Phát triển Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã/Phường Trên Địa Bàn Thành Phố Sơn La, Tỉnh Sơn La

• Tác giả: Nguyễn Trà Phương
• Người hướng dẫn: Pgs.Ts Trần Văn Trang
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Phát Triển Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã/Phường Trên Địa Bàn Thành Phố Sơn La, Tỉnh Sơn La
• Loại tài liệu: Đề án tốt nghiệp thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ/PHƯỜNG
• 1.1. Tổng quan về cán bộ, công chức cấp xã/phường
• 1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
• 1.2.1. Khái niệm cán bộ
• 1.2.2. Khái niệm công chức
• 1.3. Cấp xã/phường và cán bộ, công chức cấp xã/phường
• 1.3.1. Cấp xã/phường
• 1.3.2. Cán bộ, công chức cấp xã/phường
• 1.4. Vai trò, đặc điểm của CBCC cấp xã/phường trong quản lý Nhà nước
• 1.5. Khái niệm, các tiêu chí đánh giá và nội dung phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường
• 1.5.1. Khái niệm phát triển cán bộ, công chức
• 1.5.2. Các tiêu chí đánh giá phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường
• 1.5.2.1. Về số lượng và cơ cấu
• 1.5.2.2. Về chất lượng
• 1.5.3. Nội dung phát triển CBCC cấp xã/phường
• 1.5.3.1. Công tác tuyển dụng công chức cấp xã/phường
• 1.5.3.2. Công tác bố trí, sử dụng CBCC cấp xã/phường
• 1.5.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển CBCC cấp xã/phường
• 1.5.3.4. Đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ CBCC cấp xã/phường
• 1.5.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển CBCC cấp xã/phường
• 1.5.4.1. Các nhân tố khách quan
• 1.5.4.1.1. Chế độ chính sách
• 1.5.4.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 1.5.4.1.3. Văn hóa địa phương
• 1.5.4.1.4. Môi trường và điều kiện làm việc
• 1.5.4.2. Các nhân tố chủ quan
• 1.5.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo, quản lý chính quyền các cấp về quản lý CBCC cấp xã/phường
• 1.5.4.2.2. Nhận thức của đội ngũ CBCC cấp xã/phường
• 1.5.4.2.3. Trình độ giáo dục phổ thông và chuyên môn
• 1.5.4.2.4. Tình trạng sức khỏe. Thái độ lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ/PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ SƠN LA, TỈNH SƠN LA
• 2.1. Tổng quan về thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Điều kiện kinh tế, văn hóa và xã hội
• 2.1.3. Khái quát về kết quả hoạt động của chính quyền cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La
• 2.2. Thực trạng phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 2.2.1. Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 2.2.1.1. Về số lượng
• 2.2.1.2. Về chất lượng
• 2.2.2. Thực trạng phát triển CBCC cấp xã trên địa bàn thành phố Sơn La
• 2.2.3. Thực trạng tuyển dụng CBCC cấp xã/phường
• 2.2.4. Thực trạng bố trí, sử dụng CBCC cấp xã/phường theo yêu cầu phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La
• 2.2.5. Thực trạng đào tạo theo yêu cầu phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La
• 2.2.6. Thực trạng đánh giá và đãi ngộ CBCC cấp xã/phường theo yêu cầu phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La
• 2.2.7. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 2.2.7.1. Nhân tố khách quan
• 2.2.7.1.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương
• 2.2.7.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 2.2.7.1.3. Văn hóa địa phương
• 2.2.7.1.4. Môi trường, công cụ và phương tiện làm việc
• 2.2.7.2. Nhân tố chủ quan
• 2.2.7.2.1. Quan điểm của lãnh đạo, quản lý chính quyền các cấp về quản lý CBCC cấp xã/phường
• 2.2.7.2.2. Nhận thức của đội ngũ CBCC cấp xã/phường
• 2.2.7.2.3. Trình độ văn hóa và chuyên môn
• 2.2.7.2.4. Tình trạng sức khỏe. Thái độ lao động
• 2.2.8. Đánh giá chung về phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 2.2.9. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ/PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ SƠN LA, TỈNH SƠN LA
• 3.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội của thành phố Sơn La đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030
• 3.2. Quan điểm và mục tiêu, phương hướng phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 3.2.1. Quan điểm phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 3.2.2. Mục tiêu phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La giai đoạn 2020-2025
• 3.2.2.1. Mục tiêu chung
• 3.2.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3.2.3. Phương hướng phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La giai đoạn 2025-2030
• 3.3. Giải pháp chủ yếu phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La
• 3.3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cấp xã/phường
• 3.3.2. Hoàn thiện bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC cấp xã/phường
• 3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã/phường
• 3.3.4. Hoàn thiện chế độ và đãi ngộ đối với CBCC cấp xã/phường
• 3.3.5. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với đội ngũ CBCC cấp xã/phường
• 3.3.6. Một số đề xuất, kiến nghị
• 3.3.6.1. Đối với Đảng và Nhà nước
• 3.3.6.2. Đối với tỉnh Sơn La
• 3.3.6.3. Đối với thành phố Sơn La
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC I
• PHỤ LỤC II

I. Tổng Quan về Cán Bộ Công Chức Cấp Xã tại Sơn La

Cấp xã, phường đóng vai trò then chốt trong hệ thống hành chính Việt Nam. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phường (CBCC) là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và người dân, trực tiếp thực thi chính sách, giải quyết nhu cầu của cộng đồng, và duy trì an ninh trật tự. Chất lượng của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tại cấp này là vô cùng quan trọng. Bài viết này đi sâu vào phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ công chức này tại Sơn La.

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ là người đem chính sách của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng.

1.1. Định nghĩa và Vai Trò của CBCC Cấp Xã Phường

CBCC cấp xã/phường là những người làm việc trong bộ máy chính quyền cấp xã, phường – cấp chính quyền gần dân nhất. Họ có vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với Nhân dân, giữa công dân với Nhà nước; là người trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện, đưa đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. CBCC cấp xã/phường giải quyết mọi nhu cầu của dân cư, bảo đảm sự phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh xã hội trên địa bàn.

1.2. Tầm Quan Trọng của Phát Triển Nguồn Nhân Lực ở Cấp Xã

Việc phát triển nguồn nhân lực cấp xã/phường không chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn là bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và năng lực thực tiễn. Một đội ngũ CBCC có đủ năng lực, phẩm chất sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội và củng cố lòng tin của nhân dân vào chính quyền.

1.3. Đặc Điểm Của Cán Bộ Công Chức tại địa bàn Sơn La

Đội ngũ CBCC tại Sơn La có những đặc điểm riêng biệt do yếu tố địa lý, kinh tế, văn hóa. Đa phần cán bộ công chức có nhiều kinh nghiệm thực tiễn và gắn bó với địa phương, nhưng trình độ chuyên môn và ngoại ngữ còn hạn chế. Công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng CBCC cần phù hợp với đặc thù của tỉnh.

II. Nhận Diện Thách Thức Phát Triển Cán Bộ tại Sơn La

Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định, công tác phát triển cán bộ công chức cấp xã phường Sơn La vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những hạn chế về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của một bộ phận CBCC ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương và sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc xác định rõ những thách thức này là tiền đề quan trọng để đề xuất các giải pháp phù hợp.

Theo số liệu thống kê, CBCC cấp xã/phường có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở xuống còn chiếm tỷ lệ 12,06%.

2.1. Hạn Chế về Trình Độ và Năng Lực của Cán Bộ Cấp Xã

Một bộ phận CBCC cấp xã/phường còn hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và kỹ năng giải quyết các vấn đề phức tạp. Điều này ảnh hưởng đến khả năng tham mưu, hoạch định chính sách và thực thi nhiệm vụ.

2.2. Khó Khăn trong Tuyển Dụng và Giữ Chân Cán Bộ Giỏi

Việc thu hút và giữ chân cán bộ giỏi, đặc biệt là cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn cao, về công tác tại các xã/phường vùng sâu, vùng xa gặp nhiều khó khăn do chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, điều kiện làm việc còn thiếu thốn và cơ hội phát triển hạn chế. Tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã phường Sơn La đang là một bài toán khó.

2.3. Bất Cập trong Đánh Giá và Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức

Công tác đánh giá CBCC cấp xã/phường còn mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh đúng năng lực và hiệu quả làm việc. Các chương trình đào tạo cán bộ công chức cấp xã Sơn La chưa sát với thực tế, nội dung còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn và chưa đáp ứng được nhu cầu nâng cao năng lực cho CBCC.

III. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Sơn La

Để vượt qua những thách thức và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này phải tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và năng lực thực tiễn của CBCC. Đồng thời, cần có những chính sách thu hút và giữ chân cán bộ giỏi, tạo điều kiện thuận lợi để CBCC phát huy năng lực và đóng góp vào sự phát triển của địa phương.

3.1. Đổi Mới Công Tác Tuyển Dụng Cán Bộ Cấp Xã Phường

Cần có những tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và phù hợp với đặc thù của từng địa phương. Ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm thực tiễn và có phẩm chất đạo đức tốt. Áp dụng các hình thức thi tuyển đa dạng, đánh giá toàn diện năng lực của ứng viên.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo và Bồi Dưỡng CBCC Cấp Xã Phường

Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tế, tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho CBCC để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Mời các chuyên gia, giảng viên có kinh nghiệm tham gia giảng dạy. Tổ chức các khóa học ngắn hạn, hội thảo, tập huấn chuyên đề để CBCC cập nhật kiến thức mới.

3.3. Hoàn Thiện Cơ Chế Đánh Giá và Đãi Ngộ CBCC

Xây dựng hệ thống đánh giá CBCC dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm. Thực hiện chế độ đãi ngộ xứng đáng, tạo động lực cho CBCC làm việc tốt. Có chính sách khen thưởng kịp thời đối với những CBCC có thành tích xuất sắc.

IV. Giải pháp Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức tại địa bàn Sơn La

Để vượt qua những thách thức và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này phải tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và năng lực thực tiễn của CBCC. Đồng thời, cần có những chính sách thu hút và giữ chân cán bộ giỏi, tạo điều kiện thuận lợi để CBCC phát huy năng lực và đóng góp vào sự phát triển của địa phương.

4.1. Cải thiện điều kiện môi trường và phương tiện làm việc.

Quan tâm hơn nữa đến điều kiện làm việc ở cơ sở; đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc. Cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt, đi lại của cán bộ, công chức vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn của tỉnh để họ yên tâm công tác, gắn bó với cơ sở.

4.2. Xây dựng và ban hành chế độ chính sách phù hợp hiệu quả.

Tỉnh cần ban hành các Nghị quyết, Quyết định quy định rõ cơ chế hỗ trợ kinh phí và hướng dẫn các xã, phường, thị trấn thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức xã. Từng bước thực hiện chế độ thuê khoán kinh phí quản lý hành chính cho UBND xã, phường, thị trấn.

4.3. Tăng cường công tác kiểm tra giám sát.

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với việc thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các quy định của địa phương về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở, nhằm ngăn chặn và xử lý kịp thời các hành vi tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, gây mất đoàn kết nội bộ và ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, Nhà nước.

V. Chính Sách Phát Triển Cán Bộ Sơn La Đề Xuất và Kiến Nghị

Để các giải pháp trên đi vào thực tiễn và đạt hiệu quả cao, cần có sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị và sự ủng hộ của toàn xã hội. Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Sơn La cần ban hành các nghị quyết, quyết định, chỉ thị cụ thể hóa các giải pháp trên. Đồng thời, cần tăng cường công tác tuyên truyền, vận động để nâng cao nhận thức của CBCC và người dân về tầm quan trọng của công tác phát triển cán bộ.

5.1. Kiến Nghị với Đảng và Nhà Nước về Phát Triển CBCC

Đề nghị Đảng và Nhà nước tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về CBCC, đặc biệt là các quy định về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ CBCC cấp xã/phường. Tăng cường phân cấp, phân quyền cho địa phương trong công tác quản lý CBCC.

5.2. Đề Xuất với Tỉnh Sơn La về Chính Sách Đặc Thù

Đề nghị Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Sơn La ban hành các chính sách đặc thù để thu hút và giữ chân cán bộ giỏi về công tác tại các xã/phường vùng sâu, vùng xa. Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã/phường.

5.3. Giải Pháp cho Thành Phố Sơn La Mô Hình Điểm và Thực Tiễn

Thành phố Sơn La có thể thí điểm một số mô hình mới trong công tác phát triển cán bộ, như: tăng cường sự tham gia của người dân vào quá trình đánh giá CBCC, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý CBCC, xây dựng cơ chế khuyến khích CBCC sáng tạo và đổi mới.

VI. Tương Lai Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Xã Phường Sơn La

Phát triển đội ngũ cán bộ xã, phường là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự quan tâm và đầu tư lâu dài. Cần có tầm nhìn chiến lược và kế hoạch cụ thể để xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn mới.

6.1. Ưu tiên chất lượng cán bộ.

Đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số. Tạo điều kiện để cán bộ được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị.

6.2. Tăng cường kiểm tra giám sát và đánh giá cán bộ.

Xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ khoa học, khách quan, minh bạch. Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh. Xử lý nghiêm minh các trường hợp cán bộ vi phạm.

6.3. Phát huy vai trò của nhân dân trong xây dựng đội ngũ cán bộ.

Tăng cường công khai, minh bạch trong công tác cán bộ để nhân dân tham gia giám sát và đóng góp ý kiến. Lắng nghe ý kiến của nhân dân về chất lượng đội ngũ cán bộ.

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La, với dân số trên 100.000 người và 12 đơn vị hành chính cấp xã/phường, đóng vai trò trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo dục và y tế của tỉnh. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã/phường là lực lượng chủ chốt trong việc thực thi chính sách, pháp luật và quản lý nhà nước tại địa phương. Tính đến năm 2023, tổng số CBCC cấp xã/phường trên địa bàn là 257 người, trong đó cán bộ chiếm 49% và công chức chiếm 51%. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đội ngũ này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế về cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và phục vụ nhân dân.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La giai đoạn 2021-2023, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này đến năm 2030, đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 12 xã, phường thuộc thành phố Sơn La, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo chính quyền, khảo sát trực tiếp 100 phiếu điều tra từ CBCC, lãnh đạo quản lý và công dân.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển tổ chức, tập trung vào phát triển đội ngũ CBCC cấp xã/phường. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh quá trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá CBCC nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất và hiệu quả công việc. Mô hình này bao gồm các yếu tố về số lượng, cơ cấu, chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) và các nhân tố ảnh hưởng khách quan, chủ quan.

2. Lý thuyết quản lý công vụ: Tập trung vào vai trò của CBCC trong quản lý nhà nước, đặc biệt là đạo đức công vụ, kỹ năng nghiệp vụ và thái độ phục vụ nhân dân. Lý thuyết này làm cơ sở cho việc đánh giá và cải thiện hiệu quả thực thi công vụ của CBCC cấp xã/phường.

Các khái niệm chính bao gồm: cán bộ, công chức, cấp xã/phường, phát triển CBCC, tiêu chí đánh giá phát triển (số lượng, cơ cấu, chất lượng), công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ CBCC.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo của UBND thành phố Sơn La, Phòng Nội vụ, các văn bản pháp luật liên quan và tài liệu học thuật.

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 100 phiếu, gồm 50 phiếu dành cho CBCC cấp xã/phường, 25 phiếu cho lãnh đạo quản lý và 25 phiếu cho công dân, tổ chức đến làm việc tại các xã/phường.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp và khái quát hóa. Dữ liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm Excel để đảm bảo tính chính xác và khách quan.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2021-2023, với đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2030. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu đảm bảo đại diện cho đội ngũ CBCC và các bên liên quan trên địa bàn thành phố Sơn La.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu CBCC cấp xã/phường: Tổng số CBCC năm 2023 là 257 người, tăng 16 người so với năm 2021. Cán bộ chiếm 49%, công chức chiếm 51%. Độ tuổi chủ yếu từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm 36,5%, nhóm dưới 30 tuổi chiếm khoảng 12,8%. Dân tộc thiểu số chiếm 74,3%, dân tộc Kinh chiếm 25,7%.

2. Chất lượng đội ngũ: 100% CBCC có trình độ văn hóa THPT trở lên. Trình độ chuyên môn đại học chiếm 73,9%, trên đại học chiếm 1,2%, trung cấp chiếm 17,5%. Trình độ lý luận chính trị trung cấp chiếm 68,1%, sơ cấp và chưa qua đào tạo chiếm 30,7%. Đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước đạt 65% CBCC đã qua bồi dưỡng.

3. Kỹ năng và đạo đức công vụ: Kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ chủ yếu ở mức trung bình và khá, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin thấp nhất. Đạo đức công vụ được đánh giá tốt bởi CBCC và lãnh đạo, tuy nhiên vẫn còn khoảng 12% công dân phản ánh thái độ phục vụ chưa tốt, có hiện tượng phiền hà, thiếu tôn trọng.

4. Tuyển dụng và bố trí sử dụng: Tuyển dụng chủ yếu qua thi tuyển và xét tuyển, tập trung vào trình độ đại học. Việc bố trí công chức phù hợp với vị trí việc làm nhưng vẫn còn một số trường hợp chưa phù hợp về năng lực và chuyên môn. Dự kiến từ 2024-2025 có khoảng 20 CBCC nghỉ hưu, cần có kế hoạch thay thế.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ CBCC cấp xã/phường tại thành phố Sơn La đã có sự phát triển tích cực về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2021-2023. Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học và trên đại học tăng dần, phù hợp với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ theo quy định hiện hành. Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC có kỹ năng công nghệ thông tin còn thấp, ảnh hưởng đến hiệu quả xử lý công việc trong bối cảnh chuyển đổi số.

Đạo đức công vụ nhìn chung được duy trì tốt, nhưng vẫn tồn tại một bộ phận nhỏ có thái độ chưa tích cực, gây ảnh hưởng đến hình ảnh chính quyền cơ sở. Điều này tương đồng với các nghiên cứu trong ngành quản lý công vụ cho thấy yếu tố đạo đức và thái độ là nhân tố quyết định hiệu quả phục vụ nhân dân.

Việc tuyển dụng và bố trí sử dụng CBCC còn một số hạn chế về sự phù hợp năng lực, chuyên môn, đặc biệt ở các vị trí đòi hỏi kiến thức đa ngành như địa chính - nông nghiệp - xây dựng. Điều này phản ánh nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu và quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ CBCC theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, và biểu đồ tròn về cơ cấu dân tộc, cũng như bảng tổng hợp đánh giá kỹ năng và đạo đức công vụ để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Tăng cường đánh giá kỹ năng, phẩm chất đạo đức trong quá trình tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng CBCC trẻ, có trình độ đại học trở lên, đặc biệt chú trọng kỹ năng công nghệ thông tin. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: UBND thành phố, Phòng Nội vụ.

2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với từng vị trí công tác, tăng cường đào tạo kỹ năng công nghệ thông tin và kỹ năng giao tiếp. Tổ chức các lớp bồi dưỡng thường xuyên cho CBCC dân tộc thiểu số. Thời gian: 2024-2028. Chủ thể: Trung tâm đào tạo cán bộ, UBND các xã/phường.

3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng CBCC: Đánh giá lại sự phù hợp giữa năng lực và vị trí công tác, thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực để thay thế CBCC nghỉ hưu, đảm bảo tính liên tục và hiệu quả công việc. Thời gian: 2024-2026. Chủ thể: UBND thành phố, các cơ quan quản lý cán bộ.

4. Nâng cao chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc: Cải thiện chính sách tiền lương, phụ cấp, tạo môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, khuyến khích sáng tạo và tinh thần trách nhiệm. Thời gian: 2024-2030. Chủ thể: UBND tỉnh, UBND thành phố.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo UBND thành phố và các xã/phường: Để xây dựng chính sách phát triển đội ngũ CBCC phù hợp với thực tiễn địa phương, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

2. Phòng Nội vụ và các cơ quan quản lý cán bộ: Là tài liệu tham khảo trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đánh giá CBCC cấp xã/phường.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước cấp cơ sở.

4. Các tổ chức, cá nhân quan tâm đến phát triển chính quyền cơ sở: Giúp hiểu rõ vai trò, thách thức và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển CBCC cấp xã/phường lại quan trọng?
   CBCC cấp xã/phường là lực lượng trực tiếp thực thi chính sách, pháp luật và quản lý nhà nước tại cơ sở, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống nhân dân và hiệu quả quản lý địa phương.

2. Đội ngũ CBCC cấp xã/phường hiện nay có những hạn chế gì?
   Hạn chế về cơ cấu tuổi tác, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, kỹ năng công nghệ thông tin thấp, thái độ phục vụ chưa đồng đều và một số trường hợp chưa phù hợp với vị trí công tác.

3. Phương pháp tuyển dụng CBCC cấp xã/phường hiện được áp dụng như thế nào?
   Tuyển dụng chủ yếu qua thi tuyển và xét tuyển, dựa trên yêu cầu vị trí việc làm và trình độ chuyên môn, tuy nhiên cần tăng cường đánh giá kỹ năng và phẩm chất đạo đức.

4. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng công nghệ thông tin cho CBCC?
   Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về CNTT, áp dụng công nghệ trong công việc hàng ngày và khuyến khích tự học, cập nhật kiến thức mới.

5. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến sự phát triển CBCC?
   Chế độ đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc, giữ chân nhân tài, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công việc, góp phần phát triển đội ngũ CBCC bền vững.

Kết luận

• Đội ngũ CBCC cấp xã/phường thành phố Sơn La đã có sự phát triển tích cực về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2021-2023.
• Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học trở lên chiếm đa số, tuy nhiên kỹ năng công nghệ thông tin và thái độ phục vụ còn hạn chế.
• Công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá CBCC đã được thực hiện bài bản nhưng cần tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu đổi mới.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao chất lượng tuyển dụng, đổi mới đào tạo, bố trí phù hợp và cải thiện chế độ đãi ngộ.
• Nghiên cứu đề xuất lộ trình phát triển đội ngũ CBCC đến năm 2030, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân tại cơ sở.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển của thành phố Sơn La. Các cơ quan quản lý và nhà nghiên cứu được khuyến khích sử dụng kết quả nghiên cứu này làm cơ sở hoạch định chính sách và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cấp xã/phường.