CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC ĐỊA PHƯƠNG 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu về đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương Đào Thị Thanh Thuý (2012) trong Luận án “QLĐT nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các khu công nghiệp vùng KTTĐ miền Trung” đã hệ thống hoá cơ sở lý luận QLĐT, đề ra phương án, định hướng phát triển các khu công nghiệp thuộc vùng KTTĐ tại Miền Trung. Đồng thời luận án đó cũng phân tích và đánh giá về thực trạng QLĐT nguồn nhân lực kỹ thuật tại khu vực nghiên cứu và đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của QLĐT nhân lực kỹ thuật phục vụ cho sự phát triển của khu công nghiệp vùng KTTĐ Miền Trung [34].
Nguyễn Ngọc Lan (2017) trong bài viết: “Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CLC tỉnh Quảng Ninh và khả năng đáp ứng của Trường Đại học Ngoại thương”, đã khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CLC tỉnh Quảng Ninh về Nhu cầu đào tạo nhân lực CLC về trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo ở các lĩnh vực, ngành nghề chủ yếu, theo các nhóm công việc, và theo kỹ năng. Từ đó đánh giá chính xác về khả năng đáp ứng nguồn nhân lực CLC cho xã hội của Trường Đại học Ngoại thương [22]. Nguyễn Đức Tuấn (2019) với Luận án “QLĐT nguồn nhân lực kỹ thuật điện, điện tử đáp ứng nhu cầu thị trường lao động tại các trường cao đẳng” đã đưa ra khung lý luận, cơ sở thực tiễn và các giải pháp nâng cao chất lượng QLĐT nguồn nhân lực ngành kỹ thuật điện, điện tử lắp ráp, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường lao động quốc gia, trong đó có biện pháp giải quyết vấn đề về hợp tác giữa các trường cao đẳng với các doanh nghiệp trong công tác phát triển các CTĐT bậc đại học và Sau đại học. [32] 6 Đỗ Thị Nga, Nguyễn Ngọc Châu (2023) trong nghiên cứu: “Đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội cho lao động trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”, đã đánh giá tình hình đào tạo nghề cho lao động trên địa bàn khảo sát với số mẫu 300 người lao động và 150 đơn vị sử dụng lao động nhằm đánh giá thị trường lao động thông qua kết quả đào tạo nghề.
Kết quả chỉ ra rằng năng lực đào tạo nghề và cung ứng lao động không bắt kịp theo yêu cầu của thị trường lao động; tỷ lệ người học được đảm bảo việc làm sau đào tạo và tỷ lệ lao động đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng ở vài ngành còn thấp. Các nghiên cứu về QLĐT Sau đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương John E. Kerrigan and Jeff S. Luke (1987) với công bố“Managing Training srategies for Developing Countries” (Chiến lược QLĐT ở các nước đang phát triển) họ đã đề cập đến chiến lược, mô hình QLĐT trong đó có nghiên cứu GDNN phù hợp với chiến lược phát triển và tình hình KT - XH của từng nền kinh tế và từng khu vực.
[39] Đào Việt Hà (2014) với Luận án “QLĐT theo năng lực thực hiện nghề KTXD ở các trường cao đẳng xây dựng”, đã dựa vào mô hình CIPO chỉ ra chỉ ra 4 yếu tố trong QLĐT để các nhà quản lý giáo dục thực hiện triển khai có hiệu quả hoạt động đào tạo trong các CSĐT. [15] Nguyễn Ngọc Lan (2017) trong bài viết: “Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CLC tỉnh Quảng Ninh và khả năng đáp ứng của Trường Đại học Ngoại thương”, trên cơ sở khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CLC tỉnh Quảng Ninh và đánh giá khả năng đáp ứng của Trường Đại học Ngoại thương. Từ đó đề xuất được 04 giải pháp phù hợp với thực trạng của nhà trường để tiếp tục đổi mới, cải tiến công tác đào tạo người học nhằm đáp ứng cho nhu cầu nguồn nhân lực CLC cho tỉnh Quảng Ninh [22]. Theo Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2017) trong bài viết “Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và tác động đến quản lí đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp”, cho rằng sự phát triển về mạng lưới CSĐT cũng 7 như trình độ dân trí trên cùng địa bàn cũng không đồng đều, chất lượng đào tạo của các trường cũng rất khác nhau.
Trong tình kình quốc tế cùng nhau hội nhập và phát triển về mọi mặt, sự liên kết giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền cũng như sự liên kết giữa các cụm công nghiệp trong cùng một khu vực hay trên cả nước là cần thiết. Việc liên kết giữa các địa phương để cùng nhau phát triển những thế mạnh, hạn chế các điểm yếu của từng vùng, địa phương, cùng nhau hợp tác trong mọi lĩnh vực, trong đó, QLĐT nguồn nhân lực kĩ thuật cho các khu công nghiệp trong vùng, miền là không ngoại lệ. [35] Nguyễn Thu Hà (2019) trong Luận án Quản lí đào tạo trình độ thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục ở các trường đại học Việt Nam hiện nay, đã nghiên cứu QLĐT trình độ thạc sĩ chuyên ngành QLGD dựa trên quản lý các khâu của quá trình đào tạo theo tiếp cận nội dung hoạt động đào tạo kết hợp với CIPO, gắn với bối cảnh đổi mới giáo dục, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp QLĐT trình độ thạc sĩ ngành QLGD đề xuất đồng bộ, tác động đến các khâu của quá trình đào tạo, phân cấp rõ ràng và đảm bảo triệt để tính chịu trách nhiệm của các trường đại học trong đào tạo trình độ thạc sĩ chuyên ngành QLGD hiện nay góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ cao cho ngành giáo dục. [14] Đỗ Thị Nga, Nguyễn Ngọc Châu (2023) trong nghiên cứu: “Đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội cho lao động trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”, trên cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nghề cho lao động trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã đề xuất các giải pháp phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội bao gồm tăng cường khảo sát nhu cầu đào tạo nghề; đẩy nhanh chuyển đổi số, hiện đại hóa cơ sở vật chất và đổi mới phương thức đào tạo; tăng cường liên kết, hợp tác với doanh nghiệp trong đào tạo nghề; truyền thông, nâng cao giá trị xã hội của giáo dục nghề nghiệp.
Sau cùng là đề xuất các giải pháp hiệu quả trong đào tạo nghề, lao động kỹ thuật phù hợp cho địa phương nghiên cứu [2]. Nguyễn Bình Hà (2023) trong bài viết “Đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CLC trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc cho các tỉnh ĐBSCL giai đoạn 2023 - 2030” đã phân tích và tổng hợp những thành công và những khó khăn trong việc triển khai thực hiện công tác đào tạo bậc Thạc sĩ giai đoạn 2011 - 2018 8 trước dó, rồi sử dụng kết quả phân tích thành những bài học kinh nghiệm, rút ra những kết luận thực tiễn làm cơ sở đề xuất những giải pháp giải quyết vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nguồn nhân lực CLC đối với lĩnh vực xây dựng, kiến trúc cho các tỉnh thuộc địa bàn ĐBSCL trong giai đoạn 2023 – 2030 tới. [13] Như vậy, các công trình NCKH nêu trên đều đã đề cập đến việc QLĐT ở các giai đoạn khác nhau trong lịch sử, theo nhiều góc độ khác nhau trong quá trình triển khai và theo nhiều cách tiếp cận trong thực hiện. Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể về QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của địa phương.
Các vấn đề đặt ra cần nghiên cứu Các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học nước ngoài và trong nước đã tổng quan ở trên tập trung nhiều vào nghiên cứu về đào tạo và QLĐT đáp ứng nhu cầu nhân lực địa phương, có thể xem là những định hướng để xây dựng cơ sở lý luận, lựa chọn cách tiếp cận trong nghiên cứu này. Tuy nhiên, điểm mới cần được tiếp tục triển khai, phân tích và đánh giá sâu hơn, đó là: - Cần phân tích bối cảnh khu vực, thực trạng các nhà trường hiện tại và các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và QLĐT nguồn nhân lực tại trường đại học đối với ngành và chuyên ngành cụ thể. - Cần tập trung vào phân tích nhu cầu nhân lực trình độ sau đại học của địa phương để tạo ra mối quan hệ gắn bó giữa QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học nói chung và Trường đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng, đáp ứng tốt các yêu cầu về nguồn lao động của địa phương; thực hiện tốt các chiến lược phát triển nền KT – XH của TW, của Tỉnh, của Ngành nghề và của các địa phương. Đào tạo trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 1.
Khái niệm Đào tạo trình độ Thạc sĩ đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương Khái niệm nhân lực Tổ chức GD – KH – VH của Liên hợp quốc (UNESCO) đã cho rằng nguồn nhân lực là nói đến tiềm năng về con người của mỗi đất nước. Trẻ em từ khi được 9 sinh ra, trở thành thành viên của dân số, các em đã là tiềm năng về nhân lực, là vốn quý của đất nước và cần được nuôi dưỡng chu đáo để phát triển. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, từ trẻ em mới lọt lòng cho đến những người lớn tuổi còn khả năng và có nhu cầu lao động (quan niệm theo nghĩa rộng). Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì phân tích khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu cung cấp về sức người lao động cho qúa trình sản xuất trong xã hội, cung cấp nguồn lực con người chất lượng cho cuộc đua về sự phát triển của mỗi khu vực.
Từ đó khái quát lên, nguồn nhân lực là bao gồm tất cả bộ phận dân cư có thể phát triển được, có thể tham gia lao động được (trừ trẻ em mầm non); Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của họ, là nhân tố quyết định trình độ phát triển của KT - XH, bao gồm các thành phần, nhóm các cá nhân trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất, nhóm các công dân đang tích cực tìm kiếm việc làm, có nhu cầu lao động, bao gồm cả nhóm công dân trong độ tuổi lao động nhưng vẫn đang trong độ tuổi đi học.