CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LUC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1.1 Động lực Bắt kỳ một tô chức, doanh nghiệp nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao dé góp phan thực hiện thành công các mục tiêu của tô chức, doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiét tinh, có kết quả thực hiện công việc cao, nhưng đồng thời cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái ué oải, thờ ơ, thiếu hứng thú trong công việc dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã nghiên cứu và chỉ ra câu trả lời cho vấn đề trên, đó là do động lực lao động của bản thân người lao động.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất động lực lao động. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS.Nguyén Vân Diém [7, tr 128]: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Theo giáo trình Hanh vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn [16, tr 151]: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sảng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Maier va Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng + Động lực Trong đó, Khả năng làm việc phụ thuộc vào năng lực bam sinh, kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đảo tạo, các nguồn lực dé thực hiện công việc; Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân dé đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Bedeian (1993), động lực là sự cố găng dé đạt được mục tiêu. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của tạo động lực gồm những điểm như sau: Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tô chức, một môi trường làm việc cụ thé, không tồn tại động lực chung chung không gan với một công việc cụ thé nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao.
Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật dé tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động dé tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuy từng giai đoạn mà mỗi người có thé có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Từ các quan điểm ở trên, theo tác giả có thé hiểu: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực Tạo động lực lao độnglà hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật. nhất định dé kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc. Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong công việc. (Nguồn: GT Hành vi tổ chức — PGS.TS Bùi Anh Tuấn, năm 2003).
Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý, khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ làm việc một cách tốt nhất, nâng cao năng suất lao động, từ đó góp phần đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Tạo động lực, hiểu một cách cụ thé chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, mối quan hệ trong công việc. đây chính là những lợi ích mà người lao động được hưởng sau khi họ hoàn thành công việc. Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn thì động lực lao động để người lao động làm việc cảng cao, họ càng tích cực và hăng hái làm việc dé đạt được những lợi ích đó.
Vì vậy, nhà lãnh đạo nói chung và người quản lý lao động nói riêng cần phải nắm bắt được các nhu cầu của người lao động dé đưa ra những lợi ích một cách hợp ly dé thỏa mãn nhu cầu của ho, từ đó tao động lực để người lao động làm việc một cách hiệu quả nhất. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực 1. Các nhân tô thuộc về bản thân người lao động Đây là các nhân tô xuất phát từ chính bản thân người lao động và là động cơ thôi thúc họ làm việc, thực hiện những mục đích, mong muốn, những nhu cầu của mình. Nhóm nhân tổ này bao gồm: Mục tiêu cá nhân:Đây là cái đích mà mỗi người muốn đạt được, nó định hướng cho họ phải làm gì và làm như thé nào để có thé đạt được các mục tiêu đó, đồng thời nó cũng tạo ra động lực dé thúc day cá nhân có gắng nỗ lực dé theo đuôi mục tiêu, mặt khác họ còn phải có trách nhiệm làm việc dé đạt được mục tiêu chung của tô chức.
Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu của các nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn với nhau, nếu hai mục tiêu này không có sự dung hòa với nhau thì sẽ không đạt được mục tiêu của mỗi bên đề ra. Vì vậy, nhiệm vụ người lãnh đạo tô chức, doanh nghiệp là phải biết làm thé nào dé hướng cấp dưới đặt ra các mục tiêu cá nhân theo kỳ vọng của tô chức, làm sao dé họ hiểu được việc thực hiện được mục tiêu của tô chức cũng là đê đạt được mục tiêu của cá nhân. Hệ thống nhu cau cá nhân:Mỗi con người đều có những nhu cầu riêng của mình, nhưng về cơ bản thì con người đều có hai loại nhu cau, đó là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chat cần thiết dé con người có thể tồn tại và phát triển được về mặt thê lực.
Nhu cầu về tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện dé cá nhân có thê tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức nao đó, người lao động đều có mong muốn được thỏa mãn hai loại nhu cầu trên, nếu công việc của họ đảm nhận giúp cho họ thỏa mãn các nhu cầu cá nhân thì họ sẽ làm việc hăng say, nhiệt tình, gan bó lâu đài với tô chức; nhưng ngược lại khi nhu cầu không được thỏa mãn thì họ sẽ không có động lực phan đấu dé làm việc và họ có xu hướng tìm tổ chức khác làm việc dé dat được các nhu cấu cá nhân của mình. Như vậy, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải năm bắt được những nhu cầu của người lao động để từ đó tạo ra cho họ động lực làm việc hiệu quả. Đặc điểm cá nhân người lao động: Giới tinh, tâm lý, tudi, tôn giáo, dia vị.
đều có ảnh hưởng tới hành vi của người lao động, sự khác nhau giữa các đặc điểm của cá nhân sẽ dẫn đến động lực làm việc khác nhau. Chăng hạn như sự khác biệt giữa nam và nữ, đa số nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tim tòi sáng tạo và thé lực tốt trong công việc nhưng hay cau thả, nóng vội và thiếu kiên trì trong công việc; trải lại, đa phần nữ giới thường can thận, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên trì cao nhưng lại dé an phận, không thích di chuyên và thay đổi trong công việc. Sự khác nhau về độ tuổi cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ; người trẻ tuổi thường năng động sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm nhưng đôi khi ra quyết định không sáng suốt dẫn tới thất bại; người lớn tuổi thường hay bảo thủ, không thích thay đổi nhưng lại giàu kinh nghiệm nên thận trọng hơn trong công việc. Như vậy, người quản lý phải nhìn nhận chính xác các đặc điểm tâm lý của từng cá nhân dé tạo cho họ động lực trong công việc.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Khả năng là những thuộc tính cá nhân giup con người có thé lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa và kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Kinh nghiệm làm việc biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua, những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động sẽ cao hơn. Chính vì điều này nên khi bồ trí và phân công công việc nhà quan lý cần phải giúp cho người lao động phát huy được tối đa khả năng và kinh nghiệm làm việc của họ. Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho tô chức nào đó trước hết đều mong muốn có được một mức lương cao, tuy nhiên phụ thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân và gia đình họ mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau.