Chương 1.Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực trong thời gian tới tại Đại học Vinh 7. Tong quan tài liệu Đồng tác giá: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), “Quản trị nguôn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu - đào tạo — đánh giá.
Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những chương trình đào. tạo còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu cho các chương trình được vạch ra. Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa các mục đích của đảo tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tắt chương trình đào tạo. Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc.
về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đảo tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa ra một số cách để đánh gia chương trình đào tạo. Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Quản trị nguôn nhân lực”. Chương IX “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau đào tạo Mai Xuân Trường, (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp” đã tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị về các mặt như: cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ, theo giới tính; thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ.
Từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa trên: Chuẩn về trình độ chuyên môn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm; Chuẩn về đạo đức tư cách nghề nghiệp. Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; công tác thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên Từ kết quả phân tích các mặt nêu trên tác giả đã rút ra những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại, kết hợp với mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên để đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị. Tác giả đã đề xuất nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó có những giải pháp đột phá về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên; từ đó, đề xuất giải pháp tô chức thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị trong bối cảnh hội nhập. Chính vì vậy, tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là một trong những biện pháp nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực, là yêu cầu mang tính tắt yếu trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và trong việc thực hiện mục đích phát triển giáo dục đại học nói riêng Nhóm tác giả Athanasios Chatzimouratidis, loannis Theotokas, loannis N.
Lagoudis (2012), tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc té, “Decision support systems for human resource training and development” di chi ra 9 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phương pháp đem lại các hiệu quả khác nhau. Đó là các phương pháp: đào tạo trong công việc, kèm cặp hướng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viên đào tạo hướng. dẫn, lập trình tự hướng dẫn, nghiên cứu tình huống, luân chuyển công việc. Trong đó phương pháp nghiên cứu tình huống và chuyển giao công việc là tốt nhất và sẽ luôn được ưu tiên lựa chọn hàng đầu.
Bên cạnh đó, học tập qua web lại là phương pháp lý tưởng để giảm thiểu chỉ phí. Cae tae gid Man’a Dolores Vidal-Salazar, Nuria Esther Hurtado-Torres and Fernando Mati‘as-Reche (2012) “Training as a generator of employee capabilities”, Tap chi Quản trị nguồn nhân lực quốc tế của đã cho thấy tầm quan trong của việc đào tạo nguồn nhân lực. Trong môi trường kinh tế toàn cầu hiện nay, các công ty nhằm có được lợi thế cạnh tranh lâu dài phải được nhận thức của những khả năng phân biệt các công ty với đối thủ cạnh tranh. Với ý nghĩa này, đào tạo nguồn nhân lực có thể kích thích sự phát triển những khả năng liên quan đến nguồn nhân lực của công ty, từ đó tạo ra sự khác biệt để đạt được lợi thể cạnh tranh như mong muốn.
Vì lý do này, các tác giả coi đào tạo nguồn nhân lực như là một chính sách cho sự phát triển của nguồn nhân lực của tổ chức Phan Thuy Chi (2008), “Dao tao và phát triển nguôn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Viét Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án tiễn sĩ , đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học khối kinh tế của 'Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, các yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên - lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế trước những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập. Tổng hợp và khái quát hóa một số mô hình của các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, những tác động của chúng đối với công tác đảo tạo phát triển đội ngũ giảng viên. Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên — lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực của các trường đại học, thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khai thác và phát huy hiệu quả các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ giảng viên phục vụ công tác đào tạo trong các trường đại học khối kinh tế Chu Thị Hồng Vân (2011) , “Đảo tao và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, đã hệ thống được khá đầy đủ về các lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực hành chính Nhà nước. Bằng những lý luận đẻ làm rõ khác biệt giữa các ngành nghề khác nhau, đối với mỗi tổ chức khác nhau, nguồn nhân lực có sức mạnh khác nhau.
Đề tài cũng đã xây dựng được các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đi đôi với đề ra phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng. Trần Anh Huy (2014), “Dao tao nguén nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đã chỉ ra sự tiến bộ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua đồng thời đưa ra được. các đề xuất kiến nghị hoàn thiện để hoàn thiện thêm công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn Thị Trúc Phượng (2015), “Đào tao ngudn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh daonh đã chỉ ra nguồn nhân lực ngày cảng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi tạo ra sự phát triển bền vững của tô chức. với nhà trường thì nguồn nhân lực thể hiện qua đội ngũ giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý.
Cũng trong luận văn đã chỉ ra được những mặt yếu kém còn tồn tại trong công. tác quản lý của trường công lập, còn phải phụ thuộc vào nhiều cấp quản lý. Tom lai, trong thời gian vừa qua các tác giả đã nghiên cứu, làm rõ nội hàm của đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu vận dụng các lý thuyết vào thực tiễn tại nhiều cơ quan trong và ngoài nước. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu vé “ Dao tao nguồn nhân lực tại Trường Đại học Vinh”.
Vì vậy, đề luận văn không trùng lặp với các đề tài đã nghiên cứu. Đề tài thực hiện có sự kế thừa và phát triển từ những thành quả của các tài liệu liên quan trước để phân tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tế nhà Trường để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trường trong thời gian tới. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ DAO TAO NGUON NHAN LUC 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CUA ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC 1.
Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan &. Khái niệm nguồn nhân lực Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hơp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chat và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của doanh ngiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những tiêu chuẩn nhất định Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL.
Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệt mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của DN. Chất lượng DN thể hiện thông qua tình trạng sức. khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm.[9] Từ đó, ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.