Luận án về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghệ tại tỉnh Vĩnh Phúc

Luận án phân tích quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghệp tại tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả.

• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
• Đề tài: Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp từ thực tiễn tỉnh Vĩnh Phúc
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Vĩnh Phúc

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• 1.1. Tình hình nghiên cứu của đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH VĨNH PHÚC
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TỪ THỰC TIỄN TỈNH VĨNH PHÚC
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về quản lý nguồn nhân lực công nghệ tại Vĩnh Phúc

Quản lý nguồn nhân lực công nghệ tại Vĩnh Phúc là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mà còn bao gồm việc phát triển và duy trì nhân sự công nghệ có chất lượng. Tỉnh Vĩnh Phúc đã có những bước tiến trong việc thu hút đầu tư, đặc biệt là từ các doanh nghiệp FDI, tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp. Theo báo cáo, nhiều doanh nghiệp phản ánh tình trạng thiếu hụt nhân lực công nghệ chất lượng cao, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất và phát triển bền vững của tỉnh. Do đó, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho quản lý nguồn nhân lực là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

1.1. Tình hình thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại Vĩnh Phúc

Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại Vĩnh Phúc cho thấy nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì nhân sự công nghệ. Các cơ quan quản lý nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ cụ thể để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng. Theo khảo sát, nhiều doanh nghiệp cho rằng công nghệ thông tin và các kỹ năng mềm là những yếu tố quyết định đến sự thành công trong công việc. Do đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đảm bảo rằng nhân lực công nghiệp được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết.

II. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực công nghệ

Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực công nghệ tại Vĩnh Phúc, cần thực hiện một số giải pháp đồng bộ. Trước hết, cần xây dựng một chiến lược đào tạo nhân viên phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường. Các cơ sở đào tạo cần thường xuyên cập nhật chương trình giảng dạy để phù hợp với xu hướng công nghệ mới. Thứ hai, cần tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để tạo ra một hệ sinh thái hỗ trợ cho nhân lực công nghiệp. Việc này không chỉ giúp nhân viên có cơ hội thực hành mà còn giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhân sự công nghệ chất lượng. Cuối cùng, cần có các chính sách khuyến khích và hỗ trợ cho các doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

2.1. Đổi mới phương thức đào tạo và phát triển nhân lực

Đổi mới phương thức đào tạo là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, kết hợp lý thuyết với thực hành để nhân viên có thể tiếp cận và làm quen với công nghệ thông tin mới. Ngoài ra, việc tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, hội thảo chuyên đề cũng rất cần thiết để cập nhật kiến thức cho nhân sự công nghệ. Các doanh nghiệp cũng nên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo, từ đó tạo ra một lực lượng lao động có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường.

III. Thách thức trong quản lý nguồn nhân lực công nghệ tại Vĩnh Phúc

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ, Vĩnh Phúc vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực công nghiệp chất lượng cao. Nhiều doanh nghiệp cho biết họ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân sự công nghệ cũng ngày càng gia tăng. Điều này đòi hỏi các cơ quan quản lý nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ hiệu quả hơn để tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.

3.1. Những hạn chế trong chính sách quản lý nguồn nhân lực

Chính sách quản lý nguồn nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Nhiều doanh nghiệp cho rằng các chính sách hỗ trợ chưa đủ mạnh để khuyến khích họ đầu tư vào đào tạo nhân viên. Hơn nữa, việc thiếu thông tin về thị trường lao động cũng khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc lập kế hoạch phát triển nhân lực công nghiệp. Do đó, cần có sự cải cách trong chính sách quản lý để tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại Vĩnh Phúc.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính với đề tài “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp từ thực tiễn tỉnh Vĩnh Phúc” được thực hiện tại Học viện Khoa học xã hội. Công trình xuất phát từ yêu cầu thể chế hóa chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII về việc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, và Đại hội lần thứ IX về việc khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển. Tại tỉnh Vĩnh Phúc, song song với quá trình thu hút mạnh mẽ các nguồn vốn đầu tư (đặc biệt là vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài – FDI), nguồn nhân lực phục vụ phát triển công nghiệp đã bộc lộ những hạn chế rõ nét. Nhiều doanh nghiệp công nghiệp phản ánh tình trạng nguồn nhân lực công nghiệp (NNLCN) của tỉnh vừa thiếu hụt về mặt số lượng, vừa không bảo đảm về chất lượng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại này xuất phát từ những bất cập trong công tác quản lý nhà nước (QLNN). Về mặt học thuật, hoạt động nghiên cứu khoa học pháp lý về QLNN đối với NNLCN ở Việt Nam còn mới mẻ, phân tán và tồn tại nhiều khoảng trống chưa được luận giải thấu đáo.

Mục đích nghiên cứu tổng thể của luận án là luận giải cơ sở lý luận dưới góc độ khoa học pháp lý về QLNN đối với NNLCN, đánh giá thực trạng QLNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó đề xuất các giải pháp bảo đảm QLNN đối với NNLCN tại địa phương này trong thời gian tới và khái quát thành bài học kinh nghiệm cho các địa phương có điều kiện tương đồng.

Để thực hiện mục đích nêu trên, luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Thực hiện tổng quan tình hình nghiên cứu về QLNN đối với NNLCN; tổng hợp, đánh giá các công trình khoa học đã công bố nhằm xác định khoảng trống tri thức và xây dựng cơ sở lý luận mới.
2. Tìm hiểu, xây dựng và phân tích các vấn đề lý luận về QLNN đối với NNLCN: xác lập khái niệm NNLCN, khái niệm QLNN đối với NNLCN; nhận diện các yếu tố ảnh hưởng; xác định mục tiêu, nội dung, phương thức và sự điều chỉnh của pháp luật về QLNN đối với NNLCN.
3. Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành và điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến QLNN đối với NNLCN ở địa phương; phân tích thực trạng thực hiện pháp luật tại tỉnh Vĩnh Phúc, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
4. Đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn để xác định định hướng, đề xuất các nhóm giải pháp bảo đảm QLNN đối với NNLCN ở tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng và phạm vi cả nước nói chung.

Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận, pháp luật và thực tiễn của QLNN đối với NNLCN.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trên hai phương diện:

• Về nội dung: Luận án nghiên cứu QLNN đối với NNLCN theo hệ thống quy định pháp luật Việt Nam hiện hành, trọng tâm gồm Hiến pháp năm 2013, Luật Tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015, Luật Thanh tra năm 2011 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành. Nội dung đánh giá thực trạng chủ thể và hoạt động quản lý tập trung vào 02 nhóm bộ phận dân cư: (i) Nhóm học sinh, sinh viên, người đang theo học tại các cơ sở đào tạo, giáo dục nghề nghiệp; (ii) Nhóm người lao động làm việc tại các doanh nghiệp công nghiệp trong các khu công nghiệp (KCN).
• Về không gian và thời gian: Khảo sát, phân tích thực tiễn công tác QLNN đối với NNLCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn từ năm 1997 đến năm 2017.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tiến hành hệ thống hóa và phân tích dung lượng lớn các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài.

Về các tài liệu nghiên cứu quốc tế:

• Sách Quản lý và chiến lược nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 3) của Peter Boxall và John Purcell phân tích mối quan hệ giữa chiến lược với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất, các nguyên tắc chung trong quản trị người lao động và bảo đảm lợi thế cạnh tranh.
• Bài viết Hội nhập kinh tế đem lại lợi ích gì cho Việt Nam và ASEAN của Yoshiteru Uramoto (Giám đốc Văn phòng ILO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương) chỉ ra 4 trọng tâm của Việt Nam: nâng cao năng suất trong nông nghiệp và công nghiệp chế tạo, mở rộng phúc lợi xã hội (đặc biệt là bảo hiểm thất nghiệp), củng cố đào tạo nghề, bảo vệ lao động di cư.
• Nghiên cứu Hướng tới một mô hình quản trị nhân lực kiểu Châu Âu của Chris Brewster (Tạp chí nghiên cứu Kinh doanh quốc tế, 1995) so sánh các mô hình quản trị nhân lực và đánh giá sự tác động của các yếu tố văn hóa, thể chế pháp lý.
• Công trình Giáo dục và dạy nghề ngày nay: thách thức và sự trả lời của George Psacharopoulos (World Bank, do Hoàng Ngọc Vinh dịch) chỉ rõ xu hướng dịch chuyển dòng vốn đầu tư nhằm tìm kiếm lao động giá rẻ nhưng đòi hỏi người lao động phải có kinh nghiệm sản xuất và có khả năng thích ứng đào tạo cao.
• Bản tin tháng 9/2014 của Văn phòng ILO tại Việt Nam và nhận định của Gyorgy Sziraczki phản ánh thực trạng chưa đến 1/5 lực lượng lao động Việt Nam có chứng chỉ chuyên môn kỹ thuật, đòi hỏi sự tham gia của doanh nghiệp vào quá trình đào tạo.
• Báo cáo Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới việc làm tốt hơn và thịnh vượng chung của ILO dự báo giai đoạn 2010 - 2025 tại Việt Nam: nhu cầu lao động kỹ năng bậc trung tăng 28%, kỹ năng thấp tăng 23%, trong khi kỹ năng trình độ cao chỉ tăng 13%.
• Tham luận của Xiao Mingzheng (2008, do Nguyễn Diệu Tú dịch) tổng kết 6 nội dung trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ Trung Quốc.
• Báo cáo SCANS (Ủy ban Thư ký về Đạt được Kỹ năng Cần thiết thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ, 1991) chỉ rõ 5 nhóm năng lực nền tảng cốt lõi của lực lượng lao động.

Về các công trình nghiên cứu trong nước:

• Nhóm nghiên cứu về QLNN: Giáo trình Quản lý xã hội (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005), Giáo trình Quản lý nhà nước (Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, 2007), Giáo trình Luật Hành chính Việt Nam (Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010 và Trường Đại học Luật Hà Nội, 2005); Đề tài khoa học trọng điểm cấp nhà nước KX01.09 (2001) về QLNN trong kinh tế thị trường định hướng XHCN; Luận án tiến sĩ kinh tế của Hoàng Văn Hoan (2002) về QLNN đối với lao động trong kinh doanh du lịch; Luận án tiến sĩ luật học của Lê Văn Trung (2006) về QLNN bằng pháp luật đối với doanh nghiệp nhà nước.
• Nhóm nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực công nghiệp: Đề tài V10-05-20 của PGS. Nguyễn Bá Ngọc về phát triển NNLCN tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2010 - 2020; Đề tài mã số 05-09 về giáo dục phổ thông và hướng nghiệp; Luận án tiến sĩ của Lương Chiến Công (2016) nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Lai Châu (xác lập các tiêu chí: cơ cấu, trình độ kỹ năng, thể lực, thái độ tác phong); Luận án tiến sĩ của Dương Anh Hoàng (2008) tại Đà Nẵng; Luận án tiến sĩ của Phan Thanh Tâm (2000) về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH; Bài viết của Chu Văn Cấp và Trần Ngọc Tình (2014) về kinh nghiệm phát triển nhân lực của Hàn Quốc; Bài viết của Lan Vũ trên Báo Nhân Dân (2015) nêu cơ cấu trình độ đào tạo thực tế ở Việt Nam tương ứng tỷ lệ Đại học trở lên / Cao đẳng / Trung cấp / Sơ cấp là 1 / 0,35 / 0,65 / 0,4; Bài viết của PGS. Mạc Văn Tiến về điểm yếu của nhân lực Việt Nam khi gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN.
• Nhóm nghiên cứu về lý luận và thực tiễn QLNN đối với nguồn nhân lực: Đề tài cấp Bộ của Ngô Minh Tuấn xác lập 4 vai trò của Nhà nước (định hướng; tạo khuôn khổ pháp luật; can thiệp, điều tiết; kiểm tra, thanh tra); Luận án của Hà Quý Tình (1999); Luận án tiến sĩ luật học của Vũ Minh Tiến (2011) về QLNN đối với lao động trong các doanh nghiệp; Luận văn thạc sĩ quản lý công của Nguyễn Thị Kim Dung (2017) về QLNN đối với nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc.

Nhóm nghiên cứu	Đại diện tác giả, công trình tiêu biểu	Nội dung, thông số và góc độ tiếp cận
Nghiên cứu quốc tế	Peter Boxall & John Purcell; Chris Brewster; ILO (2014, 2015); Xiao Mingzheng; SCANS (Mỹ).	Quản trị nhân lực, cơ chế thị trường, phân tầng kỹ năng; ILO dự báo cầu lao động Việt Nam giai đoạn 2010 - 2025: kỹ năng trung bình tăng 28%, thấp tăng 23%, cao tăng 13%.
QLNN đại cương và ngành	Giáo trình ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Luật Hà Nội; Đề tài KX01.09; Hoàng Văn Hoan (2002); Lê Văn Trung (2006).	Cơ sở lý luận về quản lý hành chính, điều chỉnh pháp luật đối với kinh tế và lao động ngành cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực	Nguyễn Bá Ngọc; Lương Chiến Công (2016); Phan Thanh Tâm (2000); Lan Vũ (2015); Mạc Văn Tiến.	Cơ cấu trình độ, kỹ năng, phân luồng; chỉ rõ tỷ lệ thực tế Đại học trở lên / Cao đẳng / Trung cấp / Sơ cấp ở Việt Nam là 1 / 0,35 / 0,65 / 0,4.
QLNN về nguồn nhân lực	Ngô Minh Tuấn; Hà Quý Tình (1999); Vũ Minh Tiến (2011); Nguyễn Thị Kim Dung (2017).	Vai trò QLNN gồm 4 trụ cột; QLNN về lao động dưới góc độ luật học; quản lý nhân lực trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc dưới góc độ quản lý công.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ rõ: Phần lớn các công trình trong và ngoài nước tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế học, xã hội học hoặc quản lý công thuần túy. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên biệt, toàn diện và có hệ thống về NNLCN và QLNN đối với NNLCN dưới góc độ khoa học luật học (đặc biệt là chuyên ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính) gắn với thực tiễn một địa bàn cụ thể có tốc độ công nghiệp hóa nhanh như tỉnh Vĩnh Phúc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng 5 hệ thống lý thuyết và quan điểm nền tảng:

1. Học thuyết Mác – Lênin về nhà nước và pháp luật kết hợp tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước pháp quyền XHCN (nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, bảo đảm quyền con người, phân công quyền lực, xây dựng đội ngũ công chức trong sạch).
2. Lý thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (5 chức năng: dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra) và thuyết bộ máy quan liêu của Max Weber (phân công chức năng rõ ràng, hệ thống tôn ti trật tự pháp lý).
3. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 thang bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định) để xác định chính sách tiền lương, nhà ở, thiết chế văn hóa giữ chân người lao động.
4. Lý thuyết hiệu quả quản lý, biểu thị qua tương quan tương đối giữa kết quả đầu ra ($K$) và chi phí đầu vào ($C$): $A = \frac{K}{C}$.
5. Hệ thống quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực trong các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI, XII.

Về phương diện khái niệm, luận án tổng hợp các cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc, Phạm Minh Hạc, Nguyễn Hữu Dũng, Nguyễn Ngọc Quân và đưa ra các định nghĩa của tác giả:

• Nguồn nhân lực: Là bộ phận dân cư, có khả năng lao động, khi đến tuổi lao động được xã hội huy động vào quá trình lao động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
• Nguồn nhân lực công nghiệp: Là bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, được giáo dục và đào tạo nghề nghiệp, có kỹ năng và tác phong lao động công nghiệp, được huy động vào quá trình lao động của doanh nghiệp công nghiệp nhằm phát triển kinh tế công nghiệp của quốc gia hoặc địa phương nhất định.
• Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp: Hoạt động quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở thực hiện bằng quyền lực nhà nước và chủ yếu sử dụng pháp luật để tác động đến hoạt động của các tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm bảo đảm phát triển NNLCN và nâng cao mức sống cho người lao động.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu của luận án gồm 5 câu hỏi:

• Thứ nhất: NNLCN và QLNN đối với NNLCN có những đặc điểm, đặc trưng gì?
• Thứ hai: Mục tiêu của hoạt động QLNN đối với NNLCN là gì?
• Thứ ba: Nội dung điều chỉnh của pháp luật về QLNN đối với NNLCN được thể hiện trên những phương diện nào?
• Thứ tư: Nhà nước Việt Nam cần hoàn thiện chính sách, pháp luật về NNLCN như thế nào để các cơ quan có thẩm quyền thực thi QLNN đạt hiệu quả cao hơn?
• Thứ năm: Hoàn thiện pháp luật về NNLCN như thế nào để phát triển toàn diện quy mô, chất lượng, cơ cấu NNLCN và nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động tại tỉnh Vĩnh Phúc cũng như cả nước?

Giả thuyết nghiên cứu: NNLCN đóng vai trò quyết định đối với sự nghiệp CNH, HĐH, song thực tiễn công tác QLNN đối với NNLCN tại các địa phương còn mang tính tự phát, thiếu đồng bộ và bộc lộ nhiều hạn chế; do đó, việc hoàn thiện thể chế pháp luật, kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực đội ngũ công chức là điều kiện tất yếu để đáp ứng yêu cầu phát triển công nghiệp bền vững.

Phương pháp luận của luận án dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Các hướng tiếp cận gồm: tiếp cận theo chức năng QLNN, tiếp cận lịch sử - hệ thống, tiếp cận liên ngành luật học với khoa học quản trị và tiếp cận dự báo.

Về phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phân tích, tổng hợp hệ thống văn bản quy phạm pháp luật được triển khai chủ yếu ở Chương 2 và Chương 3.
• Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu chuyên gia được thực hiện tại Chương 3, tiến hành trên 03 nhóm đối tượng:
  1. Lãnh đạo và công chức thực thi nhiệm vụ QLNN tại Văn phòng UBND tỉnh Vĩnh Phúc, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp và trường THPT.
  2. Học sinh, sinh viên, người học nghề và cán bộ, giáo viên giảng dạy tại các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh.
  3. Lãnh đạo, cán bộ quản lý doanh nghiệp công nghiệp và người lao động trực tiếp làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc.
• Phương pháp phân tích - dự báo khoa học và hệ thống hóa giải pháp pháp lý được triển khai ở Chương 4.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến luận án

Chương này tập trung tổng lược các công trình khoa học trong và ngoài nước liên quan đến nguồn nhân lực, NNLCN và QLNN đối với NNLCN. Tác giả chỉ ra các thành tựu lý luận đã đạt được, đồng thời phân tích những điểm chưa hoàn thiện của các công trình đi trước, cụ thể là việc thiếu vắng các nghiên cứu pháp lý hành chính chuyên sâu về NNLCN cấp địa phương. Trên cơ sở đó, tác giả xác lập các câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết khoa học và khẳng định tính độc lập, vị trí học thuật của luận án.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận và pháp luật về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp

Chương 2 xây dựng hệ thống khung lý thuyết của đề tài. Tác giả luận giải 4 đặc điểm cốt lõi của NNLCN:

• Là bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động (xác định từ đủ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012) và có khả năng lao động.
• Là bộ phận dân cư được giáo dục và đào tạo nghề nghiệp tương ứng với dây chuyền công nghệ.
• Sở hữu kỹ năng nghề nghiệp, kỷ luật và tác phong công nghiệp.
• Được huy động thực tế vào quy trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp.

Về hoạt động QLNN đối với NNLCN, tác giả chỉ rõ 4 đặc điểm: do cơ quan hành chính nhà nước thực thi chủ yếu bằng công cụ pháp luật; đối tượng quản lý trực tiếp là con người; mục tiêu kép là phát triển nguồn nhân lực và nâng cao mức sống; phương thức quản lý đòi hỏi tính linh hoạt cao.

Vận dụng lý thuyết hiệu quả $A = \frac{K}{C}$, mục tiêu của QLNN đối với NNLCN được phân định thành:

• Bảo đảm về kết quả ($K$): Đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động theo nhu cầu KCN; giải quyết các chính sách an sinh, tiền lương, hỗ trợ chi phí tìm việc làm, nhà ở, trường mầm non, bữa ăn ca và thiết chế văn hóa.
• Bảo đảm về chi phí ($C$): Bộ máy quản lý tinh gọn, giảm tầng nấc trung gian; tinh giản biên chế gắn với nâng cao tính chuyên nghiệp của công chức; hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật để thủ tục minh bạch, dễ thực hiện; đẩy mạnh xã hội hóa các dịch vụ đào tạo, cung ứng lao động và tiện ích an sinh; thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin thị trường lao động hiện đại hóa ứng dụng công nghệ thông tin.

Bên cạnh đó, chương này phân tích hệ thống chủ thể QLNN (các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở), xác định nguyên tắc phân công, phối hợp tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp ở tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 3 đi sâu đánh giá thực trạng trên cơ sở các tư liệu điều tra thực tế tại tỉnh Vĩnh Phúc. Tác giả phân tích tác động của các yếu tố tự nhiên, kinh tế - xã hội đến việc hình thành và phân bổ lao động công nghiệp.

Hệ thống dữ liệu thực chứng được cấu trúc qua 4 biểu số liệu thống kê quan trọng của luận án:

• Biểu 3.1 (trang 89): Phân bố các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, phản ánh quy mô và mật độ phân bố không gian công nghiệp của tỉnh.
• Biểu 3.2 (trang 92): Kết quả khảo sát, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc, thể hiện thực trạng trình độ chuyên môn, kỹ năng, tác phong kỷ luật của người lao động.
• Biểu 3.3 (trang 104): Cơ quan có chức năng QLNN đối với NNLCN, hệ thống hóa thẩm quyền, trách nhiệm của bộ máy hành chính tại địa phương.
• Biểu 3.4 (trang 109): Kết quả rà soát văn bản liên quan đến QLNN đối với NNLCN do UBND tỉnh Vĩnh Phúc phát hành giai đoạn 2006 - 2016, phân tích tính hợp pháp, tính đồng bộ và hiệu lực thực tế của hệ thống văn bản điều hành cấp tỉnh.

Thông qua khảo sát xã hội học trên 03 nhóm đối tượng, tác giả nhận diện bức tranh thực tiễn: Các cơ quan nhà nước tại Vĩnh Phúc đã có nhiều nỗ lực ban hành chính sách thu hút đầu tư, quy hoạch mạng lưới dạy nghề, kết nối giải quyết việc làm. Tuy nhiên, công tác QLNN còn nhiều bất cập: hệ thống văn bản pháp lý chuyên biệt về NNLCN chưa đầy đủ; cơ cấu lao động qua đào tạo nghề còn lệch pha so với nhu cầu của các doanh nghiệp FDI; công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động chưa thường xuyên; các thiết chế hạ tầng xã hội phục vụ công nhân (nhà ở, nhà trẻ, khu văn hóa thể thao) tại các KCN chưa đáp ứng kịp tốc độ phát triển công nghiệp. Nguyên nhân của những hạn chế bao gồm cả nguyên nhân thể chế (pháp luật trung ương chưa đồng bộ) và nguyên nhân tổ chức thực hiện (nhận thức cán bộ, sự phối hợp liên ngành giữa Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các KCN và chính quyền cấp huyện còn lỏng lẻo).

Chương 4: Định hướng và giải pháp bảo đảm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp từ thực tiễn tỉnh Vĩnh Phúc

Trên cơ sở phân tích nguyên nhân tại Chương 3, Chương 4 đưa ra các định hướng phát triển NNLCN phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc và cả nước. Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hệ thống:

1. Nhóm giải pháp về xây dựng và hoàn thiện pháp luật: Bổ sung các quy phạm điều chỉnh trực tiếp mối quan hệ tạo lập, đào tạo, quản lý và sử dụng NNLCN; sửa đổi các văn bản quy định về giáo dục nghề nghiệp, phân luồng học sinh sau THCS và THPT; hoàn thiện quy định pháp luật về an sinh xã hội cho người lao động KCN.
2. Nhóm giải pháp hoàn thiện và phát huy lợi thế của các yếu tố ảnh hưởng: Tận dụng các điều kiện địa lý, liên kết vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ; kết hợp chuyển dịch cơ cấu kinh tế gắn liền với chuyển dịch cơ cấu lao động.
3. Nhóm giải pháp về chủ thể, nội dung và phương thức QLNN: Kiện toàn tổ chức bộ máy, phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm giữa Ban Quản lý các KCN với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội và chính quyền địa phương cấp huyện; đổi mới công tác lập quy hoạch, dự báo cầu nhân lực; đẩy mạnh ứng dụng CNTT, xây dựng sàn giao dịch việc làm điện tử kết nối cung - cầu; tăng cường hiệu lực thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động.
4. Nhóm các giải pháp khác: Đẩy mạnh xã hội hóa công tác dạy nghề; xây dựng nhà ở xã hội và các thiết chế văn hóa, trường mầm non tại các KCN tập trung; chính sách thu hút lao động đã qua đào tạo và lao động đi làm việc ở nước ngoài hết hạn hợp đồng trở về địa phương.

Từ thực tiễn tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả đúc kết bài học kinh nghiệm về việc kết hợp giữa quản lý nhà nước bằng pháp luật với việc kiến tạo hạ tầng xã hội đồng bộ để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực công nghiệp.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án khẳng định các đóng góp mới về lý luận và thực tiễn:

• Về lý luận: Kế thừa và phát triển hệ thống quan điểm khoa học để định nghĩa chuẩn xác các khái niệm “nguồn nhân lực”, “nguồn nhân lực công nghiệp”, “quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp”; làm rõ 4 đặc điểm đặc thù của NNLCN và 4 đặc điểm của hoạt động QLNN đối với đối tượng này; luận giải căn cứ xác định mục tiêu QLNN thông qua hàm hiệu quả quản lý $A = \frac{K}{C}$.
• Về phương diện thể chế và pháp luật: Hệ thống hóa toàn diện các quy định của pháp luật Việt Nam điều chỉnh QLNN đối với NNLCN (Hiến pháp năm 2013, Luật Tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Bộ luật Lao động năm 2012...); chỉ rõ khoảng trống thiếu hụt văn bản luật trực tiếp điều chỉnh NNLCN.
• Về thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực trạng chân thực về QLNN đối với NNLCN tại tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 1997 - 2017 thông qua việc rà soát văn bản ban hành (Biểu 3.4) và điều tra xã hội học trên 03 nhóm đối tượng (Biểu 3.2, Biểu 3.3).
• Về kiến nghị và giải pháp: Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ việc hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật, cải cách tổ chức bộ máy, đổi mới phương thức quản lý dựa trên công nghệ thông tin đến các chính sách an sinh xã hội thực chất cho người lao động KCN; rút ra các bài học kinh nghiệm có giá trị chuyển giao cho các địa phương đang phát triển công nghiệp trên cả nước.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt phạm vi, luận án giới hạn đối tượng nghiên cứu thực tiễn trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 1997 - 2017 và chỉ tập trung vào nhóm lao động làm việc tại các doanh nghiệp công nghiệp trong các KCN cùng nhóm người học tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Luận án chưa bao quát toàn bộ các cơ sở sản xuất công nghiệp nằm ngoài KCN, các cụm công nghiệp làng nghề hay khu vực kinh tế phi chính thức.

Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng đánh giá hiệu quả QLNN đối với các cơ sở sản xuất công nghiệp ngoài KCN; nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa Vĩnh Phúc với các tỉnh, thành phố công nghiệp trọng điểm khác trong vùng đồng bằng sông Hồng; đồng thời cập nhật sự biến động thể chế theo các đạo luật mới được ban hành sau thời điểm năm 2017.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên ngành hữu ích đối với nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học, sinh viên và giảng viên các chuyên ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính, Quản lý công, Chính sách công, Kinh tế lao động: Luận án cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về QLNN đối với NNLCN, phương pháp thiết kế bảng hỏi và quy trình khảo sát xã hội học pháp luật tại địa phương.
• Đối với các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, UBND cấp tỉnh, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các KCN): Luận án cung cấp cơ sở thực tiễn để rà soát văn bản chỉ đạo điều hành, tái cấu trúc chức năng bộ máy thanh tra, kiểm tra và quy hoạch chính sách đào tạo, giải quyết việc làm.
• Các chương có giá trị tham khảo chuyên sâu nhất gồm Chương 2 (về mặt lý luận pháp lý, tiêu chí đánh giá hiệu quả $A = \frac{K}{C}$) và Chương 4 (hệ thống các kiến nghị lập pháp và giải pháp quản lý thực tế).

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định độ tuổi lao động của nguồn nhân lực công nghiệp căn cứ theo văn bản pháp luật nào?
Luận án căn cứ vào Điểm 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012, xác định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến khi nghỉ hưu (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi trong điều kiện làm việc bình thường; người có trình độ chuyên môn cao hoặc làm công tác quản lý có thể kéo dài không quá 05 năm).

2. Công thức đánh giá mục tiêu hiệu quả của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp trong luận án được xây dựng ra sao?
Hiệu quả tương đối của hoạt động quản lý ($A$) được xác định bằng tỷ số giữa kết quả đầu ra ($K$) và chi phí đầu vào ($C$): $A = \frac{K}{C}$. Trong đó, $K$ là mức độ đáp ứng về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực và mức sống của người lao động; $C$ là sự tinh giản bộ máy, biên chế công chức và tính tối ưu của chi phí ngân sách nhờ xã hội hóa.

3. Khảo sát xã hội học tại Chương 3 được thực hiện trên những nhóm đối tượng nào?
Nghiên cứu sinh khảo sát và phỏng vấn sâu trên 03 nhóm: (i) Lãnh đạo, công chức tại Văn phòng UBND tỉnh, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, cơ sở dạy nghề và trường THPT; (ii) Học sinh, sinh viên, người học nghề và giáo viên dạy nghề; (iii) Cán bộ quản lý doanh nghiệp công nghiệp và công nhân làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN.

4. Luận án trích dẫn tỷ lệ thực tế về cơ cấu lao động qua đào tạo ở Việt Nam từ công trình nào?
Luận án trích dẫn bài viết của tác giả Lan Vũ trên Báo Nhân Dân (ngày 10/11/2015), phản ánh tỷ lệ cơ cấu trình độ thực tế ở Việt Nam giữa Đại học trở lên / Cao đẳng / Trung cấp / Sơ cấp tương ứng là 1 / 0,35 / 0,65 / 0,4; chỉ ra sự mất cân đối nghiêm trọng giữa giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp.

5. Bốn nhóm giải pháp đề xuất tại Chương 4 của luận án bao gồm những nhóm nào?
Gồm 4 nhóm: (i) Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện pháp luật điều chỉnh QLNN đối với NNLCN; (ii) Nhóm giải pháp hoàn thiện và phát huy lợi thế của các yếu tố ảnh hưởng; (iii) Nhóm giải pháp về chủ thể, nội dung, phương thức QLNN; (iv) Nhóm các giải pháp khác (xã hội hóa, xây dựng thiết chế văn hóa, nhà ở và thu hút lao động đi xuất khẩu trở về).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả đã giải quyết một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp dưới góc độ khoa học pháp lý hành chính. Công trình đã xác lập các định nghĩa khoa học, làm rõ các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng tổ chức thi hành pháp luật tại tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 1997 - 2017. Các giải pháp và bài học kinh nghiệm được luận án đề xuất là căn cứ hữu ích phục vụ quá trình hoàn thiện thể chế pháp lý và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước đối với nhân lực công nghiệp ở các địa phương hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Tình hình nghiên cứu của đề tài Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực công nghiệp và quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực công nghiệp là vấn đề từ lâu đã được nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu. Cũng đã có nhiều nghiên cứu về quản lý nhà nước bằng pháp luật, về pháp luật lao động, quản lý lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam và ở các nước. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Một số công trình, tài liệu nghiên cứu ở nước ngoài về quản lý nhà nước nói chung và quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực công nghiệp nói riêng đã được công bố như: Sách “Quản lý và chiến lược nguồn nhân lực”, tái bản lần thứ 3 của tác giả Peter Boxall, Giáo sư Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Auckland, New Zealand và John Purcell, Vương quốc Anh.

Tác giả nghiên cứu đã đưa ra những phân tích về (1) Kết nối giữa chiến lược và công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất; (2) Xác định những nguyên tắc chung trong quản lý công việc và người lao động; (3) Quản lý nguồn nhân lực và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bài viết “Hội nhập kinh tế đem lại lợi ích gì cho Việt Nam và ASEAN” của ông Yoshiteru Uramoto, Giám đốc ILO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương. Ông cho rằng, để đón được cơ hội của hội nhập quốc tế mang lại, Việt Nam có bốn vấn đề trọng tâm phải giải quyết: (i) Ưu tiên thực hiện các biện pháp nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm trong ngành nông nghiệp và đa dạng hóa công việc trong các ngành chế tạo mới. (ii) Cần 9 mở rộng độ bao phủ phúc lợi xã hội, trong đó có cơ chế bảo hiểm thất nghiệp trên toàn quốc.

(iii) Cần củng cố hệ thống đào tạo phát triển kỹ năng, tập trung cải thiện giáo dục trung học và đào tạo nghề để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng đối với lao động có kỹ năng. (iv) Cần cải thiện công tác bảo vệ nhóm lao động di cư và các hệ thống phục vụ việc công nhận kỹ năng của họ. Bài viết “Hướng tới một mô hình quản trị nhân lực kiểu Châu Âu”, Tạp chí nghiên cứu Kinh doanh quốc tế, ấn bản số 26, xuất bản Quý 1, 1995 của tác giả Chris Brewster, Quản trị nguồn nhân lực Châu âu, Trường Đại học quản lý, Đại học Cranfield, Vương quốc Anh. Bài viết đã đưa ra, so sánh các khái niệm khác nhau về Quản lý nguồn nhân lực của các nhà nghiên cứu khác nhau; đánh giá tác động của văn hóa và pháp lý đến quản lý nguồn nhân lực.

Bài viết “Giáo dục và dạy nghề ngày nay: thách thức và sự trả lời” của tác giả George Psacharopoulos (The world Bank, Washington, USA), (TS. Hoàng Ngọc Vinh đã dịch ra tiếng Việt Nam). Bài viết đã phân tích vai trò và sự tác động của giáo dục dạy nghề đối với sự phát triển của xã hội. Bài viết cũng luận giải và cho rằng các quốc gia có nền công nghiệp tiên tiến muốn dùng vốn khai thác lao động giá rẻ ở các quốc gia kém phát triển và chuyển vốn tới nơi có giá trị lao động thớp hơn sẽ có lợi hơn là nhập khẩu lao độngnhưng đòi hỏi hai đặc trưng chủ yếu của người lao động: (i) phải có kinh nghiệm các quá trình sản xuất nào đó mà hãng sẽ thuê; (ii) người lao động phải là người dễ đào tạo để phục vụ cho những quá trình mới mà hãng sẽ thay đổi.

Do đó các quốc gia cần tạo ra một thị trường, nguồn lao động có chất lượng để đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp. Bản tin tháng 9 năm 2014 do Văn phòng ILO tại Việt Nam thực hiện có bài viết “Lỗ hổng đào tạo – việc làm khiến chất lượng, năng suất lao động vốn thấp càng thêm tồi tệ”. Bài viết đánh giá chỉ có chưa đến một phần năm lực lượng lao động của Việt Nam được đào tạo chuyên môn, và những kỹ năng 10 mà hệ thống giáo dục trang bị cho người học thường không phù hợp với những kỹ năng mà thị trường lao động đòi hỏi. Bản tin cũng đưa ra nhận xét của Ông Gyorgy Sxiraczki, Giám đốc Văn phòng ILO tại Việt Nam: “….

Để phát triển kỹ năng theo nhu cầu thị trường, Việt Nam cần tăng cường hợp tác với khối tư nhân cũng như đẩy mạnh sự tham gia của doanh nghiệp vào hệ thống giáo dục và đào tạo đồng thời đánh giá sự chênh lệch giữa kỹ năng hệ thống giáo dục và đào tạo trang bị cho người lao động với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai”. Báo cáo đầy đủ “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới việc làm tốt hơn và thịnh vượng chung” do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) – Văn phòng Khu vực Châu Á Thái Bình Dương - thực hiện đã nhận định dự báo cho Việt Nam trong giai đoạn 2010 - 2025 nhu cầu đối với lao động có trình độ kỹ năng ở mức trung bình sẽ tăng 28%, so với mức tăng 23% ở lao động có trình độ kỹ năng thấp và 13% cho lao động có kỹ năng cao. Do đó, Việt Nam cần đẩy mạnh các cơ sở đào tạo nghề và phát triển kỹ năng, nâng cao chất lượng giáo dục trung học cơ sở và đào tạo nghề cần phải dựa trên Chiến lược Phát triển nguồn nhân lực 2011-2020 Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020, Chiến lược phát triển đào tạo nghề 2011-2020, Chương trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020, và Luật Dạy nghề. Bài tham luận “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ Trung Quốc” của tác giả Xiao Mingzheng -Trường Đại học Bắc Kinh trình bày tại Hội thảo “Cải cách hành chính dành cho các nước châu Á” do Bộ Thương mại Trung Quốc tổ chức từ ngày 03/4 – 22/4/2008 (được tác giả Nguyễn Diệu Tú - Viện Nghiên cứu hành chính, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh dịch và biên tập) đưa ra những phân tích và nhận định, đánh giá về Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực: (1).

Thay đổi quan niệm và hiện thực hoá khái niệm nguồn 11 nhân lực là nguồn lực hàng đầu; (2). Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập; (3). Mở rộng đầu tư và làm theo nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực; (4). Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực; (5).

Cải tiến những hệ thống bất hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn; (6). Thành lập tổ chức phát triển nguồn nhân lực, tăng cường sự ủng hộ và bảo đảm của chính phủ trong phát triển nguồn nhân lực. Báo cáo SCANS ở Mỹ (Secretery’s Commission for Achieving Necessary Skill’s, United States Department ò Labor, 1991) đánh giá tầm quan trọng của kỹ năng cốt lõi hơn là kỹ năng chuyên sâu. Năng lực của những người tham gia thị trường lao động được báo cáo nêu ra (theo thứ tự ưu tiên), gồm: (i) Khả năng để phân bổ thời gian, phát triển và lựa chọn các mục tiêu ưu tiên, phân bổ tiền và lập kế hoạch dự toán; (ii) Khả năng để xác định nhu cầu về dữ liệu, khai thác các phương tiện để có được thông tin, dữ liệu, tổ chức và lưu trữ chúng; (iii) Khả năng được tham gia với tư cách thành viên của nhóm, giao tiếp tốt với mọi người; (iv) Hiểu biết về hoạt động hệ thống xã hội, tổ chức, công nghệ và vận hành chúng; (v) Khả năng lựa chọn công nghệ và áp dụng vào nhiệm vụ cụ thể.

Nhìn chung các công trình nghiên cứu kể trên đã khái quát được những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực sản xuất công nghiệp và yêu cầu, điều kiện ảnh hưởng và đảm bảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là thông qua hệ thống đào tạo nghề. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên đây mới dừng lại ở nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc một số khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực công nghiệp vì vậy nếu áp dụng cho nguồn nhân lực công nghiệp ở Việt Nam nói chung và tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng sẽ rất khó phát huy được hiệu quả vì vậy tác giả xem đây như là nguồn 12 cung cấp tài liệu tham khảo, những ý tưởng mang tính định hướng gợi ý cho việc nghiên cứu của luận án này. Tình hình nghiên cứu ở trong nước Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực công nghiệp ở Việt Nam trong nhiều năm qua đã được nhiều nhà khoa học và quản lý quan tâm, nghiên cứu. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu của những nhà quản lý, nhà giáo, học viên.

quan tâm thực hiện và công bố giới thiệu trên các ấn phẩm và diễn đàn khoa học. Các nghiên cứu được thực hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, sách chuyên khảo, nhiệm vụ cấp bộ, hội thảo khoa học, bài tạp chí, luận văn, luận án. nghiên cứu trực tiếp và gián tiếp đến NNLCN và QLNN đối với NNLCN. Tuỳ từng góc độ tiếp cận và nghiên cứu, các công trình đã làm rõ nhiều nội dung về QLNN, xác định mức độ can thiệp của nhà nước vào các quan hệ xã hội trong đó có lĩnh vực NNL và NNLCN, bao gồm: (i) nghiên cứu về QLNN; (ii) nghiên cứu về NNL và NNLCN; (iii) nghiên cứu về lý luận và thực tiễn QLNN đối với NNLCN.

Thứ nhất, nhóm công trình nghiên cứu về quản lý nhà nước Các nghiên cứu đã làm rõ được những nội dung cơ bản như: cơ sở lý luận của quản lý xã hội của nhà nước; nội dung, phương thức QLNN. Trước tiên có thể liệt kê ra một số nghiên cứu có tính chất cơ sở.