LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sau 14 năm gia nhập WTO, vị thế của Việt Nam đã được khẳng định vị thế trên trường quốc tế, triển khai có hiệu quả đường lối đối ngoại độc lập, tự chủ, đa dạng hóa, đa phương hóa. Trong giai đoạn đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, từng bước hội nhập với nền kinh tế thế giới, đòi hỏi các thành phần kinh tế trong nước cần có những cải tiến tích cực trong mọi hoạt động sản xuất và đây thật sự là thách thức to lớn đối với các tổ chức thành phần kinh tế trong nước hiện nay. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,….
nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đòi hỏi cả tính khoa học cũng như tính nghệ thuật - nghệ thuật quản trị. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, và thậm chí cả dân tộc học. Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những phương pháp về quản trị con người. Điện là ngành công nghiệp mũi nhọn then chốt, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế của đất nước. Trong thời gian qua nhu cầu dùng điện bình quân hàng năm tăng khoảng 15,4%, cao gần gấp đôi tốc độ tăng trưởng về GDP của cả nước. Là một ngành kinh tế độc quyền nhà nước, song hiện nay ngành điện đang phải đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mô, như là đề án tái cơ cấu ngành điện, chuyển hóa ngành điện sang kinh tế thị trường.
Cách mạng công nghệ 4.0 làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến thay đổi phương thức quản trị nhân lực của các ngành sản xuất nói chung trong đó có ngành điện. Cách mạng công nghệ 4.0 tăng tốc độ tự động hóa, kết nối các công cụ tự động thay thế sức người, chia sẻ dữ liệu thông tin minh bạch, hỗ trợ con người trong việc xử lý vấn đề và ra quyết định, tạo ra con người có khả năng chủ động độc lập và đưa ra các quyết định đơn giản để thục hiện. Sự biến đổi nhanh 1 chóng của nền kinh tế thế giới, của công nghệ điện lực, các định chế tài chính và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, WTO… Do vậy, đòi hỏi ngành điện cần phải có những nổ lực lớn lao trong việc thu hút đầu tư, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề quản trị nguồn nhân lực phải được quan tâm và đầu tư đúng mức tiềm năng của ngành. Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia có các đơn vị thành viên là các Trung tâm Điều độ Hệ thống điện miền Bắc, miền Trung và miền Nam.
Từ một đơn vị nhỏ với số CBCNV khoảng 80 người, đến nay, tổng số CBCNV trong Trung tâm là gần 400 người, đảm bảo nhiệm vụ điều hành trực tiếp HTĐ bao gồm các nhà máy điện có công suất ≥ 30 MW, hệ thống truyền tải từ cấp điện áp 66 – 500 kV và chỉ huy điều độ vận hành lưới điện phân phối của các điện lực tỉnh, thành phố. Cùng với nhiệm vụ chính là chỉ huy điều hành sản xuất, những năm qua, Ao còn được EVN giao thực hiện một số dự án quan trọng và phức tạp như: Dự án SCADA/EMS của Điều độ Quốc gia giai đoạn 2; Dự án nâng cao năng lực của các trung tâm điều độ lưới điện truyền tải; Dự án hệ thống SCADA/EMS Trung tâm Điều độ hệ thống điện miền Bắc, Trung, Nam do các công ty điện lực làm chủ đầu tư… Các dự án này đều được hoàn thành đạt chất lượng cao và tiết kiệm cho Tập đoàn nhờ không phải thuê chuyên gia tư vấn nước ngoài. Thời gian tới, với dự báo nhu cầu phụ tải gia tăng với tốc độ lớn, hệ thống điện ngày càng mở rộng, công tác điều hành, chỉ huy hệ thống điện sẽ trở nên phức tạp, khó khăn gấp bội. Cùng với đó là nhiệm vụ điều phối thị trường điện – một loại hình hoạt động rất mới mẻ, lần đầu tiên được triển khai tại Việt Nam.
Đó là những thách thức không nhỏ, đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của đội ngũ cán bộ, kỹ sư Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia nhằm đạt được mục tiêu cao nhất là vận hành hệ thống điện an toàn, liên tục, tin cậy và kinh tế. Công nghệ phát điện mới như năng lượng tái tạo, điện hạt nhân cũng sẽ lần lượt ra đời, đòi hỏi các cán bộ kỹ sư của Trung tâm phải đủ trình độ để có thể điều hành hệ thống một cách an toàn. Thời điểm hiện tại, cơ cấu lao động của Trung tâm với độ tuổi từ 30 trở lên chiếm đến hơn 83,3%, trong đó lực lượng lao động chính ở độ tuổi 30 - 50 chiếm đến 62,8%. Một mặt, đây sẽ là thuận lợi trong việc lực lượng lao động lứa tuổi này, với kinh nghiệm thâm niên công tác của mình, sẽ đóng góp vào vai trò dẫn dắt trong 10 – 15 năm tới.
Mặt khác, nếu chúng ta không kịp thời đào tạo nâng cao năng lực, trong vòng 10 năm tới đội ngũ lao động bị già hóa sẽ khó đào tạo và tiếp thu công nghệ mới, là một thực tế đang xảy ra khi trong quá trình chuyển đổi cách mạng công nghệ 4. Đó chính là yêu cầu cấp thiết buộc Trung tâm phải khẩn 2 trương tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên mọi phương diện, từ cán bộ quản lý, chuyên gia đến đội ngũ lao động trực tiếp. Bên cạnh đó, phương thức quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn theo phương thức truyền thống, chưa đổi mới mang tính đột phá. Với mong muốn góp phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản trị, cụ thể là quản trị nguồn nhân lực giúp cho các đơn vi trong ̣ ngành điện lực thành công, đạt hiệu quả sản xuất, cụ thể tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia - Tập đoàn Điện lực Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh và cũng là để đưa ra một phương án giúp Trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia phát huy được nguồn nhân lực sẵn có trong điều kiện chuyển đổi mô hình, chuyển mình phát triển trong thời kỳ kinh tế mở cửa.
Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Có rất nhiều nghiên cứu trong cũng như ngoài nước về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tùy theo cách thức lựa chọn mô hình quản trị phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực Các nghiên cứu về nguồn nhân lực được tác giả tổng hợp chủ yếu theo hai hướng chính: (1) Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực; (2) Nghiên cứu về nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực thường tập trung phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, tác phong làm việc, phẩm chất về tính cách, trí tuệ và sự sáng tạo cụ thể như sau: Newton và cộng sự (2005) trong nghiên cứu có tiêu đề “Những kỹ năng, tính cách và trình độ chuyên môn mà nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên”, đã mô tả các loại kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc của nguồn nhân lực bao gồm nhóm kỹ năng cơ bản như khả năng đọc, viết, nói, khả năng sử dụng toán học và kỹ năng cốt lõi gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc với người khác, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và nhóm kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng phục vụ khách hàng” Sharma (2009) trong nghiên cứu của mình với tiêu đề “Tầm quan trọng của phát triển kỹ năng mềm trong giáo dục” đã nhận định rằng trong thời kỳ hiện nay 3 thì “kỹ năng mềm là kỹ năng quan trọng nhất trên thị trường làm việc toàn cầu, nhất là trong thời đại công nghệ phát triển nhanh” Napoleon Hill (2014), trong cuốn sách “Nghĩ giàu và làm giàu”, nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kiến thức chuyên sâu đối với sự thành công của mỗi người trong quá trình làm việc.
Nghiên cứu cho rằng kiến thức chuyên sâu được hình thành từ kinh nghiệm cá nhân cùng khả năng quan sát của mỗi người và đó là bí quyết để mỗi người có thể đạt được những thành tựu trong công việc đối với tổ chức họ gắn bó. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng “bất kỳ ai muốn thành công trong lĩnh vực nào cũng cần trau dồi thêm kiến thức liên quan tới doanh nghiệp hoặc nghề nghiệp hay mục đích của họ”. Bên cạnh kiến thức chuyên sâu, kỹ năng làm việc cũng được các tác giả đánh giá là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của mỗi người. Wayne Cordeiro (2015), trong cuốn sách với tiêu đề “Thái độ quyết định thành công”, đã chỉ ra bí quyết để mỗi người có thể đạt được thành công tuyệt đối đó là thái độ sống, là tư duy tích cực đối với việc làm và hoàn cảnh.
Ông cho rằng thái độ là yếu tố thuộc về nhân sinh quan của mỗi người và nó là yếu tố quyết định cách mỗi người hành động và quyết định sự gắn bó khăng khít giữa con người trong các mối quan hệ.