Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế Đáp Ứng Sự Nghiệp Y Tế Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế TP.HCM đáp ứng nhu cầu sự nghiệp y tế. Giải pháp nâng cao chất lượng, số lượng nhân lực ngành y tế thành phố.

• Tác giả: Phạm Ngọc Nam
• Người hướng dẫn: Nguyễn Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Luật
• Chuyên ngành: Kinh tế Chính trị
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế Đáp Ứng Sự Nghiệp Y Tế Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận án
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận án
• Đối tượng nghiên cứu của luận án
• Phạm vi nghiên cứu của luận án
• Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu của luận án
• Đóng góp mới của luận án
• Kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
• 1.1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực y tế
• 1.1.2. Các công trình trong nước về phát triển nguồn nhân lực y tế
• 1.2. Khái quát chung về những kết quả nghiên cứu và khoảng trống của đề tài nghiên cứu
• 1.2.1. Khái quát chung về những kết quả nghiên cứu liên quan tới đề tài
• 1.2.2. Khoảng trống của đề tài nghiên cứu
• 1.3. Quy trình nghiên cứu của đề tài
• 1.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP Y TẾ
• 2.1. Quan niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực ngành y tế ở các nước đang phát triển
• 2.1.1. Quan niệm chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế
• 2.1.1.1. Nguồn nhân lực
• 2.1.1.2. Nguồn nhân lực y tế
• 2.1.1.3. Mục tiêu của sự nghiệp y tế
• 2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế
• 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực y tế
• 2.1.3.1. Quan niệm phát triển nguồn nhân lực y tế
• 2.1.3.2. Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.3.3. Quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh về phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực y tế
• 2.1.4.1. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực y tế trong phát triển hệ thống y tế
• 2.1.4.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực y tế trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
• 2.2. Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
• 2.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
• 2.2.1.1. Số lượng nhân lực trong ngành y tế
• 2.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực y tế
• 2.2.1.3. Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực y tế
• 2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế
• 2.2.2.1. Giáo dục và đào tạo
• 2.2.2.2. Chủ trương của Đảng và Nhà nước
• 2.2.2.3. Năng lực cán bộ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế
• 2.2.2.4. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
• 2.3. Kinh nghiệm một số quốc gia đang phát triển, địa phương về phát triển phát triển nguồn nhân lực ngành y tế và bài học cho thành phố Hồ Chí Minh
• 2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực y tế ở Trung Quốc
• 2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế ở Cu Ba
• 2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực y tế ở quốc gia Singapore
• 2.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra từ quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế cho Thành phố Hồ Chí Minh
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố Hồ Chí Minh
• 3.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 3.1.2. Tình hình kinh tế
• 3.1.3. Thông tin về nhân khẩu học
• 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở thành phố Hồ Chí Minh
• 3.2.1. Quy mô và sự phân bố nhân lực y tế
• 3.2.1.1. Phân bổ nhân lực ngành y tế
• 3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế
• 3.2.2.1. Nhân lực y tế theo trình độ
• 3.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện
• 3.2.2.3. Sự hài lòng của người bệnh đối với nhân viên y tế
• 3.2.3. Khảo sát thực trạng phát triển nhân lực y tế trên địa bàn thành phố
• 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn của thành phố Hồ Chí Minh
• 3.3.1. Ngân sách đầu tư cho y tế
• 3.3.2. Hệ thống giáo dục đào tạo ngành Y tế
• 3.3.3. Hệ thống y tế
• 3.3.4. Chính sách tuyển và sử dụng nhân lực y tế
• 3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở TP.
• 3.4.1. Những thành tựu
• 3.4.2. Những hạn chế
• 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 4.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.1.1. Bối cảnh quốc tế
• 4.1.2. Bối cảnh trong nước
• 4.1.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế
• 4.2. Mục tiêu và định hướng và phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới
• 4.2.1. Các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh
• 4.2.2. Các định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.3.1. Mở rộng quy mô đào tạo và kiểm soát chất lượng đào tạo
• 4.3.2. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ theo tuyến
• 4.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực y tế
• 4.3.4. Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ khám, chữa bệnh
• 4.3.5. Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo, cải thiện phúc lợi cho nhân viên y tế, phát triển y đức
• 4.3.6. Hoàn thiện mạng lưới cấp cứu ngoài bệnh viện
• 4.3.7. Cải cách hành chính, nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, tăng sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ y tế
• 4.3.8. Đổi mới cơ chế tài chính
• 4.3.9. Giải pháp phòng chống trong trường hợp phát sinh dịch bệnh
• 4.4. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước đối với việc đào tạo và quản lý nhân lực y tế
• 4.4.1. Đối với ngành dọc - Bộ Y tế
• 4.4.2. Đối với cơ quan hàng ngang và Chính quyền Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.4.3. Đối với cơ sở khám chữa bệnh
• 4.4.4. Đối với lực lượng y tế
• 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• TỔNG HỢP CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN TỚI LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế TP

Nguồn nhân lực y tế (NNLYT) được coi là vô cùng cấp thiết đối với sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, bao gồm cả Việt Nam. Việc khai thác và phát triển NNLYT tế là rất quan trọng để đạt được sự phát triển trên nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Ở Việt Nam, phát triển NNLYT được coi là nhân tố trung tâm và đóng vai trò quyết định đối với sự nghiệp chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Sau hơn 35 năm kể từ khi Việt Nam bắt đầu công cuộc đổi mới, các cải cách ban đầu về kinh tế và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã giải phóng những tiềm lực to lớn của đất nước. Nhờ đó, đất nước đã vượt qua thời kỳ khủng hoảng KT – XH với lạm phát phi mã, đói nghèo và sự kém phát triển. Mặc dù điều kiện KT – XH của Việt Nam chưa đạt mức ngang bằng với nhiều quốc gia trong khu vực, nhưng chỉ số về sức khỏe và phát triển con người của Việt Nam đã và đang vượt nhiều nước có điều kiện KT – XH và đầu tư lớn hơn.

1.1. Tầm quan trọng của Nguồn nhân lực y tế TP.HCM

Nghị quyết lần thứ IV Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VII) ngày 14 tháng 01 năm 1993 rõ ràng thể hiện quan điểm về phát triển y tế (PTYT), xác định sức khỏe là một tài nguyên quý giá của mỗi cá nhân, mỗi gia đình và xã hội. Sự chăm sóc sức khỏe được coi là trách nhiệm chung của cộng đồng và mỗi người dân, trong đó ngành YT đóng vai trò quan trọng. Dựa trên quan điểm này, Nhà nước đã ban hành Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe Nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

1.2. Vai trò của TP.HCM trong phát triển nhân lực y tế cả nước

Với vai trò là đầu tàu kinh tế, TP.HCM tăng trưởng nhanh và ổn định, so với cả nước GRDP bình quân đầu người TP gấp 2,4 lần so với cả nước và có tăng đều qua các năm. Thu nhập tăng cao, nhu cầu chăm sóc sức khỏe, khám, chữa bệnh cũng được người dân quan tâm nhiều hơn. Cụ thể, theo số liệu từ Sở Y tế tính đến cuối năm 2022 thì trên địa bàn TP có 117 bệnh viện, 6.497 phòng khám CK, đa khoa tư nhân với 59.464 cán bộ làm việc trong ngành YT, hàng năm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh cho hơn 31 triệu lượt người.

II. Thách Thức Hạn Chế Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế 59 ký tự

So với nhu cầu thực tiễn trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì NNLYT trên địa bàn TP.HCM hiện nay vẫn thiếu về số lượng và còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu NLYT phân bổ không đồng đều do đó vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của Nhân dân. Ngoài ra, trước áp lực dân số ngày càng tăng trên địa bàn TP, nhu cầu khám, chữa bệnh tăng cao của người dân trong cả nước. Bên cạnh đó, qua thực hiện công tác phòng, chống dịch bệnh COVID- 19 trong 2 năm 2020, 2021 đã khẳng định vai trò rất quan trọng của mạng lưới YT cơ sở nhưng chưa đảm bảo được yêu cầu đề ra khi quá trình phát triển NNLYT của TP đã bộc lộ một số yếu kém nhất định, bao gồm cơ cấu lao động chưa được hợp lý giữa các tuyến, hiệu quả chưa cao của chính sách hỗ trợ người lao động, sự thiếu hụt nhân lực dẫn đến áp lực và quá tải trong công việc.

2.1. Tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế trong đại dịch COVID 19

Đặc biệt là thiếu hụt trầm trọng NNLYT trong đợt dịch buộc CP phải chỉ đạo Hà Nội, Quân đội và các tỉnh chi viện hơn 20.000 nhân viên YT để hỗ trợ TP.HCM trong công tác chống dịch COVID-19. Chính vì vậy việc nghiên cứu về phát triển NNLYT TP.HCM đáp ứng nhu cầu phát triển KT – XH với những thành quả đã đạt được, những yếu kém còn tồn tại, tìm ra những nguyên nhân từ bên trong ngành YT và từ bên ngoài để gợi ý các giải pháp, chính sách nhằm phát triển NNLYT trên địa bàn TP là rất cần thiết.

2.2. Cơ cấu lao động bất hợp lý và áp lực lên nguồn nhân lực y tế

Việc nghiên cứu về phát triển NNLYT TP.HCM đáp ứng nhu cầu phát triển KT – XH với những thành quả đã đạt được, những yếu kém còn tồn tại, tìm ra những nguyên nhân từ bên trong ngành YT và từ bên ngoài để gợi ý các giải pháp, chính sách nhằm phát triển NNLYT trên địa bàn TP là rất cần thiết. Đây cũng là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng sự nghiệp y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận án.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế 58 ký tự

Mục tiêu tổng quát của đề tài là làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNLYT đáp ứng sự nghiệp YT trên địa bàn TP.HCM; xác định phương hướng, giải pháp phát triển NNLYT trên địa bàn TP.HCM trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể: Một là, làm rõ cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ngành YT và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình phát triển NNLYT đáp ứng sự nghiệp YT. Hai là, phân tích thực trạng phát triển NNLYT ở TP.HCM trong giai đoạn năm 2010 - 2020, chỉ ra được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế trong phát triển NNLYT đáp ứng sự nghiệp YT.

3.1. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế TP.HCM

Ba là, đề xuất các giải pháp phát triển NNLYT TP.HCM đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp YT trên địa bàn TP. Câu hỏi nghiên cứu: Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển NNLYT? Câu hỏi 2: Phát triển NNLYT bao gồm những nội dung nào? Câu hỏi 3: Thực trạng phát triển NNLYT TP.Hồ Chí Minh thời gian qua như thế nào? Những thành tựu? Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế?

3.2. Đề xuất giải pháp phát triển nhân lực y tế trong bối cảnh mới

Câu hỏi 4: Giải pháp nào để phát triển NNLYT TP. Hồ Chí Minh đáp ứng sự nghiệp YT trong bối cảnh mới hiện nay? Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án là phát triển nguồn nhân lực ngành y tế TP.HCM đáp ứng sự nghiệp YT. Tập trung vào quy mô nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNLYT trên địa bàn TP.

IV. Nghiên Cứu Phạm Vi Phát Triển Nguồn Nhân Lực Y Tế TP

Phạm vi nội dung nghiên cứu của đề tài về phát triển NNLYT trên địa bàn TP.HCM chỉ tập trung trình bày, phân tích và đánh giá quy mô NNLYT; sự phân bổ NLYT; chất lượng NNLYT tại các bệnh viện; các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLYT trên địa bàn TP. Trên cơ sở đó, đưa ra được những định hướng và các giải pháp phát triển NNLYT trên địa bàn TP.HCM đáp ứng yêu cầu sự nghiệp PTYT trong tiến trình phát triển TP.HCM trở thành một trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ có sức lan tỏa cao của cả nước và khu vực Đông Nam Á.

4.1. Tập trung vào quy mô và chất lượng Nguồn nhân lực y tế

Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn TP.HCM, trong đó tập trung vào NNLYT trực tiếp tham gia công tác khám, chữa bệnh, dự phòng và chăm sóc sức khỏe. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển NNLYT TP.HCM giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2020, định hướng đến năm 2025, tầm nhìn năm 2030.

4.2. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực y tế

Ngoài ra, khi sử dụng phươ...

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế Chính trị (mã số: 62310102) với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng sự nghiệp y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" do nghiên cứu sinh Phạm Ngọc Nam thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Tiến Dũng và TS. Trần Phiên, bảo vệ năm 2023.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế (NNLYT) giữ vị trí trung tâm và quyết định đối với công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân. Tại Việt Nam, sau hơn 35 năm đổi mới, chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2021 do UNDP công bố xếp thứ 115/191 quốc gia, tuổi thọ kỳ vọng đạt 76,5 năm (đứng thứ hai khu vực Châu Á - Thái Bình Dương sau Hàn Quốc) và số năm đi học trung bình là 8,2 năm. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII (1993) và Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011–2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã xác lập định hướng phát triển mạng lưới và NNLYT.

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) là đầu tàu kinh tế cả nước với GRDP bình quân đầu người gấp 2,4 lần bình quân chung. Tính đến cuối năm 2022, toàn thành phố có 117 bệnh viện (gồm 51 bệnh viện công lập, 59 bệnh viện tư nhân, 03 bệnh viện trực thuộc bộ/ngành, 04 trung tâm y tế có giường bệnh) và 6.497 phòng khám chuyên khoa, đa khoa tư nhân, với 59.464 cán bộ y tế phục vụ trên 31 triệu lượt khám chữa bệnh mỗi năm.

Tuy nhiên, thực tiễn phát triển NNLYT tại TP.HCM bộc lộ nhiều bất cập: thiếu hụt số lượng, hạn chế chất lượng, cơ cấu phân bổ giữa các tuyến không đồng đều, chính sách đãi ngộ chưa tương xứng và tình trạng quá tải nghiêm trọng. Đặc biệt, đại dịch COVID-19 trong hai năm 2020–2021 đã làm bộc lộ điểm yếu của mạng lưới y tế cơ sở, dẫn đến tình trạng thiếu hụt trầm trọng buộc Chính phủ phải điều động hơn 20.000 nhân viên y tế từ Hà Nội, Quân đội và các địa phương chi viện cho TP.HCM. Do đó, việc nghiên cứu một cách hệ thống dưới góc độ Kinh tế Chính trị về thực trạng, tìm ra nguyên nhân cốt lõi và đề xuất giải pháp phát triển NNLYT trên địa bàn TP.HCM là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNLYT đáp ứng sự nghiệp y tế trên địa bàn TP.HCM; xác định phương hướng và hệ thống giải pháp phát triển NNLYT trên địa bàn thành phố trong thời gian tới.

Mục tiêu cụ thể:

• Một là: Làm rõ cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình phát triển NNLYT đáp ứng sự nghiệp y tế.
• Hai là: Phân tích thực trạng phát triển NNLYT ở TP.HCM trong giai đoạn 2010–2020, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế trong phát triển NNLYT đáp ứng sự nghiệp y tế.
• Ba là: Đề xuất các giải pháp phát triển NNLYT TP.HCM đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp y tế trên địa bàn thành phố.

Câu hỏi nghiên cứu:

• Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển NNLYT?
• Câu hỏi 2: Phát triển NNLYT bao gồm những nội dung nào?
• Câu hỏi 3: Thực trạng phát triển NNLYT TP. Hồ Chí Minh thời gian qua như thế nào? Những thành tựu? Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế?
• Câu hỏi 4: Giải pháp nào để phát triển NNLYT TP. Hồ Chí Minh đáp ứng sự nghiệp y tế trong bối cảnh mới hiện nay?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành y tế TP.HCM đáp ứng sự nghiệp y tế, tập trung vào quy mô, phân bố, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng.
• Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích quy mô, sự phân bổ, chất lượng NNLYT tại các bệnh viện và các yếu tố tác động; từ đó đề xuất định hướng, giải pháp phát triển NNLYT nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng TP.HCM thành trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ có sức lan tỏa của cả nước và khu vực Đông Nam Á.
• Phạm vi không gian: Địa bàn TP.HCM, trọng tâm là đội ngũ nhân lực y tế trực tiếp tham gia công tác khám, chữa bệnh, dự phòng và chăm sóc sức khỏe.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2010–2020 (kèm số liệu cập nhật đến năm 2021/2022), định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Vấn đề nguồn nhân lực và vốn con người được khởi xướng từ các nghiên cứu kinh tế học cổ điển và hiện đại:

• Lý thuyết vốn con người: Mincer (1962), Becker (1993), Schultz (1961), Denison (1962), Krueger (1968) xác định con người là "yếu tố còn lại" giải thích tăng trưởng kinh tế. Edvinsson và Malone (1997) phân loại các dạng vốn (vốn con người, vốn trí tuệ, vốn tổ chức). Lucas (1988, 1990), Aliaga (2001), Benhabib và Spiegel (1994), Engelbrecht (2003), Hendricks (2002) phân tích vai trò đầu tư giáo dục - đào tạo đối với năng suất lao động.
• Quản trị nguồn nhân lực y tế và hiệu quả hệ thống: Tổ chức Y tế Thế giới (WHO 1995, 2000, 2001b, 2002, 2006, 2016) khẳng định nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của hệ thống y tế; Martineau (1997), Mercer và cộng sự (2002), Van Lerberghe và Ferrinho (2002), Brugha và cộng sự chỉ ra thiếu hụt nhân lực là điểm nghẽn của các can thiệp y tế; Javier Martinez và Tim Martineau (2002) phân tích cải cách nhân lực khu vực công; William Jack và Maureen Lewis (2009) trong báo cáo của Ngân hàng Thế giới làm rõ tương quan giữa y tế và tăng trưởng kinh tế.

Tác giả (Năm)	Mục đích nghiên cứu	Kết quả chính
Martineau & Buchan (2000)	Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong cải cách y tế tại Nga, Zambia, Anh.	Cải cách thường bỏ qua nhân lực, dẫn đến kỹ năng không phù hợp; gốc rễ là do thiếu kỹ năng quản lý nhân sự trong bối cảnh cải cách.
Dussault & Dubois (2003)	Đánh giá chính sách y tế và việc tích hợp quản lý nguồn nhân lực.	Việc thiếu chính sách nhân lực rõ ràng tạo ra sự mất cân bằng đe dọa mục tiêu của toàn bộ hệ thống chăm sóc sức khỏe.
Hongoro & McPake (2004)	Thực trạng nhân lực y tế tại các nước thu nhập thấp và trung bình.	Thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng, chất lượng và năng suất; việc mở rộng đào tạo bác sĩ, y tá còn rất hạn chế.
Mathauer & Imhoff (2006)	Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Benin và Kenya.	Động lực gắn liền với y đức và đạo đức nghề nghiệp; việc thiếu phương tiện làm việc và công cụ quản lý nhân sự không phù hợp làm suy giảm động lực.
Kabene và cộng sự (2006)	Quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống y tế Canada, Hoa Kỳ và các nước đang phát triển.	Quản lý nhân lực đúng cách là điều kiện thiết yếu để cải thiện kết quả sức khỏe của người bệnh và mô hình chăm sóc sức khỏe.
Kakuma và cộng sự (2011)	Nhân lực cho lĩnh vực chăm sóc sức khỏe tâm thần tại các nước thu nhập thấp/trung bình.	Thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực sức khỏe tâm thần; cần chuyển giao nhiệm vụ cho y tế ban đầu và cộng đồng.
Van Rensburg và cộng sự (2008)	Nhân lực điều dưỡng trong chương trình điều trị ARV tại Nam Phi.	Chương trình mở rộng bộc lộ thiếu hụt nhân lực; cần phối hợp lập kế hoạch, tuyển dụng và phân bổ lại nhiệm vụ.
Dieleman (2009); Dieleman và cộng sự (2011)	Tác động của chính sách nhân lực và trách nhiệm quản lý.	Đánh giá chính sách qua 4 tiêu chí: hiệu quả, công bằng, tham gia, giám sát; đào tạo kết hợp bối cảnh mang lại hiệu quả bền vững.
Birch và cộng sự (2009)	Khung phân tích mở rộng xác định nhu cầu nhân lực y tế.	Kết hợp nhu cầu sức khỏe của người dân, mức độ dịch vụ và năng suất nhà cung cấp để tránh "ảo tưởng về sự cần thiết".
Uneke và cộng sự (2012)	Năng lực lãnh đạo và quản trị y tế tại Nigeria.	Chức năng của các hệ thống phát triển nhân lực còn dưới mức tối ưu do thiếu quy trình chuẩn hóa và năng lực quản lý.
Teklehaimanot & Teklehaimanot (2013)	Chương trình Mở rộng Y tế (HEP) tại Ethiopia.	Phục hồi chăm sóc sức khỏe ban đầu thông qua các chiến lược sáng tạo, phù hợp địa phương trong bối cảnh hạn chế nguồn lực.
Hyde (2016); Combs (2016)	Mối quan hệ giữa chính sách cải cách và hiệu suất tổ chức y tế.	Tổ hợp các chính sách thực hành có tác động mạnh mẽ và tích cực hơn các biện pháp đơn lẻ đến năng lực bệnh viện.
Gile, Buljac-Samardzic & Van De Klundert (2018)	Đánh giá hệ thống về cải cách y tế và hiệu suất bệnh viện.	Chính sách nhân lực liên kết chặt chẽ với sự hài lòng, động lực làm việc, tỷ lệ duy trì và giảm tải khối lượng công việc.
Dan Li và cộng sự (2018)	Bất bình đẳng phân phối nhân lực y tế tại 322 thành phố ở Trung Quốc.	Tồn tại chênh lệch lớn nghiêng về các đô thị giàu có; nguyên nhân do trình độ kinh tế, mức độ đô thị hóa và sự chỉ đạo điều hành.
Al-Hanawi và cộng sự (2019)	Phát triển nhân lực y tế trong bối cảnh già hóa và chuyển đổi tại Ả Rập Xê Út.	Chương trình nội địa hóa nhân lực y tế (Saudization/Nitaqat) giúp giảm phụ thuộc vào lao động nước ngoài.
Dirani và cộng sự (2020)	Vai trò lãnh đạo và phát triển nhân lực trong đại dịch COVID-19.	Xác định các năng lực lãnh đạo thiết yếu trong và sau khủng hoảng để duy trì hoạt động tổ chức.

Các hướng nghiên cứu trong nước

• Tổng quan và quy hoạch nhân lực y tế quốc gia: Báo cáo chung Tổng quan ngành y tế (JAHR 2011, 2015/2016) của Bộ Y tế và Nhóm đối tác y tế; "Quy hoạch phát triển NLYT giai đoạn 2011–2020" (Bộ Y tế, 2011); Huy Tuấn (2017) đánh giá tính khả thi của chỉ tiêu 9 bác sĩ, 2 dược sĩ đại học, 16 điều dưỡng/vạn dân; Lê Quang Cường và cs (2001) về việc làm của điều dưỡng sau tốt nghiệp (đạt 87,5%); Vũ Đình Chính (2005) về nhân lực kỹ thuật viên tại 28 tỉnh phía Bắc.
• Nhân tố tác động và đặc thù vùng miền: Hà Thế Tân (2010) về điều kiện lao động và sức khỏe nhân viên y tế; Nguyễn Thúy Nga và Nguyễn Thị Bình An (2014) chỉ ra 4 yếu tố tại Duyên hải Nam Trung Bộ: chế độ đãi ngộ (86,8%), cơ sở vật chất (65,7%), môi trường làm việc (67,2%), cơ hội chuyên môn (64,7%); Lê Thúy Hường (2015) về mất cân đối cơ cấu bác sĩ - điều dưỡng - kỹ thuật viên tại Đồng bằng sông Hồng; Ngô Gia Lương (2019) về nhân lực y tế Vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam (1998–2017).
• Quản lý nhà nước và địa bàn TP.HCM: Nguyễn Minh Lợi (2017) về quản lý nhà nước trong đào tạo và sử dụng điều dưỡng; Sở Y tế TP.HCM (2009) với "Quy hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng CBYT TP.HCM từ nay đến 2020, định hướng đến năm 2025"; Lâm Đình Tuấn Hải (2019) về nhân lực y tế dự phòng tại TP.HCM; Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) về xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại TP.HCM.

Khoảng trống nghiên cứu của luận án

1. Chưa có công trình nào làm rõ vai trò, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển NNLYT dưới góc độ Kinh tế Chính trị một cách hệ thống trong giai đoạn hiện nay.
2. Thiếu nghiên cứu toàn diện đánh giá thực trạng NNLYT tại TP.HCM trong bối cảnh áp lực quá tải công việc kéo dài và tác động nghiêm trọng của đại dịch COVID-19, đồng thời phân tích sâu nguyên nhân gốc rễ từ thể chế, chính sách.
3. Chưa xác lập được hệ thống giải pháp toàn diện, đồng bộ và khả thi nhằm phát triển NNLYT đáp ứng mục tiêu phát triển TP.HCM thành trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khái niệm sử dụng

• Quan niệm về nguồn nhân lực: Luận án tiếp cận khái niệm theo C.Mác (sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực được vận dụng trong sản xuất), lý thuyết nguồn vốn nhân lực của Wright & McMahan (1994), Flamholtz & Lacey (1981), McKelvey (1983) về năng lực KSA (kiến thức, kỹ năng, khả năng) kết hợp với thái độ và hành vi; quan điểm của ILO, World Bank (Võ Đại Lược, 2015), Bùi Sỹ Lợi (2002), Đỗ Minh Cường và Mạc Văn Tiến (2004), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009).
• Khái niệm nguồn nhân lực y tế từ góc độ Kinh tế Chính trị: Tác giả định nghĩa NNLYT là "tổng thể số lượng, chất lượng với một cơ cấu nhất định (cả hiện có và tiềm tàng) của ngành, địa phương, cơ sở được huy động nhằm đáp ứng sự nghiệp y tế và chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân".
• Nội dung phát triển NNLYT: Bao gồm 3 cấu phần cốt lõi: (1) Phát triển số lượng nhân lực y tế; (2) Nâng cao chất lượng nhân lực y tế (thể lực, trí lực, tay nghề chuyên môn và y đức); (3) Sử dụng và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực y tế.
• Khung các nhân tố ảnh hưởng: (1) Giáo dục và đào tạo; (2) Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; (3) Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về y tế; (4) Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

1. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Phương pháp đặc thù của Kinh tế Chính trị học (theo quan điểm của C.Mác và Ph.Ăngghen) nhằm gạt bỏ các yếu tố ngẫu nhiên, giữ lại các bản chất ổn định để xây dựng khái niệm, xác định các rào cản cốt lõi (tiền lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến).
2. Phương pháp phân tích lịch sử thống nhất với logic: Đánh giá thực trạng phát triển NNLYT gắn liền với đường lối, chính sách qua hai giai đoạn cụ thể: 2011–2015 và 2016–2020.
3. Phương pháp so sánh: So sánh cơ cấu, tỷ trọng, chỉ số nhân lực y tế trên 10.000 dân của TP.HCM với cả nước, giữa khu vực công và tư, giữa các tuyến y tế và đối chiếu kinh nghiệm quốc tế (Trung Quốc, Cuba, Singapore).
4. Phương pháp thống kê: Thu thập, xử lý, tính toán các chỉ tiêu số lượng, cơ cấu, tỷ lệ việc làm, mức độ hài lòng bằng các công cụ thống kê mô tả.
5. Phương pháp chuyên gia và điều tra xã hội học: Tiến hành phỏng vấn sâu và khảo sát qua bảng hỏi trên mẫu gồm 100 cán bộ lãnh đạo, quản lý y tế và 500 nhân viên y tế (bác sĩ, điều dưỡng tại các bệnh viện, nhà nghiên cứu, cán bộ thực thi chính sách).

Nguồn dữ liệu

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết của Sở Y tế TP.HCM (2010–2021); Niên giám thống kê TP.HCM (2010–2021); Niên giám thống kê Y tế toàn quốc (2010–2021); báo cáo chất lượng và hoạt động của các bệnh viện trên địa bàn TP.HCM; văn bản chỉ đạo của Chính phủ và UBND TP.HCM.
• Dữ liệu sơ cấp: Kết quả điều tra thực tế từ 600 phiếu khảo sát chuyên gia, cán bộ quản lý và nhân viên y tế trực tiếp tại các bệnh viện trên địa bàn TP.HCM (khảo sát thực hiện tháng 8 năm 2020).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan đề tài

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước về quản lý, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế. Tác giả tổng thuật các nghiên cứu về vốn con người (Schultz, Becker, Mincer), các báo cáo toàn cầu của WHO (2000, 2006, 2016), các phân tích chính sách nhân lực (Martineau & Buchan, Dussault & Dubois, Dieleman, Hongoro & McPake), cùng các nghiên cứu thực nghiệm tại Đông Nam Á (Kanchanachitra), Trung Quốc (Dan Li), Nam Phi (Van Rensburg), Ả Rập Xê Út (Al-Hanawi).

Đối với các công trình trong nước, chương điểm lại các Báo cáo JAHR, nghiên cứu của Bộ Y tế, các tác giả Lê Quang Cường, Vũ Đình Chính, Nguyễn Thúy Nga, Lê Thúy Hường, Ngô Gia Lương, Nguyễn Minh Lợi, Lâm Đình Tuấn Hải. Từ việc nhận diện khoảng trống nghiên cứu, tác giả thiết lập quy trình nghiên cứu (Hình 1.1) kết nối từ tổng quan, cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng (quy mô, phân bổ, chất lượng, nhân tố ảnh hưởng) đến đề xuất quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển NNLYT tại TP.HCM.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp y tế

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế, mục tiêu của sự nghiệp y tế và vai trò của NNLYT trong phát triển hệ thống y tế cũng như phát triển kinh tế - xã hội. Luận án phân tích quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung phát triển NNLYT được cụ thể hóa thành 3 phương diện: mở rộng quy mô số lượng, nâng cao chất lượng toàn diện (trí lực, kỹ năng, y đức) và bố trí, sử dụng hợp lý lao động y tế.

Chương cũng phân tích 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNLYT: giáo dục và đào tạo; chủ trương, thể chế của Đảng và Nhà nước; năng lực đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước; toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Đồng thời, luận án nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn từ 3 quốc gia:

• Trung Quốc: Cải cách hệ thống y tế, xử lý bất bình đẳng phân bổ nhân lực giữa đô thị và nông thôn.
• Cuba: Mô hình y tế gia đình, chú trọng đào tạo y khoa cộng đồng và y đức, tối ưu hóa chi phí chăm sóc ban đầu.
• Singapore: Thu hút chuyên gia y tế chất lượng cao, phát triển cơ chế tài chính y tế hiện đại và quản trị bệnh viện tiên tiến. Từ đó, tác giả rút ra các bài học kinh nghiệm cho TP.HCM về quy hoạch đào tạo, chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài và phân cấp quản lý.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế ở thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 phân tích thực trạng phát triển NNLYT tại TP.HCM qua dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2011–2015 và 2016–2021 kết hợp số liệu điều tra sơ cấp:

• Quy mô và phân bố nhân lực: Đánh giá sự gia tăng tổng số nhân lực y tế, phân bổ theo loại hình kinh tế (khu vực công lập và ngoài công lập qua Bảng 3.6, 3.8, Hình 3.5, 3.6), phân bố theo tuyến y tế (tuyến thành phố, tuyến quận/huyện qua Bảng 3.7, 3.9). Tỷ lệ nhân lực y tế trên 10.000 dân có sự cải thiện qua hai giai đoạn 2011–2015 (Bảng 3.3) và 2016–2021 (Bảng 3.5), song vẫn chưa đáp ứng đủ trước tốc độ tăng dân số cơ học và nhu cầu khám chữa bệnh từ các tỉnh lân cận.
• Cơ cấu ngành nghề: Phân tích chi tiết cơ cấu nhân lực trong ngành Y (bác sĩ), ngành Điều dưỡng và hộ sinh, ngành Dược trong hai giai đoạn 2011–2015 và 2016–2020 (Biểu đồ 3.9 đến 3.14). Tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ còn thấp so với chuẩn khuyến nghị, gây mất cân đối trong quy trình chăm sóc.
• Chất lượng nguồn nhân lực: Thống kê trình độ chuyên môn (tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa I, chuyên khoa II, đại học, cao đẳng, trung cấp). Đánh giá chất lượng phục vụ tại các bệnh viện thông qua điểm đánh giá chất lượng (Bảng 3.11 chỉ ra một số bệnh viện có điểm chất lượng trung bình dưới 2,5 điểm giai đoạn 2016–2020).
• Kết quả khảo sát sơ cấp (tháng 8/2020):
  • Thực trạng kiêm nhiệm công việc cao (Biểu đồ 3.18).
  • Tình trạng quá tải tại các bệnh viện và thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng (Biểu đồ 3.19, 3.20).
  • Thu nhập hàng tháng của nhân viên y tế chưa tương xứng với áp lực lao động (Biểu đồ 3.21).
  • Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên y tế về môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương - đãi ngộ và cơ hội thăng tiến (Biểu đồ 3.22 đến 3.26).
  • Đánh giá sự hài lòng của bệnh nhân về tiếp đón, thái độ phục vụ và quy trình xuất nhập viện (Bảng 3.13, 3.14, 3.16, Biểu đồ 3.27).
• Các yếu tố tác động thực tế: Phân tích cơ cấu chi ngân sách cho y tế thành phố (Bảng 3.17), năng lực của các trường đại học đào tạo y dược (Bảng 3.18, 3.20, 3.21), chính sách tuyển dụng và tỷ lệ sinh viên có việc làm sau 1 năm tốt nghiệp (Bảng 3.25).
• Đánh giá tổng quát: Chỉ rõ thành tựu về việc mở rộng mạng lưới cơ sở y tế (Bảng 3.23, 3.24) và nâng cao trình độ chuyên môn; vạch rõ hạn chế về sự phân bổ lệch tuyến, thiếu nhân lực y tế cơ sở và y tế dự phòng; chỉ ra nguyên nhân chủ quan và khách quan từ cơ chế tài chính, chế độ đãi ngộ và quản lý nhà nước.

Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chương 4 xác định bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến y tế thành phố, quán triệt các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, từ đó xác định mục tiêu và định hướng phát triển NNLYT đến năm 2025, tầm nhìn 2030. Luận án đề xuất hệ thống 9 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Mở rộng quy mô đào tạo và kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo nhân lực y tế.
2. Đảm bảo cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực hợp lý theo các tuyến điều trị và y tế cơ sở.
3. Nâng cao động lực làm việc thông qua cải cách tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề và chế độ đãi ngộ.
4. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ khám, chữa bệnh.
5. Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo bệnh viện, cải thiện phúc lợi và bồi dưỡng y đức.
6. Xây dựng và hoàn thiện mạng lưới cấp cứu ngoài bệnh viện (Trung tâm Cấp cứu 115 và các trạm vệ tinh).
7. Đẩy mạnh cải cách hành chính, chuyển đổi số nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và sự hài lòng của người dân.
8. Đổi mới cơ chế tài chính y tế, thực hiện tự chủ tài chính bệnh viện gắn với bảo đảm an sinh xã hội.
9. Xây dựng kịch bản và giải pháp nhân lực phòng, chống trong trường hợp phát sinh dịch bệnh quy mô lớn.

Đồng thời, chương đưa ra 4 nhóm khuyến nghị nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước:

• Đối với Bộ Y tế (quản lý ngành dọc).
• Đối với chính quyền TP.HCM và các sở ban ngành liên quan (quản lý hành chính theo lãnh thổ).
• Đối với các cơ sở khám, chữa bệnh trên địa bàn.
• Đối với bản thân lực lượng cán bộ, nhân viên y tế.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

1. Hệ thống hóa và bổ sung khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực y tế dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, làm rõ các tiêu chí đánh giá (số lượng, chất lượng, cơ cấu, sử dụng hợp lý) và xác định khung các nhân tố tác động phù hợp với bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam.
2. Xác lập mối quan hệ biện chứng giữa phát triển nguồn nhân lực y tế với sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân và tăng trưởng kinh tế - xã hội bền vững tại các đô thị đặc biệt.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bức tranh toàn diện và dữ liệu thực chứng về thực trạng NNLYT tại TP.HCM trong giai đoạn 2010–2020 (cập nhật 2021–2022), chỉ ra sự mất cân đối cơ cấu giữa bác sĩ và điều dưỡng, sự chênh lệch phân bổ giữa tuyến thành phố và tuyến quận/huyện, giữa y tế điều trị và y tế dự phòng.
2. Phân tích sâu sắc các hạn chế, áp lực quá tải và tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế bộc lộ qua đại dịch COVID-19, nhận diện chính xác nguyên nhân cốt lõi từ chính sách tiền lương, tự chủ tài chính và công tác dự báo nhu cầu đào tạo.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, có tính ứng dụng thực tiễn cao nhằm phát triển toàn diện NNLYT TP.HCM, đáp ứng yêu cầu xây dựng thành phố trở thành trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực Đông Nam Á.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về nguồn số liệu thống kê: Do đặc thù quản lý và thu thập dữ liệu y tế, một số nhóm lao động y tế ngoài công lập, y tế tư nhân, lương y, kỹ thuật viên trang thiết bị, cán bộ bảo hiểm y tế và lực lượng y tế tại các viện nghiên cứu, trường đại học chưa được thống kê tách bạch đầy đủ trong niên giám thống kê, gây khó khăn cho việc phân tích sâu các phân khúc này.
• Giới hạn phạm vi đối tượng: Luận án tập trung chủ yếu vào lực lượng nhân lực y tế trực tiếp tham gia công tác khám chữa bệnh, dự phòng và chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện và trung tâm y tế, chưa bao quát toàn bộ nhân lực hành chính gián tiếp và dịch vụ hỗ trợ y tế ngoài bệnh viện.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tiếp tục mở rộng đánh giá tác động lâu dài của cơ chế tự chủ tài chính toàn diện tại các bệnh viện công lập đến xu hướng chuyển dịch nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư nhân; nghiên cứu mô hình dự báo nhu cầu nhân lực y tế kỹ thuật cao phục vụ chiến lược y tế thông minh tại TP.HCM sau đại dịch.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Cung cấp luận cứ thực tiễn và khoa học cho Bộ Y tế, UBND TP.HCM, Sở Y tế TP.HCM và các cơ quan tham mưu trong việc xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực y tế, ban hành chính sách đãi ngộ, cải cách chế độ tiền lương và điều tiết mạng lưới y tế cơ sở.
• Đối với các cơ sở y tế và bệnh viện: Là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý bệnh viện trong việc sắp xếp cơ cấu lao động, nâng cao động lực làm việc, đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế và cải thiện chất lượng phục vụ người bệnh.
• Đối với nghiên cứu sinh, học viên và giảng viên: Tài liệu hữu ích cho hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực y tế và Kinh tế y tế; đặc biệt có giá trị tham khảo về phương pháp kết hợp phân tích kinh tế chính trị với điều tra xã hội học thực nghiệm.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa nguồn nhân lực y tế từ góc độ Kinh tế Chính trị như thế nào?

Từ góc tiếp cận Kinh tế Chính trị, tác giả định nghĩa nguồn nhân lực y tế là tổng thể số lượng, chất lượng với một cơ cấu nhất định (cả hiện có và tiềm tàng) của ngành, địa phương, cơ sở được huy động nhằm đáp ứng sự nghiệp y tế và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Khái niệm này nhấn mạnh đồng thời thể lực, trí lực, tay nghề chuyên môn, y đức và sự bố trí, sử dụng hiệu quả sức lao động trong hệ thống y tế.

2. Tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể nào để thực hiện đề tài?

Luận án kết hợp 5 phương pháp chính: (1) Phương pháp trừu tượng hóa khoa học; (2) Phương pháp phân tích lịch sử thống nhất với logic; (3) Phương pháp so sánh (so sánh giữa các giai đoạn, giữa TP.HCM với cả nước và đối chiếu kinh nghiệm quốc tế); (4) Phương pháp thống kê (thu thập, xử lý số liệu thứ cấp giai đoạn 2010–2021); (5) Phương pháp chuyên gia và điều tra bảng hỏi.

3. Quy mô khảo sát thực tế (dữ liệu sơ cấp) trong luận án được tiến hành như thế nào?

Dữ liệu sơ cấp của luận án được thu thập vào tháng 8 năm 2020 thông qua khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp trên mẫu gồm 100 cán bộ lãnh đạo, quản lý y tế và 500 nhân viên y tế (bao gồm đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng làm việc tại các bệnh viện, nhà quản lý, người thực thi chính sách và nhà nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn TP.HCM).

4. Đại dịch COVID-19 đã làm bộc lộ những điểm yếu nào của nguồn nhân lực y tế TP.HCM theo phân tích của luận án?

Đại dịch COVID-19 trong hai năm 2020–2021 đã làm bộc lộ sự bất cập về cơ cấu lao động giữa các tuyến, sự yếu kém và thiếu hụt trầm trọng của mạng lưới y tế cơ sở và y tế dự phòng, cùng áp lực quá tải công việc dẫn đến suy giảm thể lực và tinh thần của nhân viên y tế. Tình trạng thiếu hụt cấp bách tại chỗ đã buộc Trung ương phải điều động hơn 20.000 cán bộ, nhân viên y tế từ Hà Nội, Quân đội và các tỉnh chi viện cho TP.HCM.

5. Luận án đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để phát triển nhân lực y tế TP.HCM?

Luận án đề xuất 9 nhóm giải pháp: mở rộng quy mô và kiểm soát chất lượng đào tạo; phân bổ cơ cấu nhân lực hợp lý theo tuyến; cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ để tạo động lực; đầu tư cơ sở vật chất bệnh viện; nâng cao năng lực quản trị lãnh đạo và bồi dưỡng y đức; hoàn thiện mạng lưới cấp cứu ngoài bệnh viện (Trung tâm 115 và trạm vệ tinh); đẩy mạnh cải cách hành chính và chuyển đổi số y tế; đổi mới cơ chế tài chính y tế; và xây dựng phương án nhân lực ứng phó dịch bệnh quy mô lớn.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Ngọc Nam là công trình nghiên cứu hệ thống về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn TP.HCM dưới lăng kính Kinh tế Chính trị. Thông qua việc kết hợp cơ sở lý luận về vốn con người, dữ liệu thống kê giai đoạn 2010–2021 và khảo sát thực chứng trên 600 cán bộ, nhân viên y tế, luận án đã làm rõ bức tranh toàn diện về thành tựu, hạn chế, áp lực quá tải và nguyên nhân cốt lõi của thực trạng nhân lực y tế thành phố. Các định hướng, giải pháp và khuyến nghị quản lý nhà nước được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, đóng góp thiết thực vào chiến lược phát triển TP.HCM thành trung tâm y tế chất lượng cao của cả nước và khu vực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Các công trình nghiên cứu hay báo cáo liên quan đến tình hình nguồn nhân lực y tế cùng các đề xuất, giải pháp nhằm phát triển NNLYT bao gồm các công trình trong và ngoài nước. Các công trình này có ý nghĩa làm cơ sở so sánh với tình hình phát triển NNLYT ở TP.HCM và phối hợp với các chính sách, chiến lược PTYT cũng như NNLYT mà CP và Ủy ban nhân dân (UBND) TP.HCM đề ra để xây dựng một giải pháp có tính toàn diện cho việc phát triển NNLYT ở TP. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài 1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực y tế Trên thế giới, đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến khái niệm, vai trò, đặc điểm, phân loại, đối tượng của nguồn nhân lực (NNL) và nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.

Có thể đề cập tới một số khía cạnh nghiên cứu như sau: Trong những năm 1950, khi nghiên cứu về các yếu tố chính của quá trình sản xuất thì các nhà khoa học đã chỉ ra các yếu tố chính là vốn, lao động, đất đai và quản lý (Mincer 1962; Becker 1993). Tuy nhiên, vào đầu những năm 1960, các nghiên cứu về thực tế tăng trưởng kinh tế gặp khó khăn trong việc giải thích sự tăng trưởng của nền kinh tế Hoa Kỳ theo các yếu tố sản xuất truyền thống này (Denison 1962; Krueger 1968; Schultz 1961. Có một khoảng trống trong khi nghiên cứu tăng trưởng, khoảng trống mà các nhà nghiên cứu xác định được gọi là “yếu tố còn lại” đó là “vốn con người” hay còn gọi là NNL (Schultz 1961). Do đó, thuật ngữ “vốn” đã được mở rộng khi các nhà nghiên cứu về kinh tế ở thế kỷ XXI và nó bao gồm các thuật ngữ như 'vốn tài chính, vốn tổ chức, vốn trí tuệ, vốn con người, vốn cơ cấu, vốn quan hệ, vốn khách hàng, vốn xã hội, vốn đổi mới và vốn quá trình (Edvinsson và Malone 1997: 52).

Nguyên tắc cơ bản làm nền tảng cho lý thuyết về NNL là niềm tin rằng năng lực học tập của mọi người có giá trị tương đương với các nguồn lực khác liên quan đến sản xuất hàng hóa và dịch vụ (Lucas 1988, 1990). Khi nguồn lực được sử dụng một cách hiệu quả, kết quả sẽ mang lại lợi nhuận cho cá nhân, tổ chức và xã hội nói chung (Schultz 1961). Do đó, lý thuyết NNL tìm cách giải thích lợi ích của giáo dục và đào tạo (GD & ĐT) như một hình thức 12 đầu tư vào NNL (Aliaga 2001), và mệnh đề chính là con người được coi là một dạng vốn để phát triển (Aliaga 2001; Becker 1993, Benhabib và Spiegel 1994; Engelbrecht 2003; Hendricks 2002). Từ góc độ này, GD và đi học được coi là những khoản đầu tư có chủ đích nhằm chuẩn bị lực lượng lao động và tăng năng suất của các cá nhân và tổ chức, cũng như khuyến khích tăng trưởng và phát triển ở cấp độ quốc tế.

Trên phạm vi toàn cầu, quản lý NNL được coi là một yếu tố chiến lược trong quản lý chăm sóc sức khỏe (WHO, 2002). Y tế chiếm một vị trí quan trọng trong tài chính, nhìn chung từ 65 đến 80% tiền lương của nhân viên sẽ được chi thường xuyên cho chăm sóc sức khỏe (Martineau 1997). Những chi phí này có mối liên hệ chặt chẽ với việc sử dụng NNL như thế nào và hiệu quả như thế nào (Mercer et al. Ngày càng có nhiều sự đồng thuận rằng NNL là yếu tố quyết định chính đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức và hệ thống chăm sóc sức khỏe, ví dụ như trong cải cách ngành y tế (Martineau & Buchan 2000).