Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nghiêm trọng nhân viên y tế trên toàn cầu. Theo ước tính của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), có khoảng 57 quốc gia đang thiếu hụt nhân viên y tế, cần bổ sung thêm khoảng 4,3 triệu nhân viên, trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, điều dưỡng và hộ sinh. Tại Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế chất lượng cao cũng diễn ra phổ biến, đặc biệt tại các vùng miền núi và tuyến y tế cơ sở. Tỉnh Hòa Bình, với dân số trên 800.000 người và tỷ lệ dân tộc thiểu số chiếm hơn 72%, đang đối mặt với những thách thức tương tự trong việc đảm bảo nguồn nhân lực y tế.

Nghiên cứu “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Nội tiết tỉnh Hòa Bình năm 2018” được thực hiện nhằm mục tiêu: (1) mô tả mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện; (2) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Nghiên cứu tiến hành từ tháng 01 đến tháng 08 năm 2018, sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, với 61 nhân viên y tế tham gia khảo sát định lượng và 5 cuộc phỏng vấn sâu cùng 2 nhóm thảo luận định tính.

Kết quả cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung với công việc là 63,9%, trong đó các yếu tố có tỷ lệ hài lòng cao nhất là cơ hội học tập và phát triển (82%) và mối quan hệ đồng nghiệp (78,7%). Ngược lại, các yếu tố như điều kiện làm việc và sự ghi nhận thành tích có tỷ lệ hài lòng thấp nhất, chỉ đạt 47,5%. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn giúp lãnh đạo bệnh viện xây dựng các chính sách nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên y tế, từ đó cải thiện chất lượng khám chữa bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết chính về sự hài lòng trong công việc:

  1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và yếu tố động viên (sự thành đạt, thăng tiến, sự ghi nhận thành tích). Herzberg nhấn mạnh rằng việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc tạo ra sự hài lòng, mà cần chú trọng cả hai nhóm yếu tố để thúc đẩy động lực làm việc.

  2. Thuyết nhu cầu của Maslow: Xác định hệ thống nhu cầu của con người theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định. Nhà quản lý cần hiểu và thỏa mãn nhu cầu hiện tại của nhân viên để tạo động lực làm việc hiệu quả.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: thu nhập, chính sách chế độ, cơ hội học tập và phát triển, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự ghi nhận thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu định lượng thu thập từ 61 nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Nội tiết tỉnh Hòa Bình và dữ liệu định tính từ 5 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng/phó phòng tổ chức hành chính, trưởng/phó khoa và 2 nhóm thảo luận gồm bác sĩ và điều dưỡng viên (mỗi nhóm 5 người).

  • Thiết kế nghiên cứu: Mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính.

  • Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ nhân viên y tế hiện có tại bệnh viện được chọn tham gia khảo sát định lượng; mẫu định tính được chọn có chủ đích nhằm thu thập ý kiến sâu sắc.

  • Công cụ nghiên cứu: Bộ câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, gồm 7 yếu tố với 34 tiểu mục, được điều chỉnh từ bộ công cụ đã được thử nghiệm và có độ tin cậy cao (Cronbach’s Alpha > 0,8).

  • Phương pháp phân tích: Số liệu định lượng được nhập bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích bằng SPSS 22.0 với các thống kê mô tả và phân tích độ tin cậy. Số liệu định tính được mã hóa, phân tích theo chủ đề và mục tiêu nghiên cứu.

  • Timeline nghiên cứu: Từ tháng 01/2018 đến tháng 08/2018 tại Bệnh viện Nội tiết tỉnh Hòa Bình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ hài lòng chung với công việc: 63,9% nhân viên y tế hài lòng với công việc hiện tại.

  2. Yếu tố thu nhập: Điểm trung bình hài lòng là 3,66/5, với 59% nhân viên hài lòng. Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng cao nhất là khoản phúc lợi nhận được (3,85 điểm), thấp nhất là cơ hội tăng lương trước thời hạn (3,07 điểm, chỉ 29,5% hài lòng).

  3. Chính sách chế độ: Điểm trung bình 3,57, tỷ lệ hài lòng 55,7%. Bình xét thi đua khen thưởng được đánh giá cao nhất (3,84 điểm, 78,7% hài lòng), trong khi hỗ trợ kinh phí đào tạo thấp nhất (2,93 điểm, 26,2% hài lòng).

  4. Cơ hội học tập và phát triển: Có điểm trung bình cao nhất 3,84, tỷ lệ hài lòng 82%. Định hướng công việc được đánh giá cao nhất (4,23 điểm, 86,9% hài lòng), nhưng đào tạo, quy hoạch nhân viên cho vị trí mới thấp nhất (3,07 điểm, 34,4% hài lòng).

  5. Mối quan hệ đồng nghiệp: Điểm trung bình 3,64, tỷ lệ hài lòng 78,7%. Thích thú làm việc cùng đồng nghiệp được đánh giá cao (3,85 điểm), trong khi bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc là điểm yếu (3,20 điểm, 37,7% hài lòng).

  6. Điều kiện làm việc: Điểm trung bình thấp nhất 3,45, tỷ lệ hài lòng chỉ 47,5%. Cơ sở vật chất hạ tầng được đánh giá cao nhất (3,62 điểm, 60,7% hài lòng), còn sự có sẵn trang thiết bị thấp nhất (3,34 điểm, 37,7% hài lòng).

  7. Bản chất công việc: Điểm trung bình 3,51, tỷ lệ hài lòng 50,8%. Nhân viên hài lòng vì công việc có ý nghĩa (3,54 điểm), nhưng tự hào về công việc thấp hơn (3,49 điểm).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nội tiết tỉnh Hòa Bình chưa cao, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc và sự ghi nhận thành tích. Thu nhập và chính sách chế độ được đánh giá chưa thỏa đáng, nhất là cơ hội tăng lương và hỗ trợ đào tạo, điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy thu nhập và chính sách là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Mối quan hệ đồng nghiệp và cơ hội học tập, phát triển được đánh giá tích cực, góp phần tạo động lực và giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, sự bất đồng và cạnh tranh nội bộ vẫn tồn tại, ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc. Điều kiện làm việc, đặc biệt là trang thiết bị và cơ sở vật chất, còn hạn chế, gây khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

So sánh với các nghiên cứu tại các bệnh viện khác trong nước, tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế tại bệnh viện này cao hơn một số nơi nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện. Biểu đồ phân bố tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố có thể được sử dụng để minh họa trực quan mức độ hài lòng và ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ và thu nhập: Bệnh viện cần xây dựng các giải pháp tăng thu nhập cho nhân viên y tế, bao gồm điều chỉnh lương, phụ cấp và thưởng theo kết quả công việc. Thời gian thực hiện đề xuất trong vòng 12 tháng, chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.

  2. Cải thiện công tác đánh giá và ghi nhận thành tích: Thiết lập quy chế đánh giá thi đua hàng tháng, dựa trên tiêu chí công bằng, minh bạch, bao gồm cả kết quả thực hiện nhiệm vụ và chấp hành quy chế. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng Tổ chức hành chính chủ trì.

  3. Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Mua mới, sửa chữa trang thiết bị hư hỏng, cải thiện môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh. Kế hoạch thực hiện trong 18 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp với phòng Kế hoạch tổng hợp.

  4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng kế hoạch đào tạo, quy hoạch nhân sự cho các vị trí mới, tạo điều kiện học tập liên tục và công bằng cho mọi nhân viên. Thời gian thực hiện 12 tháng, do phòng Đào tạo và phát triển nhân lực phối hợp với lãnh đạo các khoa.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ mối quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, giải quyết mâu thuẫn, nâng cao tinh thần đoàn kết. Thực hiện liên tục, do phòng Tổ chức hành chính và các khoa phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo bệnh viện và quản lý nhân sự y tế: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn giúp xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên.

  2. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý khoa phòng: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó chủ động đóng góp ý kiến cải thiện điều kiện làm việc và phát triển nghề nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng: Tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, ứng dụng học thuyết quản lý nhân sự trong lĩnh vực y tế.

  4. Cơ quan quản lý y tế cấp tỉnh và trung ương: Cung cấp thông tin về thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện chuyên khoa vùng miền núi, hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng của nhân viên y tế lại quan trọng?
    Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, đồng thời giúp giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện này?
    Cơ hội học tập và phát triển có tỷ lệ hài lòng cao nhất (82%), trong khi điều kiện làm việc và sự ghi nhận thành tích có tỷ lệ thấp nhất (47,5%).

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
    Nghiên cứu kết hợp định lượng với 61 nhân viên y tế khảo sát bằng phiếu điều tra và định tính với phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm nhằm thu thập dữ liệu đa chiều.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của nhân viên y tế?
    Cần tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách đánh giá công bằng, tạo môi trường làm việc thân thiện và tăng cường đào tạo phát triển.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Có, đặc biệt là các bệnh viện chuyên khoa tại các tỉnh miền núi hoặc vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, giúp tham khảo để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

Kết luận

  • Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung với công việc tại Bệnh viện Nội tiết tỉnh Hòa Bình là 63,9%, chưa đạt mức cao.
  • Các yếu tố cơ hội học tập và phát triển (82%) và mối quan hệ đồng nghiệp (78,7%) được đánh giá tích cực nhất.
  • Thu nhập, chính sách chế độ, điều kiện làm việc và sự ghi nhận thành tích là những yếu tố cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách nhân sự và quản lý bệnh viện hiệu quả.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao công tác đào tạo và xây dựng môi trường làm việc thân thiện.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ sự hài lòng của nhân viên để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Call to action: Lãnh đạo bệnh viện và các cơ quan quản lý y tế cần ưu tiên nguồn lực và sự quan tâm để nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.