm y tế xã, phường, cơ quan, xí nghiệp. Số giường bệnh do Nhà nước quản lý tại thời điểm trên là 308,4 nghìn giường, giảm 2,1% so với năm 2016, trong đó có 239,6 nghìn giường trong các bệnh viện, giảm 0,9%; 6,7 nghìn giường tại phòng khám đa khoa khu vực, giảm 11,8% và 54,3 nghìn giường tại các trạm y tế, giảm 5,1%.

5.2. Đánh Giá Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nguồn Nhân Lực

Nghiên cứu chỉ ra rằng, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và áp lực công việc là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên y tế với trung tâm. Đây là những vấn đề cần được quan tâm giải quyết để cải thiện thực trạng nhân lực tại trung tâm. Tại thời điểm 31/12/2017, số nhân lực y tế do Nhà nước quản lý là 297,7 nghìn người, giảm 1,8% so với năm 2016, trong đó 264,9 nghìn người làm việc trong ngành Y, giảm 2%; 32,9 nghìn người làm việc trong ngành Dược, giảm 0,3%. Số bác sĩ bình quân 1 vạn dân đạt 7,9 người (19).

VI. Kết Luận Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế Ea H Leo

Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Ea H'Leo giai đoạn 2019-2021 còn nhiều thách thức. Để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, cần có giải pháp đồng bộ từ đào tạo, chính sách đãi ngộ đến cải thiện môi trường làm việc. Việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn là vô cùng cần thiết để đảm bảo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân. Chất lượng của nhân lực y tế phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: năng lực chuyên môn và ứng xử có trách nhiệm; công tác đào tạo, bồi dưỡng; và các yếu tố khác như điều kiện làm việc, tạo động lực và khuyến khích, giám sát và đánh giá.

6.1. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Nguồn Nhân Lực

Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cải thiện nguồn nhân lực, bao gồm tăng cường đào tạo chuyên môn, cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thân thiện và nâng cao vai trò của nhân viên y tế trong việc ra quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực y tế cải thiện, cụ thể có những thành tựu sau: Chất lượng nhân lực y tế đã có nhiều tiến bộ: Năm 2008 trong tổng số cán bộ y tế nhà nước chỉ còn 7% cán bộ ở trình độ sơ học (gồm điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược tá). Số cán bộ y tế có trình độ học vấn cao đẳng và trung cấp tổng cộng là 163 322 người, chiếm khoảng 55% tổng số cán bộ y tế.

6.2. Tầm Nhìn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế Bền Vững

Để phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa trung tâm y tế, các cơ sở đào tạo và các cơ quan quản lý nhà nước. Cần xây dựng hệ thống thông tin nhân lực y tế đầy đủ, chính xác để có cơ sở hoạch định chính sách hiệu quả. Cần tiếp tục tạo cơ hội cho NVYT phát huy kỹ năng chuyên môn, thế mạnh; Ban Lãnh đạo TTYT chú trọng cải thiện, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế khám chữa bệnh; Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực và kế hoạch đào tạo của Trung tâm phù hợp với tình hình thực tế.

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế (NLYT) đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và phát triển hệ thống y tế. Theo ước tính của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), đến năm 2035, thế giới sẽ thiếu khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế, trong đó Đông Nam Á là khu vực chịu ảnh hưởng nặng nề nhất. Tại Việt Nam, tình trạng thiếu hụt và mất cân đối nguồn nhân lực y tế diễn ra phổ biến, đặc biệt tại các tuyến cơ sở và vùng nông thôn. Trung tâm Y tế (TTYT) huyện Ea H’Leo, tỉnh Đắk Lắk, với quy mô 238 nhân viên y tế giai đoạn 2019-2021, là điểm nghiên cứu điển hình phản ánh thực trạng này. Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Ea H’Leo trong giai đoạn 2019-2021 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại đây. Thời gian thu thập số liệu chính thức trong tháng 7/2022, nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và định tính, cung cấp cái nhìn toàn diện về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực cũng như các yếu tố tác động. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực y tế phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ y tế tại tuyến huyện, góp phần cải thiện sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba nhóm chức năng chính trong quản lý nguồn nhân lực y tế: (1) thu hút nguồn nhân lực, (2) duy trì nguồn nhân lực, và (3) đào tạo và phát triển. Khung lý thuyết tập trung vào ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực gồm: tuyển dụng và đào tạo; chính sách và chế độ; điều kiện và môi trường làm việc. Các khái niệm chính bao gồm:

• Nguồn nhân lực y tế (NLYT): Bao gồm tất cả cán bộ, nhân viên y tế trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu y dược, theo định nghĩa của WHO.
• Quản lý nguồn nhân lực y tế: Áp dụng các chính sách nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực trong bố trí, phân công công việc, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh.
• Chất lượng nhân lực: Đánh giá qua trình độ chuyên môn, năng lực, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng giao tiếp.
• Cơ cấu nhân lực: Phân bố theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

• Nguồn dữ liệu định lượng: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, sổ sách, văn bản liên quan đến nguồn nhân lực tại TTYT huyện Ea H’Leo giai đoạn 2019-2021. Cỡ mẫu là toàn bộ 230-238 nhân viên y tế trong giai đoạn nghiên cứu.
• Nguồn dữ liệu định tính: Thực hiện 5 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo và cán bộ quản lý, 3 cuộc thảo luận nhóm với nhân viên y tế các khoa, phòng chuyên môn. Tiêu chuẩn lựa chọn là nhân viên có hợp đồng dài hạn, thâm niên tối thiểu 12 tháng.
• Phân tích số liệu: Số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Excel, phân tích mô tả (số lượng, tỷ lệ). Số liệu định tính được mã hóa, tổng hợp theo chủ đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực.
• Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 10/2021 đến tháng 10/2022, thu thập số liệu trong tháng 7/2022 tại TTYT huyện Ea H’Leo.
• Đạo đức nghiên cứu: Được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt, đảm bảo tính tự nguyện, bảo mật thông tin người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu nhân lực: Tổng số nhân viên y tế tại TTYT dao động từ 230 đến 238 người trong giai đoạn 2019-2021. Tỷ lệ nam/nữ tương đối cân bằng (khoảng 51% nam, 49% nữ). Nhóm tuổi chủ yếu tập trung ở 30-49 tuổi chiếm gần 58%, nhóm dưới 30 tuổi chiếm khoảng 19%. Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh năm 2021 đạt 0,64, gần bằng mức dự thảo theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV (1,45-1,55). Tỷ lệ nhân viên y tế biên chế giảm nhẹ từ 93,5% năm 2019 xuống 88,2% năm 2021, chuyển dịch sang nhóm hợp đồng.

2. Chất lượng nhân lực: Phần lớn nhân lực có trình độ cao đẳng và trung cấp (khoảng 57,5% năm 2021), nhóm có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ thấp (7,6% thạc sĩ, 34,9% chuyên môn đại học năm 2021). 100% nhân viên có chứng nhận tin học và ngoại ngữ. Đào tạo nâng cao năng lực chủ yếu theo hình thức vừa học vừa làm, tập trung vào đào tạo đại học và chuyên môn liên tục.

3. Tuyển dụng và biến động nhân lực: Trong 3 năm, TTYT có nhu cầu tuyển dụng 61 vị trí nhưng chỉ tuyển được 46 (tỷ lệ đạt 75,4%). Nhóm điều dưỡng và cán bộ khác chiếm phần lớn số tuyển dụng. Số nhân viên nghỉ việc, thôi việc, chuyển công tác là 22 người, trong đó nghỉ hưu và chuyển công tác chiếm đa số. Tỷ lệ nghỉ việc và bỏ việc còn thấp so với các cơ sở y tế khác.

4. Yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực:

   • Thuận lợi: Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo được thực hiện theo quy trình; chính sách, quy định rõ ràng; môi trường làm việc tốt, cơ sở vật chất khang trang; mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp thân thiện, tạo điều kiện phát triển; cơ hội thăng tiến công bằng.
   • Hạn chế: Thu nhập tăng thêm thấp và giảm trong giai đoạn dịch COVID-19; áp lực công việc cao; một số vị trí khó tuyển dụng do địa bàn khó khăn; kế hoạch đào tạo chưa tối ưu, chủ yếu là vừa học vừa làm gây áp lực cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy TTYT huyện Ea H’Leo có nguồn nhân lực tương đối ổn định về số lượng và cơ cấu tuổi, với tỷ lệ cân bằng giới tính và nhóm tuổi chủ lực từ 30-49 tuổi, phù hợp với giai đoạn phát triển nghề nghiệp cao nhất. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học còn thấp, phản ánh hạn chế trong đào tạo nâng cao và thu hút nhân lực chất lượng cao. So sánh với các nghiên cứu trong nước, tình trạng này tương đồng với nhiều cơ sở y tế tuyến huyện khác, nơi mà nguồn nhân lực chủ yếu là trình độ trung cấp, cao đẳng.

Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh thấp hơn nhiều so với tiêu chuẩn của Thông tư 08, cho thấy sự thiếu hụt nhân lực so với nhu cầu thực tế, đặc biệt trong bối cảnh dịch COVID-19 gây áp lực lớn. Việc tuyển dụng chưa đáp ứng đủ nhu cầu, đặc biệt là các vị trí bác sĩ và chuyên khoa, là nguyên nhân chính dẫn đến áp lực công việc và nguy cơ già hóa nguồn nhân lực. Thu nhập tăng thêm giảm trong giai đoạn dịch bệnh làm giảm động lực làm việc, tương tự các nghiên cứu tại các tỉnh khác.

Môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo được đánh giá tích cực, góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định. Cơ hội thăng tiến được đảm bảo công bằng cũng là yếu tố giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, áp lực công việc và hạn chế trong đào tạo tập trung là thách thức cần giải quyết. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhân lực theo độ tuổi, tỷ lệ tuyển dụng và nghỉ việc theo năm, cũng như bảng so sánh thu nhập tăng thêm qua các năm để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực chất lượng cao: Ban lãnh đạo TTYT cần phối hợp với Sở Y tế xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, ưu tiên các vị trí thiếu hụt như bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học. Thời gian thực hiện: hàng năm, chủ thể thực hiện là phòng tổ chức hành chính và Ban Giám đốc.

2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo tập trung, kết hợp đào tạo tập trung và trực tuyến để giảm áp lực công việc cho nhân viên. Tăng cường đào tạo sau đại học, chuyên khoa cho nhân viên có tiềm năng. Thời gian: triển khai trong 2 năm tới, chủ thể là phòng kế hoạch nghiệp vụ và Ban Giám đốc.

3. Cải thiện chính sách thu nhập và đãi ngộ: Đề xuất tăng mức thu nhập tăng thêm, bổ sung các chế độ phúc lợi như hỗ trợ đi lại, nhà ở cho nhân viên làm việc tại vùng khó khăn. Thời gian: trong vòng 1 năm, phối hợp với Sở Y tế và UBND huyện.

4. Tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm áp lực công việc: Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại; xây dựng các chương trình hỗ trợ tinh thần, chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Thời gian: liên tục, chủ thể là Ban Giám đốc và phòng hành chính kế toán.

5. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn: Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế, dự báo nhu cầu nhân lực trong 5-10 năm tới, đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp với Sở Y tế, thời gian 1-2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý các trung tâm y tế tuyến huyện: Nhận diện thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng kế hoạch quản lý, tuyển dụng và đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Sở Y tế và các cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Sử dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách, quy định về nhân lực y tế, đặc biệt trong việc phân bổ và thu hút nhân lực tại các vùng khó khăn.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành tổ chức quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các phân tích về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế: Dựa trên kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế của các cơ sở y tế tuyến huyện.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh tại TTYT huyện Ea H’Leo thấp hơn tiêu chuẩn?
   Do nguồn nhân lực chưa đáp ứng đủ số lượng theo quy định, đặc biệt thiếu bác sĩ và nhân viên chuyên môn cao, cùng với áp lực công việc tăng trong giai đoạn dịch COVID-19.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến việc giữ chân nhân viên y tế tại TTYT?
   Môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp tốt, cùng với cơ hội thăng tiến công bằng được đánh giá là những yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên.

3. Tình hình đào tạo nâng cao năng lực nhân viên y tế hiện nay ra sao?
   Chủ yếu là đào tạo vừa học vừa làm, tập trung vào đào tạo đại học và chuyên môn liên tục, tuy nhiên còn hạn chế về đào tạo tập trung và sau đại học, gây áp lực cho nhân viên.

4. Thu nhập tăng thêm có ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực?
   Thu nhập tăng thêm thấp và giảm trong giai đoạn dịch bệnh làm giảm động lực làm việc, ảnh hưởng tiêu cực đến việc thu hút và duy trì nhân lực chất lượng cao.

5. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng tại TTYT huyện Ea H’Leo?
   Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, phối hợp với các cơ quan liên quan để mở rộng nguồn tuyển, ưu tiên các vị trí khó tuyển dụng và tăng cường chính sách đãi ngộ hấp dẫn.

Kết luận

• Nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Ea H’Leo giai đoạn 2019-2021 ổn định về số lượng và cơ cấu tuổi, với tỷ lệ cân bằng giới tính và nhóm tuổi chủ lực từ 30-49 tuổi.
• Chất lượng nhân lực chủ yếu ở trình độ cao đẳng và trung cấp, tỷ lệ nhân viên trình độ đại học và sau đại học còn thấp.
• Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng đủ nhu cầu, đặc biệt các vị trí bác sĩ và chuyên khoa, gây áp lực công việc và nguy cơ già hóa nguồn nhân lực.
• Các yếu tố thuận lợi gồm môi trường làm việc tốt, mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp thân thiện, cơ hội thăng tiến công bằng; hạn chế gồm thu nhập tăng thêm thấp, áp lực công việc cao và kế hoạch đào tạo chưa tối ưu.
• Đề xuất các giải pháp tăng cường tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải thiện chính sách thu nhập và môi trường làm việc, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Ea H’Leo.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc TTYT phối hợp với Sở Y tế triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và nghiên cứu quan tâm có thể liên hệ để trao đổi, áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý nhân lực y tế.