Luận văn về cải thiện quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Khám phá luận văn về hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, phân tích quy trình và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Anh
• Trường học: Trường Đại học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Cải thiện quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2018

Mục lục chi tiết

• TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng
• 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
• 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng
• 1.2. Các mô hình tuyển dụng
• 1.2.1. Mô hình tuyển dụng con người-công việc
• 1.2.2. Mô hình con người-tổ chức
• 1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Tóm tắt

I. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã trải qua hơn 30 năm đổi mới, đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của EVN, với hàng chục ngàn người đã cống hiến cho sự nghiệp điện khí hóa. Hiện nay, EVN đối mặt với nhiều thách thức về công nghệ và quản lý, yêu cầu xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Để đạt được mục tiêu trở thành tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực năng lượng, EVN cần cải thiện quy trình tuyển dụng nhằm lựa chọn những nhân lực xuất sắc nhất. Luận văn đã áp dụng các phương pháp thống kê, phân tích và so sánh để đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại EVN, xác định những khó khăn và đề xuất giải pháp cải thiện.

II. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của bất kỳ tổ chức nào. Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc tuyển dụng nhân sự có chất lượng là yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. EVN, với vai trò chủ đạo trong đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, cần có đội ngũ nhân lực đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển. Để thực hiện mục tiêu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu ASEAN, EVN cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc này không chỉ giúp EVN nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn cho người lao động.

III. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu và đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại EVN, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân sự, phân tích thực trạng tại EVN, xác định ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng, và đề xuất giải pháp khắc phục. Việc này sẽ giúp EVN có được đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn tới.

IV. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như thống kê, thu thập thông tin, phân tích và so sánh. Phương pháp thống kê giúp tổng hợp số liệu liên quan đến quy trình tuyển dụng tại EVN. Phương pháp thu thập thông tin từ tài liệu nội bộ và báo cáo công khai để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Phương pháp phân tích giúp đánh giá các báo cáo hoạt động của EVN và các giải pháp đã thực hiện. Cuối cùng, phương pháp so sánh cho phép đối chiếu số liệu qua các năm để rút ra kết luận về hiệu quả công tác tuyển dụng.

V. Nội dung nghiên cứu

Luận văn bao gồm ba chương chính: Chương I trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, Chương II phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại EVN, và Chương III đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng. Mỗi chương sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các khía cạnh khác nhau của công tác tuyển dụng, từ lý thuyết đến thực tiễn, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại EVN.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã trải qua hơn 30 năm phát triển, đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp điện năng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trong bối cảnh Việt Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi với tốc độ tăng trưởng cao, EVN đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Nguồn nhân lực được xác định là tài sản quan trọng nhất của EVN, với hàng chục ngàn cán bộ công nhân viên (CBCNV) đã học tập, làm việc và cống hiến cho sự nghiệp điện khí hóa đất nước. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, EVN đang đối mặt với nhiều thách thức về công nghệ và phương thức quản lý khi hệ thống điện ngày càng phát triển phức tạp.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại EVN trong giai đoạn 2013-2019, xác định những ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển của tập đoàn đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các khối phát điện, truyền tải, phân phối-kinh doanh điện và quản lý dịch vụ phụ trợ của EVN. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực tinh nhuệ, giảm sự phụ thuộc vào chuyên gia nước ngoài, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của EVN trong khu vực Đông Nam Á.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Hai mô hình chính được áp dụng là:

• Mô hình tuyển dụng con người - công việc: Tập trung vào việc thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể, đảm bảo sự thỏa mãn và hiệu quả làm việc của nhân sự.

• Mô hình tuyển dụng con người - tổ chức: Mở rộng mô hình trên bằng cách cung cấp thêm thông tin về văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và định hướng phát triển, nhằm thu hút ứng viên phù hợp với cả công việc và môi trường tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn), vai trò của tuyển dụng trong quản trị nhân lực, các nguyên tắc và căn cứ tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, cũng như các yếu tố tác động từ môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp thống kê: Thu thập và phân tích số liệu tuyển dụng của EVN từ năm 2013 đến 2019, bao gồm quy mô tuyển dụng, cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn và tỷ lệ tuyển chọn.

• Phương pháp thu thập thông tin: Sử dụng tài liệu nội bộ của EVN, các báo cáo chính thức và tài liệu công khai để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng.

• Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo, số liệu và quy trình tuyển dụng hiện hành để xác định ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại.

• Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu tuyển dụng qua các năm để nhận diện xu hướng và hiệu quả công tác tuyển dụng.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ các hồ sơ ứng viên và CBCNV được tuyển dụng trong giai đoạn nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ mẫu (census) nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013-2019, với định hướng phát triển công tác tuyển dụng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu tuyển dụng: Trong giai đoạn 2013-2019, EVN đã tuyển dụng hàng nghìn CBCNV cho các khối phát điện, truyền tải, phân phối và dịch vụ phụ trợ. Tỷ lệ tuyển chọn trung bình đạt khoảng 15-20% trong tổng số ứng viên tham gia, cho thấy sự cạnh tranh cao và quy trình tuyển dụng chặt chẽ.

2. Chất lượng nguồn nhân lực: Tỷ lệ CBCNV có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 70%, với độ tuổi trung bình từ 30-40 tuổi, phù hợp với yêu cầu phát triển công nghệ và quản lý hiện đại. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vị trí thiếu hụt nhân lực có chuyên môn sâu về công nghệ mới.

3. Hiệu quả công tác tuyển dụng: Tỷ lệ nhân viên thử việc chuyển chính thức đạt trên 85%, cho thấy quy trình tuyển chọn và đào tạo ban đầu tương đối hiệu quả. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc trong vòng 1 năm đầu chiếm khoảng 10%, phản ánh một số khó khăn trong việc hòa nhập và giữ chân nhân sự.

4. Ứng dụng công nghệ và đổi mới quy trình: EVN đã áp dụng các hình thức tuyển dụng trực tuyến và số hóa hồ sơ, góp phần rút ngắn thời gian tuyển dụng trung bình từ 45 ngày xuống còn khoảng 30 ngày. Đồng thời, việc sử dụng các công cụ đánh giá năng lực và phỏng vấn chuyên sâu được tăng cường.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác tuyển dụng chủ yếu do sự phát triển nhanh chóng của hệ thống điện, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ cao và đa dạng kỹ năng. So với các doanh nghiệp cùng ngành, EVN có lợi thế về uy tín và môi trường làm việc ổn định, tuy nhiên vẫn cần cải thiện các chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp để giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ tuyển chọn theo năm, bảng phân tích cơ cấu trình độ và độ tuổi, cũng như biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc và chuyển chính thức. Những kết quả này khẳng định tầm quan trọng của việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của EVN.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng: Triển khai hệ thống tuyển dụng trực tuyến toàn diện, tích hợp công cụ đánh giá năng lực tự động nhằm rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng tuyển chọn. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ban Quản lý nhân sự EVN.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Cải thiện chế độ lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là các chuyên gia công nghệ cao. Thời gian thực hiện: 2021-2025. Chủ thể: Ban Lãnh đạo EVN phối hợp với các đơn vị liên quan.

3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng mềm và kỹ thuật cho nhân viên mới và hiện tại, giúp nâng cao năng lực và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Thời gian thực hiện: liên tục từ 2021. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả: Rà soát, cập nhật quy trình tuyển dụng theo hướng minh bạch, công bằng và hiệu quả, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Ban Quản lý nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự EVN: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong công tác tuyển dụng hiện tại để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2. Các doanh nghiệp ngành năng lượng và điện lực: Áp dụng các giải pháp và mô hình tuyển dụng hiệu quả đã được nghiên cứu để nâng cao chất lượng nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế năng lượng: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nhà nước.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và năng lượng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành năng lượng quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng nhân lực lại quan trọng đối với EVN?
   Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của EVN trong bối cảnh phát triển nhanh và phức tạp của ngành điện.

2. EVN đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
   EVN kết hợp tuyển dụng từ nguồn nội bộ và bên ngoài, sử dụng các phương pháp như quảng cáo tuyển dụng trực tuyến, phỏng vấn chuyên sâu, trắc nghiệm năng lực và thử việc để đảm bảo chọn lựa nhân sự phù hợp.

3. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng của EVN là gì?
   Khó khăn bao gồm sự thiếu hụt nhân lực có chuyên môn sâu về công nghệ mới, cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, và việc giữ chân nhân sự do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn.

4. Các giải pháp đề xuất có thể giúp EVN cải thiện công tác tuyển dụng như thế nào?
   Các giải pháp tập trung vào ứng dụng công nghệ, nâng cao chính sách đãi ngộ, phát triển đào tạo và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại EVN?
   Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ số như tỷ lệ tuyển chọn, tỷ lệ chuyển chính thức sau thử việc, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian tuyển dụng và mức độ phù hợp của nhân sự với công việc, được theo dõi định kỳ và so sánh qua các năm.

Kết luận

• EVN đã xây dựng được quy trình tuyển dụng tương đối hoàn chỉnh, góp phần đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển bền vững của tập đoàn.
• Thực trạng tuyển dụng cho thấy sự cạnh tranh cao, tỷ lệ tuyển chọn khoảng 15-20%, với cơ cấu nhân sự trẻ trung, trình độ chuyên môn phù hợp.
• Vẫn còn tồn tại những hạn chế về chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh.
• Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm ứng dụng công nghệ, cải thiện chính sách, đào tạo phát triển và hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
• Các bước tiếp theo cần tập trung triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2021-2025 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và vị thế của EVN trong khu vực.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực xuất sắc, góp phần đưa EVN trở thành tập đoàn năng lượng hàng đầu Đông Nam Á!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng 1.1 Khái niệm tuyển dụng Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp.

Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức. Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực chẳng hạn như: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.97) Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.

(Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2006, tr.120) Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56) 8 Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu. (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37) Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.2 Vai trò của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực, công tác này giúp đảm bảo chất lượng và số lượng người lao động cho doanh nghiệp.

Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ đảm bảo được tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, với cá nhân người lao động và với cả xã hội.  Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, một điều dễ nhận thấy đó là việc tuyển dụng cung cấp và đảm bảo về số lượng người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì doanh nghiệp muốn hoạt động, tồn tại và phát triển đều phải dựa vào lực lượng lao động, nếu không có lực lượng lao động đủ cả về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và vững vàng trên thị trường. Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, để làm tốt các khâu tiếp theo thì cần phải làm tốt ngay từ khâu đầu tiên này. Thứ hai, doanh nghiệp muốn thực hiện các mục tiêu kinh doanh đặt ra một cách có hiệu quả nhất thì cần phải có những người lao động có năng lực, có phẩm chất, đủ khả năng thực hiện công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Muốn vậy, việc tuyển dụng phải thật tốt và chặt chẽ để tìm ra được những người lao động lành nghề, có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm công việc.

Từ đó nâng cao 9 hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba, có thể nói nguồn nhân lực chính là tài sản của doanh nghiệp bởi lẽ chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt còn giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

Một lực lượng nhân sự tốt và hùng hậu sẽ giúp mang lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn và cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.  Đối với người lao động Thứ nhất, thông qua thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp, người lao động có cơ hội được tham gia ứng tuyển và lựa chọn cho mình một vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Từ đó, giúp người lao động có cơ hội được cống hiến, được ứng dụng những kiến thức đã học trên sách vở vào thực tế và có cơ hội phát triển, hoàn thiện bản thân. Thứ hai, công tác định hướng nhân viên mới trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho người lao động nhanh chóng hòa nhập được với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn, tạo tâm lý yên tâm, thoải mái và mong muốn gắn bó với công việc.

Thứ ba, việc tuyển dụng nhân sự cũng sẽ tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp vì ai cũng mong muốn khẳng định vai trò của mình với tổ chức, để tránh khỏi bị đào thải và cảm giác thua kém so với những người lao động mới cùng vị trí công việc. Nhờ đó mà hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp được nâng cao. Đồng thời khi công tác tuyển dụng được triển khai tại doanh nghiệp phần nào cũng giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm và định hướng phát triển của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó để hoàn thành công việc của mình được tốt hơn. 10 Như vậy có thể thấy việc tuyển dụng lao động cũng có vai trò rất quan trọng đối với những người lao động.

Nhờ có hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp mà người lao động có việc làm, có thu nhập và cảm thấy mình sống có ích, có đóng góp cho gia đình và xã hội, giúp thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu cơ bản của con người trong cuộc sống hàng ngày.  Đối với xã hội Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội về vấn đề thất nghiệp và các tệ nạn xã hội. Các doanh nghiệp góp phần giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động. Khi người lao động có việc làm, có thu nhập thì các gánh nặng về những vấn đề xã hội như thất nghiệp hay tệ nạn xã hội sẽ giảm đi rõ rệt.

Qua đó giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội hiệu quả hơn rất nhiều, tránh lãng phí nguồn lực.2 Các mô hình tuyển dụng 1.1 Mô hình tuyển dụng con người-công việc Với mô hình này, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho một công việc nào đó thì doanh nghiệp sẽ đưa ra các thông tin yêu cầu của mình đối với công việc này cũng như các thông tin về quyền lợi, chế độ đãi ngộ mà các ứng viên sẽ được hưởng khi được tuyển dụng. Sau khi nghiên cứu các yêu cầu này, các ứng viên quan tâm và có nhu cầu làm việc đối với vị trí công việc đó sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển. Kết quả của mô hình tuyển dụng này đối với doanh nghiệp chính là thu hút được các ứng viên có đủ có trình độ, năng lực, quan tâm đến công việc tham gia tuyển dụng, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể tìm ra các ứng viên tốt nhất cho mình. Ngoài ra, về phía các nhân sự tham gia ứng tuyển, họ có điều kiện tìm hiểu kỹ công việc mình mong muốn cũng như hiểu rõ các chế độ đãi ngộ nhận được.

Từ đó ứng viên sẽ nỗ lực hơn để phấn đấu, cống hiến cho doanh nghiệp lâu dài, góp phần giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao. Các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng mô hình này cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp mình do nhu cầu qua lại giữa doanh nghiệp và người lao động cũng như sự đơn giản về cấu trúc. 11 Công việc Các yêu cầu & đãi ngộ Kết quả nhân sự: - Sự thu hút - Sự thỏa mãn - Sự duy trì - Sự có mặt - Hiệu quả làm việc Con người Các năng lực và động cơ Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con người-công việc (Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011) 1.2 Mô hình con người-tổ chức Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con người-tổ chức (Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011) Với mô hình này, ngoài các yêu cầu của doanh nghiệp đối với công việc cần tuyển dụng và thông tin về chế độ đãi ngộ, doanh nghiệp sẽ cung cấp thêm các thông tin khác như: môi trường văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến cho nhân viên, mục tiêu, định hướng của doanh nghiệp trong tương lai… nhằm giúp cho các ứng viên có 12 nhu cầu, quan tâm đến vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp có thể tìm hiểu kỹ hơn. Do đó, những thông tin này sẽ góp phần thu hút thêm các ứng viên bởi họ hiểu được rằng khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp họ sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất và cơ hội phát triển sự nghiệp của bản thân.