PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc đều cần có sự góp mặt của rất nhiều nguồn lực nhƣng trong đó nguồn nhân lực vẫn giữ vai trò quyết định trong việc khai thác, sử dụng và tái tạo những nguồn lực khác. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng, xu hƣớng toàn cầu hóa và giao lƣu quốc tế ngày càng phổ biến thì phát triển bằng trí tuệ, bằng sự khác biệt từ “tài sản vô hình” là nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Cũng chính vì thế, những năm gần đây, vấn đề nhân lực đã trở thành mối quan tâm hàng đầu của Việt Nam, đặt ra yêu cầu cấp thiết, cần nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ.
Hệ thống ngân hàng Việt Nam đƣợc coi là huyết mạch của nền kinh tế, giữ vai trò quan trọng trong cấu trúc tổng thể của khu vực tài chính, đóng góp tích cực cho quá trình phát triển nhanh, bền vững gắn với việc đổi mới mô hình tăng trƣởng và cơ cấu lại nền kinh tế. Một trong những yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của ngân hàng chính là nguồn nhân lực. lực có đủ kiến thức, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4. Thực tiễn quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực dƣới góc độ nhà quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngành ngân hàng những năm gần đây cho thấy nguồn nhân lực trong ngành này hiện nay vừa thiếu vừa yếu.
Mảng kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) còn yếu; kiến thức kinh tế, ngân hàng, giao tiếp hạn chế. Nhiều ngân hàng thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lý các vấn đề thực tế. Trình độ chuyên môn, khả năng lập dự án, tầm nhìn chiến lƣợc của đội ngũ quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập. Nguồn nhân lực phục vụ cho việc tái cấu trúc ngân hàng, chính sách tiền tệ, thanh tra giám sát chƣa đạt yêu cầu.
Thực tế đào tạo trong các trƣờng đại học của nƣớc ta hiện nay, đa phần khi ra trƣờng các sinh viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đƣợc phân công tại các 1 doanh nghiệp. Số lƣợng lớn các sinh viên này lại phải để các doanh nghiệp đào tạo lại cho phù hợp, đáp ứng với yêu cầu. Trong khi đó, nhu cầu tuyển dụng, thu hút nhân lực có trình độ, tay nghề cao tại các doanh nghiệp lại ngày càng lớn, từ đó xuất hiện sự cạnh tranh nguồn nhân lực tốt giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, trong đó lĩnh vực tài chính - ngân hàng tiếp tục là "điểm nóng" với chỉ số cần cao gấp nhiều lần so với nguồn cung nhân lực. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Ninh Bình (Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình) là ngân hàng thƣơng mại (NHTM) nhà nƣớc với nguồn nhân lực đƣợc đánh giá là có kinh nghiệm, do vậy hiệu quả làm việc tốt hơn một số NHTM khác trên cùng địa bàn.
Tuy nhiên, chi nhánh ngân hàng cũng không tránh khỏi những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng môi trƣờng kinh doanh mới nhƣ hiện nay. Căn cứ vào những hiểu biết trong lĩnh vực ngân hàng và dựa trên những phân tích thực tế về nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình” để làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh. Câu hỏi nghiên cứu (1) Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực? (2) Chiến lƣợc phát triển của Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình có những yêu cầu gì đối với nguồn nhân lực? Hiện trạng Nguồn nhân lực của Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình còn Những hạn chế nào chƣa đáp ứng chiến lƣợc phát triển? Nguyên nhân của những hạn chế đó? (3) Các giải pháp nào giúp phát triển nguồn nhân lực của Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.
Mục tiêu Phân tích hiện trạng và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực theo chiến lƣợc phát triển phù hợp với môi trƣờng kinh doanh tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực Ngân hàng; - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình; - Đƣa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 4. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình 4.
Phạm vi nghiên cứu: - Không gian nghiên cứu: Hội sở Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình và một số đơn vị trực thuộc. - Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Ninh Bình. - Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình, giai đoạn từ năm 2018 - 2022 và định hƣớng cho các năm tiếp theo. Đóng góp của luận văn Thông qua nghiên cứu đề tài, tác giả tổng quát hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung.
Về mặt thực tiễn, đề tài đi sâu phân tích thực trạng những hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Hội sở Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình, qua đó góp phần giúp ban lãnh đạo Hội sở Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình nắm rõ thực trạng về chất lƣợng đội ngũ nhân lực tại đơn vị mình, thực trạng công tác quản trị nhân lực tại đơn vị, từ đó có những định hƣớng trong phát triển đội ngũ nhân sự tại Hội sở Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình. Đề tài cũng làm cơ sở tham khảo cho các đơn vị khác trong ngành ngân hàng tại Việt Nam. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần giới thiệu, mục lục, danh mục các từ viết tắt, kết luận, phụ lục tham khảo, danh mục tài liệu tham khảo; đề tài có kết cấu 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu; Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình; Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Ninh Bình. 4 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nguồn nhân lực nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề đƣợc xã hội, các cấp quản lý và các học giả trong và ngoài nƣớc quan tâm. Do vậy hiện có rất nhiều các công trình nghiên cứu về chủ đề này. Ở chƣơng này, tác giả tập trung vào việc tổng hợp, phân tích các công trình nghiên cứu gần đây có liên quan đến nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng. Các công trình nghiên cứu trong nước Bùi Thị Kim Cúc (2022) trong nghiên cứu về Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam, cho biết: “những năm qua, hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam đã đƣợc ban hành tƣơng đối đầy đủ và ngày càng hoàn thiện.
Quốc hội Việt Nam đã ban hành Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật giáo dục năm 2019, Luật Cán bộ công chức, Viên chức… Bên cạnh đó, Chính phủ cũng ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật hƣớng dẫn thị hành luật, cũng nhƣ các cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống văn bản trên đã tạo nên hành lang pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng”. Trong nghiên cứu về Nguồn nhân lực trong thời đại 4.0 thực trạng và một số khuyến nghị (Đinh Quang Dƣơng, 2022) nhận định: Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ ngày càng tác động mạnh mẽ tới mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội, dẫn đến việc thay đổi tƣ duy, phƣơng thức và lực lƣợng sản xuất. Vì thế phải có giải pháp căn cơ về xây dựng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao phát triển phù hợp với giai đoạn hiện nay.
Một trong số giải pháp đƣợc tác giả đƣa ra là cần đẩy mạnh công tác dự báo nhu cầu thị trƣờng nhân lực trong tƣơng lai gần và xa hơn. Đây là nội dung cần đƣợc đặc biệt quan tâm, bởi cuộc 5 CMCN 4.0 sẽ có tác động rất lớn tới cơ cấu của nền kinh tế, khả năng suy giảm, thậm chí mất đi của nhiều ngành nghề cũng nhƣ sự xuất hiện mới của những ngành nghề trong tƣơng lai là hoàn toàn có thể xảy ra, điều này sẽ dẫn tới những thay đổi rất lớn trong cơ cấu việc làm. Cùng chung nhận định, Nguyễn Hải Hoàng (2020) trong nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực số đáp ứng yêu cầu của kinh tế số, cho biết: Các mạng công nghiệp 4.0 đang thúc đẩy mạnh mẽ quá trình chuyển đổi nền kinh tế dựa vào tài nguyên là chính sang nền kinh tế dựa trên tài nguyên tri thức với trụ cột là internet và kỹ thuật số. Vì vậy cần có sự thay đổi về cơ cấu lao động mà theo đó nguồn nhân lực số phải đƣợc chú trọng phát triển.
Tuy nhiên để có thể sở hữu đƣợc nguồn nhân lực số đòi hỏi cần phải thực hiện tam giác phát triển nguồn nhân lực số bao gồm: vai trò then chốt, dẫn dắt của Chính phủ về cơ chế, chính sách, môi trƣờng cho sự phát triển công nghệ số; nhân tố trung tâm của doanh nghiệp trong hoạt động đầu tƣ, chuyển đổi và thích ứng với công nghệ số ở mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; các cơ sở đào tạo và bản thân mỗi một nguồn nhân lực cần thƣờng xuyên chủ động, hòa nhập, có năng lực làm chủ công nghệ số và nhanh chóng thích ứng với biến đổi của công nghệ. Đào Quang Vinh (2019) trong nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam: thực trạng và một số vấn đề trong thời gian tới nhận định: Phát triển nguồn nhân lực đƣợc xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lƣợc ở Việt Nam.