Giải pháp hiệu quả để nâng cao năng lực cán bộ đoàn chuyên trách tại Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc

Luận văn phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc, đáp ứng yêu cầu phát triển.

• Đề tài: Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ đoàn chuyên trách tại Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Vĩnh Phúc

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHUNG LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN VĨNH PHÚC
• 1.1. Cán bộ chuyên trách cơ quan Tỉnh Đoàn
• 1.1.1. Khái niệm và các bộ phận cấu thành
• 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách Tỉnh Đoàn
• 1.3. Năng lực cán bộ chuyên trách Tỉnh Đoàn
• 1.3.1. Các khái niệm chung
• 1.3.1.1. Khái niệm năng lực
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN VĨNH PHÚC
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN VĨNH PHÚC
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Nâng cao năng lực cán bộ đoàn

Nâng cao năng lực cán bộ đoàn là một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt tại Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc. Thanh niên là lực lượng tiên phong trong phát triển chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội. Đội ngũ cán bộ đoàn cần có tư tưởng, phẩm chất chính trị vững vàng, trình độ chuyên môn cao để đáp ứng nhiệm vụ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều cán bộ đoàn thiếu năng động, sáng tạo, làm trì trệ hoạt động của tổ chức. Giải pháp nâng cao năng lực cần tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo và quản lý. Điều này sẽ góp phần thúc đẩy hiệu quả công tác đoàn và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

1.1. Thực trạng năng lực cán bộ đoàn

Thực trạng năng lực cán bộ đoàn tại Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc còn nhiều hạn chế. Nhiều cán bộ thiếu sự năng động, sáng tạo, tác phong chậm chạp, thái độ thờ ơ với công việc. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các chính sách nâng cao năng lực như luân chuyển cán bộ, tổ chức thi tuyển, tập huấn kỹ năng đã được triển khai nhưng chưa đạt hiệu quả như mong đợi. Việc đánh giá năng lực cán bộ còn thiếu tiêu chuẩn cụ thể, dẫn đến kết quả không chính xác. Đây là thách thức lớn trong việc phát triển cán bộ đoàn và nâng cao chất lượng công tác đoàn.

1.2. Chiến lược đào tạo cán bộ đoàn

Đào tạo cán bộ đoàn là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực. Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản lý và chuyên môn. Các lớp tập huấn cần được tổ chức thường xuyên, với nội dung phù hợp với yêu cầu thực tế. Bên cạnh đó, việc áp dụng khung năng lực trong đào tạo sẽ giúp đánh giá chính xác năng lực của cán bộ. Điều này góp phần tạo ra đội ngũ cán bộ đoàn có năng lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu của công tác đoàn trong thời kỳ mới.

II. Phát triển cán bộ đoàn chuyên trách

Phát triển cán bộ đoàn chuyên trách là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc. Đội ngũ cán bộ đoàn chuyên trách cần được đào tạo, bồi dưỡng để có đủ năng lực thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Việc phát triển cán bộ đoàn cần gắn liền với chiến lược phát triển đoàn và yêu cầu thực tế của địa phương. Các giải pháp cần tập trung vào việc xây dựng khung năng lực, đào tạo kỹ năng và tạo điều kiện để cán bộ phát huy tối đa năng lực của mình.

2.1. Xây dựng khung năng lực

Xây dựng khung năng lực là bước đầu tiên trong quá trình phát triển cán bộ đoàn chuyên trách. Khung năng lực cần được thiết kế dựa trên yêu cầu công việc và đặc thù của tổ chức đoàn. Các năng lực cần được xác định rõ ràng, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ. Việc áp dụng khung năng lực sẽ giúp đánh giá chính xác năng lực của cán bộ, từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp. Đây là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác đoàn và phát triển đội ngũ cán bộ đoàn chuyên trách.

2.2. Quản lý cán bộ đoàn

Quản lý cán bộ đoàn là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ đoàn chuyên trách. Cần có cơ chế quản lý chặt chẽ, từ việc tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá năng lực. Các tiêu chuẩn đánh giá cần được xây dựng rõ ràng, dựa trên khung năng lực đã được thiết lập. Việc quản lý hiệu quả sẽ giúp phát hiện và bồi dưỡng những cán bộ có tiềm năng, đồng thời loại bỏ những cán bộ không đáp ứng yêu cầu. Điều này góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đoàn và hiệu quả công tác đoàn.

III. Kỹ năng lãnh đạo cán bộ đoàn

Kỹ năng lãnh đạo cán bộ đoàn là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả công tác đoàn. Cán bộ đoàn cần có khả năng lãnh đạo, quản lý để điều hành các hoạt động của tổ chức. Việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cần được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay khi yêu cầu công việc ngày càng cao. Các giải pháp cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng giao tiếp, ra quyết định và giải quyết vấn đề, giúp cán bộ đoàn trở thành những nhà lãnh đạo hiệu quả.

3.1. Đào tạo kỹ năng lãnh đạo

Đào tạo kỹ năng lãnh đạo là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cán bộ đoàn. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng giao tiếp, ra quyết định và giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến việc phát triển tư duy chiến lược và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Việc đào tạo kỹ năng lãnh đạo sẽ giúp cán bộ đoàn trở thành những nhà lãnh đạo hiệu quả, có khả năng điều hành các hoạt động của tổ chức một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.

3.2. Phát triển kỹ năng quản lý

Phát triển kỹ năng quản lý là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực cán bộ đoàn. Cán bộ đoàn cần có khả năng quản lý thời gian, nguồn lực và con người để đảm bảo hiệu quả công việc. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng quản lý dự án, quản lý nhóm và quản lý xung đột. Việc phát triển kỹ năng quản lý sẽ giúp cán bộ đoàn trở thành những nhà quản lý chuyên nghiệp, có khả năng điều hành các hoạt động của tổ chức một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thanh niên là lực lượng tiên phong trong phát triển chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy sự đổi mới kinh tế đất nước. Tại tỉnh Vĩnh Phúc, đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách đã góp phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy còn tồn tại những hạn chế về năng lực của cán bộ Đoàn, như thiếu năng động, sáng tạo, thái độ làm việc chưa tích cực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Đoàn.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc, xây dựng khung năng lực phù hợp và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ Đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2016 và dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2013-2015.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn, góp phần thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, phát triển phong trào thanh thiếu nhi và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Qua đó, tạo tiền đề cho việc xây dựng tổ chức Đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình về năng lực và khung năng lực trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong khu vực hành chính công. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

• Lý thuyết khung năng lực: Khung năng lực được hiểu là tập hợp các năng lực cần thiết để thực thi thành công công việc của một vị trí hoặc tổ chức. Khung năng lực bao gồm các nhóm năng lực cốt lõi, năng lực theo vai trò và năng lực chuyên môn. Trong nghiên cứu này, khung năng lực được xây dựng theo ba nhóm chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ.

• Lý thuyết năng lực cá nhân: Năng lực được định nghĩa là tập hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan, ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc. Năng lực có thể được phát triển qua đào tạo và bồi dưỡng. Các cấp độ năng lực được phân chia từ sơ khai đến chuyên nghiệp, thể hiện mức độ thành thạo và ứng dụng trong công việc.

Các khái niệm chính bao gồm: năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc nhóm, tư duy phân tích, thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực và sáng tạo. Nghiên cứu cũng tham khảo các bộ từ điển năng lực và các khung năng lực đã được áp dụng trong khu vực hành chính công tại Việt Nam và một số quốc gia.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê của tỉnh, văn bản pháp luật, các tài liệu nghiên cứu khoa học và các văn bản chính sách liên quan đến công tác Đoàn. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu với cán bộ Đoàn chuyên trách, lãnh đạo và cán bộ cấp dưới.

• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu gồm 64 cán bộ Đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc, 12 lãnh đạo và 50 cán bộ cấp dưới. Tiêu chuẩn chọn mẫu là cán bộ làm việc ít nhất 6 tháng, không bao gồm hợp đồng mùa vụ.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu khảo sát. Phương pháp đánh giá năng lực gồm thang đo Likert 5 điểm và phương pháp đánh giá 360 độ, thu thập ý kiến từ nhiều phía để đảm bảo tính khách quan. Phân tích định tính được thực hiện qua tổng hợp, so sánh và đối chiếu các kết quả khảo sát với lý thuyết và thực tiễn.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2016; dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2013-2015; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng năng lực kiến thức:

   • Kiến thức về lý luận chính trị và quản lý nhà nước đạt điểm trung bình 3.40 (mức tốt), đáp ứng yêu cầu công việc.
   • Kiến thức chuyên môn chính đạt 2.51 điểm, chưa đạt yêu cầu, chỉ ở mức bình thường.
   • Kiến thức chuyên môn khác đạt 4.13 điểm, vượt yêu cầu.
   • Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) thấp nhất với 1.76 điểm, rất yếu, chưa đáp ứng yêu cầu.
   • Trình độ tin học đạt 3.40 điểm, mức tốt, đáp ứng yêu cầu.

2. Năng lực kỹ năng:

   • Kỹ năng xây dựng mối quan hệ, làm việc nhóm, tư duy phân tích, giải quyết công việc, lập kế hoạch và giao tiếp đều đạt mức trung bình từ 3.0 đến 3.5, tương đương mức tốt.
   • Tuy nhiên, một số kỹ năng như tư duy phân tích và giải quyết công việc còn hạn chế về mức độ sáng tạo và chủ động.

3. Năng lực thái độ:

   • Giá trị đạo đức, khả năng thích ứng, chịu áp lực và học hỏi được đánh giá ở mức khá, điểm trung bình trên 3.0.
   • Thái độ làm việc tích cực và tinh thần trách nhiệm được ghi nhận nhưng vẫn còn một số cán bộ thiếu sự năng động và đổi mới.

4. Đánh giá tổng thể:

   • Điểm trung bình chung năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách đạt khoảng 3.1, tương đương mức tốt nhưng vẫn còn khoảng cách so với yêu cầu năng lực đề ra.
   • Sự khác biệt đánh giá giữa các nhóm (lãnh đạo, cán bộ chuyên trách, cấp dưới) cho thấy cần cải thiện tính khách quan và minh bạch trong đánh giá năng lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cán bộ Đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc có nền tảng kiến thức và kỹ năng cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt là kiến thức chuyên môn khác và tin học. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ còn yếu, ảnh hưởng đến khả năng hội nhập và tiếp cận thông tin quốc tế. Kỹ năng tư duy phân tích và giải quyết công việc cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp của công tác Đoàn.

Thái độ làm việc tích cực là điểm mạnh, nhưng vẫn tồn tại một số cán bộ thiếu năng động, sáng tạo, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung. So sánh với các nghiên cứu trong khu vực hành chính công cho thấy tình trạng này không riêng tại Vĩnh Phúc mà là thách thức chung trong công tác phát triển nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh điểm trung bình các nhóm năng lực và bảng phân tích chi tiết từng tiêu chí, giúp minh bạch và dễ dàng nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và ngoại ngữ

   • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn chính và ngoại ngữ tiếng Anh cho cán bộ Đoàn chuyên trách.
   • Mục tiêu nâng trình độ ngoại ngữ đạt ít nhất cấp độ 3 trong vòng 2 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Tỉnh Đoàn phối hợp với các trung tâm đào tạo ngoại ngữ.

2. Phát triển kỹ năng tư duy phân tích và giải quyết công việc

   • Áp dụng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, tập trung vào tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và sáng tạo.
   • Thời gian triển khai: 2017-2019.
   • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực minh bạch, khách quan

   • Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá năng lực cán bộ Đoàn theo khung năng lực đã xây dựng, áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ thường xuyên.
   • Mục tiêu nâng cao độ chính xác và công bằng trong đánh giá, làm cơ sở đề bạt, khen thưởng.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Kiểm tra và Ban Tổ chức Tỉnh Đoàn.

4. Khuyến khích đổi mới sáng tạo và nâng cao thái độ làm việc tích cực

   • Xây dựng các chính sách động viên, khen thưởng cán bộ có sáng kiến, đổi mới trong công tác.
   • Tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm để tạo môi trường làm việc năng động.
   • Thời gian thực hiện: liên tục trong nhiệm kỳ 2017-2022.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Thường vụ Tỉnh Đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan Đoàn, Hội, Đội

   • Hưởng lợi từ các khung năng lực và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ chuyên trách, giúp xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh, đáp ứng yêu cầu công tác.

2. Cán bộ Đoàn chuyên trách và nhân viên các tổ chức chính trị - xã hội

   • Có thể áp dụng các tiêu chí năng lực để tự đánh giá, phát triển bản thân, nâng cao hiệu quả công việc.

3. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

   • Tham khảo mô hình xây dựng khung năng lực và phương pháp đánh giá năng lực phù hợp với đặc thù tổ chức chính trị - xã hội.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân sự, khoa học chính trị

   • Tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng khung năng lực trong phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức chính trị - xã hội ở Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực là gì và tại sao cần xây dựng cho cán bộ Đoàn?
   Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực hiện thành công công việc. Xây dựng khung năng lực giúp xác định rõ yêu cầu công việc, hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá cán bộ Đoàn một cách khoa học, nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phương pháp đánh giá năng lực 360 độ được áp dụng như thế nào trong nghiên cứu?
   Phương pháp này thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều phía: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá, giúp đánh giá toàn diện, khách quan năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách.

3. Tại sao trình độ ngoại ngữ của cán bộ Đoàn lại quan trọng?
   Ngoại ngữ giúp cán bộ tiếp cận thông tin quốc tế, nâng cao khả năng hội nhập, học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các mô hình quản lý hiện đại, từ đó nâng cao hiệu quả công tác.

4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao năng lực cán bộ Đoàn?
   Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng mềm kết hợp với xây dựng hệ thống đánh giá năng lực minh bạch là giải pháp trọng tâm, giúp phát hiện và phát triển năng lực cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức Đoàn khác không?
   Có, khung năng lực và phương pháp đánh giá được thiết kế linh hoạt, có thể điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng địa phương hoặc tổ chức Đoàn khác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc có năng lực cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc, nhưng còn tồn tại hạn chế về kiến thức chuyên môn chính và ngoại ngữ.
• Kỹ năng tư duy phân tích, giải quyết công việc và thái độ làm việc cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
• Khung năng lực được xây dựng bao gồm ba nhóm chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ, làm cơ sở cho đánh giá và phát triển cán bộ.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá và khuyến khích đổi mới sáng tạo nhằm nâng cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2017-2022.

Luận văn kêu gọi các cấp bộ Đoàn và các cơ quan liên quan quan tâm, đầu tư thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách để phát huy tối đa vai trò của lực lượng thanh niên trong sự nghiệp phát triển đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục.”Ba chương chính của luận văn như sau: Chƣơng 1: Khung lý thuyết nghiên cứu năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách cơ quan Tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc. Chƣơng 2: Đánh giá năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách tại cơ quan tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc. 10 Chƣơng 3: Định hướng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Vĩnh Phúc 11 CHƢƠNG 1 KHUNG LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN 1. Cán bộ chuyên trách cơ quan Tỉnh Đoàn 1.

Khái niệm và các bộ phận cấu thành 1. Khái niệm cán bộ Đoàn chuyên trách. * Cán bộ được hiểu là “Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người bình thường, không có chức vụ” (Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, 2006, trang 109). Trong luận văn này, khái niệm cán bộ sử dụng chỉ những người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong một cơ quan, một tổ chức, không bao gồm các chức danh lãnh đạo, quản lý.

* Cán bộ Đoàn chuyên trách bao gồm những đối tượng sau đây: “-“Những người giữ chức danh bí thư chi đoàn, phó bí thư,”bí thư đoàn cấp cơ sở trở lên.” “-“Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác đoàn, hội, đội,”phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương đương trở lên.” “-“Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân;”uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân. (Theo Quyết định số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Ban Bí thư Trung ương Đảng khoá X) 12 Trong phạm vi của luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về cán bộ đoàn như sau:“Cán bộ đoàn chuyên trách được hiểu là những người được hưởng lương để chuyên làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi của địa phương hay cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức. Các bộ phận cấu thành. Cán bộ đoàn chuyên trách tại cơ quan Tỉnh đoàn thực hiện các công việc chuyên môn và được bố trí công việc theo các mảng công việc, bao gồm: Tổng hợp, tuyên truyền, các hoạt động phong trào, xây dựng tổ chức Đoàn.

- Tổng hợp gồm: Văn phòng - Tuyên truyền gồm: Ban Tuyên giáo, Trung tâm Dịch vụ việc làm thanh niên trực thuộc Tỉnh đoàn Vĩnh Phúc. - Các hoạt động phong trào gồm: Ban Thanh thiếu nhi - Trường học, Ban Đoàn kết tập hợp thanh niên, Ban Thanh niên Nông thôn, Ban Thanh niên Công nhân đô thị, Trung tâm hoạt động Thanh thiếu nhi tỉnh. - Xây dựng tổ chức Đoàn: Ban Tổ chức - Kiểm tra. Tuy nhiên, do tính chất công việc của tổ chức Đoàn là một tổ chức chính trị – xã hội và bị hạn chế tuổi bởi Quyết định 298 của Ban chấp hành Trung ương Đảng, nên sự luân chuyển cán bộ đoàn chuyên trách giữa các phòng, ban trong cơ quan Tỉnh đoàn là liên tục và thường xuyên.

Cá nhân cán bộ đoàn cần phải có năng lực đáp ứng được tất cả các mảng công tác tại cơ quan. Chính vì vậy, tác giả xây dựng và sử dụng Khung năng lực chung cho tất cả các cán bộ đoàn chuyên trách Tỉnh đoàn được đề cập vào các phần chi tiết ở các phần phía sau. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách Tỉnh Đoàn Cán bộ Đoàn chuyên trách ngoài những chức năng, nhiệm vụ chung của người cán bộ là những người thực hiện các công việc chuyên môn của tổ chức,“trực tiếp tham gia các hoạt động liên quan đến chuyên môn ngiệp vụ, giám sát và kiểm tra các công việc của người thừa hành và đảm bảo các công việc thực hiện theo kế hoạch đã đề ra.” Cán bộ cũng là người thực hiện các hoạt động tác nghiệp, cung cấp thông tin, tư vấn, tham mưu… các công việc. Do tính chất đặc thù của công việc, cán bộ Đoàn chuyên trách có những chức năng, nhiệm vụ riêng gắn với tổ chức Đoàn.

Theo Luật cán bộ, công chức và Quyết định 282 – QĐ/TW ngày 01 tháng 4 năm 2016 của Ban chấp hành Trung ương Quy định về Ban hành chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế của các cơ quan tham mưu, Mặt trận Tổ quốc và đoàn thể chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện, có thể hiểu chức năng nhiệm vụ của cán bộ đoàn chuyên trách cụ thể như sau: 1. Chức năng “-“Thực hiện các chức năng của cơ quan đoàn chuyên trách là đại diện, bảo vệ quyền bình đẳng, dân chủ;”các lợi ích hợp pháp và chính đáng của Đoàn viên thanh niên. “-“Thực hiện các công tác phát triển đoàn viên và đoàn viên tham gia xây dựng Đảng,”tham gia việc quản lý Nhà nước; “-“Thực hiện các chương trình, chính sách liên quan đến công tác đoàn kết tập hợp thanh niên;”tuyên truyền, giáo dục, vận động và hướng dẫn đoàn viên, thanh niên, thiếu nhi thực hiện chủ trương của Đảng, các chính sách và pháp luật của Nhà nước, góp phần xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.” 14 “-“Xây dựng và thực hiện các kế hoạch, chương trình về công tác Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, hướng dẫn thiếu nhi phấn đấu trở thành đoàn viên Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh,”và trở thành người công dân tốt của đất nước. Nhiệm vụ “-“Thực hiện và tổ chức các hoạt động có tính chất giáo dục, tuyên truyền, vận động Đoàn viên thanh niên và thiếu niên nhi đồng giữ gìn,”phát huy phẩm chất đạo đức, truyền thống tốt đẹp của dân tộc; “-“Tổ chức các hoạt động cho Đoàn viên thanh niên và thiếu niên nhi đồng nâng cao nhận thức, trình độ, năng lực về mọi mặt, tích cực thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội,”an ninh – quốc phòng theo sự chỉ đạo của lãnh đạo.

“-“Tham mưu, đề xuất với cấp trên trực tiếp và lãnh đạo cơ quan xây dựng các quy chế,”chính sách bảo vệ quyền lợi cho Đoàn viên thanh niên và thiếu niên nhi đồng trong toàn tỉnh. “-“Tổ chức các hoạt động, chương trình để tập hợp các tầng lớp thanh niên, phát triển đoàn viên, xây dựng tổ chức Đoàn vững mạnh;”nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,”hiện đại hoá đất nước. Năng lực cán bộ chuyên trách Tỉnh Đoàn 1. Các khái niệm chung 1.

Khái niệm năng lực “Năng lực là một khái niệm khá trìu tượng, tuy nhiên có thể hiểu là khả năng cần thiết để đạt được các mục tiêu cụ thể.”Như vậy, năng lực cũng có thể do bẩm sinh hoặc có thể có được qua quá trình học tập,”công 15 tác. Đến nay nhiều học giả đã đưa ra định nghĩa về năng lực. Năm 1992, Boam và Sparrow định nghĩa năng lực là “tập hợp các biểu hiện hành vi gắn với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo”. Dubois và Rothwell (2004) định nghĩa năng lực với nhiều đặc điểm hơn bao gồm kiến thức, kỹ năng, hình ảnh cá nhân, tính cách, tư duy hành đông, nhận thức xã hội, cảm quan về thế giới xung quanh… Bảng 1.1: Một số khái niệm về năng lực STT Tác giả, năm Định nghĩa Năng lực là khả năng nội tại (bên trong) của người 1 Boyatzis, 1982 lao động nhằm giúp họ thực hiện hiệu quả công việc đang đảm nhận.

Năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hưởng lớn tới khả năng hoàn thành công việc hay hiệu suất 2 Parry, 1996 của một cá nhân, có thể đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua cá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Năng lực là những khả năng mà có thể đo lường 3 Marrelli, 1998 được của người lao động để đáp ứng được yêu câu cầu của công việc một cách hiệu quả. Năng lực của người lao động không chỉ là cách họ biết được cần phải làm việc như thế nào, mà còn 4 LeBoterf, 1998 là khả năng điều chỉnh, tích hợp những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để có thể giải quyết không những tình huống cụ thể mà cả những tình huống 16 STT Tác giả, năm Định nghĩa một cách bao quát. Hiểu một cách cơ bản nhất, năng lực của người lao động cung cấp tổ chức cách thức để định hướng hành vi của ngùi lao động, những thứ mà 5 Intagliata, 2000 lãnh đạo cần để có thể mang lại kết quả công việc và tương thích với những giá trị của đơn vị, tổ chức.

Năng lực là tập hợp kiến thức, kỹ năng, phẩm chất Gartnet group, 6 được xem như là nguyên nhân mang lại kết quả 2009 công việc cuẩ người lao động. Năng lực được xem là những kiến thức, kỹ năng, Forgues – phẩm chất và hành vi của nhân viên được thể hiện 7 Savage và trong công việc và liên quan chặt chẽ với yêu cầu Wong, 2010 cấp độ mà tổ chức, đơn vị đặt ra để thực hiện tốt công việc của các cá nhân. (Nguồn: Nhóm tác giả, Lê Quân – 2015) Như vậy có nhiều cách tiếp cận năng lực khác nhau. Tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả sử dụng định nghĩa của Parry (1996) vì tính cụ thể và chi tiết hơn cả.

Theo Parry, “năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hưởng lớn tới khả năng hoàn thành công việc hay hiệu suất của một cá nhân, có thể đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua cá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.” Nhìn chung, năng lực được định nghĩa là tập hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của một cá nhân được thể hiện thông quan những hành vi cụ thể nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm, 17 phụ trách. Năng lực được xem như một yêu cầu quan trọng và thiết yếu để một cá nhân đảm nhận công việc nhất định có thể thực hiện được công việc của họ. Hiểu một cách khác, năng lực chính là những đòi hỏi thấp nhất về mặt kiến thức, kỹ năng và phẩm chất mà một cá nhân cần có để thực hiện hiệu quả cao các nhiệm vụ được giao. Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ Theo tác giả Ngô Quý Nhâm,“với mỗi năng lực gồm 5 cấp độ khác nhau lần lượt biểu thị khả năng làm chủ năng lực đó.” “Cấp độ 1: Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ sơ khai.” “Cấp độ 2: Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ cơ bản.