phần mở đầu, kết luận, đề án đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức tài chính. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam. 8 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.
Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Quản lý nhân lực trong tổ chức tài chính nói chung và tài chính nhà nƣớc nói riêng đã đƣợc nghiên cứu khá đa dạng, sau đây tác giả tổng hợp một số công trình liên quan đến đề tài: Theo tác giả Đặng Nguyên Anh (2014) đã nhấn mạnh và khẳng định vai trò của nhân lực là cốt lõi trong sự phát triển của quốc gia. Quản lý và nhân lực là điều kiện để thực hiện mục tiêu bền vững, bao trùm và công bằng trong quá trình phát triển. Nhân lực chính là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tài sản quý giá nhất trong sự nghiệp đổi mới, hội nhập và phát triển. Nghiên cứu đã đánh giá rằng nguồn nhân lực dồi dào đang tạo ra cơ hội “vàng” cho sự phát triển của quốc gia nếu nhƣ có chính sách quản lý phù hợp về lao động, việc làm và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, định hƣớng phát triển đúng đắn và tái cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý.
Tuy nhiên, tác giả cũng nhận thấy rõ, chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam chƣa cao so với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới với chất lƣợng đội ngũ khoa học công nghệ chƣa cao, đội ngũ trẻ có đủ khả năng kế cận thì còn thiếu hụt nghiêm trọng; tác phong làm việc còn thụ động; không đổi mới, năng suất làm việc thấp,… Từ đây, nghiên cứu đƣa ra định hƣớng giải pháp nhằm quản lý tốt tái cấu trúc và phát triển nguồn nhân lực. Đó là tập trung đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bằng cách kết hợp với các cơ sở giáo dục, rèn luyện những kĩ năng phù hợp với nhu cầu thị trƣờng và tổ chức; cụ thể hóa các chiến lƣợc phát triển nhân lực bằng những hoạt động rõ ràng; có những chính sách minh bạch, đúng đắn để phân loại và đánh giá năng lực của nguồn nhân lực; xác định việc phát huy chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu để phát triển nhanh và bền vững,… Tác giả Đoàn Thị Lan Anh (2017), cho rằng để quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lƣợc mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị 9 trƣờng thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt. Để có đƣợc điều này thì công tác quản lý, sử dụng nhân lực lĩnh vực bảo hiểm phải đƣợc hoàn thiện và phát triển.
Công tác quản lý và sử dụng lao động bao gồm các công việc khác nhau nhƣ tuyển dụng, đào tạo nâng cao năng lực, chế độ đãi ngộ ngƣời lao động… Tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh (2014), nghiên cứu cho thấy kinh nghiệm của các nƣớc tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực công, đƣa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng nhân lực ƣu tiên hành đầu, bởi nếu tuyển dụng đƣợc nhân lực tốt mới nâng cao đƣợc hiệu quả công việc; bên cạnh đó để giữ chân ngƣời lao động có năng lực làm việc tốt cần cải cách chính sách tiền lƣơng, bên cạn đó cần có thƣởng và chế độ đãi ngộ tốt; phải có chính sách đào tạo tốt, ƣu tiên đào tạo. Tác giả Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân (2004), đã phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; phân tích thực trạng thị trƣờng lao động, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nƣớc, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế. Để quản lý nhân lực tốt cần có chính sách tuyển dụng chất lƣợng ngay từ đầu, bên cạnh đó quản lý chất lƣợng công việc cũng nhƣ chặt chẽ trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tƣơi (2018) phân tích một cách cụ thể về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đánh giá về các khoản thù lao tài chính (lƣơng và các khoản phụ cấp và thù lao phi tài chính (đầu tƣ cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc, tạo điều phát triển cho NLĐ) của doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả. Giải pháp cốt lõi tác giả đƣa ra đó là cần phải tuyển dụng đƣợc nhân lực chất lƣợng cao, bên cạnh đó muốn thu hút và giữ chân nhân lực giỏi cần có chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Tác giả Trần Thị Thái Hà và Trần Văn Hùng (2013), đã bàn về nhu cầu nhân lực có trình độ đáp ứng quá trình hội nhập và phát triển kinh tế; công tác đào tạo 10 nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế. Nghiên cứu xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.
Từ đó, các tác giả đề xuất ra những giải pháp và chính sách đào tạo nhân lực trong điều kiện hội nhập và phát triển kinh tế; dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực sao cho hợp lý, hiệu quả, tránh lãng phí nguồn nhân lực, vật lực, phục vụ đắc lực cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Điều quan trọng là những nhận thức này phải chuyển hóa thành các chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch đƣợc cân nhắc kỹ lƣỡng và toàn diện, có tính toán tới nhu cầu, các giải pháp và điều kiện cụ thể cũng nhƣ khả năng bảo đảm của nền kinh tế cũng nhƣ của toàn xã hội. Tác giả Trần Thanh Cƣơng (2017) với nghiên cứu“Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội” đã chỉ ra vai trò quan trọng và trọng trách ngày càng lớn của đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội để xây dựng một Thủ đô hiện đại, văn minh, một trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học hiện đại ngang tầm khu vực. Thành phố đã nỗ lực xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, ngày càng có chất lƣợng cao và cơ bản hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao.
Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ của Hà Nội vẫn còn yếu về một số năng lực nhƣ năng lực dự báo dài hạn, năng lực tổ chức điều hành một đô thị lớn có tốc độ phát triển nhanh, năng lực ngoại ngữ, sử dụng công nghệ hiện đại,… thậm chí, còn không giữ đƣợc phẩm chất cần có, không hoàn thành nhiệm vụ, có biểu hiện suy thoái,… Để đáp ứng yêu cầu mới về nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc nhằm đảm bảo bộ máy QLNN tinh gọn, hoạt động hiệu quả; nâng cao phẩm chất đạo đức, cải tiến lề lối làm việc, xây dựng chính quyền dịch vụ ngƣời dân; yêu cầu về ngoại ngữ và năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm, dám đổi mới để thích nghi với xu hƣớng hội nhập và đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ,. đòi hỏi đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội phải đƣợc đổi mới để nâng cao chất lƣợng theo các định hƣớng ƣu tiên nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất, cơ cấu của đội ngũ nhân lực. Tác giả Nguyễn Thị Kim Ngọc (2015) đã đánh giá thực trạng công tác QLNL 11 tại công ty tài chính cổ phần Điện lực, phân tích những điểm vƣớng mắc, còn bất cập trong công tác QLNL đó là tuyển dụng chƣa đúng với trình độ và nhiệm vụ của vị trí việc làm, đào tạo bồi dƣỡng chất lƣợng chƣa cao, số lớp đào tạo quá ít; chế độ đãi ngộ cho nhân lực còn thấp, bên cạnh đó không có chế độ cho nhân việc làm thêm ngoài giờ. Qua nghiên cứu, để hoàn thiện tốt công tác QLNL tại công ty cần có các giải pháp: Thay đổi công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân lực; Nâng cao hơn nữa chính sách đãi ngộ đối với NLĐ; Nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát công tác QLNL.
Lê Thu Thảo (2020), cho rằng trong tất cả các yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức thì nhân lực nói chung và nhân lực tài chính là một trong những yếu tố không thể thiếu. Nhân lực là con ngƣời, quản lý nhân lực cũng chính là quản lý con ngƣời. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con ngƣời là nguồn tài sản vô giá và luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lƣợc phát triển một quốc gia nói chung, một tổ chức nói riêng. Quản lý nhân lực trong tổ chức công vô cùng quan trọng, bởi vì nhân lực trong tổ chức công là đội ngũ cán bộ, công chức – một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nƣớc.
Thấm nhuần tƣ tƣởng này, trong những năm vừa qua, Sở Tài chính tỉnh Hƣng Yên cơ bản chú trọng đến công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên tác giả cũng cho rằng một số tồn tại, hạn chế trong quản lý nhân lực chủ yếu là: Sở Tài chính Hƣng Yên lập kế hoạch về nhân sự chƣa sát với thực tế, vẫn thiếu nhân lực, nhiều nhân lực đang quá tải với mức độ công việc của mình; Công tác tuyển dụng nhân sự mất quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chƣa khách quan; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực không mang tính chất định hƣớng để phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự không thƣờng xuyên. Nhóm nghiên cứu Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011).