Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phát triển hệ thống y tế. Theo ước tính của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), hiện có khoảng 57 quốc gia trên thế giới đang thiếu hụt nghiêm trọng nhân viên y tế, với nhu cầu bổ sung lên tới 4,3 triệu nhân viên, trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, điều dưỡng và nữ hộ sinh. Tại Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng, với sự phân bố không đồng đều giữa các vùng miền và tuyến y tế. Đặc biệt, nguồn nhân lực y tế tại các huyện miền núi, vùng khó khăn như huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk còn nhiều hạn chế về cả số lượng và trình độ chuyên môn.

Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk, với quy mô 120 giường bệnh và công suất sử dụng giường bệnh đạt 118%, đang trong tình trạng quá tải nghiêm trọng. Tuy nhiên, bệnh viện chỉ có 85 nhân viên y tế, thiếu khoảng 58 người so với định mức biên chế theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Trình độ chuyên môn của nhân lực còn hạn chế, chỉ 8% có trình độ sau đại học, trong khi hơn một nửa (53%) có trình độ trung cấp và cao đẳng. Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk giai đoạn 2016-2019 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút, duy trì nguồn nhân lực tại đây. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế và mô hình thu hút, duy trì nhân lực trong lĩnh vực y tế. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế: Nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế trong biên chế và hợp đồng, có vai trò quyết định chất lượng khám chữa bệnh. Quản lý nhân lực y tế bao gồm các chức năng thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đảm bảo "đúng người, đúng việc, đúng thời điểm".

  2. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực: Các yếu tố bên trong tổ chức như chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ sở vật chất; và các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước, điều kiện kinh tế xã hội, cạnh tranh trong ngành y tế.

Các khái niệm chính bao gồm: nhân lực y tế, thu hút nhân lực, duy trì nhân lực, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2019.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Số liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết hoạt động và nhân lực của bệnh viện giai đoạn 2016-2019, tổng cộng 85 nhân viên y tế.
    • Số liệu sơ cấp: Phỏng vấn sâu 5 đối tượng (lãnh đạo, trưởng phòng, nhân viên y tế) và 2 cuộc thảo luận nhóm với 14 nhân viên y tế.

  • Cỡ mẫu:

    • Định lượng: Toàn bộ 85 nhân viên y tế đang công tác tại bệnh viện.
    • Định tính: 5 phỏng vấn sâu và 2 thảo luận nhóm (mỗi nhóm 7 người).

  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn có chủ đích đối tượng am hiểu tình hình nhân lực bệnh viện cho phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm.

  • Phân tích số liệu:

    • Định lượng: Sử dụng phần mềm Excel để tính toán số lượng, tỷ lệ phần trăm, biểu đồ và bảng biểu.
    • Định tính: Phân tích nội dung theo chủ đề, trích dẫn trực tiếp từ các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm.

  • Timeline nghiên cứu: Từ tháng 3/2019 đến tháng 8/2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện:

    • Tổng số nhân viên y tế là 85 người, trong đó 86% là biên chế.
    • Độ tuổi trung bình 40,09 tuổi, nữ chiếm 66%.
    • Trình độ chuyên môn: 8% sau đại học, 34% đại học, 58% cao đẳng và trung cấp.
    • Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh là 0,69, thấp hơn nhiều so với định mức 1,1 theo Thông tư 08/2007.
    • Số lượng nhân lực giảm từ 92 người năm 2016 xuống còn 85 người năm 2019, trong khi nhu cầu tuyển dụng vẫn cao (48 người trong 4 năm).

  2. Nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng:

    • Nhu cầu tuyển dụng chủ yếu ở ngạch điều dưỡng (17 người), bác sĩ (12 người), kỹ thuật viên (7 người), hộ sinh (5 người).
    • Tuy nhiên, chỉ có 16 người được tuyển dụng trong giai đoạn 2016-2019, đạt khoảng 33% nhu cầu.

  3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực:

    • Chính sách tuyển dụng và biên chế: Bệnh viện thiếu khoảng 58 nhân lực nhưng không thể tuyển dụng do quy định tinh giảm biên chế 10% đến năm 2021 mới được tuyển dụng thêm.
    • Chính sách đãi ngộ và thu nhập: Thu nhập trung bình khoảng 7,47 triệu đồng/tháng, thấp hơn mức sống cần thiết, đặc biệt với nhân viên có thâm niên dưới 5 năm (3,88 triệu đồng). Thu nhập tăng thêm không ổn định, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
    • Môi trường làm việc: Cơ sở vật chất khang trang, trang thiết bị đầy đủ nhưng chưa sử dụng hiệu quả do thiếu nhân lực có trình độ. Mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác.
    • Đào tạo và phát triển: Trong 4 năm chỉ có 9 nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ, do thiếu nhân lực thay thế và kinh phí hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy bệnh viện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng, đặc biệt ở các bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng, làm tăng áp lực công việc và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh thấp hơn nhiều so với tiêu chuẩn, tương tự với các nghiên cứu tại các bệnh viện tuyến huyện khác trong nước.

Chính sách tinh giảm biên chế và hạn chế tuyển dụng là nguyên nhân chính khiến bệnh viện không thể đáp ứng nhu cầu nhân lực. Thu nhập thấp và thiếu các chính sách đãi ngộ hấp dẫn làm giảm khả năng thu hút nhân lực chất lượng cao, nhất là bác sĩ và điều dưỡng trẻ. Mặc dù môi trường làm việc được đánh giá tích cực, nhưng áp lực công việc quá tải và thiếu cơ hội đào tạo nâng cao trình độ cũng là những yếu tố khiến nhân viên dễ bỏ việc.

So sánh với các nghiên cứu trong khu vực và quốc tế, các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ sở vật chất và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều là những nhân tố quyết định trong việc thu hút và duy trì nhân lực y tế. Việc thiếu hụt nhân lực và cơ cấu không hợp lý tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk phản ánh thực trạng chung của nhiều bệnh viện tuyến huyện ở vùng khó khăn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện biến động số lượng nhân lực qua các năm, tỷ lệ nhân viên theo trình độ chuyên môn, và bảng so sánh nhu cầu tuyển dụng với thực tế tuyển dụng để minh họa rõ ràng hơn tình trạng thiếu hụt và các yếu tố ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và triển khai chính sách thu hút nhân lực:

    • Tăng cường các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm nâng cao thu nhập và phúc lợi cho nhân viên y tế, đặc biệt là bác sĩ và điều dưỡng trẻ.
    • Thời gian thực hiện: Ngắn hạn (1-2 năm).
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.

  2. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

    • Xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, liên tục cho nhân viên y tế nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành.
    • Tạo điều kiện luân phiên nhân viên đi học để không ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn.
    • Thời gian thực hiện: Trung hạn (2-3 năm).
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính, Ban Giám đốc.

  3. Tối ưu hóa công tác tuyển dụng và quy hoạch nhân lực:

    • Đề xuất với các cơ quan quản lý nhà nước về việc nới lỏng quy định tinh giảm biên chế để bệnh viện có thể tuyển dụng đủ nhân lực theo nhu cầu thực tế.
    • Xây dựng kế hoạch quy hoạch nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển bệnh viện.
    • Thời gian thực hiện: Trung hạn (2 năm).
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Sở Y tế, Sở Nội vụ.

  4. Nâng cao hiệu quả sử dụng cơ sở vật chất và trang thiết bị:

    • Phân bổ hợp lý trang thiết bị y tế theo năng lực nhân lực hiện có, tránh lãng phí.
    • Đầu tư bổ sung nhân lực có trình độ để vận hành các thiết bị hiện đại.
    • Thời gian thực hiện: Ngắn hạn (1 năm).
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng kỹ thuật.

  5. Cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực:

    • Tăng cường giao tiếp, hỗ trợ giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo động lực làm việc.
    • Thực hiện các chương trình khen thưởng, động viên kịp thời dựa trên hiệu quả công việc.
    • Thời gian thực hiện: Ngay lập tức và liên tục.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và quản lý các bệnh viện tuyến huyện:

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và nhân lực:

    • Lợi ích: Cung cấp dữ liệu thực tiễn để điều chỉnh chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực y tế.
    • Use case: Đề xuất chính sách phù hợp nhằm giải quyết thiếu hụt nhân lực y tế vùng khó khăn.

  3. Các nhà nghiên cứu và học viên ngành quản lý y tế:

    • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế.
    • Use case: Phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến nhân lực y tế và quản lý bệnh viện.

  4. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý nhân sự tại các cơ sở y tế:

    • Lợi ích: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực, từ đó đề xuất ý kiến cải thiện môi trường làm việc.
    • Use case: Tham gia xây dựng các chính sách nội bộ nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó với đơn vị.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk lại thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng?
    Thiếu hụt do quy định tinh giảm biên chế chưa cho phép tuyển dụng thêm, cùng với chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn và áp lực công việc cao khiến nhân viên khó gắn bó lâu dài.

  2. Trình độ chuyên môn của nhân lực y tế tại bệnh viện hiện ra sao?
    Chỉ 8% nhân viên có trình độ sau đại học, 34% đại học, còn lại hơn một nửa có trình độ trung cấp và cao đẳng, chưa đáp ứng đủ yêu cầu phát triển kỹ thuật và chuyên môn.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến việc duy trì nhân lực tại bệnh viện?
    Thu nhập thấp, thiếu chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc áp lực, cơ hội đào tạo hạn chế và thiếu nhân lực thay thế khi đi học là những yếu tố chính.

  4. Bệnh viện đã có những giải pháp gì để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực?
    Bệnh viện xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, liên kết với bệnh viện tuyến trên hỗ trợ chuyên môn, đồng thời công khai tuyển dụng và tổ chức khen thưởng để tạo động lực.

  5. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả sử dụng trang thiết bị y tế hiện có?
    Cần phân bổ trang thiết bị phù hợp với năng lực nhân lực, đào tạo nhân viên vận hành thiết bị, tránh lãng phí do thiết bị không được sử dụng hoặc sử dụng không hiệu quả.

Kết luận

  • Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk đang thiếu hụt khoảng 58 nhân lực y tế so với định mức, đặc biệt ở các bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng.
  • Trình độ chuyên môn của nhân lực còn hạn chế, với tỷ lệ lớn nhân viên có trình độ trung cấp và cao đẳng.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực gồm chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ sở vật chất và cơ hội đào tạo.
  • Việc tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu thực tế do quy định tinh giảm biên chế và thiếu chính sách thu hút hiệu quả.
  • Đề xuất các giải pháp tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường đào tạo, tối ưu hóa sử dụng trang thiết bị và nâng cao môi trường làm việc.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm, đồng thời phối hợp với các cơ quan quản lý để điều chỉnh chính sách tuyển dụng và biên chế.

Call-to-action: Các nhà quản lý bệnh viện và cơ quan y tế cần ưu tiên nguồn lực và chính sách nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực, đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế cho cộng đồng.